- свобода вибору та обговорення питань,що складають зміст колективних договорів та угод ;

- добровільність прийняття зобов'язань ;

- реальність забеспечення зобов'язань, що приймаються ;

- систематичність контролю та невідворотність відповідальності.

Заборонено будь-яке втручання, що може обмежити права робітників та їх представників чи створення перепон для їх виконання з боку органів виконавчої влади та господарського управління, політичних партій чи інших суспільних об'єднань, роботодавців при укладанні, перегляді та виконанні колективних договорів та угод.

Право на прийняття рішення про необхідність укладання колективного договору з роботодавцем мають профспілка через свій уповноважений орган, інший уповноважений робітниками представницький орган чи безпосередньо на загальні збори (конференцію) трудового колективу.

Колективний договір укладається, з одного боку, робітника у вигляді однієї чи декількох профспілкових, чи інших уповноважених робітниками представницьких органів, з іншого, роботодавцем безпосередньо чи уповноваженим ним представником.

Колективний договір укладається на підприємствах, в їх структурних підрозділах, що мають права юридичної особи, незалежно від форма власності, відомчої приналежності та чисельності робітників (це стосується й до акціонерних товариств).

Єдиний проект колективного договору підлягає окремому узгодженню у підрозділах підприємства й додається з урахуванням поданих зауважень, пропозицій, доповнень. Дороблений єдиний проект затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу та підписується з боку робітників всіма учасниками поєднаного представницького органу.

Законодавство не встановлює процедурні питання скликання загальних зборів (конференції), їх слід вирішувати у рамках комісії по проведенню переговорів.

Профспілка, інший представницький орган, що уповноважений робітниками може самостійно вести переговори та укладати колективний договір від імені представлюваних ним робітників чи пропонувати та укладати доповнення до єдиного колективного договору, що захищає представницькі інтереси робітників по професійним ознакам. Таким чином, на одному підприємстві (акціонерному товаристві) може бути укладено декілька колективних договорів. Якщо приймається тільки додаток, то він є невід'ємною частиною колективного договору й має рівну з ним юридичну силу.

Роботодавець зобов'язаний надати профспілкам, іншим уповноваженим робітниками представницьким органам можливість доведення розроблених ним проектів колективного договору до кожного робітника, надавати засоби внутрішнього зв'язку, що він має, оргтехніку, приміщення для проведення у вільний від роботи час зборів, консультацій, місця для розміщення стендів.

Висновки

В Україні в міру здійснення змін в економіці, соціальній сфері, у державних структурах, особливо у виконавчій ланці, громадянин поступово висувається на одне з перших місць серед суб'єктів адміністративного права. Реально стає перспектива проведення змістовно-системної реформи адміністративного законодавства, що приведе до покращення регулювання організаційних адміністративно-правових відносин.

Проведення реформи, що пов`язана з розширенням демократичних начал у суспільстві та виробництві; необхідність створення нової моделі трудових відносин, що ґрунтується на різноманітності форм власності; поєднання праці наймання працівників, що потребує забезпечення відповідних гарантій, та свободи підприємницької діяльності власників засобів виробництва; правовий нігілізм, носіями якого є як громадянин, так і інші учасники трудових відносин, - ці та інші процеси виступають об'єктивними обставинами, що формують потребу у нових правилах поведінки. Такі правила необхідні для того, щоб втілювати суспільні ідеали, які забезпечують нормальну основу функціонування суспільства та держави, а разом з тим систему цінностей, що обумовлює трудову поведінку громадян, як учасників процесу виробництва та деякі інші фактори, котрі не можна не враховувати при створенні та застосуванні норм адміністративного та трудового права. Тому у ході дипломної роботи ми дійшли слідуючих висновків.

Для будь-якої галузі права питання правовідносин є істотним, адже поняття права і становлять юридичні норми (так зване об'єктивне право, абстрактні правила, не залежні від обставин та осіб), їхня конкретизація у вигляді правових відносин (так зване суб'єктивне право, конкретні правові звязки держави з юридичними і фізичними особами) та здійснення права, процесуальна діяльність, реалізація певних правомочностей або обов'язків. Отже, у правовому житті не існує загальних правових відносин, а завжди є тільки індивідуальні правовідносини.

Як і будь-яка правова норма адміністративно-правова норма с правилом поведінки, що встановлюється відповідними державними органами і забезпечується санкцією, організованим захистом з боку держави.

Специфікою норм адміністративного прав, яка відрізняє їх від норм деяких інших галузей, є те, що правила в них подано в імперативній (категоричний, владній) формі. Це стосується і забороняльних приписів, і дозволянь. Саме імперативність не допускає можливостей змін встановлених раніше вимог діяти відповідним чином.

