Роль политики качества отбора персонала в системе управления

А американские специалисты считают необходимым критически относиться к кандидатам, которые преднамеренно упускают некоторые факты биографии, чьи автобиографии выглядят слишком хорошо.

Свидетельства так же являются документами, которые подлежат анализу. Специалисты видят в свидетельствах серьезное отражение и подтверждение набора профессиональных и личностных качеств претендента. Включая в перечень пакета бумаг для найма свидетельства, службы персонала подразумеваю!' под ними два вида документов:

- школьные (образовательные) свидетельства;

- трудовые свидетельства.

В отличие от других бумаг все свидетельства первоначально должны быть представлены только в копиях (для избежания случайной потери документа).

Свидетельства об образовании включают в себя аттестаты, сертификаты, дипломы, удостоверяющие об окончании учебного заведения. Несмотря на многообразие образовательных документов, особое внимание уделяется школьному. Придерживаясь различных точек зрения относительно необходимости анализа школьных свидетельств, большинство специалистов едины во мнении о том, что значимость и весомость его результатов снижаются с увеличением возраста кандидата и временной удаленности от завершения им школьного образования. При изучении школьных свидетельств ряд специалистов на основе оценок делают определенные предположения о пригодности кандидата. Например, у нанимающихся на работу в автомобильный салон обращается внимание на успеваемость в школе по математике и физике. Другие специалисты смотрят на оценку школьных свидетельств шире, используя при анализе философский подход и делая попытку выявления причинно-следственных взаимосвязей между бальными показателями успеваемости кандидата и прогнозируемыми его достижениями в предстоящей трудовой деятельности. Анализ школьных свидетельств позволят сделать такие выводы как:

хорошие оценки - основание для выяснения области интересов;

плохие -- показывают лень, недостаточную силу воли.

Общее впечатление от свидетельств указывает на способности кандидата, его приспосабливаемость.

Свидетельства, удостоверяющие получение послешкольного образования (курсы, профессиональные учебные заведения, институты) - анализируются на предмет степени соответствия выбранного трудового пути задаткам к нему в школе. При этом учитываются место получения образования, статус и престижность образовательного учреждения.

Производственные (трудовые) свидетельства должны дать информацию, непосредственно уже о занятости кандидата на других предприятиях. Характеризуя трудовые свидетельства, специалисты выделяют сложность и качественную неоднородность их структуры. Одни прослеживают в свидетельствах два содержательных момента - описание деятельности работника и оценка руководства и наделяют их только статусом составных элементов. Другие, опираясь на ту же содержательную разнородность, те же составляющие представляют как два самостоятельных вида трудовых свидетельств: простое и квалификационное. Простое свидетельство содержит информацию о личности работника, виде и продолжительности его занятости. По желанию работника могут включить основания прекращения трудовых отношений. Квалификационное свидетельство обозначает дополнительную оценку достижений работника и удовлетворенности его трудом со стороны руководителя.

Практика работы с трудовыми свидетельствами сформировала систему подходов, способов и технологий их прочтения, проведения анализа и осуществления оценки работниками служб управления персоналом. Одни подходы распространяются на содержание документа в целом, другие применимы только к отдельным его элементам, третьи - фокусируют внимание на возможных языково-эмоциональных особенностях написания и на логике построения структуры свидетельства. При анализе свидетельств можно придерживаться таких рекомендаций как[6]:

1. по свидетельствам важно установить вид и силу внутренних побуждений кандидата, его целеустремленность и дарования. Если прослеживаются большие временные пустоты между отдельными видами работы, это означает, что профессиональные качества нестабильны.

некоторые выводы можно сделать на основании стиля высказываний в свидетельствах.

часто в трудовом свидетельстве названы различные виды деятельности, на которых был занят работник. Здесь необходимо проанализировать, были ли связаны перемещения с более высокооплачиваемой или более высокооцениваемой работой.

4. следует обратить внимание на формулировки в свидетельствах (например, за «отточенными» формулировками часто пытаются что-то скрыть, в таких формулировках как «пытался», «имел случай быть занятым тем и этим» намекают на слабые достижения и успехи кандидата).

Процесс накопленного кадровыми службами опыта в анализе и вынесении предварительной оценки по представленному кандидатом квалификационному свидетельству сопровождался и сопровождается постоянными сомнениями. Это связано с тем, что проблематично вынести оценки по тексту, составленному путем «особого языка», так как составитель свидетельства не знает, знаком ли с таким языком последующий оценщик. Так же некоторые работодатели при составлении свидетельства придерживаются такого принципа: или говори только хорошее или вообще ничего не говори. Некоторые предприятия для решения таких проблем ищут компромиссы, например, налаживают автоматизированное составление путем программированной обработки текста.

Пакет документов, требуемый для выявления профессионального динамического портрета кандидата, сопровождается, как правило, его фотографией. На этапе бесконтактного отбора фотография, с одной стороны, полезна, являясь элементом, который позволяет получить «непосредственное впечатление о кандидате», завершить созданный документальный образ и соединить его с носителем этого образа. С другой стороны, необходимость фотографии в пакете документов претендента до сих пор является вопросом не однозначным и спорным.

