Цели, задачи и методы обучения персонала на предприятии (на примере ЗАО "Бобруйскмебель")

Министерство образования Республики Беларусь

УО «Белорусский государственный экономический университет»

Бобруйский филиал

Кафедра ЭиУП

Курсовая работа

По дисциплине «Управление персоналом»

на тему: Цели, задачи и методы обучения персонала на предприятии (на примере ЗАО «Бобруйскмебель»)

Студентка 5 курса

гр. ЭУПЗ-021 Судько И.В.

Руководитель

Доцент, к-т с/х наук В.Е. Потеев

Бобруйск 2007

Реферат

Курсовая работа: 46 с., 6 рисунков, 6 таблиц, 9 источников, 6 приложений.

ПРЕСОНАЛ, ПОДГОТОВКА И ПЕРЕПОДГОТОВКА ПЕРСОНАЛА, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ, ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

Объектом и предметом исследования является профессиональное обучение персонала (цели, методы обучения).

Целью работы является определение сущности профессионального обучения и его значения для успешной работы предприятия.

В процессе работы проведен анализ процесса обучения персонала на ЗАО «Бобруйскмебель».

В работе разработаны мероприятия по совершенствованию процесса обучения в ЗАО «Бобруйскмебель».

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические и методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

__________________

/подпись студента/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1 Теоретические основы профессионального обучения

1.1 Организация видов профессионального обучения

1.2 Организация и методика производственного обучения

1.3 Процесс определения потребности предприятия в обучении

1.4 Выбор методов обучения

2 Анализ обучения персонала на ЗАО «Бобруйскмебель»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Бобруйскмебель»

2.2 Анализ подготовки и переподготовки работников на ЗАО «Бобруйскмебель»

3 Пути повышения профессионального обучения на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

В наш быстроменяющийся век профессиональное развитие персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику белорусского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения - оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

Инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других положительных последствий для организации:

· раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

· рост мотивации;

· привлечение новых сотрудников;

· формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Образование кадров - важнейший фактор экономического роста в стране. От организационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы высших руководителей многих предприятий.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение профессионального обучения как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как качество рабочей силы, профориентация, введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления профобучения в организации.

1 Теоретические основы профессионального обучения

1.1 Организация видов профессионального обучения

Подготовка и переподготовка рабочих

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имевших рабочей специальности.

Подготовка новых рабочих осуществляется на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающих не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоении рабочему определенного тарифного разряда.

Сроки подготовки новых рабочих определяются нормативными документами и не подлежат сокращению, за исключением лиц, имеющих техническое образование. Теоретические занятия и производственное обучение проводится в пределах продолжительности рабочего дня. [6]

Переподготовка - получение новой специальности из числа лиц, имевших рабочую профессию для удовлетворения потребности предприятия и рынка труда в данной специальности.

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

определение масштабов переподготовки и факторов влияющих на нее;

выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Переподготовка кадров проводится за счет средств относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки. [4]

Обучение рабочих вторым профессиям.

Обучение вторым профессиям - это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Обучение вторым профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовка к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Обучение вторым профессиям организуется для повышения профессионального мастерства рабочих, расширения их производственного профиля, подготовки к работе в условиях бригадной или другой коллективной форме организации труда.

Повышение уровня квалификации по второй профессии осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических курсах.

Срок освоения второй профессии минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается сокращение специального курса охраны труда. [5]

Повышение квалификации.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические курсы;

2. курсы целевого назначения;

3. школы передовых приемов и методов труда;

4. курсы бригадиров;

5. самостоятельно

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному обновлению знаний.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны.

Организацию работы осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний. [1]

1.2 Организация и методика производственного обучения

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (рисунок 1.). Прежде всего, обращает на себя внимание, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. Во вне заводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Само обучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования [3].



Рисунок 1. Классификация обучающих функций предприятия

Примечание. Источник: собственная разработка

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения;

5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Существует еще одна разновидность задач производственного обучения, которая делится следующим образом:

при подготовке новых рабочих:

а) привитие обучаемым профессиональных навыков;

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств;

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей.

