Предмет исследования: конфликтологическая сторона межличностных отношений руководства и сотрудников ООО «Торговый партнер»

Цель исследования: выявить и предложить оптимальную модель разрешения конфликта в ООО «Торговый партнер».

Задачи исследования:

1. Проанализировать развитие конфликта в ООО «Торговый партнер».

2. Определить роли основных участников конфликта:

Определить роли руководства предприятия в данном конфликте.

Определить степень вовлеченности сотрудников предприятия в конфликт.

Определить роли сотрудников предприятия в данном конфликте.

3. Определить повод конфликта.

4. Определить предмет конфликта.

5. Выявить этапы конфликта, пройденные к моменту его разрешения.

6. Определить цели конфликтующих сторон.

7. Определить интересы конфликтующих сторон.

8. Выявить причины и первопричину конфликта.

9. Определить установки сторон конфликта на его разрешение.

10. Предложить оптимальную модель решения конфликта.

11. Выявить модель, реально примененную при решении конфликта.

12. Определить последствия решения конфликта для организации.

Отметим, что данные задачи решались на протяжении всего протекания конфликта. Для их реализации автором была разработана следующая система гипотез:

1. В случае, если при разрешении организационного конфликта в ООО «Торговый партнер» не будут применяться конфликтологические знания, его развитие приведет либо к развалу организации, либо к удалению одной из сторон конфликта из организации.

2. Руководство предприятия в данном конфликте выполняет роль конфликтеров.

3. Большая часть сотрудников предприятия не принимает активного участия в конфликте, ограничиваясь его обсуждением с коллегами.

4. Основные роли, исполняемые коллективом предприятия в данном конфликте - член партии конфликтера.

5. Поводом конфликта служат действия одной из сторон, не согласующиеся с мнением другой стороны.

6. Предметом конфликта служат властные полномочия руководителей организации.

7. К моменту разрешения конфликт пройдет, как минимум, стадию морально-нравственной конфронтации.

8. Цель каждой из сторон конфликта - сохранение максимума властных полномочий.

9. В интересах каждой из конфликтующих сторон улучшение своего материального положения за счет работы в организации.

10. Причиной данного конфликта является передел собственности и властных полномочий в ООО «Торговый партнер».

11. Первопричиной данного конфликта является противоречие в распределении власти в ООО «Торговый партнер».

12. Каждая из сторон ориентирована на выигрыш в данном конфликте и проигрыш оппонента.

13. Оптимальной моделью решения данного конфликта является интегральная модель.

14. В случае, если при разрешении конфликта не будут использованы конфликтологические знания, реальной моделью его разрешения будет разводная модель.

15. В случае решения конфликта с использованием интегральной модели функционирование организации останется на предконфликтном уровне или улучшится. Использование других моделей решения конфликта ухудшит функционирование организации.

Интерпретация используемых понятий

Роль участника конфликта - принятие участия в конфликте как явное, открытое, так и скрытое и второстепенное.

Конфликтер - социальный субъект, реально участвующий в открытых противодействиях, т.е. инцидентах и постинцидентных фазах конфликта.

Член партии конфликтера - лицо, которое открыто поддерживает позицию того или иного конфликтера.

Повод конфликта - любое событие, которое предшествовало открытому столкновению конфликтеров и непосредственно его и вызвавшее.

Предмет конфликта - конкретная дефицитная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, принцип, норма) ценность, к обладанию или использованию которой стремятся оба оппонента, желающие получить ее посредством конфликта.

Стадия развития конфликта - в процессе своего развития конфликт, даже самый кратковременный проходит в несколько стадий. По-разному складывается продолжительность стадий. Но последовательность их в любых конфликтах одна и та же.

Скрытый конфликт (латентная стадия конфликта) - первый этап развертывания социального конфликта, на котором формируются противоречия между потребностями, интересами и целями социальных субъектов, что в скором будущем создаст конфликтную ситуацию, а затем - открытое противодействие сторон.

Конфликтная ситуация - вторая стадия социального конфликта, характеризуется осознанием конфликтерами противоречий в их потребностях, интересах и целях, а так же выбором ими той или иной стратегии поведения в конфликте.

Инцидент конфликта - третья стадия социального конфликта. С него, собственно, и начинается открытое конфликтное противодействие сторон. На этой стадии резко возрастает значимость эмоционального фона конфликта, используемых сторонами конфликта стратегий поведения. Инцидент - это явная стычка конфликтеров. Он выступает как завязка конфликта.

Личная конфронтация сторон - четвертая стадия социального конфликта. В фазе конфронтации конфликт «шагает по ступенькам», реализуясь в серии отдельных актов - психологическое противостояние конфликтующих сторон, демонстрация ненависти и неприязни друг к другу, но отсутствие открытого противодействия.

Непрерывная конфронтация - с постоянно возрастающей степенью напряженности отношений и силы обвинений, которыми обмениваются конфликтеры, и волнообразной, когда напряженность отношений то усиливается, то спадает, периоды активной конфронтации сменяются затишьями и временным замораживанием отношений.