Формируя негативное или компромиссное отношение к приобщению и анализу фотографии, специалисты руководствуются такими критериями, как поверхность, шаткость, субъективизм и даже мистицизм этого процесса и видят опасность в том, что фотография так или иначе влияет на ход отбора кандидатов. А. Компа прослеживает влияние фотографии на предварительный отбор претендентов, так как она вызывает стереотипные гипотезы об отличительных чертах сфотографированного или впечатление симпатии может затмить оценку, находящейся в распоряжении аналитиков информации.

Существует ряд мнений как позитивного, так и компромиссного толка, авторы которых либо считают целесообразным использовать фотографию, или подсказывают ее место в отборочном процессе:

1. На этапе отбора фотографии при множестве нанимаемых образуют взаимосвязь с другими документами и являются хорошим помощником. Они могут быть одновременно и фотографиями для последующего удостоверения и деловых бумаг.

Иногда можно составить заключение о нанимаемом по изображению на фотографии. Руководитель, с которым кандидату позднее работать и которому кандидат по изображению на фотографии несимпатичен, должен сразу делать заключение о невозможности совместной успешной работы.

Фотография так же служит специалисту по персоналу как «поддержка памяти», то есть, чтобы позднее при множестве заявлений идентифицировать отдельного кандидата.

В том случае, если предприятие ищет такого кандидата, который будет работать с клиентами или представлять его общественности, фотография может облегчить предварительный отбор.

Существует два подхода к анализу фотографии. В соответствии с первым для отбора кандидата предлагается использовать следующие моменты:

а) вид фотографии нанимаемого (маленькая - большая; цветная - черно-белая);

б) дата фотографии (старая, новая, актуальная);

в) одежда нанимаемого (ухоженная - неухоженная; строгая; неряшливая);

г) особенности внешнего вида кандидата.

Согласно второму подходу личные качества нанимаемого соотносят с анализируемыми элементами, то есть здесь предполагается, что фотография есть носитель зашифрованных обозначений. Например, эстетическое чувство видится из того, завязан ли узел галстука аккуратно или небрежно; чувство высокомерия, гордости, прямоты - поза, поворот головы кандидата.

Иногда специалисты по персоналу прибегают к физиогномики (наука чтения лица), используя при анализе экспертизу с помощью физиогномических таблиц, содержащих до 200 отдельных признаков. Но в большинстве случаев анализ фотографий проводится традиционными методами, то есть сфокусирован больше на социальном, чем медицинском срезе.

Анкеты являются обязательным инструментом при отборе персонала на рабочие места. При использовании анкет отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенные критерии отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора.

Традиционными выступают персональные анкеты, относительно новаторскими - автобиографические.

Персональные анкеты - общее название объединяет несколько видов анкет, традиционно используемых предприятиями для отбора кандидатов. Одни из них содержат небольшой спектр вопросов, выявляющих в основном семейно-личностный или профессиональный статус претендента. Другие ставят перед ним до 200 вопросов, на которые нужно ответить «да», «не уверен» или «нет». В основе второго вида анкетирования лежит форма самооценки. По заполненной анкете эксперт может попытаться определить, имеет ли личность склонность к конкретному или абстрактному мышлению, к спонтанности или самоконтролю. Часто такую анкету относят к разновидности тестов и поэтому ее действенность анализируют в «методах тестирования при найме».

Как считают некоторые специалисты, критерии, охваченные персональной анкетой, могут иметь решающее значение при занятии вакантной должности. Это связанно с тем, что анкета вбирает в себя определенные неизвестные моменты о кандидате, которые могут быть существенными для формирования мнения о нем и улучшить его оценку в последующем интервью.

Персональная анкета должна содержать вопросы диктуемые производственными основаниями. Но единого мнения по поводу того, какие конкретные сведения должна собирать анкета не существует. Одни специалисты видят анкету документом, воспроизводящим полный портрет нанимающегося на работу человека, другие -- декларируют обязательства соблюдения неприкосновенности человеческих достоинств, избавления кандидата от необходимости отвечать на оскорбительные вопросы.

В связи с неодинаковыми требованиями к объему и структуре информации для должностей различных иерархических уровней на некоторых предприятиях разработаны и выдаются для заполнения различные формуляры персональных анкет. На одних используют три анкетных бланка для:

- рабочих;

служащих;

руководящих работников.

На других предприятиях задействованы пять бланков для:

рабочих;

служащих;

временного вспомогательного персонала;

руководящих работников;

молодых кандидатов

Вопросы в персональных анкетах должны располагаться в определенной логической последовательности, для удобства заполнения и обработки они объединяются в основные разделы. Количество разделом и их качественная направленность в различных анкетах неодинаковые и определяются требованиями конкретного предприятия.

В качестве основы для разработки персональной анкеты на предприятии может быть взят классический ее вариант, группирующие вопросы в 10 основных разделов [6]:

Автобиографические данные.

Жилье.

Профессиональное образование.

Супруг(а), дети, родители.

Ограничения трудоспособности.

Военная служба.

Прошлая практическая деятельность.

Другие интересы и способности.

Разное.

10. Будущая занятость.