при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) освоение новых методов и приемов труда и его организации. [2]

На основании анализа выявленных потребностей служба управления персоналом должна грамотно сформулировать конкретные цели программы профессионального обучения. Данный процесс является очень важным, поскольку именно степень достижения поставленных целей определяет эффективность проведенного обучения. Постановка корпоративной цели ясно описывает, ради чего проводится обучение, каких деловых результатов компания ждет от обучения и как их можно оценить.

Необходимо учитывать, что конкретные цели обучения отличаются для различных участников обучения. Так, для владельцев предприятия и высших исполнительных руководителей этими целями могут быть:

· повышение производительности, эффективности и прибыли организации;

· получение конкурентных преимуществ;

· увеличение доли рынка;

· увеличение активов компании.

Для руководителей высшего звена:

· повышение эффективности управления и производительности;

· совершенствование коллективной работы и процессов;

· разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

Для линейных менеджеров:

· новые перспективы в карьере;

· новые возможности совершенствования работы своего подразделения;

· новые методы решения задач;

· увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

Для рядовых сотрудников:

· совершенствование условий труда;

· более активное участие в процессах принятия решений;

· более эффективное использование личного потенциала;

· большее удовлетворение от трудовой деятельности.

Таким образом, цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, содержание которой зависит от количества и характера поставленных целей. [1]

Обучение невозможно без знания принципов обучения, т.е. основных положений, на которых базируется успешно организованная теория обучения и успешно организованный учебно-производственный процесс.[4]

Основные принципы обучения представлены в Приложении 1, таблице П1.

1.3 Процесс определения потребностей организации в обучении

В современных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов (см. Приложение 2, рисунок П1). Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности.

Нужно определить целевую группу и тематику обучения. Целевой группой обучения могут быть:

- рядовые сотрудники, в т.ч. специалисты;

- линейные менеджеры;

- менеджеры среднего звена;

- высшее руководство.

Помимо целевой группы и тематики обучения, не менее важным является определение уровня проблем, решить которые призвано обучение.[7]

Индивидуальный уровень относится к потребностям, связанным с навыками отдельных сотрудников организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки, например работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности.

Системный уровень относится к потребностям, которые не ограничиваются степенью обучения отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании, например, управление конфликтами, решение проблем и т.п.

Стратегический уровень связан с потребностями, которые не ограничиваются ни степенью обучения отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. [7]

Необходимо отметить, что тематика обучения связана с уровнем проблем, который определяется потребностями организации. В то же время при одной и той же тематике обучения его уровень может быть различным в зависимости от особенностей компании. Учет уровня проблем организации является ключом к успеху обучения, игнорирование данного фактора может свести до нуля его эффективность.

Примерная схема анализа потребностей в обучении приведена в Приложении 3, рисунок П2. Ключевой момент в этом процессе - определение расхождений между реальной и необходимой результативностью и их источников. [5]

Важно отметить, что для адекватного определения потребностей в обучении в процессе должны принимать участие совместно служба управления персоналом, сам сотрудник и его непосредственный руководитель. Каждая из сторон выражает свое мнение по данному вопросу, определяемое спецификой, положением в организации, ролью в процессе профессионального обучения. Схематично эти взаимосвязи представлены на рисунке 2.

При определении потребностей организации в обучении кадров важно понимать, под воздействием каких факторов эти потребности складываются.

Этими факторами могут быть:

- динамика внешней среды;

- развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;

- изменение стратегии развития организации;

- создание новой организационной структуры;

- освоение новых видов деятельности.



Рисунок 2. Схема взаимодействия участников процесса профессионального обучения при определении потребностей в нем.

Примечание. Источник: собственная разработка

На практике могут использоваться следующие методы определения потребности в обучении:

1) аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

В процессе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. В результате составляется план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом, где специалисты оценивают его с точки зрения реалистичности, выполнимости, соответствия потребностям организации в целом, ее финансовым возможностям и вносят в него необходимые корректировки.

2) тестирование.

В результате психологического и профессионального тестирования каждого сотрудника организации выявляется степень развития у него тех или иных профессиональных знаний, умений и навыков, а также его потенциал.