Крутая конфронтация, быстро доходящей до крайне резких проявлений враждебности, и вялой, медленно разгорающейся, а то и долго держащейся примерно на одном уровне. В последнем случае имеет место затяжной конфликт, который надолго задерживается на этой стадии - годами.

Стадия первой апелляции - пятая стадия развития конфликта. На этой стадии конфликтеры обращаются за поддержкой своей позиции к третьей стороне - посреднику, к «третейскому судье» и за возможной помощью в разрешении конфликта.

Идейная конфронтация - это вторая форма конфронтации и шестая стадия развития конфликта. здесь происходит демонстрация ненависти и неприязни со стороны конфликтера ко всем социальным группам, в которые включен его оппонент.

Стадия второй апелляции - седьмая стадия конфликта. На этом этапе конфликтеры обращаются за помощью в решении конфликта к третьим сторонам - посредникам - защитникам, судьям, консультантам, руководителям, но уже выше рангом, чем это было на стадии первой апелляции. Конфликт на этой стадии становится легко решаемым.

Постконфликтная ситуация. Конфликт редко проходит совершенно бесследно. Влияние прошедшего конфликта на возникшую после его завершения ситуацию в отношениях сторон называется последствием конфликта. Это последствие может быт как деструктивным, негативным, так и конструктивным, позитивным.

Цели конфликтеров - мысленно представляемый результат конфликта, которого субъект хотел бы в данной ситуации достичь или задача, которую конфликтер ставит перед собой в конфликте.

Интересы конфликтеров - во-первых, выражают базовые и другие, необходимые для жизни человека, потребности; во-вторых, это направленность поведения на удовлетворение жизненно необходимой в данной ситуации для субъекта конкретной потребности, жизненно важные установки в поведении; в-третьих, интерес предполагает определенную степень осознанности своих потребностей, на основе чего формируется мотивационная база субъекта, а так же ориентация и цели действия.

Причина конфликта - противоречия между интересами конфликтующих субъектов.

Первопричина конфликта - столкновение интересов конфликтующих сторон.

Модель решения конфликта - совокупность определенных методик его преодоления. Это далеко не случайный выбор конфликтологических методик, а непосредственно зависящий от показаний проведенной диагностики конкретного социального конфликта.

Одностороннее доминирование (силовая модель) - это способ, предполагающий удовлетворение интересов одной из конфликтующих сторон за счет интересов другой, и используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить, прежде всего, собственные интересы, в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.

Разъединение сторон конфликта. В этом случае конфликт разрешается путем прекращения взаимодействия, разрыва отношений между конфликтующими сторонами, изоляцией их друг от друга.

Компромисс - способ согласования различных интересов, заключающийся во взаимных уступках в позициях конфликтующих сторон.

Интегральная модель - самая лучшая, по мнению конфликтологов, модель решения конфликта, которое достигается пересмотром конфликтующими сторонами своих целей.

Методы и выборка исследования

Для достижения цели исследования, выполнения поставленных автором задач и проверки гипотез применены такие методы, как:

· Неформализованное наблюдение, в ходе которого автор проследил протекание конфликта. Автор отслеживал все действия конфликтеров, которые попадали в поле его зрения;

· Полуформализованные интервью с коллективом предприятия и конфликтерами. Автором опрошены все сотрудники предприятия (10 человек) и оба руководителя;

· Традиционный анализ документов. Данный метод позволил разработать общую стратегию передела собственности и властных полномочий на современных российских предприятиях. Материалом для анализа послужили материалы прессы и Интернет, в которых так или иначе обсуждались эти конфликты;

2.3 Анализ конфликта на предприятии ООО «Торговый партнер»

В данном параграфе представлен анализ конфликта, произошедшего во время передела собственности и властных полномочий в одной из фирм г. Барнаула - ООО «Торговый партнер». Являясь сотрудником фирмы, автор работы, тем не менее, не занял сторону одного из конфликтеров, пытаясь выступить, как независимый консультант.

Для начала опишем хронологию конфликта. Материалы для этого были собраны автором в ходе наблюдения за его развертыванием и действиями сторон. До сентября 2003 года ООО «Торговый партнер» было в собственности трех лиц, одним из которых была его бухгалтер Нечаева. В сентябре 2003 г. два собственника продали контрольный пакет акций и новым владельцем ООО «Торговый партнер» стал Панин. С этого момента начались конфликты в организации. С самого начала Нечаева негативно воспринимала переход организации под контроль нового собственника - Панина. Причиной такого отношения является тот факт, что того момента, когда он вступил в права собственности, фактическое руководство организацией осуществляла она. Нечаева постоянно заявляла коллективу, что организация находится и будет находиться под ее контролем. В случае же, если кто-то из работников организации будет этому противиться - он будет уволен.Нечаева утверждала, что продажа контрольного пакета акций Панину незаконна и будет отменена.