Процес управління, в свою чергу, характеризується метою заради досягнення котрої воно здійснюється. Безцільні перетворення не є управлінням, оскільки вони беззмістовні.

Поки що немає всіма визнаної загальної теорії організації. Останнє передбачає організовану колективну діяльність у притаманних їй формах управління і відповідних методах, об'єктивованих по відношенню до людини.

Основні висновки, які можна зробити з наведеного вище, полягають у тому, що управління можливе лише при повній організації середовища, яке піддається управлінському впливові. Управлінська праця, отже, здійснюється у середовищі численних норм, правовідносин, зв'язків, санкцій, дозволянь, що сформувалися заздалегідь як наслідок попередньої управлінської праці, тому стосовно управлінських систем вони мають об'єктивний, реальний характер і є підставою для наступних управлінських дій і процесів, якщо не є скасованими в порядку, передбаченому законом.

Таким чином, після зміни системи управління державою традиційне ставлення до співвідношення методів правового регулювання праці змінилося. Треба не тільки розширити локальне регулювання, а й надати йому нової якості.

Своєрідність колективного договору як правової форми встановлення умов праці полягає в тому, що він комплексно регулює найрізноманітніші питання, які стосуються різних сторін трудових відносин. Порядок прийняття колективного договору є самим демократичним порівняно з порядком прийняття інших локальних нормативних актів. Працівники можуть брати участь у процедурі прийняття колективного договору безпосередньо, в той час, як інші джерела локального регулювання ставлять працівника у становище пасивного учасника.

Тільки колективний договір виступає нормативним актом, який закріплює локальні норми як для всіх працівників, так і для окремих їх категорій. він є результатом досягнення компромісу, згоди між сторонами на основі взаємних поступок щодо всіх питань, які регулюються. Прийняття Верховною Радою України 1 липня 1993 року Закону "Про колективний договір та угоди" є передумовою становлення колективного договору як універсального локального нормативного акта, який висловлюватиме інтереси працівників та роботодавців.

При ускладненні трудового договору така можливість виключається, оскільки припис норми, яка встановлює правила поведінки працівника і власника (уповноваженого ним органу), виражений в категоричній формі: працівник зобов'язується і власник зобов'язується.

Трудовий договір, на відміну від контракту, швидше є консенсуальним, оскільки він вважається ускладненим з моменту досягнення згоди, особливо тоді, коли йдеться про трудовий договір, ускладнений в усній формі.

Таким чином, контракт - це така форма трудового договору, в якій права й обов'язки визначаються погодженням сторін. У цьому його особливість. І тому, контракт є договір про працю.

Література

1. Мескон и др. Основы менеджмента. Москва. Дело. 1998., стр. 135.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент» -- М.: «Фирма Гардика», 2000. - 59 с.

3. Кабушкин. Основы менеджмента Минск. 2000., стр. 235.

4. Виханский О.С. Наумов. Менеджмент. Москва. МГУ. 1997., стр.66.

5. Рифард Л.Дафт, Менеджмент, Питер 2002 ., стр. 123.

6. Мескон.М. "Основы менеджмента" Издательство "Дело" Москва. 1999г., стр. 122.

7. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента», Минск 2003. стр. 215.

8. Бакаев М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 1999.

9. Беркстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. - М.: Финансы и статистика, 1996.

10. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия. Практическое пособие. - М.: Издательство "ПРИОР", 2000.

11. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 1996.

12. Жминько С.И. Финансовый учет на предприятиях. - Ростов-на-Дону: изд. "Феникс", 1998.

13.Карпова Т.П. Управленческий учет. - М.: ЮНИТИ, 1998.

14.Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2000.

15.Русак Н.А. Стражев В.И., Мигун О.Ф. Анализ Хозяйственной деятельности в промышленности. / Под ред. Стражева В.И. - Миснк: Вышэйшая школа, 1998.

16.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ИП "Экоперспектива", 1998.

17.Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика. - М.: Перспектива, 1995.

18.Стражев В.И. Оперативное управление предприятием, проблемы учета и анализа, - Минск: Наука и техника, 1973.

19. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. - М.: Экономика, Дело, 1992.

20.Теория экономического анализа. / Под ред. Шеремета А.Д. - М.: Прогресс, 1992.

21.Урезов В.А., Александрова В.Ф., Зверев С.М. Справочник руководителя (менеджера) предприятий. - М.: Ленпромбытиздат, 1992.

22.Финансы. / Под ред. Ковалевой А.М. - М.: Финансы и статистика, 1996.

23.Финансы. / Под ред. Дробозиной Л.А. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2000.

24.Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа предприятия. - М.: ИНФРА-М, 1996.