Помимо содержательной стороны персональных анкет кадровые службы предприятий продумывают также процедуру их заполнения кандидатом. В зависимости от проводимой политики в области найма, количества и профессионального статуса нанимаемых используются различные варианты. В одном случае персональные анкеты отсылаются кандидату после получения от него заявления о приеме с тем, чтобы вместе с недостающими документами он отправил заполненные бланки в кадровую службу. В другом - считают целесообразным заполнение персональных анкет в самой кадровой службе. Этим предполагается одновременное интервьюирование нанимающегося кадровиком, который сам регистрирует в бланке ответы на вопросы. Особую значимость такого способа заполнения анкеты специалисты видят для кандидатов на простые рабочие места, которые не всегда «ловки в формулировках».

Кроме помощи в отборе наилучшего из кандидатов на вакантную должность, персональная анкета может пригодиться и в дальнейшем (не распространяется не обязательно для немногочисленных фирм). Предприятия среднего и большого бизнеса, отличающиеся сложной профессиональной и квалификационной структурой, ведут также и значительный по объему найм новых сотрудников. Для качественной и оперативной оценки кандидатов необходимо формировать данные о них, в том числе и через персональные анкеты. Затем, информацию из этих анкет можно использовать для установления хороших отношений в коллективе и оценки результативности труда работников.

Другой вид анкет, используемых при отборе кандидатов называется биографическая анкета - в методическом отношении это метод сбора биографических данных через самоописание. В то время как посредством персональной анкеты охватывается только демографическая суть дела, биографическая служит тому, чтобы получить из самоописания возможность оценить основополагающий поведенческий рисунок и установки кандидата. По содержанию вопросы биографического анкетирования имеют много общего с интервью. В противоположность беседе, во время которой нанимаемый может отвечать свободно, в биографической анкете он заранее получает возможные ответы, вследствие чего собранные данные можно оценить статистически.

Конструируемые по типу психологических тестов, автобиографические анкеты от тестов отличаются. В то время как тесты основываются на актуальных параметрах личности, биографические анкеты -- на аспектах ее прошлого. Вопросы в биографических анкетах формулируются более конкретно, аспект биографии, который подлежит обсуждению, опрашиваемым видится более ясно, чем вопросы в личностном тесте.

Разработка биографической анкеты начинается с составления обширного списка вопросов, которые касаются биографических аспектов (школьное и профессиональное образование, профессиональное становление, семейное положение) и установок по различным сферам (личные цели, ведущие амбиции). В связи с тем, что биографическая анкета составляется строго индивидуально для каждого конкретного предприятия, то своими вопросами она должна выявить характерный профиль. По нему затем можно было бы определить потенциал пригодности. Для формирования профиля, из поля обсуждаемых выбираются отдельные вопросы и выделяются как наиболее важные. Например, некоторые специалисты включают в сферу «наиболее принятых» такие вопросы как:

школа (особенно успехи по отдельным предметам) и отмеченная активность;

мотивы и выбор профессии;

поведение в свободное время и интересы;

семья;

социальная активность, а также автопортрет и атрибутивный стиль, например, принимая во внимание добросовестность или указание негативных достижений или проявлений собственной персоны, доказательства, подлежащие обсуждению.

Другие, к биографическому профилю относящиеся компоненты:

возраст;

возраст при поступлении на работу;

родительский дом и детство;

школа и активность во время школьных лет;

основания выбора профессии;

профессиональный рост;

мотивы для востребованной деятельности;

активность и интересы;

семья;

самооценка и установки.

Определение пригодности кандидата заключительный этап автобиографического анкетирования - специалисты рекомендуют «через схожесть с идеальным профилем, который можно получить из ответов «успешных (идеальных) работников».

Профессионалы отмечают, что этот метод отбора может быть осуществлен только крупным предприятием, так как он требует больших трудовых и материальных затрат. Помимо этого, не для каждой должности легко определить критерий успеха. Несколько проще это сделать, согласно опытным данным, для «конторских», чем для других работников. Биографические анкеты должны время от времени исследоваться на актуальность. Для этого необходимо решить, оставить прежними вопросы, различающие успешных и менее успешных сотрудников, или обновить анкету, удалив из нее ставшие неактуальными, и вставив новые вопросы.

Применение анкет целесообразно, в первую очередь, как инструмента для предварительного отбора. Поэтому анкетирование выступает в качестве промежуточного этапа в серии других.

Решение о приеме на работу кандидата не должно зависеть только от результата биографической анкеты. Ответы могут быть фальсифицированы, особенно, если оценочные критерии известны. В этих случаях, с одной стороны, предлагается провести проверку ответов на основании автобиографии, а с другой - при этом теряется эффективность биографической анкеты.

Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различные отзывы о кандидате. Желательны они или обязательны - зависит от того, принята ли такая форма знакомства с нанимаемым на предприятии и какой смысл видят в ней эксперты кадровых служб. Мнения в среде ученых и специалистов относительно весомости такого рода документов достаточно противоречивы. Предмет сомнений очень обширный. Во-первых, в него включается степень объективности изложенной в письме информации. Во-вторых, адресность требований отзывов, заявлений и характеристик. Некоторые специалисты полагают, что рекомендательные сведения желательны только для руководящих должностей. С помощью рекомендаций можно в принципе перепроверить отдельные высказывания претендента о его профессиональной карьере.

Считая «полезную силу» рекомендаций, отзывов и характеристик спорной, большинство предприятий все же не отказываются от них, а ищут возможность и способы наиболее тщательного их прочтения для использования в целях объективного отбора кандидатов.