После вступления в права собственности, Панин стал требовать от Нечаевой передачи ему документации фирмы. Нечаева откладывала это на более поздний срок, мотивируя свое поведение различными невнятными причинами. Затем она стала избегать общения с Паниным. Панин присылал своих представителей, но дальше охраны они пройти не могли. Им говорили, что Нечаевой нет на рабочем месте.

Постепенно обстановка стала накаляться. Панин сам приехал в офис компании для встречи с Нечаевой, она не смогла в очередной раз уклониться от нее. Панин потребовал передачи документов, на что Нечаева ответила категорическим отказом и, в свою очередь, заявила, что она добьется единоличного управления организацией. В ответ на это Панин заявил, что постарается, что бы Нечаева покинула организацию как можно скорее. При этом разговоре присутствовали многие сотрудники.

Через некоторое время начались внеплановые проверки ООО «Торговый партнер» пожарной инспекцией, которая выявила множество нарушений. Нечаева утверждала, что эти проверки - дело рук Панина. Через свои связи ей удалось решить эту проблему.

Панин перестал звонить и приезжать в организацию. Нечаева открыто утверждала, что Панин решил с ней не связываться. Однако, через некоторое время Панин, в присутствии сотрудников милиции, посетил офис, где, вскрыв сейф, изъял документацию ООО «Торговый партнер». Также он сменил охрану ООО «Торговый партнер». Его действия накалили обстановку.

Разъяренная Нечаева обращалась к своим знакомым в силовых структурах, пыталась поднять другие свои связи, но ничего определенного добиться не сумела. Персоналу организации она заявила, что Панин пожалеет о своих действиях.

Следующим шагом на пути развития конфликта стало появление новых сотрудников, нанятых на работу Паниным. В ответ на эти действия Нечаева принялась за формирование общественного мнения коллектива предприятия, склоняя его против нового собственника. При этом в качестве мотивов выступали как различные блага, так и угрозы. В результате ее действий коллектив раскололся на три группировки: поддерживающие Нечаеву, поддерживающие Панина и сохраняющие нейтралитет.

Панин выдвинул Нечаевой новое требование - покинуть офис организации, на что она ответила категорическим отказом. В результате, Панин, в присутствии охраны фирмы, сменил в офисе дверные замки и въехал в него вместе со своими сотрудниками. В ответ на эти действия Нечаева пошла на угрозы в его адрес, утверждая, что у него будут неприятности. На это Панин ответил, что отныне Нечаева будет исполнять только свои непосредственные обязанности - т.е. заниматься бухгалтерией.

В качестве ответных действия Нечаева попыталась обратиться за помощью в милицию и криминальные структуры, которые несколько раз посетили офис. Однако эти действия не принесли желаемого результата, - Панин не отказался от управления организацией.

В итоге, конфликт разрешился увольнением Нечаевой.

Для более глубокого анализа конфликта автор работы провел серию глубинных интервью с сотрудниками организации и с конфликтерами. Анализ результатов этих интервью, а также анализ результатов наблюдения позволяет сделать следующие выводы:

Конфликтерами в данном конфликте являются прежняя управляющая предприятием - бухгалтер Нечаева и фактический его хозяин - Панин. Коллектив предприятия разделился на три группы. Первая группа - сторонники Нечаевой. К ним относились водитель и бухгалтер. Водитель утверждает, - «я был на стороне Нечаевой и мне не нравилось, как Панин начал хозяйничать в нашей организации. Я часто разговаривал с Нечаевой убеждая ее не сдаваться в борьбе с этим человеком, ибо никакие переговоры с ним вести было невозможно. О чем я так же говорил остальным сотрудникам». Бухгалтер, также будучи на стороне Нечаевой, описывает свои действия следующим образом, - «я принимала участие в этом конфликте. Я проработала с Надеждой Николаевной Нечаевой не один год и не могла спокойно смотреть, как бедную женщину пытаются обмануть. Я не только обсуждала этот конфликт с коллегами, но и активно старалась помочь Нечаевой в борьбе с Паниным, пытаясь привлечь на нашу сторону весь коллектив предприятия». Таким образом, сторонники Нечаевой заняли активную позицию в этом конфликте.

Большая часть коллектива предприятия (5 человек) заняла нейтральную позицию. Они описывают свое поведение в конфликте следующим образом: «я не лез в это дело, т.к. не хотел, чтобы меня уволили. Ведь начальство как поссорится, так и помирится, а страдаем мы - работяги. Ну, разве только несколько раз возникали разговоры между работниками, и мне приходилось тоже говорить на эту тему»; «я не принимал участия в конфликте, только обсуждал его с коллегами по работе»; «я не принимал участие в конфликте, но, как и все сотрудники, обсуждал его с коллегами», и т.д. Таким образом, пассивность этой части коллектива можно объяснить опасениями увольнения с работы.

Третья группа - сторонники Панина (3 человека). Их действия описываются следующим образом: « поддерживала директора и помогала ему в этом конфликте, т.к. считала, что он прав на все 100%, о чем говорила всем коллегам»; «я был на стороне Панина, но на рожон не лез. Ограничился обсуждением с коллегами»; «я поддерживал Панина, но не активно, а только в разговорах с другими работниками». Таким образом, только один из сторонников Панина вел активные действия в его поддержку.

