В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:

· организационные;

· производственные;

· трудовые;

· инновационные.

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Такое рассогласование происходит:

· когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации. (Например, прогулы, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, некачественное выполнение своих обязанностей и т.п.)

· когда требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны. Например, низкое качество должностных инструкций, непродуманное распределение должностных обязанностей и т.п. может привести к конфликту;

· когда имеются должностные, функциональные обязанности, но само их выполнение вовлекает участников трудового процесса в конфликтную ситуацию. Например, исполнение функций ревизора, нормирования, оценки, контроля.

Организационные конфликты содержат проблемы, связанные в первую очередь с организацией и условиями деятельности. Ситуацию здесь определяют: состояние оборудования и инструмента, планирования и техдокументации, норм и расценок, заработной платы и премиальных средств; справедливость оценки, «лучших», «худших»; распределение заданий и загрузка людей; выдвижение и повышение и т.д.

Сегодня организация, как и общество в целом, постепенно выходит из кризиса и переходит в качественно новую фазу своего существования - фазу развития. Интенсификация развития в организации, особенно производственной, может быть обусловлена более высокой степенью взаимодействия различных сил. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к расширению базы конфликта и сокращению времени его вызревания.

В ходе поиска и внедрения новых организационных форм конфликт может принимать вид организационного конфликта. Такой конфликт является необходимым для развития любой организации. Подобные конфликты чаще всего проявляют себя в виде несоответствия между стоящими перед коллективом задачами и устаревшими формами организации, призванными обеспечить их решение. Их субъектами могут выступать как группы работников, так и отдельные личности как рабочие или служащие, так и представители администрации.

По мере развития процессов приватизации предприятия преобразуются в организационно-правовые формы, свойственные рыночной экономике (унитарные предприятия, акционерные общества, товарищества с ограниченной ответственностью и т.д.). Любая из этих организаций формирует органы, необходимые для ее управления, обеспечивающие ее работу и представляющие ее в отношениях с другими организациями, государственными органами и гражданами. Так в акционерном обществе реальное право на ведение хозяйства, распоряжение и пользование собственностью имеет правление во главе с председателем. Здесь возможны противоречия при пересечении полномочий и интересов правления и совета директоров акционерного общества. Достаточно выраженные противоречия могут порождать конфликты.

В организациях могут возникать конфликты между руководителем и его заместителем в процессе управления. Эти конфликты быстро переносятся на коллектив, ибо каждый из конфликтующих имеет опору в определенной группе трудового коллектива. И здесь немаловажную роль играет стиль руководства руководителя и его заместителя. Согласованность, в их деятельности позволяющая избежать конфликтной ситуации может быть достигнута, если, например, у руководителя - демократический стиль, а у его заместителя - демократический или авторитарный. Чаще всего конфликт возникает на почве несовместимости стилей, когда руководитель и его заместитель придерживаются авторитарного стиля управления, по принципу «Кто важнее в иерархии отдела или организации?». В данной ситуации наблюдаются смешанные мотивации, связанные с амбициями, карьерными целями.

Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты существуют на всех уровнях. Можно выделить следующие типы производственных конфликтов:

1. конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):

· конфликт между рядовыми сотрудниками;

· конфликт между руководителями и подчиненными;

· конфликт между работниками различной квалификации, возраста;

2. конфликт между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);

3. конфликты между производственными группами и административно-управленческим аппаратом;

4. конфликт между совладельцами предприятий (организаций).

Внутригрупповые конфликты возникают в малых группах (бригадах, звеньях, отделах), между людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей, они находятся в непосредственных взаимосвязях и взаимоотношениях.

1. Конфликт между рядовыми работниками - это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся к продвижению по службе и получению более высокой зарплаты. Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.

Можно выделить конфликты, возникающие как реакция на препятствие в достижении личных целей работников в рамках совместной трудовой деятельности, возникающих, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных - невыгодных), недовольство графиком отпусков, начисления премий и т.д.