Все рекомендации, присланные на предприятие, подразделяются на две группы. Первая (оценивается негативно) склоняет повествование к уважению кандидата, детальному или обобщенному выражению его «реноме». Вторая (оцениваемая положительно) содержит в большей степени деловые и профессиональные суждения о рекомендуемом, высказывания о его трудоспособности.

В большинстве случаев кандидат выбирает рекомендующее лицо сам, поэтому можно не ждать в отзывах информации, которая претенденту не выгодна. Иногда в качестве рекомендателя выступает высокопоставленная личность, которая не отрицает своего поверхностного познания о рекомендуемом, но тем не менее характеризует его позитивно и считает пригодным для данной должности. Это делается для того, чтобы произвести «парализующий эффект» экспертов, которые должны «проникнуться» почетностью рекомендательного письма.

При разных методиках и техниках проведения проверок рекомендательных данных и наведения справок эту работу можно условно подразделить на два этапа. На первом этапе разрабатывается шаблон, или анкета, в которую должны войти основные вопросы к рекомендующему лицу. Чем точнее они поставлены и чем больше отношения имеют к другим заявительным документам, в том числе свидетельствам, дипломам, тем более полезными для анализа будут ответы. На втором этапе в зависимости от возможностей, этических и других соображений опросный лист может быть отправлен рекомендующему в сопровождении письменной вежливой просьбы уточнить или прояснить некоторые данные в рамках приложенной анкеты.

В случае, если рекомендующее лицо не сообщает своего адреса, но указывает номер телефона можно провести заочное «телефонное интервью». Особое внимание и в разговоре и в анкете должно обращаться на вопрос -- «В каких отношениях вы состоите с кандидатом?» - он помогает воссоздать портрет кандидата через отношения, в которых состоит с ним рекомендующий.

Необходимо также получить ответ на следующие вопросы:

Закончил ли кандидат порученную ему работу?

Были ли им проявлены особенные способности?

Также важной является информация о том, как кандидат воспринимает директивы руководства, как относится к своим обязанностям, к какой работе более склонен и какую проводил - исполнительско-штабную или линейно-самостоятельную. Далее необходимо осведомиться, какие у кандидата складывались отношения с сотрудниками, каким был стиль руководства, а также о его привычках и пристрастиях. Из ответов чаще всего собирается детализированная информация, которая в целом может служить исходным базисом для вынесения оценки о претенденте. Для проверки правильности положительной рекомендации можно также задавать рекомендателю и такие вопросы: Каковы достоинства и недостатки кандидата? Почему он оставил свою прежнюю работу?

Техника интервьюирования и тематика вопросов могут быть различными. Но общими должны быть этические моменты, то есть нельзя наводить справки без согласия нанимаемого в том случае, если он еще не уволился.

Нередко кандидата просят предъявить вместе с другими заявительными документами написанную от руки биографию или во время собеседования изложить на бумаге соображения по какой-либо теме, чтобы по этому оригиналу можно было провести графологическую экспертизу. Графология - метод познания человека путем изучения его почерка.

Графолог формирует общее впечатление о «картине почерка» изучая его особенности и отличительные черты на основании принятия во внимание таких аспектов как:

сила нажима на бумагу;

предполагаемая скорость письма;

наличие ритмичных колебаний;

преобладающая направленность почерковой картины.

В зависимости от того, в какой комбинации выступают отдельные признаки, он делает заключение об определенных качествах экспертируемого.

Графология, в отличие, например, от тестовых методов, не диагностирует «частичных способностей», а дает целостную оценку личности кандидата, особенно его психических предпосылок к работе (динамизм, упорство в достижении поставленной цели, выносливость, готовность работать в команде). Это означает, что графологическая экспертиза может составить личностный и рабочий портрет кандидата, а также указать рабочие помехи (высокомерие, небрежность, нервозность).

Многие специалисты сомневаются, что графологическую экспертизу можно считать одним из методов отбора персонала, давая ей такую оценку как «гадание на кофейной гуще». Другие - допускают использование графологической оценки, но считают, что она не должна применяться изолированно как решающее средство при отборе персонала. Они также выявили, что почерк позволяет иногда получить представление о таких свойствах, как побудительные силы, целеустремленность, упорство, приспособляемость, социальный контакт; труднее распознаются интересы и интеллект. Также очень рискованно нести ответственность за экспертизу, которая проводится без учета требований к должности, непредвиденного влияния на работу деловых и человеческих обстоятельств, личной судьбы человека.

Проблема проведения графологической экспертизы, согласно опыту специалистов, может быть несколько «смягчена», если при отборе персонала принимать во внимание следующие моменты:

а) решение о пригодности не должно основываться на единственном мнении, полученном с помощью графолога;

б) экспертиза должна ограничиваться теми сферами, которые существенны для занимаемого места работы;

в) во избежание возможных требований возмещения ущерба оценка рукописи графологом осуществляется только с согласия кандидата.

Кроме заключений об умственных успехах претендента, для работодателя не менее важным является установление его физической пригодности. Вот поэтому часто отборочные мероприятия завершают, а иногда и предваряют заключения профессиональной медицинской экспертизы. Например, водитель, которому доверяют служебное транспортное средство, или служащий пульта управления электростанции должны быть обследованы на способность к вождению и наличие быстрой реакции.