Таким образом можно сделать вывод, что большая часть коллектива предприятия не была вовлечена в анализируемый конфликт. При этом, хотя на стороне Панина было на одного сотрудника организации больше, перевес в конфликте был все же на стороне Нечаевой, т.к. ее сторонники, в отличие от сторонников Панина, вели активные действия.

Повод конфликта сотрудниками предприятия описывается практически однозначно: «событием для начала конфликта стало незаконное вскрытие Паниным сейфа в офисе предприятия и изъятие из него документации нашей организации, при чем при этом присутствовали сотрудники милиции, явно купленные Паниным»; «событием послужило то, что Нечаева не пожелала мирно отказаться от управления нашей организщацией и после того, как справедливо Панин купил большую его часть. И ему пришлось при помощи милиции изымать документацию предприятия»; «я думаю, что причиной стало то, что директор Панин выселил Нечаеву из офиса, куда сам заехал и принял на работу двух новых людей без согласования с Нечаевой»; «событием стала выемка Паниным документов из сейфа в офисе при помощи милиции»; «событием стало то, что Панин не обсуждая с Нечаевой въехал в ее офис»; «событием стало изъятие Паниным при помощи милиции документов фирмы»; «таким событием стало вскрытие сейфа с документацией Паниным в присутствии и при поддержке милиции и изъятие ее в свое пользование»; «я считаю, что таким событием стало изъятие документации нашего предприятия из сейфа новым директором Паниным при помощи милиции»; «я думаю, что причиной послужило то, что Панин силой завладел бумагами организации подключив свои связи в милиции»; «ну, причиной, пожалуй, стало отстранение бухгалтера Нечаевой от руководства предприятием путем выемки с помощью милиции учредительных документов из сейфа компании новым директором Паниным». Таким образом, сотрудники предприятия сходятся во мнении, что поводом конфликта стали активные действия Панина. Однако, учитывая, что активные действия одного из конфликтеров свидетельствуют о том, что конфликт уже вошел в стадию инцидента, поводом конфликта является отказ Нечаевой передавать документы предприятия его новому хозяину Панину.

Интервью, проведенные с каждым из конфликтеров, свидетельствуют о том, что их интересы в принципе совпадают. Каждый из конфликтеров в первую очередь заботится о своем благосостоянии, стабильном и постоянном на протяжении долгого времени.

Цели каждого из конфликтеров также похожи. Панин стремился захватить власть на предприятии в свои руки, а Нечаева - отстоять свое желание управлять предприятием единолично. Эти цели полностью совпадают с интересами конфликтеров, т.к. их выполнение позволяет достичь интересов.

Причиной данного конфликта являлось нежелание бывшего управляющего предприятием - Паниной добровольно передать власть в руки нового законного владельца предприятия.