3) оценка информации о работниках, имеющейся в службе управления персоналом:

- возраст,

- стаж работы,

- профессиональный опыт,

- базовое образование,

- принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации,

- психологические особенности и т.д.

4) анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации и отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации.

5) наблюдение за работой персонала на рабочих местах.

Данный метод позволяет получить очень ценную информацию, которая впоследствии становится основой разработки программы обучения. Эта информация включает типичные ситуации работы данной категории сотрудников, наиболее характерные трудности, возникающие в их работе, их собственную оценку необходимых навыков. [8]

6) анализ источников проблем, мешающих эффективности работы:

- недостаточное качество продукции, услуг, обслуживания;

- невыполнение планов работ;

- уровни брака и отходов;

- нарушение техники безопасности;

- неоправданно большие потери времени в результате болезней, прогулов, опозданий, отпусков;

- текучесть кадров и т.д.

7) выявление внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на работу персонала:

- изменение стандартов;

- технологические изменения в производстве;

- внедрение нового оборудования;

- выпуск нового вида продукции;

- трудовое законодательство;

- законодательство об охране труда;

- налоговое, таможенное, торговое регулирование т.д.

8) систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей.

Достаточно часто на практике используется именно этот метод: основные области обучения определяются исходя из представлений высшего руководства или даже одного человека - генерального директора или непосредственного руководителя участников обучения. В большинстве случаев определить потребности в профессиональном обучении можно только на основе специальной диагностики.

9) сбор и анализ заявок, пожеланий и предложений сотрудников и линейных менеджеров в области их профессионального обучения.

10) анализ стратегии развития организации.

Кроме того, выявить потребности в профессиональном обучении помогает сбор и анализ следующей информации:

- бизнес-планов;

- планов технического обновления;

- рабочих операций;

- должностных инструкций;

- планов подготовки кадрового резерва;

- предполагаемых изменений в штатном расписании;

- объема выпускаемой продукции и (или) продаж и других финансовых показателей деятельности фирмы;

- показателей индивидуальной деятельности сотрудников. [8]

Точно определенные потребности в профессиональном обучении позволяют более полно учитывать различия в уровне подготовке сотрудников и добиться снижения материальных и временных расходов организации - обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от их уровня знаний.

Необходимо отметить, что, к сожалению, сегодня типичной является ситуация, когда организация не уделяет достаточного внимания выявлению потребности в обучении различных категорий работников. Главным образом, это происходит из-за отсутствия документов и положений, регламентирующих порядок этого важного процесса. [7]

1.4 Выбор методов обучения

На эффективность профессионального обучения в значительной степени влияет выбранный метод обучения. Специалисты в данной области давно пришли к мнению, что не существует одного универсального метода обучения - каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Их выбор зависит от ряда факторов:

· цели и задачи обучения;

· срочность обучения;

· финансовые возможности предприятия;

· наличие инструкторов, материалов, помещений;

· состав участников обучения;

· квалификация и компетенция преподавателей и др.

Учитывая все вышеперечисленные факторы, сотрудники службы управления персоналом или специализированная организация, к помощи которой может обратиться предприятие, желающее осуществить обучение, должны разработать программу обучения, оптимальную для определенной категории сотрудников и отвечающую стратегии данной компании. Чаще всего такие программы представляют собой сочетание нескольких методов.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все их условно можно разделить на три группы:

· методы обучения, применяемые на рабочем месте;

· методы обучения, применяемые вне рабочего места;

· методы, которые в равной степени подходят для каждого из двух первых вариантов.

Рассмотрим основные методы обучения первых двух групп.

Методы обучения, применяемые на рабочем месте:

Инструктаж.

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Как правило, данный метод обучения используется при приеме на работу нового сотрудника или введении сотрудника в новую должность. При этом ему рассказывают и (или) показывают, что он будет делать на своем рабочем месте. Зачастую такое обучение даже не носит характер формального, а представляет собой беседу, рассказ об особенностях практической работы сотрудника, отдела и организации в целом.

Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентирован на выполнение конкретных операций и процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучаемого, является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков ручного труда.