Объект врачебного обследования до сих пор четких границ не приобрел. Например, сторонники одной позиции, считают, что надлежит установить, насколько кандидату по плечу физические нагрузки, предполагаемые будущей деятельностью. Экспертиза должна проводиться надлежащим способом, исходя из специфики рабочего места и требований цехового врача. Согласно другой позиции, оценка «пригодных способностей» определяется по:

1. предварительному и настоящему состоянию (возраст, пол, семья, профессия, условия жизни, трудности);

физической конституции (дыхательные пути, пищеварение, сердце, вегетативная нервная система, центральная нервная система);

психическому состоянию (интеллект, внимательность, память, инициатива, выносливость).

При приеме на работу для врача имеет значение:

- Существует ли для предусматриваемой деятельности опасность нанесения вреда здоровью?

Для какой деятельности кандидат не пригоден?

Сможет ли работник исполнять работу без причинения вреда здоровью?

Подобный перечень вопросов предполагает безусловное знание медицинским экспертом особенностей вакантного места работы, то есть вопрос о «цеховом» или «заводском» враче является достаточно обоснованным.

Медицинский осмотр на предприятиях обычно проводится тогда, когда работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Анализ представленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров. Но в то же время, этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию.

Стадия предварительного отбора завершается созданием ограниченного списка кандидатов, наиболее соответствующих требованиям организации. Обстоятельный анализ каждого из поданных документов позволяет составить первичную картину о претенденте и определить необходимость «контактного» общения, а также сэкономить время работникам службы управления персоналом, особенно при большом количестве вакансий и желающих получить рабочее место.

1.3.2 Окончательный этап отбора персонала

Более точно определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития можно с помощью специальных тестов. Первоначально тесты на профессиональную пригодность применялись для отбора представителей профессий, связанных с повышенным риском. Например, военные, летчики, космонавты, спецслужбы. По мере совершенствования методов тестирования и усиления внимания компаний к подбору, а особенное, развитию руководителей, многие из них начинали использовать тесты для определения потенциала специалистов. На сегодняшний день существует большое число компаний, специализирующихся в области тестирования для диагностики различных качеств и характеристик личности.

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди организации как больших, так и маленьких, а также университетов, государственных учреждений. Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Но у данного метода отбора есть и недостатки: высокие издержки, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. Каждая организация должна принимать решение об использовании тестов с учетом собственных финансовых возможностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

Тестирование персонала относят к психологическим и «полуконтактным» методам отбора. Это следует из того, что встреча кадровика и претендента, хотя и имеет место во время испытания, но носит формальный характер, и результат отбора определяют не факты и впечатления, полученные при общении, а состояние заполненных бланков.

Работа с персоналом в производственных условиях подтвердила, что предпосылками для осмысления применения тестов является обнаружение того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном рабочем месте.

В соответствие с этим, тестирование должно отвечать таким требованиям как:

1. Тестируемая личность должна иметь возможность показать свое
типичное поведение;

Метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;

Результаты должны быть действительны для будущего поведения.

В соответствии с выбранными группировочными признаками тесты классифицируются различными способами. Наиболее распространенная и укрупненная классификация содержит две группы тестов:

а) проекционные - с их помощью получают общее представление о личности;

б) психологические - выявляют отдельные качества испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях.

Представляя человека в виде двух характерологических компонент - его способностей и личностных качеств классификацию психологических тестов можно представить, как двухэлементную. В нее включают: тесты способностей и личностные тесты.

Тесты способностей - это тесты, с помощью которых исследуются общие способности к успешному и производительному труду (оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания и памяти); интеллектуальные способности; специфические дарования и специфические трудовые способности.

По частоте своего применения психологические тесты способностей можно выстроить в иерархический ряд, начинать который будут тесты на интеллект, затем последуют тесты производительности.

Тесты на интеллект как инструмент отбора персонала распространены особенно широко. По своим теоретическим предпосылкам тесты на интеллект принадлежат к психологическим методам. В связи с тем, что эти тесты особенно хороши для оценки профессионально-образовательного успеха, значит, они представляют стандарт профессиональной диагностики пригодности. Общий уровень интеллекта достаточно хорошо, по мнению многих специалистов, определяется через дифференциацию высокоодаренных кандидатов с помощью Матриц Ровена, но считают целесообразным применять его как дополнительный. Так как интеллект многомерен специалисты разработали тесты охватывающие его специальные или специфические качества. Одна из существенных проблем в использовании тестов на интеллект для отбора персонала состоит во многих случаях в «неясном профиле требований к нанимаемым кандидатам».

Тесты производительности применяют для измерения как общих, так и специфических способностей и навыков. Целью такого тестирования является «оценка моментных стандартов производительности». Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Тесты, выявляющие способность кандидата концентрироваться должны измерить работоспособность при длительной и монотонной работе. Показатель такого тестирования складывается из «смешанной производительности», которая определяется через быстроту обработки и ошибочную смелость, например, при сложении чисел, обведении букв или решении простых арифметических задач.

Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Содержание тестов моторных реакций определяется измеряемыми показателями. В число таких показателей могут быть включены следующие характеристики: точность контроля, комплексная координация; ориентированность реакций; время реакций; скорость движения рук; управление по скорости; проворность рук; ловкость пальцев; прицельность движений. Сенсорные реакции чаще всего определяются через тесты на обоняние и осязание.

Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора, а также профессиональных и образовательных консультаций.

Личностные тесты прежде всего предназначены для установления интересов, склонностей, внутренних установок, свойств характера [6]:

тесты интересов;

тесты на истолкование форм;

тематические тесты;

цветовые тесты

Профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности. Личным качествам особенное значение придается при найме на руководящие должности для выяснения «признаков социальной компетентности» претендента, а так же на те вакантные места, которые требуют наличия (недопустимости) определенных черт характера, умения приспосабливаться. Личностные тесты содержат в себе очень разные приемы, в основе которых лежат различные теории о личности и выдвигаются соответствующие личностные величины. Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросных листов.

Личностные тесты не являются часто используемыми видами. Это связано с тем, что они «наносят ущерб» личностному праву кандидата, вторгаясь в сферу его частной жизни.

Как один из методов определения диагностики пригодности кандидатов, тестирование нуждается в выявлении качества выполнения возложенных на него селективных функций.

В качестве признанных для оценки тестов выступает ряд критериев: объективность, надежность, валидность, экономичность.

Под объективностью понимается степень, в которой результаты теста не зависят от проверяющего. В зависимости от того, в какой фазе тестирования проявляется влияние исследователя на результат теста различают три аспекта объективности: проведение, подведение итогов и интерпретации.

Объективность проведения касается степени случайного или систематического варианта поведения исследователя во время тестирования, которое может каким-то образом повлиять на его результат.

Объективность подведения итогов соответствует степени объективности оценок ответов проверяемого на задание теста. Наиболее беспроблемной, по опыту многих специалистов, является объективность оценки при связанных ответах на задания (правильно-неправильно). Если задание предполагает возможность свободного ответа, то объективность оценки ниже, так как здесь задействовано решение оценивающего.

Объективность интерпретации характеризуется степенью независимости интерпретации результатов тестирования от личности исследователя. Объективная интерпретация очевидна, если из одинаковых результатов разных проверяемых сделаны одинаковые заключения. Если тесты нормированы и оценка имеет числовое значение, по которому позиция испытуемого определена на шкале тестов -- она беспроблемна, но труднодостижима.

Надежность, или независимость от случая, определяют как степень стабильности, с которой отличительная черта будет измерена точно при повторном тестировании. Говоря о точности, с которой может быть измерено свойство тестируемой личности, специалисты подразумевают исключительно свободное от ошибок значение измерения, независимое от интерпретационной точки зрения. В одинаковых условиях для данной тестируемой личности должны получаться те же самые оценки измерения.

Одним из важных аспектов осуществления достоверного тестирования является методика эмпирического определения достоверности. Наиболее часто в научной и научно-методической литературе и практической деятельности речь идет о трех методах: повторном тестировании, параллельном тестировании и раздвоении теста.

Эквивалентность измерения можно достичь, если один и тот же тест через определенный промежуток времени повторно предложить тем же испытуемым. Различие между значениями первого и второго моментов времени покажет достоверность повторения теста. Но между тем, специалисты считают, что интерпретация достоверности повторного теста из-за ряда условностей проблематична:

при повторении тестирования не исключена возможность вспоминания определенных вопросов и ответов;

если в интервале между двумя моментами оценки возможно изменение исследуемой черты личности.

Параллельное тестирование предполагает две эквивалентные формы теста для одной и той же выборки испытуемых с тем, чтобы на основании рассчитанной корреляции между результатами определить достоверность тестового метода. Две формы теста могут рассматриваться как эквивалентные в том случае, если:

а) они состоят из похожих (не одинаковых) заданий;

б) среднее значение и стандартные отклонения обеих форм отличаются незначительно

Часто из-за недостатка времени или средств, особенно при наличии большого временного промежутка после тестирования, методики повторения теста или конструирования двух эквивалентных его форм отклоняют. Тогда оценку достоверности теста на базе его одномоментного задействования и при одной единственной форме можно реализовать через «раздвоение теста». Сущность метода раздвоения тестов состоит в следующем -- после предложения одного теста выборочной совокупности проверяемых его раздваивают па две эквивалентные группы паданий и устанавливают корреляцию между грубыми значениями одной и другой половинами. Основными способами деления гестов на две половины являются:

деление по четным и нечетным номерам заданий;

случайное раздвоение;

деление по времени тестирования (при использовании тестов на скорость). Валидность или действительность теста есть гарантия, что он в самом деле измеряет то, что подлежит измерению, или что должно быть измерено.

Особое внимание уделяется видам валидности. Содержательная валидность равнозначна требованию, что отдельные элементы одною теста способны охватить все те личностные признаки и способы поведения человека, которые с его помощью должны быть исследованы. Согласованная валидность подразумевает корреляцию результатов теста с теми суждениями (или оценками) о пригодности, которые получены прежде или одновременно с тестированием, но другим способом.

Экономичность - еще один критерий теста. Тест экономичен в том случае, если:

для проведения он гребуег мало времени;

используется мало материалов;

прост в обращении;

может проводиться как групповой тест;

быстро и удобно оцениваем.

Помимо всех перечисленных критериев, тест должен быть полезным-измеряемые качества или способ поведения должны иметь практический интерес. Кроме этого, они не должны так же хороню исследоваться другими геегами.

