ПЛАН

ВСТУП

1. Організаційно-управлінські відносини на підприємстві як предмет правового регулювання

1.1 Правовий механізм та місце адміністративно-правових норм в управлінні найманою працею на підприємстві

1.2 Організаційно - управлінські відносини в структурі предмета адміністративного та трудового права

2.Форми трудових відносин

2.1 Акціонерне товариство

2.2 Ревізійна комісія

2.3 Закрите акціонерне товариство

3. Адміністрація як суб`єкт управління підприємством

4. Повноваження трудового колективу у сфері управління найманою працею на підприємстві. Колективний договор таконтракт як особлива форма трудового договору

Висновки

Література

ВСТУП

За умов формування правової держави і ринкової економіки виникає реальна необхідність і в критичному аналізі чинного законодавства. Зміст багатьох норм, правових інститутів дуже застарів і неповною мірою відбиває потреби правого регулювання нових суспільних відносин демократичної держави. Право не може бути відірвано від реальних умов існування суспільства. Воно не може бути вище тих можливостей, які закладені в економіці, в нових формах господарювання. Однак право також не повинно відставати і в забезпеченні правовим регулюванням існуючих і виникаючих суспільних відносин у сфері праці, тим більш за умов різних форм власності.

Особливе місце в ринкових перетвореннях належить суб'єктам підприємницької діяльності, в тому числі й акціонерним товариствам.

З масовою приватизацією державних підприємств шляхом акціонування та корпоратизації в Україні відбувається становлення у великих розмірах обігу акцій примусове формування ринку цінних паперів. В цих умовах кожний акціонер повинен бути забезпечений стабільною і цивілізованою нормативною базою, яка б врегулювала його відносини з акціонерним товариством і визначала його місце серед інших акціонерів.

Наведені економічні перетворення в Україні мають як свої "плюси", так і "мінуси" і тому потребують не тільки політичних рішень, реалізації їх в економічних реформах, а й випереджаючого реагування на ці процеси законодавства та права.

Реалізація курсу до ринкової економіки не можлива без відповідного правового забезпечення, і зокрема без реформи адміністративного та трудового законодавства. Її необхідність визначається, в першу чергу, тим, що саме в праці, тою чи іншою мірою, проявляється більшість проблем, що стоять перед суспільством, без вирішення яких неможна сподіватися змін на краще в економіці.

Незважаючи на перші позитивні зрушення (прийняті Верховною Радою у 1991 році закони "Про підприємства", "Про господарські товариства " та ін.) в правовому регулюванні праці, не можна звернути увагу на те, що по цілому ряду законодавство ще не відповідає вимогам ринку. Серед його недоліків залишається правова неврегульованість багатьох питань, пов'язаних з особливостями праці в умовах колективних форм її організації. Можна виділити дві групи умов, згідно з якими правове регулювання відносин, що пов'язані з колективними формами організації праці (далі по тексту - КФОП) вимагають продовження свого вивчення. Одна з них - загальноекономічна. Вона визначається тим, що багато в чому розвиток КФОП обумовлений науково-технічним прогресом. Під його впливом у певних умовах об'єктивно змінюється характер робочої сили та виникає необхідність у формуванні її раціональної структури на рівні трудових колективів. Розвиток засобів виробництва призводить до того. Що такий колектив стає єдиним соціальним механізмом, що створює на підставі кооперації та поділу праці закінчений продукт. Звідси і виникає об'єктивна потреба у використанні КФОП у процесі виробництва.

Друга група причин, наявність яких вимагає подальшого вивчення КФОП - це соціальні причини. Вони визначаються тим значенням, яке КФОП можуть мати в ході переходу від командно-адміністративної системи управління економіки до економіки чисто ринкової. При цьому, перш за все, КФОП має стати важливим інструментом успішного проведення великомасштабної приватизації та формування прошарку власників - виробників. По - друге, КФОП можуть виступити як засіб поєднання інтересів підприємця з інтересами трудових колективів, що значною мірою має допомагати, зокрема виникненню трудових спорів. Крім цього, КФОП можуть сприяти в умовах переходу до ринку соціальному захисту тих категорій населення, які його потребують, зокрема молоді та жінок, які мають малолітніх дітей, у забезпеченні їх зайнятості.

Тому правильне вирішення проблем, пов'язаних з відносинами щодо застосування КФОП, яке є важливою складовою частиною загальної системи колективних трудових відносин, повинно відігравати позитивну роль у правовому регулюванні праці в умовах ринкової економіки.

Не слід відкидати і те, що правове регулювання праці здійснювалося шляхи вирішення двох проблем - виробничої та соціальної. Погодження інтересів роботодавця та працівника завжди було актуальним. Однак в умовах, коли демократичні принципи управління економікою ще не одержали належного розвитку, в багатьох нормах трудового права пріоритет віддається то інтересам виробництва, то суспільним інтересам, то інтересам працівника.

Тому процес становлення сучасної демократичної держави потребує не тільки виділення пріоритету якихось одних інтересів, а саме погодження інтересів працівника та роботодавця, і закріплення таких парітетних засад в нормах адміністративного та трудового права. Тільки взаємне задоволення інтересів працівника та роботодавця забезпечить ефективне регулювання праці в умовах ринку.

1. Організаційно-управлінські відносини на підприємстві як предмет правового регулювання

1.1 Правовий механізм та місце адміністративно-правових норм в управлінні найманою працею на підприємстві

Безприцидентна у світовій практиці економічна реформа переходу від всеоточуючої державної власності на засоби виробництва з централізованою системою управління до ринкових відносин, проходить в Україні і інших країнах СНД без концептуально сформованої політики.

Відсутність нормативних розробок проблеми внутрішньої організації підприємств, їх організаційно-правової діяльності, у вітчизняній науці призвела до того, що цей процес відходить від світової практики.

Тому що управління - це надзвичайно багатозначне поняття, слід відокремити не менш як три підходи до розкриття його змісту.