Конфликты могут возникать из-за восприятия поведения членов малой группы как несоответствующего принятым в коллективе нормам.

2. Конфликт между руководителями и подчиненными - в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебный ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между рядовыми членами коллектива установились отношения взаимопонимания - это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникнуть и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнения ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти других. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источниками конфликта.

Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношения руководителей и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у руководителей и подчиненных совпадают.

Предпосылкой столкновения и напряженности могут служить несоответствия между стилем работы руководителя, игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных.

Руководитель, облаченный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определенного напряжения, улучшение организации труда, пересмотра сложившихся отношений.

В такой ситуации не все работники способны понять сразу ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будет работать по старинке и мешать коллективу выполнять поставленную. Задачу. Становится очевидным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность.

Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые предъявляют к объему и качеству его работы, сроки и виды контроля. И лучший контроль - систематическое внимание к подчиненному, к его работе. Добросовестно и качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем.

Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненным можно выделить следующие:

взаимная неприязнь сторон;

нарушение единства общественных и личных интересов;

игнорирование норм законодательства;

несоблюдение моральных принципов;

игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.

Конфликт между работниками различной квалификации и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повысить заработанную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способны значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению, возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы. Представителям различных возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее строго стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта работы в коллективе, может вступить в конфликт по тому, что не знает традиций коллектива, стиля руководства. В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива. Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать источникам конфликта.

В зрелом возрасте работника возникают уже другие проблемы: повышения квалификации, перспективы роста и др. Не решение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.

В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д. Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов группы. Это часто используется руководителями (лидерами) для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. Это положительные конфликты. Но отрицательные конфликты ухудшают отношения между членами группы, могут привести к расчленению групп на новые подгруппы и даже к распаду группы.

Конфликты между производственными группами и администрацией являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные управленческие решения могут иметь самые печальные последствия и для предприятия и для коллектива. Взаимодействие управленческого персонала с работниками, порой не отвечает необходимым требованиям. Работники часто не получают открытой четкой информации о положении в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.

Роль напряженности в трудовых коллективах в большей степени способствует обман со стороны представителей администрации.

Перераспределение собственности, передача ее предпринимателям или трудящимся также приводят к усилению борьбы за нее. Примером может служить конфликт интересов предприятия (в первую очередь, его владельцев) и генерального директора. Имея собственные фирмы, генеральный директор больше времени и энергии расходует на них, и только часть вынужден тратить на исполнение директорских функций. Но директорский пост позволяет ему с помощью этих фирм «доить» управляемое предприятие. Следует заметить, что это относится в большей мере к крупным приватизационным предприятиям.

В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиление экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта. Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как:

1. прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;

2. способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3. необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работадателей и наемных работников-собственников своей рабочей силы. Они имеют во многом несовпадающие, а подчас противоречивые интересы, что нередко приводит к конфликтам (спорам) между ними.

Особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и нормативных актах локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемый субъектами этих отношений.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров должны выполнятся всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой - работодатель. В коллективном трудовом конфликте участвую, с одной стороны коллектив наемных работников (как единая организационная структура), с другой противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

Предметом индивидуального трудового конфликта является индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами как:

· перевод работника на другую работу без его согласия;

· увольнение работника с постоянного места работы без его согласия;

· задержка или невыплата заработной платы;

· непредоставление отпуска или сокращение его срока;

· наложение дисциплинарного взыскания;

· привлечение к сверхурочным работам и т.д.

Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законом или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом).

Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта является те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора. Причины возникновения индивидуальных трудовых конфликтов подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

1. К причинам субъективного характера относятся:

· сознательное нарушение работодателем или наемным работником трудового законодательства;

· незнание или неправильное толкование норм трудового права;

· небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;

· заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству.