Важным моментом организации и проведения тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия; руководитель теста, взаимодействие между руководителем теста и испытуемым; страх перед тестом.

Объективность тестовой ситуации означает, что условия проведения для кандидатов одинаковы, стандартизированы. Для участников тестирования необходимо подобрать соответствующее помещение (оно должно быть достаточно освещено, проветриваемо и не иметь отвлекающих факторов). При параллельном тестировании нескольких претендентов, организаторы должны правильно их рассадить, для предотвращения возможности списать выполняемые задания соседом.

Как правило, тестирование проводится в присутствии руководителя теста. который наблюдает за ходом тестирования, предотвращает нарушение порядка отмеряет время и собирает анкеты. Атмосфера во время тестирования може1 быть смягчена вступительным словом руководителя теста, даже необходимо чтобы такая ситуация сознательно провоцировалась. Кроме этого определенные характеристики руководителя заметно сказываются ш результатах тестирования. Пол, возраст, телосложение, цвет кожи профессиональный статус, личные качества и внешность влияют на улучшение или ухудшение результатов теста.

Наиболее основательно изученной помехой является страх пере; тестированием.

Испытуемые, ощущающие страх перед этой процедурой могут имен худшие результаты, чем остальные. Следует различать степень страха, которук уже сама личность привносит в тестовую ситуацию и которая характерна дл: нее, и страх, индуцированный тестом. Чувство страха, индуцированное условиями теста, при принципиально низком уровне ведет к повышению, a npi высоком уровне страха- к снижению показателей испытуемых.

Считается, что:

1.страх очень влияет на результаты теста не в пользу пугливых;

нормальная тестовая ситуация при угрозе нехватки времени усиливает чувство страха;

постоянный страх и страх перед тестированием являются помехами еще большими, чем остальное, так как показывают, в какой степени человек привносит в тестовую ситуацию свою собственную историю и какие-либо особенности, которые неотделимы от измеряемых качеств или способностей.

Работая над созданием требуемой тестовой ситуации, менеджер по персоналу должен предварительно определить, какому контингенту претендентов предстоит пройти тестирование, какой будет задействован тест, сколько времени займет тестирование и оценка, экономична ли будет эта процедура. Не каждый тест должен и может применяться в отборе персонала. Особо выделяют в сферу менее пригодных личностные тесты, которые сомнительны с правовой точки зрения. Кроме того, не гарантировано, что кандидат даст честный ответ.

На подготовительном этапе к тестированию в соответствии с этим должен принимать участие специалист, способный провести анализ полезности какого-либо теста для целей предполагаемого отбора, а также оценить, отвечает ли тест необходимым правовым нормам. Большинство тестов оцениваются по шаблону, поэтому с этой задачей могут справиться вспомогательные работники. Оценка может быть вынесена в течение нескольких минут. Интерпретация результатов является уже задачей специалистов. На предприятии принимаются во внимание как организационные, так и экономические аспекты проведения тестирования нанимаемых. Большинство методов предполагает проведение группового тестирования и дает возможность одновременно проверить те или иные способности нескольких кандидатов. Расходы на тестирование могут быть точно подсчитаны, если известно его направление, а значит - вид теста, длительность процедуры и количество требуемого тестового материала.

Хорошие результаты тестирования показывают, что кандидат может добиться определенных успехов на выбранном рабочем месте. Слабые результаты - еще не свидетельствуют о том, что лучших показателей может не быть. Противоречивость тестовых результатов нанимающихся нужно постараться прояснить, дополнив впечатлениями от свидетельств или пробных экзаменов. Из этого следует, что необходимо использовать тестирование, несмотря на высокую валидность метода, как один из нескольких, но не единственный и окончательный инструмент.

Самым традиционным методом отбора персонала остается собеседование. Оно представляет собой обмен информацией между менеджером по персоналу и кандидатом на вакантную должность. Важно к собеседованию серьезно подготовиться и знать все известные методы.

Британский метод основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии. Они интересуются родословной, традициями семьи и местом, где он получил образование.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями. Экспертная комиссия из компетентных специалистов анализирует представленные документы с рекомендациями и следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, разделенных во времени[7].

Американский метод сводится к проверке интеллектуальных способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако он позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

Китайский метод основан на письменных экзаменах. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знания лексики, легкость стиля и слога письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены пишут заключительное сочинение на тему текущей политики [7].

Необходимо помнить, что собеседование является двусторонним процессом, в ходе которого его участники должны ответить на вопрос: подходим ли мы друг другу. Таким образом, собеседование преследует две главные задачи:

- помочь организации в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его потенциала, профессионального развития, способности адаптироваться в организации

- помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы. Цель организации заключается в отборе подходящего человека для работы на основе использования объективных критериев, которые применяются к каждому кандидату справедливо. Отсеянные кандидаты могут и не быть потенциальными клиентами, но тем не менее, они будут рассказывать об организации и собеседовании. При этом создается возможность представить свою организацию в выгодном свете и использовать собеседование в качестве мероприятия по связям с общественностью [12].