Загальнонауковий, для якого характерне глобальний погляд на управління, дослідження його на макрорівні.

Сукупна суспільна праця є кооперація, при якій багато осіб планомірно і спільно беруть участь в одному й тому самому процесі праці або у різних пов'язаних між собою процесах праці, які потребують правового забезпечення. Під останнім розуміється будь яке упорядкування суспільних відносин за допомогою правових засобів впливу (припис, дозвіл, заборона, стимулювання, притягнення до відповідальності, заохочення).

Юридичні норми, котрі сприяють налагодженню першого порядку у стосунках між державою, що здійснює виконавчу владу, іншими державами, недержавними структурами і громадянами, які контактують з державою і її органами в сфері державного управління, є адміністративно-правовими нормами, а сукупність таких норм становить адміністративне право. Залишається нагадати, що адресати дії цих норм - це стосунки двох видів : організаційно-управлінські (у тому числі право регулюючі) та правоохоронні (захист від адміністративних правопорушень).

Виходячи з вищенаведеного, можна зробити висновок про те. що ціллю соціального управління - упорядкування суспільних відносин - досяжна не тільки за допомогою правового регулювання але й шляхом організації соціальних процесів та керівництва людьми, що проводиться і у не правових формах. В цьому розумінні поняття "соціальне управління" звичайно ширше категорії "правове регулювання" (4). Але оскільки правове регулювання все ж таки є формою управлінського впливу, є всі підстави не ототожнювати соціальне управління та правове регулювання, підкреслюючи саме управлінську природу правового регулювання в цілому. Крім того така позиція складає базу і для відбудови механізму правового регулювання, під яким розуміється узята в однині совокупність юридичних засобів, за допомогою яких забезпечується правовий вплив на суспільні відносини.

Таким чином відповідно до правової проблематики, управлінський вплив слід розглядати з змістовної сторони як правовий засіб організації керівництва регулювання, а саме упорядкування, врегулювання суспільних відносин (діяльності керуємих), а управління - як певну діяльність в процесі якої застосовуються різноманітні правові засоби, що мають ціллю упорядкування суспільних відносин.

Управлінська праця - це відносно відособлена, але невід'ємна складова частина праці совокупного робітника, що і визначає в кінцевому рахунку її виробничий характер (5). Управління працею, як юридична категорія, може бути показана у вигляді правового впливу на учасників колективного процесу праці на підприємстві з ціллю організації праці, ефективного використання засобів виробництва, що надані в оперативне управління колективу та досягнення на цій основі кінцевих результатів виробництва. В свою чергу питання про галузеву належність організаційно-управлінських відносин у сфері використання колективної праці заслуговує особливої уваги, тому що з його вирішенням пов'язане з'ясування ролі адміністративного та трудового права в регулюванні відносин, що складаються у процесі організаційні та управління колективною працею на підприємствах.

1.2 Організаційно - управлінські відносини в структурі предмета адміністративного та трудового права

Уявлення про адміністративне право як про всеохоплюючий регулятор організаційно-управлінських відносин відбирає без необхідних та достатніх підстав найважливіші сфери регулювання у спеціальних правових галузей. Тому розмежування між адміністративним та трудовим правом слід проводить не основі наявності чи відсутності організаційно-управлінських елементів у відносинах, що регулюються тією чи іншою галуззю, а но основі того, які організаційно-управлінські відносини складають предмет адміністративного права, а які предмет трудового права.

На думку А.С.Пашкова, як такі мають виступати характер та матеріальний зміст цих відносин, а також правове становище їх учасників. Аналіз характеру та матеріального змісту відносин в галузі управління найманою працею на підприємстві дозволяє дати більш детальну цим відносинам як потенціальному предмету регулювання засобами галузі адміністративного та трудового права. Таким чином, мова йде саме про застосування предмета та метода як традиційних критеріїв розмежування галузей права, а саме визначення належності конкретних відносин до сфери регулювання конкретної галузі права.

Управління на рівні окремого підприємства завжди є управлінням виробничим, трудовим процесом, який характеризується безпосереднім зв'язком робітничої сили (робітників) з засобами виробництва. В цих умовах сама управлінська діяльність адміністрації являє собою різновид виробничої праці, тому що адміністрація, виконуючи об'єктивно обумовлену колективним характером праці функцію його управління, тим самим одночасно виконує функцію сукупного робітника і в цьому розумінні є його органом.

Управлінські відносини в галузі державного управління мають за матеріальний зміст виконавчо-розпорядчу діяльність відповідних суб'єктів, а організаційно-управлінські відносини на підприємстві - трудову діяльність, а саме сумісну (колективну) працю робітників. Відповідно управлінські відносини, що опосереднюють виконавчо-розпорядчу діяльність в сфері державного управління, є, як правило, відносинами нерівності сторін; один з учасників цих відносин підлеглий іншому. Через це право може впливати на ці відносини лише специфічним методом владних приписів, тому й самі відносини управління набирають в цьому разі характер відносин влади та підпорядкування. Саме ці ознаки має предмет та метод адміністративного права, тому зв'язок органу управління з керованими у відносинах по державному управлінню, що входять до предмету адміністративного права, виражається формулою "команда-виконання".

Стосовно організаційно-управлінських відносин, опосередуючих сумісну, колективну працю робітників підприємства, їх неможна однозначно характеризувати як зв'язки "суб'єкт - об'єкт" управління , "команда-виконання", оскільки управління підприємством до них не зводиться, воно набагато ширше на різноманітніше своїми зв'язками. В управлінні працею на підприємстві приймають участь й самі колективи працівників, їх органи, профспілки і т.д., тому відповідні організаційно-управлінські відносини об'єктивно не можуть регулюватися адміністративно-правовим методом владовідносин, що характерно для регулювання відносин з участю органа державного управління. Шляхи та засоби досягнення поставлених цілей має визначати само підприємство, обираючи оптимальні для конкретних умов варіанти управління за рахунок особистої та колективної ініціативи, а також підприємливості. Дійсно, в цих умовах управління підприємством повинно базуватися у першу чергу на методах матеріального та морального заохочення ініціативи та підприємливості, а не на "розпорядженні-виконанні". Звідси виходить що й перспективи покращення управління працею потребує переорієнтування на стимулюючи методи управління. Що характерні для трудового права. Таким чином адміністративні притязання на відносини, що виникають у сфері управління працею на підприємстві, не підтверджуються не характером самої управлінської діяльності , ні особливостями методу правового регулювання відносин, що їх породжують.