2. К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:

· отсутствие нормальных условий для работы организации вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;

· нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования техники;

· снижение уровня охраны труда;

· несоблюдение правил техники безопасности;

· хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Все это естественно не может не вести к многочисленным нарушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотношения работников и работодателей, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обуславливающую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.

Индивидуальные трудовые конфликты или споры, как они определяются в Кодексе законов о труде РФ, бывают двух типов трудовые конфликты неискового или искового характера, это зависит от того, урегулированы или неурегулированы трудовые отношения сторон трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде.

Конституция РФ закрепила право работников не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры. Под коллективным трудовым конфликтом (спором) понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную) плату, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений.

Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами-участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то наличие таких разногласий свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте.

Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются:

· представители работников - органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им;

· представители работодателя - руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединения работодателей, иные уполномоченные работодателем органы.

Коллективные трудовые конфликты, как и индивидуальные обычно бывают двух типов:

1. конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда. Они в свою очередь подразделяются на споры, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора и споры, возникающие при разработке других нормативных актов или связанных с ними изменениями в их содержании;

2. конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений. К этому виду коллективных трудовых конфликтов следует отнести такие конфликты, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований.

Предметом споров связанных с этим видом конфликтов могут быть не только проблемы труда и его условия, но и различного рода социально-бытовые проблемы, связанные, например, с установлением льгот для определенной категории работников.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

· задержка выплаты заработной платы;

· отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

· неудовлетворенность размером оплаты труда;

· взаимные неплатежи между предприятиями - производителями и потребителями;

· нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства (нарушения принятых обязательств работником, нарушение законодательства о труде руководителем, нарушение коллективных договоров обеими сторонами);

· систематические задержки бюджетных ассигнаций;

· ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

· недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных подразделений.

В условиях рыночной экономики на уровне организаций (предприятий) происходит радикальная перестройка. Обладая экономической самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремятся использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость.

Руководители организаций главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций - производственной (технической), экономической, социальной. В этих сферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позволяют увеличивать спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль.

Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса и предложения, т.е. идет замена старого новым, то это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразование, как правило, затрагивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают противоречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового. Так возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (организации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот - невыгодно предприятию, но устраивает те или иные группы работников.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функциональный, а частично дисфункциональный характер.

Конфликты могут, как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся нововведению становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

Инновационная деятельность, как правило является коллективной она требует участия многих людей входящих в различные профессионально-должностные группы. И чем больше количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин вызывающих инновационный конфликт, можно отнести:

1. пассивность работников, заинтересованных в инновациях кадров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения своего социально-экономического положения;

2. дефицит материально-технических ресурсов;

3. ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений;

4. необходимость перестраивать свою работу руководителями главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Инновационные конфликты в организации могут быть 1) деловыми и 2) личными.

Деловые конфликты возникают между людьми, так иди иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Перестройка дала импульс многим организационно-управленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность многих организационных форм - их гибкость и ориентация на удовлетворение запросов потребителей. В тоже время новые организационные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты.

Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

· чувство неопределенности и неуверенности;

· недостаточная или искаженная информированность;

· непризнание работника коллективом;

· несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

· черты характера;

· склонность к агрессивному поведению;

· пониженная самокритичность;

· нетерпимость к недостаткам других;

· невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направленность ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы.

Конфликтной становится также личность, одержимая идеей, готовая добиться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

1.3 Основные методы исследования и диагностики конфликтов в организациях

Итак перейдем от определения понятия конфликта к методам его анализа.