Поэтому он очень широко используется на всех уровнях современных организаций. Однако, очевидно, что область применения метода инструктажа достаточно ограничена: его недостаточно для обучения специфическим знаниям, для подготовки руководителей и т.д. [3]

Наставничество.

Наставничество как метод обучения известен с древних времен: работая рядом с мастером-ремесленником, молодые рабочие изучали профессию. Позже данный метод получил широкое распространение в сферах, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов - медицине, виноделии, управлении.

На первом этапе наставничества, как и любого другого метода обучения, необходимо решить, какие именно аспекты рабочего поведения сотрудника подлежат развитию в данном случае. Следующий этап - комплексное психологическое оценивание сотрудника и выделение наиболее значимых и одновременно наименее развитых компетенций.

Данный метод имеет множество преимуществ мотивационного характера: он позволяет снизить вероятность внутрислужебных конфликтов, уменьшает напряжение между людьми, создает атмосферу доверия, способствует формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе и препятствует текучести кадров. Использование наставничества ограничивает то обстоятельство, что данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника (терпение), которым практически невозможно стать по распоряжению сверху. Кроме того, этот метод отнимает у наставника много времени, отвлекая от основной работы. [2]

Ротация.

Ротация представляет собой разновидность самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезни, увольнений, внезапного увеличения объема работ и т.д.

К достоинствам ротации как метода обучения можно отнести следующие:

· необходима предприятиям, требующим от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями;

· помимо чисто обучающего эффекта, оказывает положительное воздействие на мотивацию;

· помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями;

· ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов;

· расширяет кругозор и социальные контакты на рабочем месте;

· инициирует новые идеи, подходы к решениям проблем.

Вместе с тем ротация обладает одним серьезным недостатком - высокие издержки, связанные с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую. Поэтому данный метод обучения в российской практике широкого распространения не получил.

Помимо основных методов обучения, применяемых на рабочем месте, известны и такие методы, как:

Делегирование - передача сотрудникам четко очерченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. При этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения работы.

Метод усложняющихся заданий - специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительная ступень - самостоятельное выполнение задания.

Использование учебных методик, инструкций, пособий - например: как работать с конкретной машиной, станком, оборудованием и т.п. [7]

Методы обучения, применяемые вне рабочего места.

Сильные и слабые стороны методов обучения, применяемых вне рабочего места представлены в Приложении 4, таблице П2.

Лекции

Лекция является традиционным, одним из самых древних и в настоящее время очень распространенным методом обучения. Лекция представляет собой монолог (выступление, рассказ) преподавателя при ограниченной доле обсуждения.

Преимущества лекций:

· является непревзойденным средством изложения большого объема теоретического материала в короткий срок;

· позволяет осветить и развить множество теорий, концепций, подходов и идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты;

· чрезвычайно эффективна с экономической точки зрения, поскольку один преподаватель может работать одновременно с десятками учеников.

Недостатки лекций:

· роль обучающихся ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала;

· не способствует отработке практических навыков и умений;

· отсутствие обратной связи;

· трудно контролировать степень усвояемости материала и корректировать обучение;

· для эффективности лекций требуется высокий уровень лекторского искусства;

· часто бывает скучной, быстро забывается, поэтому требует повышенной внешней и внутренней мотивации.

Для повышения эффективности лекций специалисты используют следующие средства:

· четкое и ясное для слушателей структурирование занятия и рациональное дозирование материала в каждом из разделов;

· применение риторических и уточняющих понимание материала вопросов;

· простой, доступный язык;

· обращение к таким техническим средствам обучения, как слайды, видео и аудио записи. [6]

Деловые игры

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Деловые игры позволяют решать следующие задачи:

· определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку обучающихся;

· повысить интерес участников к обучению;

· наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений;

· приобрести навыки принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. в условиях, максимально приближенных к реальной практической деятельности.

Деловые игры являются очень эффективным методом профессионального обучения с точки зрения выработки практических, управленческих и поведенческих навыков. Это не просто способ оживления обучения, игра представляет собой сочетание вовлеченности, физической активности с моделированием, проживанием опыта, анализ рабочих ситуаций, свободный от привычных шаблонов, освоение профессионально-ролевых норм и ориентиров, свободу от страха за последствия ошибок.