На сьогодні суб'єктами управління працею на підприємствах може виступати й адміністрація, й комітет профспілки, й трудовий колектив, які не можуть характеризуватися як органи держави. Тому, якщо до предмету адміністративного права відносить головним чином суспільні відносини, що складаються у процесі виконання виконавчо-розпорядчої діяльності органів держави, то до неможна додавати відношення по управлінню колективною працею на підприємстві, тому що вони більшою мірою не мають якостей "державних" виконавчо-розпорядчих.

Як демонструє аналіз адміністративного та трудового законодавства, відношення типу "орган управління - орган управління" регулюються нормами адміністративного права, а відношення "орган управління - трудовий колектив підприємства (цеху, дільниці, бригади)" - нормами трудового права. Цей висновок побічно підтверджується і внесенням саме до законодавства про працю норм, що регулюють різноманітні аспекти самоврядування трудового колективу в сфері праці.

Наведені аргументи на користь трудоправового варіанту регулювання організаційно-управлінських відносин, що виникають на підприємстві, як уявляється, дають засади для більш загального висновку. Галузева приналежність відносин в галузі соціального управління визначається не специфікою самого управління, а характером вихідних "організуємих", упорядковуваних" відносин, а саме умовно говорячи первинних матеріальних чи базових суспільних відносин в сфері управління. Дійсно, якщо розглядати правове регулювання як різновид соціального управління, то викликані ним у ході правотворчості або правозастосування процесуально-процедурні відносини завжди будуть вторинними порівняно з організаційними "матеріальними". Ця обставина повинна накладати свій відбиток і на характер їх правового регулювання, але тільки таким чином : правові засоби, що обираються для регулювання управлінських відносин правовими засобами мають бути адекватні прийомам правового регулювання, встановленим для впливу на відносини, що організуються.

Праця, як процес цілеспрямованого впливу на предмети зовнішнього світу, лежить в основі майже будь-якої людської діяльності (виробничої, управлінської, культурної і т.д.), тому з працею, так чи інакше, пов'язані усі численні і різноманітні суспільні відносини.

Але не всі вони стосуються предмету трудового права. Норми цієї галузі регулюють перш за все ті суспільні відносини, які виникають при застосуванні індивідуальних здібностей до праці у виробничому колективі державних підприємств, установ, організацій.

Суспільно-трудові відносини виникають між людьми з приводу застосування робочої сили, а саме приведення до дії індивідуальної здібності до праці в суспільній (колективній) формі. Суспільна форма праці об'єктивно вимагає об'єднання зусиль усіх робітників єдиної кооперації праці, яка досягається організацією (управлінням) процесу колективної праці. Тому крім живої праці об'єктом регулювання трудового права є організація колективної праці на підприємствах, в установах, організаціях.

Здійснення живої праці, а саме застосування здібностей до праці - функція індивіда, персонально визначеного робітника, організація праці (управління працею) - загальна функція сукупного робітника. Реалізація цієї функції не може характеризуватися як безпосереднє поєднання робочої сили з засобами виробництва, оскільки зміст діяльності що вона виконує інший - встановлювати "узгодженість між індивідуальними роботами". Мається на увазі, що організація праці не може бути матеріальним змістом індивідуальних трудових відносин, а призводить до виникнення організаційно-управлінських відносин колективного характеру. Ці відносини тісно пов'язані з трудовими і існують до тих пір поки існують трудові. Саме тісний зв'язок з трудовими відносинами і дозволяє односити їх до предмета трудового права.

Демократизація управління виробництвом, що здійснюється зараз означає, що трудові колективи все більше стають самостійними суб'єктами в суспільній організації праці, вони мають в ній свої колективні інтереси, а затверджений законодавством статус трудового колективу дозволяє йому самостійним суб'єктом права у сфері колективної праці. В свою чергу, визнання за трудовим колективом статуту самостійного суб'єкта в галузі суспільної організації праці вимагає визнання його й суб'єктом виникаючих тут суспільних відносин, які можуть характеризуватися тільки як колективні. Відчуваючи на собі регулюючий вплив правових норм, ці відносини набувають форму правовідносин, а там де вони регулюються нормами трудового права, їх можна називати колективно-трудовими правовідносинами.

Так, наприклад, Р.З.Лівшиць до колективно-трудових відносить відносини :

- по участі робітників та службовців в управлінні виробництвом ;

- по укладанню колективного договору та встановлення умов праці в межах локального регулювання ;

- по використанню умов праці та трудового законодавства ;

- по житлово-побутовому та культурному обслуговуванню робітників та службовців ;

- по нагляду та контролю за дотриманням законодавства про працю .

По-перше, на відміну від трудових відносин, що опосереднюють використання праці робітників та службовців, організаційно-управлінські відносини націлені на організацію та управління колективною працею. Це одна з найпринциповіших відносин, що дає підставу для розгляду їх відносно самостійних у системі правовідносин, що примикають до предмету трудового права .

По-друге, відносини між людьми по їх участі в суспільній праці на підприємстві не зводяться до одного суб'єктивного зв'язку "підприємство-робітник". Це комплекс, як справедливо зауважив А.Р.Мацюк, різноваріантних відносин між усіма суб'єктами трудового права : підприємством, адміністрацією, робітником, трудовим колективом, комітетом профспілки. Саме тому суб'єктів трудового права більше ніж учасників трудових правовідносин.