Процесс собеседования обычно проходит в несколько этапов [20]:

подготовка к собеседованию;

установление контакта с кандидатом;

интервью и оценка кандидата;

этап «обратной связи»;

окончание собеседования

Подготавливаясь к собеседованию менеджер определяет, что для этого нужно:

а) контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

б) модель рабочего места (должности) или краткие требования к кандидату на должность;

в) план собеседования;

г) подготовленные заранее вопросы;

д) выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

е) располагающая обстановка.

После того, как будет составлен окончательный список и менеджер буде i уверен в потенциальной пригодности каждого из кандидатов, собеседование позволит ему пополнить уже имеющуюся информацию и выяснить другие факты, которые могут иметь отношение к кандидатам. Контрольный список должен отражать «минимальные» и «идеальные» требования к кандидату на должность. Подготовленные вопросы должны подтверждать то, что уже известно и дополнять основные пункты контрольного списка.

Если собеседование проводится несколькими представителями организации, то необходимо определить кто будет участвовать в его проведении и проинформировать помощников относительно критериев оценки, системы баллов и требований к информации. Чтобы собеседование прошло гладко и эффективно, менеджеру совместно с помощниками следуе) подготовить общий список вопросов и решить, кто какие вопросы задасп кандидату. В основном, кадровая комиссия проводит собеседование с руководящими работниками и ключевыми сотрудниками, а с кандидатами на другие вакантные рабочие места проходят «один на один».

Также менеджеру по персоналу следует отвести для беседы с каждым кандидатом достаточное время (примерно 30 минут) и запланировать 5 минутный перерыв для записи и оценок ответов очередного кандидата Необходимо позаботиться, чтобы персонал и клиенты организации не беспокоили менеджеров во время собеседования.

Обстановка тоже играет важную роль при собеседовании. Помещение, i котором проводится собеседование должно быть максимально уютным. Нежелательно проводить собеседование, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры считают такую манеру обычной, но исследования показатели, физический барьер может порождать и психологический барьер. Это особенно важно, если собеседование проводится совместно с помощниками.

Для успешного проведения собеседования необходимо сосредоточиться на нуждах организации, а не на проблемах самого собеседования и определить следующее:

- какие профессиональные и личные качества ценятся в кандидате?

для чего оцениваются эти качества?

какие критерии использовать?

каким должен быть итог собеседования?

Ответив на эти вопросы, менеджер по персоналу должен составить список вопросов для проведения собеседования по каждой вакансии.

Наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате являются открытые вопросы, вызывающие откровенные и полные ответы. Вопрос называется открытым, если он допускает широкий диапазон возможных ответов, не ориентирует собеседника на определенный ответ, побуждает высказывать взгляды и мнения, вызывает собеседника на разговор. Такие вопросы часто начинаются словами «как», «почему» или «что».

В таком случае, когда нужен прямой ответ типа «да» или «нет», когда нужно установить (подтвердить) какой-либо факт или получить определенную информацию, менеджер может задавать вопросы другого характера, так называемые, закрытые вопросы. Но никогда не надо пытаться задавать слишком много вопросов такого рода и тем самым упростить для кандидата прохождение собеседования.

Даже задавая открытые, можно получить неясные или слишком короткие ответы. Поэтому, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов ставятся зондирующие вопросы. Например, открытый вопрос - «Что Вы можете сказать о Вашей настоящее работе?»; зондирующий вопрос - «К чему это привело?». Сотрудники, проводящие собеседование, должны уметь задавать дополнительные зондирующие вопросы для получения наиболее полной информации. Если этого не делать, кандидаты могут сообщить слишком много деталей об одной стороне вопроса и не затронуть другие его аспекты.

Обычной ловушкой, в которую иногда попадает большинство опрашивающих, состоит в слишком частом использовании наводящих вопросов в течение одного собеседования. Наводящие вопросы содержат намек на ожидаемый ответ. Они выдают кандидату интерес или желание опрашивающего и приведут к соответствующему ответу, который ничего не добавит к знаниям о кандидате.

В начале самого собеседования важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого менеджеры начинают собеседование с вопросов на нейтральную тему. После того как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью.

Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. То есть менеджер задает заранее подготовленные вопросы, которые помогут получить интересующую его информацию о способностях и желании кандидата успешно работать в организации. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». Например, чтобы кандидат больше говорил менеджер может использовать такие стимулы как:

смотреть в глаза кандидату и улыбаться в конце вопроса или фразы;

не перебивать кандидата;

не допускать слишком долгих пауз;

задавать открытые вопросы.

Для стимулирования кандидата больше сообщить об определенном вопросе можно использовать одобрительные возгласы и кивки; демонстрировать ожидание, если собеседник колеблется; не стремиться слишком быстро прервать паузу.

Искусство вести собеседование заключается не только в том, как задаются вопросы, но и в умении внимательно выслушать кандидата на должность. При этом следует записывать именно те слова, которые претендент использует в ответах на важные вопросы. В дальнейшем эти самые слова можно использовать в дополнительных вопросах. Это один из наиболее продуктивных способов получения от кандидата истинной информации, особенно когда речь идет о трудных темах или чувствах. Важно не только внимательно слушать кандидата, но и наблюдать за ним, чтобы получить такую информацию, которую в противном случае опустить. Такая информация может находиться в тоне, позе, выражении лица или жесте, а также - в содержании ответов на вопросы. Необходимо также помнить, что для вынесения решения нужно как можно больше информации.