Однако игры не лишены недостатков:

· менее эффективны для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями;

· дорогостоящи;

· требуют специальных навыков;

· требуют довольно много времени на организацию и проведение;

· требуют участия специально подготовленных инструкторов.

Деловые игры очень многообразны, их можно систематизировать по нескольким признакам.

2 Анализ обучения персонала на зао «Бобруйскмебель»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ЗАО «Бобруйскмебель» - одно из первых предприятий, построенных в годы первой пятилетки по плану индустриального развития страны. С первого дня своего основания фабрика носила имя бесстрашного сына русского народа, признанного вождя петербургских рабочих 70-х годов XIX века С. Н. Халтурина, выступающего против самодержавия в период самой суровой политической реакции.

История фабрики начинается с 1926 года, когда на месте современных корпусов размещалась небольшая мастерская с тремя отделениями: столярным, механическим и обойным. Численность рабочих не превышала 45 человек. Из оборудования имелось: 2 циркулярные пилы, концерезка, фрезерный, фуговальный, точильный станки и паровой двигатель мощностью 40 лошадиных сил. 77-летний трудовой путь фабрики - это живая история развития и становления мебельной промышленности страны. Бобруйские мебельщики прошли путь от выпуска детских качалок, этажерок, круглых столов до массового производства сложных изделий из древесины и современных высокохудожественных наборов мебели, отвечающих лучшим отечественным и зарубежным образцам.

ЗАО «Бобруйскмебель» создано путем преобразования Народного объединения «Бобруйскмебель» в соответствии с Гражданским кодексом Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь «об акционерных обществах, обществах с ограниченной ответственностью и обществах с дополнительной ответственностью».

Общество имеет следующие обособленные подразделения: мебельная фабрика имени Халтурина, фабрика мягкой мебели, автобаза, завод мебельных деталей, которые являются структурными единицами общества без права юридического лица, а также: комбинат торговли и общественного питания, социально-бытовой комплекс, которые обладают правами юридического лица.

Производственные площади Общества составляют 42587 кв. м. Существует непосредственно выход на основную автомагистраль и к железнодорожной ветке. Имеется котельная, которая потребляет газ и древесные отходы.

Высшим органом управления в Обществе является Общее Собрание Акционеров.

Наблюдательный совет Общества осуществляет общее руководство деятельностью Общества, кроме решения вопросов, отнесенных Уставом или законодательством к исключительной компетенции Общего Собрания Акционеров.

Для текущего руководства деятельностью Общества создан исполнительный орган - Правление общества во главе с Генеральным директором Общества.

Контроль за хозяйственной деятельностью Общества, его структурными подразделениями, а также за деятельностью генерального директора и должностных лиц Общества осуществляет Ревизионная комиссия в составе 6 членов и председателя, избираемая Общим Собранием Акционеров сроком на 5 лет из числа Акционеров.

По состоянию на 1.01.2006 года в Обществе работало 1876 человек, из них 1172 мужчины и 704 женщины. Основные показатели, характеризующие трудовой потенциал ЗАО «Бобруйскмебель» отражены в Приложении 5, таблице П3, откуда видно, что по сравнению с предыдущим годом численность персонала уменьшилось. Это связано с тем, что вместо работников, которые ушли на пенсию или уволились по каким-либо причинам, новые не были наняты.

Уставный фонд Общества разделен на 31894 простых именных акции, номинальной стоимостью 1000 рублей каждая.

Целью деятельности Общества является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли для удовлетворения социально-экономических интересов акционеров и членов трудового коллектива.

Предметом деятельности Общества является: производство стульев и сидений, производство кухонной мебели, производство деревянных изделий, производство прочей мебели, производство тепловой энергии самостоятельными котельными, прочие строительные работы, требующие специальных профессий, прочие строительные работы, связанные с оборудованием зданий и сооружений, розничная торговля мебелью, хранение и складирование.

Основные экономические показатели предприятия указаны в таблице 2.