Для того, чтобы выяснить, какой стадии конфликт достиг к моменту своего разрешения, обратимся к описанию действий конфликтеров, данных сотрудниками предприятия: «Панин без всяких обсуждений с законным владельцем части нашей организации - Нечаевой, въехал в офис, ранее занимаемый ею. Он неоднократно подключал свои знакомства в органах внутренних дел для нажима на Нечаеву. Он также оказывал давление на тех, кто оказывал поддержку Нечаевой. Панин постоянно провоцировал в разговорах Нечаеву на конфликт. Нечаева, в свою очередь, оказывала достойное сопротивление Панину. Она так же подключала свои знакомства для защиты от нападок Панина. Нечаева обращалась за поддержкой к коллективу, но кто-то продался Панину, кого-то он запугал и лишь немногие ее поддержали»; «Нечаева манипулируя финансовыми бумагами пыталась как можно больше навредить предприятию. Она приводила с собой каких-то бандитов и пыталась запугать как Панина, так и всех тех, кто его поддержал. Пользуясь связями, она даже вмешивала милицию. Панин, защищаясь, тоже приглашал милицию. Он не дал в обиду тех, кто его поддержал. Нечаева подстроила пропажу документов предприятия из сейфа. Она пыталась не давать Панину въехать в офис»; «Ну, сам я видел, как они несколько раз ссорились между собой. Пару раз приходила милиция, защищать то одну, то другую сторону. Панин и Нечаева уговаривали и заставляли работников принять свою сторону. Нечаева задерживала зарплату»; «каждая сторона использовала в борьбе с другой свои связи в милиции. Нечаева приводила так же каких-то людей, чтобы те надавили на Панина. Нечаева, пользуясь тем, что от ее должности зависела работа всего предприятия, старалась усложнить Панину руководство на предприятии. Панин так же давил как на Нечаеву, так и на тех, кто ее поддерживал. Нечаева и Панин не раз выясняли отношения, словесно друг другу угрожая»; «Нечаева старалась не допускать Панина до руководства предприятием. Панин старался отстранить Нечаеву от работы с документами фирмы. Нечаева приводила в свою поддержку как милицию, так и каких-то бандитов. Панин в ответ тоже приводил милицию Часто оба затевали ссоры между собой в разговоре и пытались вовлечь туда как можно больше сотрудников организации. Я подозреваю, что к исчезновению части документации организации причастна Нечаева. Нечаева тормозила работу фирмы под руководством Панина»; «Нечаева настраивала против Панина коллектив, говоря, что из за него задерживается зарплата. В свою очередь Панин списывал все на Нечаеву. Обе стороны подключали к конфликту милицию и другие властные структуры, а так же третьих лиц. Неоднократно выясняли в разговоре отношения друг с другом. Не без участия Нечаевой пропали документы из сейфа в офисе фирмы»; «Нечаева и Панин не раз прибегали к помощи правовых структур в конфликте. Нечаева так же подключала к разбирательству с Паниным посторонних лиц. Явно представителей криминального мира. Нечаева постоянно мешала нормальной работе предприятия под руководством Панина. Каждая из сторон вербовала на свою сторону как можно больше сотрудников. Нечаева причастна, как мне кажется, к исчезновению документов фирмы из сейфа в офисе, т.к. только она, по мнению Панина, имела туда доступ в нерабочее время. Часто они ссорились друг с другом в рабочее время и дело доходило до угроз и оскорблений»; «Панин и Нечаева часто в разговорах выясняли отношения друг с другом на повышенных тонах. Нечаева, пользуясь своим служебным положением, пыталась тормозить работу организации. И Панин, и Нечаева старались настроить против друг друга как можно больше сотрудников. Как Панин, так и Нечаева подключали свои знакомства во властных структурах для победы над соперниками. Панин, пользуясь тем, что он занимает должность директора, давил на сотрудников, симпатизирующих Нечаевой»; «Панин неоднократно высказывал Нечаевой, что она не будет больше работать в нашей организации. Несколько раз он через свои связи подключал органы правопорядка для давления на нее и тех, кто ее поддерживал. Но и у Надежды Николаевны тоже были связи и она не давала спуску Панину. Нечаева приводила своих знакомых, чтобы они как-то по-людски пытались договориться с Паниным о решении этого конфликта. Панин давил на тех работников, которые поддерживали Нечаеву»; «Директор Панин без обсуждения с Нечаевой (которая все же оставалась совладельцем компании) въезжает в офис предприятия, где раньше располагалась Нечаева. Вскрытие неизвестными лицами сейфа компании и исчезновение оттуда части учредительных документов после того, как они перешли к Панину. Хотя подозрение у Панина падает на Нечаеву, т.к. у нее оставались ключи как от офиса, так и от сейфа. Неоднократные словесные столкновения участников конфликта. Подключение как одними, так и другими различных силовых структур, а так же посторонних лиц с целью повлиять на результаты конфликта. Со стороны Нечаевой были попытки саботировать работу предприятия под руководством Панина». Итак, анализ представленной информации позволяет сделать выводы о том, что к моменту своего разрешения конфликт успел пройти такие стадии, как инцидент, стадия первой апелляции (обращение Панина в пожарную службу и в милицию), стадия морально-нравственной конфронтации, стадия второй апелляции (обращение Нечаевой в милицию и к криминальным структурам), которая, однако, не принесла желаемого результата в виде разрешения конфликта в пользу Нечаевой, которая обращалась за апелляцией. В итоге, конфликт был разрешен после этой стадии.

Установки сторон на разрешение конфликта неоднозначны. С одной стороны, оба участника конфликта неоднократно пытались пойти на переговоры: «Нечаева пыталась договориться с Паниным, но он отвергал все переговоры, т.к. в его планы входило убрать из организации Нечаеву»; «Панин не раз пытался по мирному договориться с Нечаевой, но та не соглашалась с его предложениями. Она хотела, чтобы он вообще убрался откуда пришел и управлять организацией сама»; «сам не видел, но ребята говорили, что, вроде как, пытались и те и другие, но ничего не вышло. Никто не хотел уступать»; «ну, были, вроде, попытки с обеих сторон договориться друг с другом, но дальше разговоров дело не пошло, т.к. никто не хотел уступать чуть больше, чем хотел»; «стороны предпринимали попытки договориться, но ничего не вышло из-за амбиций каждой из сторон»; «стороны делали попытки договориться между собой и инициаторами были то те, то другие, но ничего не вышло, потому, что они не хотели серьезно договариваться»; «да, стороны пытались договориться, но каждый желал, чтобы другая сторона уступила больше и поэтому из этого ничего не вышло»; «я не думаю, что стороны пытались договориться, т.к. все предложения сторон друг другу были заранее неприемлемы и это стороны осознавали»; «Нечаева неоднократно пыталась договориться с Паниным. С его стороны таких попыток не было. Но Панин ни в чем не хотел уступать и отвергал предложения Нечаевой. Я думаю, что он твердо решил избавиться от Нечаевой»; «ну, стороны вроде бы пытались договориться и инициатива исходила как от одних, так и от других . Но условия, выдвигаемые обеими сторонами не устраивали противоположную сторону даже в малом. И поэтому они сводились на нет». С другой стороны, как показывает приведенная выше информация, стороны конфликта заранее выдвигали неприемлемые друг для друга условия, изначально обрекая переговоры на провал. Таким образом можно судить о том, что обе стороны были настроены на полную победу в конфликте в ущерб другой стороне.