Відносини "підприємство-робітник" - це найголовніший визначаючий зв'язок серед усіх відносин, що належать до предмету трудового права. Але він є головним й для інших варіантів суб'єктивних зв'язків . Так, якщо суб'єктами трудових відносин загальновизнано є підприємство й робітник, то в відносинах по підтримці внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві суб'єкти інші : адміністрація й робітник. Дійсно, на стадії укладання трудового договору робітник також має справу з адміністрацією, але вона в цьому випадку діє від імені підприємства. Виконує його інтереси і тому має розглядатися як орган підприємства. В процесі управління колективною працею, що використовується для засобів виробництва, що знаходяться у державній власності, адміністрація має виконувати головним чином інтереси їх власника.

Об'єктивна несхожість відносин, що виникають в процесі колективної праці на підприємстві, лише до одного зв'язку "робітник-підприємство" передбачається змога виникнення відносин між колективними суб'єктами, які піддаючись правовій регламентації, набувають форми колективно-правових відносин. Основою для їх виникнення звичайно є індивідуальні трудові відносини, оскільки відсутність на підприємствах робітників та службовців, що пов'язані з ним індивідуальними трудовими відносинами, передбачає відсутність трудового колективу, профспілкової організації, та й самого виробничого процесу. В цьому розумінні колективно-правові відносини на підприємстві похідні від трудових. Одночасно з тим суб'єкти колективних відносин, виключаючи трудовий колектив підприємства, ні за яких умов не можуть бути сторонами індивідуальних трудових відносин.

Незважаючи на різноманітність організаційно-управлінських відносин, що виникають на підприємствах, усі вони мають загальну мету - організувати взаємодію трудящих з виробничим середовищем, а саме забезпечити використання праці, а також створити загальне нормативне виробниче становище. Досягненню цієї мети має допомагати розкриття специфіки адміністративної правосуб'єктності підприємства.

При всієї розпливчастості та вразливості таких формулювань сама суть акціонерного товариства не втрачається та й гарно відчувається. Може бути, у бездоганних визначеннях й немає потреби, для цього лише треба знати відмінність ознак акціонерного товариства від інших організаційно-правових форм підприємництва.

2. Форми трудових відносин

2.1 Акціонерне товариство

Характерною ознакою акціонерного товариства (далі по тексту АТ) є обмежена відповідальність його учасників (акціонерів). Г.Ф.Шершеневич писав : "... тією ознакою відрізняється акціонерне товариство від повного, в якому усі члени відповідають необмежено, від товариства на довірі, де обмежена відповідальність поєднана з необмеженою" . Ця ознака обмеженої відповідальності акціонерів закріплюється в усіх нормативних актах, що регулювали акціонерну діяльність.

Кількість учасників (акціонерів) не може бути більш числа акцій, оскільки капітал АТ розподілен на звістну кількість визначених частин (акцій).

Третя ознака - участь в АТ на відміну від виробничого кооперативу (артелі), не потребує особистої трудової участі. Якщо подивиться на цю ознаку в історичному аспекті, то з цього приводу дуже чітко сказав Маркс : "В акціонерних товариствах функція відділена від власності на капітал, отже й праця звісно, відділена від власності на засоби виробництва й на прибавочний труд. Це результат вищого розвитку капіталістичного виробництва, необхідний перехідний пункт до зворотнього перетворення капіталу у власність виробників . у безпосередню суспільну власність. З іншого боку, акціонерні товариства - перехідний пункт до перетворення всіх функцій у процес поновлення виробництва, до цієї пори ще пов'язаних з власністю на капітал, просто до функцій асоційованих виробників, в суспільні функції" .

В АТ право на участь в управлінні справами товариства и на частину майна, що залишиться після його ліквідації, а також на отримання прибутку АТ у вигляді дивідентів підтверджується акцією.

На відміну від ТОВ, засновчими документами якого є установчий договір та статут, АТ діє на підставі статуту, що затверджується засновниками і є єдиним установчим документом.

АТ репрезентує як фізічних так й юридичних осіб, а саме "сотні й тисячі невідомих акціонерів складають єдине підприємство" . На це вказує у своїй праці Г.Ф.Шершеневіч .

Існує два типи АТ - закрите та відкрите. (Додаток 1)

Процес створення АТ включає 4 основні стадії :

- розробка статуту ;

- передплата на акції ;

- установчі збори (конференція);

- державне реєстрація.

Робота по створенню товариства організується й проводиться засновниками. Можливе три варіанти засновників :

- всі засновники є юридичними особами;

- серед засновників є й юридичні особи й громадяни ;

- всі засновники є громадянами.

Таким чином АТ може бути створено групою громадян без участі юридичних осіб.

Перша стадія процесу створення АТ - розробка проекту статуту. Це основний документ, що регламентує внутрішні відносини в товаристві й визначаючий права та обов'язки акціонерів. Також співвідношення повноважень органів товариства. Оскільки вирішення багатьох конкретних питань (в першу чергу тих. Положення статуту слід сфомулювати конкретно й не дозволяти різних трактувань. Від того наскільки грамотно та складено статут, в багатьом залежить внутрішній клімат в АТ й успіх його діяльності. Статут повинен мати ряд обов'язкових реквізитів, а саме : вказівки на акціонерну форму товариства, предмет й мету його діяльності, склад засновників, фірмову назву, місцезнаходження, розмір статутного капіталу, порядок розподілу прибутку й покриття збитків, відомості про організаційну структуру товариства, компетенцію його органів та поряд прийняття ними рішень і т.д.

Взагалі, другою стадією процесу створення товариства є передплата на акції. Тут можливі два варіанти :

- коли всі акції розподіляються між своїми засновниками ;

- коли проводиться відкрита передплата;

При першому варіанті передплата на акції як самостійна стадія створення товариства відсутня, тому що засновники раніш домовилися про розподіл акцій й віддзеркалюють це в проекті статуту.