Таблица 2. Основные показатели финансово-хозяйстенной деятельности ЗАО «Бобруйскмебель»

№	Наименование показателей	Ед. измер.	2005 год	6 м-цев 2006 г.	Темп роста %
			год	6 м-цев
1.	Объем производства продукции - в действующих ценах - в сопоставимых ценах	млрд.р. млрд.р.	13,64 13,91	6,73 6,89	7,12 7,07	105,79 102,61
2.	Объем реализованной продукции	млрд.р.	14,21	7,79	8,15	104,62
3.	Товарооборот по торговой деятельности	млрд.р.	1,33	0,74	0,78	105,41
4.	Производство потребительских товаров	млрд.р.	1,61	0,78	0,69	88,46
5.	Объем реализации платных услуг	млн.р.	14,6	3,43	3,17	92,42
6.	Себестоимость производственной продукции	млрд.р.	128,66	6,32	6,68	105,7
7.	Издержки по торговой деятельности	млн.р.	16,89	7,57	8,42	111,23
8.	Балансовая прибыль в т.ч.	млрд.р.	17,04	0,84	0,91	108,33
9.	Начисленный фонд заработной платы	млрд.р.	2,98	1,43	1,47	102,8
10.	Среднемесячная заработная плата	тыс.р.	439212	389212	505541	129,89
11.	Среднесписочная численность	чел.	1986	1980	1876	94,75

Примечание. Источник: собственная разработка

При сравнении основных показателей финансово-хозяйственной деятельности предприятия, приведенных в таб.2, за последние 6 месяцев 2006 года с данными за 6 месяцев 2005 года, наблюдается рост объема производства продукции на 5,79 % в действующих ценах и на 2,61 % - в сопоставимых, но вместе с тем произошло сокращение выпуска потребительских товаров на 11,54 %. Объем реализованной продукции увеличился на 4,62 %, а объем реализации платных услуг уменьшился на 7,58 %. Балансовая прибыль увеличилась на 8,33

% в. Среднесписочная численность ППП уменьшилась на 5,25 %. (подробнее см. приложение 5. таблица П3).

2.2 Анализ подготовки и переподготовки работников на ЗАО «Бобруйскмебель»

Профессиональное обучение на ЗАО «Бобруйскмебель» делится на производственное и теоретическое.

Рассмотрим структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

Этим определяется структура производственного обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

период упражнений;

период выполнение учебно-производственных заданий;

период самостоятельной работы. Третий период заканчивается квалификационным испытанием.

При производственном обучении инструктор передает свой опыт, а обучаемый воспринимает этот опыт - учится работать.

По ходу своего обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от объяснений к текущим замечаниям, напоминаниям и советам.

Производственное обучение сопровождается теоретическим обучением, при котором изучаются основы технических знаний, необходимые для сознательного выполнения производственных работ и помогающие в дальнейшем рабочему в производственном росте. Они дают обучаемому знания технологии, понимания смысла и правил выполнения работы.

Для теоретических знаний организуются группы рабочих, обучающихся одной или родственным специальностям.

Теоретические занятия на ЗАО «Бобруйскмебель» ведут квалифицированные инженеры или техники по программе и определенному расписанию, обеспечивающему окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

Основным документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

Любой вид обучения проводится при наличии учебных программ. Право на утверждение учебной программы принадлежит только главному инженеру, или лицу, исполняющему его обязанности.

Учебные программы на ЗАО «Бобруйскмебель» разрабатываются наиболее квалифицированными специалистами.

Для того чтобы обучение было для обучаемого посильным, программа в целом и каждый ее раздел, построены так, что все новое основывается на уже известном, и обучаемый постепенно переходит от простого к сложному.

Каждая программа содержит:

объяснительную записку;

производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

тематический план и программу теоретического обучения;

тематический план и программу производственного обучения;

перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.

Профессиональное обучение работников на ЗАО «Бобруйскмебель» осуществляется по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения. Сроки такого обучения составляют 3 месяца в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту.

При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии.

Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний различного вида работ, которыми невозможно овладеть не рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах, на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ.