Как показывает анализ данных наблюдения и интервью сотрудников предприятия, конфликт протекал при повышенном эмоциональном фоне.

Итак, в условиях, которые сопровождали протекание конфликта, его неграмотное разрешение могло привести к огромному вреду для организации в целом и для каждого ее сотрудника в частности. В связи с этим автором работы была предложена программа разрешения конфликта, основанная на интегральной модели. Интегральная модель разрешения конфликта подразумевает пересмотр конфликтерами своих целей в пользу интересов каждого из них. Учитывая, что интересы каждого из конфликтеров были чисто меркантильными - стабильный и достойный доход, а цель конфликта они видели в получении полного контроля над организацией, им была предложена программа, сводимая к постепенному выполнению следующих шагов:

1. Отказ от единоличного управления компанией;

2. Поиск путей совместного управления компанией, переговоры по разграничению функций и полномочий;

3. Совместное развитие компании, повышение ее прибыли и, соответственно, повышение благосостояния обоих конфликтеров.

Однако, эта программа не была одобрена ни одним из конфликтеров. Реально примененной моделью решения конфликта была разводная модель, которая была реализована путем увольнения Нечаевой. Разрешение конфликта таким способом привело к неоднозначным последствиям. С одной стороны, большая часть коллектива предприятия, за исключением тех его членов, которые изначально поддерживали Нечаеву, сходится во мнении, что его функционирование улучшилось. «Предприятию стало явно хуже, т.к. Панина интересует только как бы заработать побольше денег и коллектив его не интересует»; «Я думаю, что стало только лучше»; «Я считаю, что ничего не изменилось»; «Предприятию, я бы сказал, не стало хуже. А вот стало ли лучше - будет видно»; «Предприятию стало лучше, т.к. Панин более образован и имеет более сильные знакомства. Он будет стараться, чтобы оно работало успешнее, чем раньше»; «Я думаю, что предприятию стало лучше»; «Предприятию стало на первых порах лучше. Что будет дальше - посмотрим»; «Предприятию стало лучше на первых порах, т.к. с становлением директором Панина появился новый потенциал к развитию организации. Но еще приличное время будут ощущаться негативные последствия этого конфликта»; «Я думаю, что предприятию стало хуже, т.к. теперь Панин выжмет последнее из него и не будет думать о персонале предприятия»; «Я считаю, что предприятию стало лучше, т.к. до этого Нечаева старалась как можно больше внести трудностей в работу предприятия». С другой стороны, как показывают данные неоднократно проведенного в коллективе предприятия социометрического исследования, в результате конфликта коллектив предприятия раскололся на несколько группировок. Конфронтация между членами этих группировок продолжается и после разрешения конфликта и стала причиной увольнения автора работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, подведем итоги работы. Во введении автор ставил следующие цели: теоретическая - систематизация материала по теории конфликтов в организациях в условиях передела собственности и властных полномочий на современных российских предприятиях; прикладная - Разработка рекомендаций по разрешению конфликта в ООО «Торговый партнер». Для достижения этих целей автор поставил задачу - проанализировать конфликтологические аспекты передела собственности и властных полномочий на современных российских предприятиях, которая, в свою очередь, разбита на следующие дополнительные задачи:

· Проанализировать основные подходов к понятию сущности социального конфликта;

· Описать основные особенности организационных конфликтов;

· Описать основные методы изучения конфликтов в организации;

· Описать основные подходы к диагностике конфликта в организации;

· Описать стратегии передела собственности и властных полномочий на современных российских предприятиях;

· Разработать и реализовать программу исследования основных причин конфликтов в ООО «Торговый партнер»;

· Проанализировать полученную информацию и разработать подходы к решению конфликтов в ООО «Торговый партнер»

В ходе выполнения первых четырех задач автором была проанализирована литература по конфликтологии, конфликтам в организациях, методам изучения и диагностики конфликтов.

Для выполнения пятой задачи, автор проанализировал ряд ситуаций передела собственности и властных полномочий, возникавших на предприятиях г. Барнаула, а также конфликты вокруг Талаканского месторождения, независимых казначейских акций «Сургутнефтегаза», ОАО «Дальвостуголь», ОАО «Московский нефтеперерабатывающий завод», ОАО «Угольная компания Кузбассуголь», АХК «Азот», ОАО «Судостроительный завод «Северная верфь», ОАО «Мегафон», аэропорта «Шереметьево».