Відкрита передплата оголошується шляхом публікації сповіщення. Воно повинно мати такі основні дані : фірмове найменування створюваного АТ, предмет й термін його діяльності, склад засновників, дату проведення установчої конференції, приблизний розмір статутного капіталу, номінальну вартість однієї акції, їх кількість й види, пільги, що передбачаються статутом для засновників, місце проведення підписки, дату її початку й закінчення, опис майнових внесків засновників, найменування банку й номер розрахункового рахунку, на який можна вносити початкові внески. Термін передплати не може бути більш 6 місяців.

На практиці зустрічається в основному два види обмежень: по колу потенціальних передплатників (наприклад, коли в сповіщенні вказано, що в передплаті можуть брати участь тільки юридичні особи) та кількості акцій, що надаються кожному передплатнику (максимальна кількість визначається в сповіщенні в абсолютному визначенні чи в процентах до загальної кількості акцій).

Установча конференція скликається в строк, вказаний у сповіщенні про відкриту передплату, а якщо така не провадилась - у встановлений договором між засновниками чи іншим чином строк. При створенні товариства шляхом відкритої передплати, установча конференція має бути скликана не пізніше ніж через два місяці з моменту завершення передплати.

Установчі збори визнаються правочинними якщо у них приймало участь особи, що передплатили не менш 60 % акцій від їх загальної кількості. Фори участі передплатників (засновників) в установчих зборах можуть бути різними: крім особистої присутності, можлива участь через представника чи листування. Для запобігання спірних ситуацій питання про форми участі слід вирішувати у сповіщенні чи в договорі засновників.

Головний етап процесу засновництва товариства - його державна реєстрація. Саме з моменту його реєстрації воно стає юридичною особою, а саме самостійним суб'єктом правовідносин, який може від свого імені укладати угоди, відповідати по ним, мати у своїй власності майно, набувати майнових та немайнових прав, подавати позови та відповідати у судах. Державна реєстрація АТ здійснюється виконавчими органами державної влади за майбутнім місцем знаходження товариства.

Зареєстрованому товариству передається свідоцтво про реєстрацію, яке є головним документом, що засвідчує його існування як юридичної особи.

Особливу увагу слід приділити участі трудового колективу у створенні АТ на базі державних підприємств.

Трудовий колектив державного підприємства може бути ініціатором його перетворення у АТ. Але по сьогочасному законодавству бажання трудового колективу тут не достатньо. Для перетворення державного підприємства у АТ потрібна згода органу, що уповноважений здійснювати керівництво державним майном (фонд державного майна). Юридичною підставою для перетворення є спільне рішення трудового колективу підприємства та органу, що уповноважений здійснювати керівництво державним майном. У спільному рішення визначаються усі найважливіші моменти, що пов'язані з наступним перетворенням (наприклад, скільки акцій залишається у держави, а скільки має бути розпродано, чи буде проводитися відкрита передплата чи акції будуть продані обмеженому колу осіб ; які умови отримання акцій членами трудового колективу і т.д.). Акції мають бути випущені на всю вартість майна підприємства. Таким чином визначення реальної вартості майна підприємства дуже важливе. Тому для його оцінки складається спеціальна комісія, до складу якої входять представники органу, що уповноважений управляти державним майном, фінансових органів та трудового колективу підприємства. В іншому використовується той же порядок, що й при створенні АТ. До документів, що надаються для реєстрації додається копія згаданого вище спільного рішення про перетворення державного підприємства у АТ.

АТ, як і будь якому іншому підприємству, слід мати органи управління, що забезпечують його роботу та виступають його представниками у стосунках з іншими підприємствами, державними органами та громадянами. Але порядок формування цих органів дуже відрізняється від того, яким чином призначається керівництво державним підприємством. В АТ усі керівницькі посади - виборні. Акціонери самі вирішують як організувати роботу органів товариства, кому надати ведення його справ.

Закон "Про господарські товариства" передбачає чотириланкову організаційну структуру :

- загальні збори акціонерів ;

- рада акціонерів товариства (коли передбачено законом рада по нагляду) ;

- правління (чи будь-який інший виконавчий орган) ;

- ревізійна комісія.

Загальні збори акціонерів є головним органом АТ. Компетенція загальних зборів визначається з врахуванням вимог законодавства. До виключної компетенції загальних зборів відносяться такі питання :

- визначення основних напрямків діяльності товариства, затвердження його планів та звітів про їх виконання ;

- внесення змін до статуту товариства ;

- обрання та відклик членів ради АТ (ради по нагляду) виконавчого органу та ревізійної комісії

- створення, реорганізація та ліквідування дочірніх підприємств, філій та представництв, затвердження їх статутів та положень ;

- внесення рішень про притягнення до відповідальності посадових осіб товариства ;

- затвердження правил процедури та ін. документів товариства ;

- вирішення питання про купівлю товариством акцій, що воно випускає

- затвердження річних результатів діяльності товариства та ін.

Обумовлені статутом товариства процедурні правила слід точно виконувати. Тому що порушення процедури можуть бути приводом для визнання загальних зборів недійсними судом.

Рада АТ (рада по нагляду) має двоякі функції. По - перше, це виборний орган, що здійснює безпосередній нагляд за діяльністю виконавчого органу. Оскільки дії виконавчого органу стосуються не тільки акціонерів, але й інтересів робітників товариства, то законодавство передбачає формування його з числа акціонерів.

По - друге , раді АТ може бути надане виконання деяких функцій, що стосуються компетенції загальних зборів. Таким чином, у деяких ситуаціях рада може діяти як вищий орган товариства. Але слід зауважити, що раді можуть передаватися лише такі функції, які згідно з законодавством чи статутом товариства не стосуються його виключної компетенції.