На ЗАО «Бобруйскмебель» подготовка работников проходит в различных учебных заведениях. Так, подготовка и переподготовка по рабочим специальностям осуществляется в РУП «Учебный центр по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров для легкого комплекса»,

Республиканском унитарном предприятии «УЧГАЗЦЕНТР», учреждении образования «Областной учебный комбинат производственного управления жилищно-коммунального хозяйства Могилевского облисполкома».

Работники предприятия получают высшее образование в следующих высших учебных заведениях: Белорусский государственный технологический университет, Белорусская государственная политехническая академия, Институт управления и предпринимательства, Институт экономики и права, БФ БГЭУ, Санкт-Петербургская лесотехническая академия, Гомельский кооперативный институт, Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации, Белорусская сельскохозяйственная академия, Витебский государственный технологический университет и другие.

Средне-специальное образование можно получить в Бобруйском государственном лесотехническом техникуме, Бобруйском автотранспортном колледже, Жиличском сельскохозяйственном колледже, Бобруйском аграрно-экономическом колледже и т. д.

Как видно из Приложения 6, таблицы П4 в 2004 году 245 работников повысили квалификацию, в 2005 году - 253 работника, а в 2006 году - 734 работника (Приложение 6, рисунок П3). Это связано с тем, что была введена в действие новая линия, что потребовало от работников новых знаний и умений обращения с ней. Обучение проходило как непосредственно на производстве, так и в учебных заведениях страны.

В целом наблюдается тенденция увеличения численности обученного персонала, подготовка проводится не только рабочих, но и служащих.

Также проведём анализ факторов, влияющих на качество рабочей силы, на основании метода экспертных оценок: (см. табл.1.)

У нас имеется некоторое множество факторов Х:

Х1 - возраст,

Х2 - стаж работы,

Х3 - профессиональный образование,

Х4 - базовое образование,

Х5 - повышение квалификации,

Х6 - психологические особенности.

В эксперименте принимают участие 6 независимых экспертов, в их задачу входит определить ранг каждому фактору по 6-ти балльной системе.

Таблица. 1. Матрица рангов опроса

Факторы	Эксперты	?Xi	XiОXґ	(XiОXґ)І
	1	2	3	4	5	6
Х1	3	5	3	1	2	4	14	-7	49
Х2	6	6	2	6	5	6	25	4	16
Х3	5	4	6	5	6	5	26	5	25
Х4	4	2	5	2	1	2	14	-7	49
Х5	1	3	1	3	3	1	11	-10	100
Х6	2	1	4	4	4	3	15	-6	36
?	21	21	21	21	21	21	126	Xґ=21	275

Примечание. Источник: собственная разработка

По результатам вычислений, произведённых в матрице рангов, определим степень согласованности мнений специалистов-экспертов:

Данный результат показывает, что степень согласованности экспертов чуть меньше половины.

Для того, чтобы понять каким образом будут влиять факторы на качество рабочей силы, построим гистограмму.



Рисунок. 3. Гистограмма влияния факторов на качество рабочей силы

Примечание. Источник: собственная разработка

Исходя из наглядной гистограммы, мы можем сказать, что наибольший по своему значению суммарный ранг имеет фактор Хз, а также Х2. То есть из предложенных факторов, влияющих на качество рабочей силы, больше всего оказывают влияние такие факторы как: стаж работы и профессиональное образование. [9]

3 Пути повышения профессионального обучения на предприятии

В первую очередь необходимо пересмотреть содержание учебных программ с точки зрения соответствия их современным требованиям производства. Во всех цехах следует создать учебные аудитории, оборудованные схемами, плакатами, техническими средствами обучения.

Повышение производственной квалификации оказывает положительное влияние на производственно-хозяйственную деятельность предприятия по многим направлениям. Однако все многообразие последствий обучения рабочих на курсах повышения квалификации практически сводится к следующим технико-экономическим показателям:

а) увеличению выпуска продукции;

б) уменьшению удельного веса сырья, полуфабрикатов, топлива и т.д., на производство продукции;

в) улучшение качества продукции;

г) уменьшению потребности в рабочей силе на выпуск определенного объема продукции или выполнения определенного объема работ;

д) ликвидации или уменьшению дефицита рабочих высокой квалификации.