Результатом анализа стала разработка системы тактических приемов, применяемых конфликтующими сторонами при переделе собственности и властных полномочий, а также конфликтологическая экспертиза этих приемов. В ходе экспертизы были выделены следующие общие характеристики конфликтов:

1. Конфликтерами в таких конфликтах, как правило, являются потенциальные собственники активов предприятия и их реальные собственники. Иногда конфликты также разворачиваются между несколькими группами потенциальных собственников активов предприятия. Активными участниками конфликтов, как правило, являются не только конфликтеры. В конфликт в качестве активных участников также вовлекаются: коллектив предприятия, представители региональной элиты, СМИ, власти и криминальных структур. В качестве пассивных сторонников конфликтеров зачастую выступает население региона. Это, в свою очередь, приводит к поляризации коллектива предприятия, представителей региональной элиты, СМИ и населения региона. При этом поляризация сотрудников предприятия влияет как на дальнейшее развитие конфликта в целом, так и на эффективность деятельности предприятия в частности. Поляризация представителей региональной элиты, СМИ и населения региона может влиять на рост социальной напряженности в регионе;

2. В качестве мотивировок сторон, т.е. причин конфликта, предлагаемых его конфликтерами, выдвигаются:

1. Со стороны потенциальных собственников активов предприятия - их желание улучшить эффективность предприятия, которому сопротивляются нынешние собственники предприятия, преследующие свои меркантильные интересы;

2. Со стороны собственников активов предприятия - их желание не допустить снижения эффективности предприятия, увольнения сотрудников, его банкротства и перепродажи в случае продажи активов предприятия «захватчикам», преследующим свои меркантильные интересы;

3. Интересы конфликтеров, как правило, узко меркантильные. Основной интерес - получение прибыли.

4. Цели конфликтеров в подобных конфликтах следующие:

1. Со стороны потенциальных собственников активов предприятия - захват его активов;

2. Со стороны собственников активов предприятия - их сохранение;

5. Причиной конфликта, как правило, является желание одной из сторон заполучить активы предприятия и нежелание другой стороны расставаться с ними. Первопричины конфликта - распределение собственности и власти;

6. К моменту своего разрешения конфликт, как правило, проходит этап второй апелляции. В отдельных случаях конфликт может перейти к этапу идейно-политической конфронтации или войти в стадию эскалации;

7. Установки сторон, как правило, характеризуются нацеленностью на выигрыш одной из них и проигрыш другой. Периодически одна из сторон пытается предложить переговоры. Но, как правило, другую сторону не устраивают условия переговоров и она от них отказывается;

8. Эмоциональный фон конфликта, как правило, повышен;

9. Моделью решения конфликта, как правило является либо силовая либо разводная. Силовая модель воплощается в давлении сторон друг на друга, угрозах, а разводная - в устранении противника как в виде увольнения, так и, иногда, в виде физического устранения.

10. Итогом разрешения конфликта, как правило, является изменение социальной системы (в данном случае - предприятия), снижение эффективности ее функционирования.

Эти данные позволили автору проанализировать конфликт, происходивший при переделе собственности и властных полномочий в ООО «Торговый партнер» и предложить модель его решения, которая, к сожалению, не была принята конфликтующими сторонами.

Таким образом, можно считать, что задачи, поставленные автором, выполнены и цели дипломной работы достигнуты.

ЛИТЕРАТУРА

Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М.: Луч, 1993 г.

Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, решения конфликтов. - Казань, 1992

Андреенкова Н.В., Воронченкова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике. - Социс №8, 1993 г.

Анцупов А.Я., Прощанов С.А. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 1996

Анцупова А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ,1999 г.

Аш А. Введение в теорию конфликта//Мир политики. Суждения и оценки западных политологов. - М., 1992

Бабосов Е. М. Конфликтология.

Большаков А. Менеджмент.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. - Новосибирск: Наука, 1989

Войтова С.А., Зубань Е.Н. Конфликтология. - Спб., 2000

Вольфсон Э.Н. Конфликтология. - Кемерово, 1997

Гиляров Е.М. Конфликтология. - М., 1995

Гостев А.А. Эволюция сознания в решении глобальных конфликтов. - М., 1993

Гришина Н. В. Психология конфликта.

Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта.

Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. - М.: Экмос, 2000 г.

Данакин Н.С. Конфликты и технология их предупреждения. - Белгород, 1995

Дарендорф Р. Современный социальный конфликт//Иностранная литература. 1993 г. №4

Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социс. 1994 №5.

Диксон Ч. Конфликт. - Спб., 1997

Дмитриев А.В. Конфликтология.

Дорин А.В. Экономическая социология.

Дудченко В.С. Онтосинтез конфликта - Социс №10, 1996 г.

Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - Спб., 2001

Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт - это норма. - Социс №8, 1993 г.

Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993

Запрудский С.Г. Внутри конфликта//Социс. 1993. №7

Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов н/Д, 1992 г.

Здравомыслов А. Г. Социология конфликта.

Здравомыслов А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания. - Социс №8, 1993 г.

Зеркин Д.П. Основы конфликтологии: Курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998

Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. - М., 1995

Иванова В.Ф. Социология и психология конфликтов. - М., 1997

Ильин В.И. Структура конфликта в организации. - Социальный конфликт, 1999 г. №3

Кандыбо В.И., Басков В.П. Введение в конфликтологию. - Ярославль, 1993

Ковачек П., Малиева М. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М., 1994

Козер Л. Основы конфликтологии. - Спб: Светлячок, 1999 г.