Керівництво поточною діяльністю здійснює правління чи інший виконавчий орган, передбачений статутом. Члени виконавчого органу обираються акціонерами на загальних зборах. Виконавчий орган підзвітний загальним зборам та раді по нагляду та організує виконання їх рішень. Важливо відмітити, що законодавство дозволяє акціонерам створити такий виконавчий орган, який їм потрібен. Це може бути й правління, й дирекція, й рада директорів, більш того дозволяє покласти функції виконавчого органу на одного директора (президента товариства), що може бути дуже зручно для невеликих за кількістю товариств, також очолювати правління АТ може директор (голова правління), керівник виконавчого органу. Саме він укладає угоду від свого імені. Інші особи можуть діяти від його імені лише на підставі виданого товариством доручення. Право укладання угод від імені товариства може надаватися статутом й іншим членам правління.

2.2 Ревізійна комісія

Ревезійна комісія. У деякій мірі її функціі пересікаються з функціями ради по нагляду, оскільки вона теж здійснює контроль за діяльністю виконавчого органу. Але повноваження двох органів можуть бути розрізнені таким чином : якщо контроль ради з нагляду має головним чином характер загального нагляду, то ревізійна комісія займається однозначно визначеною роботою. Вона проводить перевірки фінансово-господарської діяльності правління й доповідає їх результати загальним зборам чи раді з нагляду. Крім того, ревізійна комісія складає звід по річних звітах та балансах, без якого загальні збори не можуть його затвердити. До складу ревізійної комісії обов'язково входять представники трудового колективу товариства.

2.3 Закрите акціонерне товариство

Починаючи з 1990 року в Україні створюються комерційні організації у вигляді товариств з обмеженою відповідальністю (далі по тексту - ТОВ) та закритих акціонерних товариств (далі - ЗАТ). Впродовж довгого часу в українському законодавстві було невирішене питання про те, чи слід виходити зі схожості ТОВ та ЗАТ, чи їх слід визнавати різними формами господарських товариств. Це питання було вирішене лише з прийняттям у 1991 році Закону "Про господарські товариства", згідно з яким ТОВ та ЗАТ як різновиди АТ є різними формами господарських товариств. Але на практиці часто важко зробити вибір між ТОВ та ЗАТ. Тому що ці форми дуже схожі та надають рівні змоги для виконання комерційної діяльності. У цьому зв'язку слід зіставити правові характеристики ТОВ та ЗАТ, що є в українському законодавстві. Таке порівняння може бути цікавим з точки зору теоретичної і, крім того, дозволяє більш ефективно орієнтуватися на практиці при обранні форми створюваної комерційної організації.

Загальні риси. Можна вказати на такі загальні риси ТОВ та ЗАТ:

- ТОВ та ЗАТ є комерційними організаціями корпоративного типу, що засновані на засадах членства ;

- учасники ТОВ та акціонери ЗАТ по загальному правилу не відповідають по зобов'язанням відповідно ТОВ та ЗАТ ;

- ТОВ та ЗАТ можуть бути створені однією особою. При цьому як ТОВ так й ЗАТ не можуть мати за єдиного учасника чи акціонера інше господарське товариство, що складається з однієї особи. Максимальна кількість учасників ТОВ та акціонерів ЗАТ обмежується законом ;

- мінімальний розмір статутного капіталу ТОВ та ЗАТ встановлюється законом.

- статутний капітал ТОВ (30 %), акції ЗАТ мають бути оплачені до моменту їх реєстрації ;

- не дозволяється звільнення учасників ТОВ від обов'язку внесення вкладу до статутного капіталу ТОВ, та акціонера ЗАТ від обов'язку оплати акцій ЗАТ.

- багато спільного між ТОВ та ЗАТ у питаннях, що стосуються їх органів управління. В ТОВ та ЗАТ можливі однаковий склад органів управління, а саме загальні збори учасників (акціонерів) як найвищий орган товариства та виконавчий орган товариства. Для виконання функцій виконавчого органу можуть закликатися й на договірній основі треті особи. Крім того, як у ТОВ так й у ЗАТ обирається ревізійна комісія. До перевірки річного фінансового звіту обох товариств закликаються аудитори.

Згідно з діючим законодавством ні ТОВ, ні ЗАТ не зобов'язані публікувати дані про результати ведення їх справ. Однакові можливості цих товариств в плані перетворення до інших форм комерційних товариств. Як ТОВ так й ЗАТ можуть бути перетворені на ВАТ та кооперативи; Частини у ТОВ та акції у ЗАТ можуть бути вільно відчужені іншим учасникам товариств. Учасники ТОВ та акціонери ЗАТ користуються переважним правом купування частин інших учасників чи акцій інших акціонерів. Положення Закону "Про господарські товариства" про дочірні та залежних господарських товариствах можуть застосовуватися як до ТОВ так й до ЗАТ ;

Відмінності. Незважаючи на численність співпадаючих рис, ТОВ та ЗАТ багато у чому розрізняються.

- перед усім слід вказати на те, що статутний капітал ТОВ поділено на частини, а статутний капітал ЗАТ - на акції. Акції є самостійним об'єктом цивільних прав - цінні папери. Тому учасник ТОВ, одержуючи частину, стає володарем лише права вимоги до ТОВ, а акціонер, що купив акції, набуває не тільки прав вимоги, а й права власності на акції як самостійні об'єкти цивільних прав. .

- передання прав учасника ТОВ іншій особі здійснюється шляхом відступлення прав вимоги новому учаснику ТОВ, а в ЗАТ передання прав акціонера здійснюється шляхом купівлі-продажу акцій.

- по-різному регулюється продаж учасниками своїх частин в ТОВ та акціонерами своїх акцій в ЗАТ третім особам. Якщо статутом ТОВ може бути взагалі заборонено відчуження учасником своєї частини третім особам, то акціонер не може бути позбавлений такого права.