Непосредственная задача обучения рабочих на тех или иных курсах повышения квалификации может заключаться в улучшении одного из перечисленных показателей. Вместе с тем изменение одного показателя обычно влечет за собой изменение других. [6]

Выпуск продукции может увеличиться, если повышение квалификации рабочих приводит к росту их индивидуальной выработки, повышению производительности оборудования, в управлении или обслуживании которого они участвуют, к уменьшению брака продукции или снижению расхода основных материалов на производство единицы продукции.

Увеличение качества продукции в результате повышения квалификации рабочих чаще всего выражается в сокращении брака и повышении сортности продукции, обеспечении выполнения особых условий поставки и др.

Мероприятия по совершенствованию профессионально-технического обучения трудящихся.

1. Пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места:

для технологического персонала основного производства;

ремонтного персонала;

для технологического персонала вспомогательных цехов.

2. Подготовить сценарий для съемки учебных видеофильмов:

производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

производство работ на объектах газового хозяйства;

производство работ на котельных установках.

3. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям.

4. Ввести учебные аудитории в цехах.

5. Не допускать роста индивидуальной формы подготовки кадров в цехах при этом активно использовать формирование групп из родственных профессий, а также за счет удлинения срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

6. Улучшение качественного состава преподавателей теоретического обучения. [2]

7. Дать возможность за счёт предприятия повысить профессиональное образование.

Наличие на предприятии подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение в различных организационных формах методической работы. К ним относятся:

1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по педагогике, психологии, обменом опытом, улучшении методики организации учебного процесса и др. К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты комбинатов, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров.

2. Методические совещания организуются и проводятся работниками отдела подготовки кадров, как правило, для цеховых организаторов нештатных преподавателей, теоретического и инструкторов производственного обучения.

Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.

3. Проведение открытых уроков с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрение в широкую практику трудового опыта.

Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны отдела подготовки кадров за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными в деле, как повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышение уровня учебного процесса в целом.

Все вышеуказанные мероприятия направлены на повышение уровня квалификации и качества рабочей силы.

При внедрении данных мероприятий предприятие сократило численность работников на 5,5 % , или 110 чел. (табл. П3 прилож. 5). Предприятие сократило работников, находящихся на пенсии и предпенсионного возраста, не имеющих высшего образования, что в свою очередь, повысило производительность труда.

Рассчитаем экономическую эффективность от внедрения данных мероприятий.

Прирост производительности труда за счёт сокращения численности работников рассчитывается по формуле:

где Эч - экономия численности, Сч - среднесписочная численность работников.

?П до внедрения мероприятий = 100 / 1986 = 0,05

?П после внедрения мероприятий = 100*110 / 1876 = 5,86

Исходя из расчёта можно сделать вывод о том, что внедрение данных мероприятий экономически эффективно.

Заключение

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятие должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Проведенное исследование позволяет сформулировать несколько основных рекомендаций по более эффективной организации профессионального обучения:

1. Необходимо тщательно определять потребности организации в обучении на всех уровнях: индивидуальном, уровне подразделения и компании в целом.

2. Очень важно правильно сформулировать цели обучения: они должны быть специфическими, конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными, с указанием сроков, а также ориентированными на результат.

3. Решая вопрос о том, каким образом проводить профессиональное обучение, - в собственном учебном центре или системы дополнительного образования, организуя самообучение или проводя обучение непосредственно на рабочих местах, - необходимо тщательно изучить преимущества и недостатки каждого из вариантов и соотнести их со специфическими потребностями организации.

4. Достижение высокой эффективности профессионального обучения невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к обучению, заложенного в организационной культуре компании.

5. Для повышения эффективности обучения на ЗАО «Бобруйскмебель» необходимо пересмотреть содержание учебных программ на соответствие их содержания потребностям рабочего места, а так же проведение в различных организационных формах методической работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1998 г.

Ландо И. Нетрадиционные методы в обучении персонала организаций. // Отдел кадров. - 2002 г. - №4 - с.124 - 128.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.