Представители различных наук, в первую очередь гуманитарных, издавна пыталиcь разгадать причины воин, насилия, споров и других видов конфликтов. Однако лишь недавно конфликт стал объектом конкретных эмпирических исследований, причем ученые-практики быстро убедились и в необходимости привлечения имеющегося теоретического материала. И дело не только в желании использовать основы наследия известных ученых. Любой исследователь-конфликтолог сталкивается с необходимостью применения теории и методов конкретных наук: социологии, экономики, психологии, политики и др. В некоторых областях эти науки вообще невозможно отделить друг от друга. Так, теория игр, которая широко используется для прогнозирования международных конфликтов, была основана экономистом О. Моргенштейном и математиком Д. Нейманом. Политологи берут на вооружение конкретные социологические методы, в которых математика занимает одно из центральных мест. Российский юрист, академик В. Н. Кудрявцев при разработке юридического направления в конфликтологии пригласил к сотрудничеству не только юристов, но и социологов, психологов, политологов.

Именно поэтому конфликтологи-теоретики и конфликтологи-практики в серьезных программах работают, как правило, совместно. Одновременно каждый автор строит своеобразные мосты между дисциплинами с целью воспроизведения всей картины конфликта. С учетом специфики последнего (он может иметь как позитивные, так и явно негативные последствия) у исследователей возникают проблемы связанные с известным риском.

Вследствие этого существенно ограничиваются экспериментальные подходы, поскольку любое прямое вмешательство в конфликт особенно межличностный, не только может причинить вред сторонам, но и нарушит «чистоту» исследования. Выбор зависит от вида и уровня исследуемого конфликта, его общественной значимости.

На уровне межличностного общения эксперимент как правило проводят психологи.

Более рискованными являются попытки изучения причин и динамика конфликта, но уже с использованием насилия. Исследователь может применить стимулирующие или подавляющие меры (независимые переменные), которые ведут к каким-либо результатам. Например, если провести воздействие на группу испытуемых, то можно обнаружить ответное усиление или ослабление агрессии, фиксируя различные его проявления (крики, стук, угрозы и т.д.).

Перейдем к следующему методу исследования конфликта - исследованию документов.

Можно предположить, что влияние различных (шумовых, световых и др.) раздражителей на агрессивность поведения не обязательно исследовать методом экспериментов. Психифизиологи дают множество сведений об этом как в своих статьях и книгах, так и в официальных отчетах. Исследователь также может изучать о конфликтующих странах, институтах, группах и отдельных людях в многочисленных источниках, которые социологи называют документами, психологи - архивами данными или документальной информацией, экономисты - статистикой и т.д. В любом случае имеются в виду средства различного закрепления на специальном материале информации о фактах, событиях и мыслительной деятельности человека. Информация фиксируется с помощью букв, цифр, стенографических и других знаков, рисунков, фотографий, звукозаписей и т.д. В зависимости от технических средств фиксации информации различают следующие виды письменных документов: официальная документация государственных и общественных организаций, литература, пресса, личные документы (письма, дневники), фонетические (радио, магнитофонные записи, грампластинки). В последние десятилетия появились и продолжают появляться новые физические носители для хранения документов. Универсальным способом хранения и распространения становится представление информации в машиночитаемой форме на магнитных (магнитные ленты, дискеты и т.п.) и оптических (оптические диски) носителях для компьютера.

Анализ содержания документов во многих случаях позволяет получить информацию, достаточную для углубленного анализа проблемы. Так, при формировке проблемы и гипотез исследования конфликтолог обращается к анализу таких письменных документов, как научные публикации, отчеты по предшествующим исследованиям, различная статистическая и ведомственная документация. Анализ документов дает первоначальную информацию.

Российский исследователь конфликтов в сфере девиантного поведения Я. И. Гилинский тщательно изучал необходимую ему статистику. Он пришел к выводу, что статистические данные, характеризующие состояние и динамику организованной и экономической преступности весьма не полны. Это объясняется, во-первых, проблемами в уголовном законодательстве, не позволяющими учитывать непосредственно деятельность преступных организаций, во-вторых, очень глубокая латентность совершаемых ими преступлений. Лишь дополнительные специальные исследования позволяют представить развитие организованной экономической преступности в стране и ее регионах.

Между тем при всей ограниченности информации об организованной преступности все же нельзя пренебрегать какими-либо источниками, включая официальные статистические данные.