- припинення участі (членства) як у ТОВ так і у ЗАТ можливо не лише шляхом переступу прав учасника ТОВ чи продажу акцій ЗАТ іншим учасникам чи акціонерам чи третім особам, а також шляхом передання частини чи акцій самому ТОВ чи ЗАТ. Різниця лише у тому, що якщо учасник ТОВ може у будь - який час передати свою частину самому ТОВ (вийти з ТОВ) та отримати вартість частини його майна, що дорівнює його частині у статутному капіталі ТОВ, то акціонер може вимагати від ЗАТ купівлі (викупу) його акцій лише у окремих випадках, що передбачені законодавством

- відрізняється вибір й зміст установчих документів ТОВ та ЗАТ. Установчими документами ТОВ є як правило два документи : установчий договір та статут. Установчими документами ЗАТ є установчий договір. В той саме час слід відмітити що засновники ЗАТ все ж укладають між собою договір, що визначає порядок здійснення ними спільної діяльності по створенню ЗАТ та що має декілька інших положень, що передбачені законодавством.

- як відмічалося вище. ТОВ та ЗАТ можуть бути створенні однією особою. При цьому, дані про те, що ЗАТ створено однією особою чи має тільки одного акціонера мають бути опубліковані для загального відома. Стосовно ТОВ такої вимоги в законодавстві не передбачено.

- збільшення статутного капіталу ЗАТ для покриття понесених ним збитків не можливе. Діюче законодавство не має аналогічної заборони для ТОВ. Ця різниця має істотне значення на практиці. Справа в тому, що випуск нових акцій при збільшенні статутного капіталу підлягає реєстрації у державному комітеті цінних паперів, фондового ринку, в багатьох випадках відмовляють у реєстрації через наявність збитків у ЗАТ. В той самий час ТОВ через відсутність акцій не має таких проблем.

- можливі відмінності у складі органів управління ТОВ та ЗАТ. Якщо в ТОВ органами управління завжди є загальні збори учасників, то в ЗАТ можливе й створення ради директорів (ради з нагляду) (якщо більше 50 акціонерів).

3. Адміністрація як суб`єкт управління підприємством

Правове положення адміністрації підприємства, й це очевидно, невід'ємно пов`язано з правовим статусом самого підприємства та його трудового колективу. Статус, у свою чергу, звичайно випливає з загально закріпленої концепції господарського управління виходячи з внутрішніх та зовнішніх умов життя суспільства, на конкретний історичний період, а виконується органами держави. Це означає, що зміни у загальній стратегії господарювання, як правило тягнуть адекватні зміни у правовому статусі суб'єктів на рівні основної ланки народного господарства. Інакше, правова природа адміністрації державних підприємств не є незмінною протягом усього періоду розвитку управління виробництвом у нашій країні. Так, в умовах переважного використання надзвичайних методів управління. Роль адміністрації підприємств була однозначна : стосовно вищих державних органів вона була тільки виконавчим органом, стосовно до керуємого ним трудового колективу - виключно розпорядчим органом.

У минулому, а тим більш сьогодні точніше говорити про те, що підприємство виконує не державну економічну функцію, а виконує виробничо-господарську діяльність. Функцію управління цією діяльністю виконує адміністрація, причому в умовах надзвичайного управління виключно в інтересах держави, що й дозволило б вважати її органом державного управління підприємством.

Отримання підприємствами своїх фондів економічного стимулювання, надання, хоч й формальної, змоги їх самостійного використання, та введення майнової відповідальності підприємств перед його контрагентами, у господарському обігу безсумнівно допомагали розширенню у адміністрації функції представництва інтересів підприємства, отже й трудового колективу, стосовно інших підприємств та організацій, яким підприємство не підзвітна по вертикалі. З цієї точки зору з'явилась змого розглядати адміністрацію як відносно самостійний орган підприємства.

В той самий час виконання державного управління підприємством не перетворило адміністрацію на орган держави у повному розумінні, тому що вона не відповідала деяким ознакам, що притаманні органам держави. По-перше, управлінські функції адміністрації та опосередуючі їх власні повноваження (розпорядчо-дісціплінарна влада) надходили до середини врядуємої системи, а органи держави мають відповідні повноваження до зовнішних стосовно них суб'єктів. По-друге органом держави є не одна особа чи група осіб (апарат управління) а окрема організація, що може існувати та функціонувати самостійно. Такою організацією адміністрація підприємства не була. Тому адміністрацію слід було розглядати як орган підприємства, що здійснюівав державне управління трудовим колективом (а саме підприємством у соціальному розумінні).

Разом з тим винятковість державної природи адміністрації, на думку деяких представників юридичної науки, означало її повну відсутність. Так, О.Н.Бухаловський думав, що стосовно застосування дисціплинарних визискувань адміністрація не є органом державного управління ані органом підприємства, а виступає як самостійний суб'єкт права, а саме від власного імені

Стосовно адміністрації, виконання ряду своїх управлінських повноважень вона зараз повинна проводити не тільки як раніш “спільно”, “з узгодження”, “з рішення” комітету профспілки, але й у передбачених законом випадках “спільно” чи “з узгодження” з радою трудового колективу. Таким чином на сьогодні склалася доволі складна система управління найманою працею на рівні підприємства.

4. Повноваження трудового колективу у сфері управління найманою працею на підприємстві

Колективний договор таконтракт як особлива форма трудового договору

У зв'язку з економічними реформами, що проводяться на Україні, істотно збільшилась роль трудових колективів у сфері управління найманою працею на підприємствах.

Трудовий колектив все ширше виступає як суб'єкт суспільних відносин, що складають предмет регулювання різних галузей права (державного. Адміністративного, трудового та ін.). Він є категорією не тільки економічною, політичною, соціальною але й правовою.

Як учасник правових відносин, що врегульовані нормами права, трудовий колектив має права. За трудовим колективом широке коло прав, яке значною мірою стосується трудових але тісно пов'язаних з ними відносин, що регулюються адміністративним правом. Спільно ці повноваження характеризують зміст правосуб'єктності трудового колективу, його правові можливості, конкретні права та обов'язки у галузі трудових відносин.

Законодавство визначає трудовий колектив підприємства, установи, організації як об'єднання всіх робітників, що здійснюють трудову діяльність на підприємствах будь-якої форми власності.