Козырев Г. И. Введение в конфликтологию.

Конфликтология, ответст. ред. А. С.Кармин

Конфликтология, под ред. В.П. Ратникова

Конфликты в современной России. Проблемы, анализ и регулирование, под ред. Е. И. Степанова

Крогиус Н. В. Личность в конфликте. - Саратов,1976 г.

Майерс Д. Социальная психология. - Спб, 1997 г.

Менеджмент, под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова

Мишин А.К. Социальное партнерство в России: процессы становления и развития. - Барнаул, 1997

Мишин А.К., Нагайцев В.В. Социальное партнерство: учебное пособие. - Барнаул, 2001

Нагайцев В.В. Диагностика социальных конфликтов в организации.

Плевако Н.С. Конфликт и консенсус в политике и на рынке труда//Полис. 1995. №6

Пронин С.В., Давыдов А.П. Социальные конфликты в современном обществе. - М., 1993

Растов Ю.Е. Конфликтность населения Алтайского края (по материалам социальных исследований 60-х - 90-х гг.) - Барнаул, 1996

Растов Ю.Е., Нагайцев В.В. Конфликтология курс для студентов социо-гуманитарных специальностей.

Растов Ю.Е., Трофимова Р.А. Методология и методика социологических исследований конфликтности локальных социумов. - Барнаул, 1997

Решетникова К.В. Теоретико-методологические основы типологии позиционных конфликтов. - Социс №7, 2003 г.

Романенко Л.М. Конфликты гражданского общества: экзистенциальная дилемма современной России. - М., 1996

Ромашов О.В. Социология труда.

Рубин Д., Пруйт Д., Сунг Хе Ким. Соц. Конфликт.

Рукавишников В.С. Социальная напряженность. - Диалог,1991. №13, стр.7

Сафьянов В.И. Этика общения: проблема разрешения конфликта - Москва, 1997 г.

Сельченок К.В. Прикладная конфликтология.

Сетков В.И. Основы менеджмента.

Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. - Спб., 1993

Социальная конфликтология, под ред. Морозова

Социальные конфликты в трансформирующихся обществах. - М., 1996

Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. - М., 1991-1998

Социальный менеджмент, под ред. Д.В. Волового

Тагиров Э., Тронова Л. Конфликты в обществе. - Казань, 1996

Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика.

Федорищева О.П. Некоторые методы разрешения социально-политических конфликтов. - Орел, 1995

Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. - М., 1997

Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности//Социс, 1992, №7

Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995

Шаленко В.Н. Социально-трудовые конфликты в России: анализ динамики и методы разрешения. - Социальный конфликт, 1999 г. №3

Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни. - Минск, 1997 г.

Штомпка П. Социология социальных изменений. - М., 1996

Шютте Г.Г. Практика разрешения трудовых споров и конфликтов в ФРГ//Труд за рубежом. 1993, №1

Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии. - ЭКО, 1999 г., №11

Энциклопедический социологический словарь/под. ред. Г.В. Осипова. - М., 1995

Юридическая конфликтология. - М., 1995

Юридический конфликт: процедуры разрешения. - М., 1995. Ч.3.

Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М., 1998

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

Схема полуформализованного интервью с коллективом предприятия

1. Вспомните, пожалуйста, конфликт, происходивший некоторое время назад на нашем предприятии. Назовите, пожалуйста, стороны конфликта.

2. Принимали ли Вы личное участие в данном конфликте? Если да, то какое. (Расспросить поподробнее подсказывая конкретные способы участия - посредничество, подстрекательство, обсуждение с другими коллегами и т.д.)

3. Как Вы думаете, какое событие стало непосредственной причиной начала конфликта? (Объяснить, что нас интересует именно СОБЫТИЕ!!!)

4. Вспомните, пожалуйста, какие действия предпринимали участники конфликта. Опишите эти действия. (Необходимо зафиксировать как можно подробнее как можно большее количество действий).

5. Как Вы думаете, в чем причина возникновения этого конфликта?

6. Как вы считаете, какая из сторон этого конфликта была права? Почему Вы так думаете?

7. Вспомните, пытались ли стороны каким-то образом договориться? От кого исходила инициатива переговоров? Каким образом они завершились? Почему?

8. Вспомните, пожалуйста, каким образом этот конфликт был решен. Как Вы думаете, правильное ли это решение? Может быть его надо было решить как-то по другому? Если да, то как?

9. Как Вы думаете, какая из сторон выиграла в этом конфликте?

10. Как Вы думаете, предприятию стало лучше или хуже в результате этого конфликта? Может быть ничего не изменилось?

11. А теперь скажите, пожалуйста, если бы Вы организовывали свое предприятие, кого из Вашего нынешнего коллектива Вы пригласили бы туда работать, а кого не позвали бы ни в коем случае? (2-3 человека)