У складі трудового колективу, згідно до структури підприємства діють колективи цехів, відділів, дільниць, бригад та ін. Трудовий колектив має якості суб'єкту трудового права. У зв'язку з цим законодавством йому надано ряд повноважень. Серед них участь трудових колективів у розробці колективних договорів, обговоренню їх та прийняттю по ним рішень, уповноважують профкоми підприємств підписувати ці договори; здійснювати заходи по їх виконанню, заслуховувати звіти адміністрації та профкомів про виконання колективних договорів та т.д.

Діяльність особи проявляється у суспільних відносинах і насамперед, у трудових, врегульованих нормами права. У таких правовідносинах воно реалізує свою здатність до праці. Можливість вступу для цього у відповідні відносини є найціннішим правом особи, що гарантоване системою та закріплене у ст.43 Конституції України.

Трудова діяльність - ядро суспільно трудового відношення. Для особи відкриваються можливості для прояву важливих суспільних напрямів, передусім, залучення її до громадського життя колективу і через останнє - до життя суспільства.

Правова активність особи як різновид соціальної активності, зазнає безпосереднього впливу норм права в усіх сферах діяльності. Це полягає у наданні суб'єктивних прав та покладанні обов'язків, у можливості у разі необхідності застосування державного та громадського примусу.

Конституція встановила, що всі люди є рівні та вільні у своїй гідності та правах (ст.21). у цьому формулюванні закріплено два принципи : правовий та моральний. Чинне законодавство про працю відбиває їх ; вони не конкурують, а доповнюють один одного. Ідея взаємодії моральних норм та норм права яскраво та образно виражена французьким соціалістом Маблі. Моральність на його думку стоїть як вартовий на стороні законів, й не допускає їх порушення ; аморальність навпаки, примушує забути їх та зневажати . Норма моральності не тільки впритул примикають до юридичних норм, до дії нормативної основи механізму правового регулювання .

Права особи охороняються й захищаються як правовими так й іншими соціальними нормами. Захист права відбувається у разі його порушення.

У трудових відносинах норми права мають велике значення. І це позначається насамперед на виконання трудового обов'язку. Моральні норми не стільки примушують, скільки надихають на виконання конкретних завдань, на прояв соціальної активності учасників трудового процесу. Дані норми реально проявляються у справедливій оцінці конкретних дій останніх. Зрозуміло, що оцінка може бути як позитивна, так й негативна. Питання про природу справедливості завжди привертало увагу теоретиків права.

У процесі праці постає питання про оцінку діяльності працівника. І вона насамперед має бути об'єктивною й справедливою. Це досягається через правильне застосування відповідних норм й урахування принципу справедливості.

Свідоме додержання правових норм є обов'язковою вимогою, що пред'являтися працівникові. Додержання закону передбачає його знання та можливих наслідків його порушення. Те й саме можна сказати й про моральні норми (передбачається їх знання).

Сторонами (суб'єктами) трудових відносин є учасники цих відносин, що мають відповідно до законодавства права та обов'язки. Основними, безпосередніми сторонами трудових відносин слід визнати робітників (громадян) та роботодавців. В той самий час у визначених законодавцем випадках деякі питання вирішуються з участю профспілок та інших органів, що представляють інтереси робітників.

Держава не є стороною у трудових відносинах, але по-перше через органи законодавчої та виконавчої влади видає загальнообов'язкові норми, а по-друге, у рамках соціального партнерства органи виконавчої влади беруть на себе деякі обов'язки й тим самим можуть стати стороною у відносинах тісно пов'язаних з трудовими ( у питанні представництва інтересів, при розгляді трудових спорів).

Трудовий договір, як й багато інших договорів у деяких випадках передбачає настання юридичної відповідальності його сторони. Для робітника тут знов таки немає проблем - він завжди несе відповідальність особисто. Але для нього якраз важливо знати хто буде нести відповідальність з іншого боку (наприклад, у процесі відшкодування збитків, що завдано здоров'ю), хто у випадках визначених законодавством буде правонаступником сторони трудового договору у цьому плані.

Тому другою стороною трудового договору є роботодавець, яким може бути та чи інша організаційно-правова форма підприємства (наприклад, юридична особа чи її філія чи фізична особа). Але вже вона може делегувати адміністрації свої повноваження по визначенню умов найму на працю, їх зміни, розірвання трудового договору.

Таким чином, наприклад, керівник підприємства, що укладає контрактний трудовий договір є тільки представником роботодавця (власника), який й несе всю повноту відповідальності в рамках трудового законодавства та цього договору.

Як вже відмічалося громадяни можуть реалізувати своє право на працю у різних формах й тому відповідно будуть мати дещо різний правовий статус. Але будучі стороною трудового договору, виступаючи як робітник, громадянин має певні права та обов'язки.

Стати суб'єктом трудових відносин може не будь-який громадянин, а тільки той що має правосуб'єктність. Як правило це пов'язано з досягненням певного віку (16 чи у деяких випадках - 15 років ; у деяких випадках у вільний від вчення час школярі можуть працювати з 14-річного віку).

Певні обмеження можуть бути пов'язані як з дієздатність так й з полом, віком, станом здоров'я. Для зайняття певних посад потрібна наявність спеціальної освіти.

Недоліки діючого стану регулювання колективних переговорів складається з того, що вони передбачені тільки для укладання чи зміни колективного договору, але не для вирішення колективних спорів. Крім того нормативні акти як правило не встановлюють конкретної процедури, а визначають тільки загальні принципи на основі яких відбувається процес колективних переговорів. Це створює можливість “недоброякісної” (нечесної, несправедливої) практики

Умови колективних договорів, угод що погіршують порівняно з законодавством стан робітників, недійсні. В той самий час забороняється включати й до індивідуальних трудових договорів (контрактів) умови, що погіршують стан робітників порівняно з законодавством, колективними договорами та угодами.

Колективні договори та угоди повинні засновуватися на принципах :

- виконання норм законодавства ;

- повноважність представників сторін ;

- рівноправність сторін ;