Обычно при исследовании документов встречаются трудности, связанные с большим количеством и разнообразием источников. Поэтому применяется своеобразная методика их изучения, называемая контент-анализом (количественный анализ). Его суть укладывается в довольно простую схему: «Кто сказал, что, кому, как, с какой целью и с каким результатом?» при применении этой методики удается найти или подсчитать признаки документов (например число упоминаний какого-либо слова), отражающее его существенное содержание.

Замечу, что контент-анализ - это методика с широким спектром применения. Однако он, возможно, более чем любой другой метод, тщательной операционализации всех переменных и постоянного мониторинга процесса наблюдения. Благодаря ему, можно получить высокоинформативные результаты, но которые должны интерпретироваться лишь в контексте всех материалов, а не только в контент-анализа. Дело в том, что анализ документов дает ограниченный результат. Они подготовлены обычно с позиций тех или иных групп и учреждений, т.е. носят как это ни кажется парадоксальным, субъективный характер. К тому же они достаточно фрагментарны и зачастую не коррелируют с задачами исследователей.

Теперь перейдем к такому методу как опросы.

Конфликтологи по интересующим их проблемам часто используют ответы людей. Эти данные можно получить как от стороны, участвующей в конфликте, так и от его очевидцев. Важную вербальную информацию могут дать и специалисты в этой области (эксперты). В частности, для измерения психологии участников разработано большое количество тестов и опросников. Вопросы, обращенные к респондентам, как правило, опосредованы, поскольку многие из них стесняются рассказывать об участии в конкретном конфликте. Что касается вопросов о конфликтах, в которых респонденты не участвовали. То здесь они обычно более словоохотливы. Достоинства опросов очевидны: они не причиняют вреда ни интервьюерам, ни респондентам; относительно дешевы и не требуют больших затрат времени. Очевидны и недостатки: некоторые опрашиваемые стесняются, другие скрытны, сами же исследователи с трудом преодолевают свой субъективизм, особенно при интерпретации ответов.

Для примера приведу анкетирования в организации с целью выяснения их готовности коллектива конфликтовать грамотно.

Анкета конфликтолога (школа тактики)

1. Согласны ли вы с тем, что компромисс - самый лучший способ урегулирования конфликтов?

b) Да, согласен

c) Нет, не согласен

d) Затрудняюсь в ответе

2. Чем больше толковых законов, тем меньше нежелательных конфликтов, не так ли?

b) Да именно так

c) Нет, не так

d) Затрудняюсь ответить

3. Уменьшается ли число конфликтов при хорошей организации общества отдельно коллектива?

b) Да

c) Нет

d) Затрудняюсь ответить

4. Когда вас станет сильно раздражать какой-либо политический или экономический противник, попытайтесь ли вы договориться с ним «полюбовно»?

b) Да, конечно

c) Вовсе нет

d) Затрудняюсь ответить

5. Если вы абсолютно уверены в том, что правы, а соперник не прав, постараетесь ли вы убедить его в этом?

b) Да

c) Нет

d) Затрудняюсь ответить

6. Стоит ли выдвигать на руководящие должности, штатных критиков?

b) Да, стоит

c) Нет, не стоит

d) Затрудняюсь ответить

7. При обращении с партнерами следует говорить им всю правду, чтобы не было конфликтов?

b) Да, следует

c) Нет, не следует

d) Затрудняюсь ответить

8. Четыре фирмы - A, B, С и D - долго конкурировали между собой.

Когда конкуренция приблизилась к своему пику, каждая из фирм решила снять возникшие проблемы «окончательно и бесповоротно». При этом использовались следующие методы: фирма A выбрала путь материального «удушения» соперников; фирма B занялась поиском компромата на конкурентов; фирма С выразила готовность пойти на уступки и повести переговоры по данному вопросу; фирма D решила вообще не предпринимать никаких действий.

Какая из них поступила наиболее благоразумно:

a) Фирма А

b) Фирма В

c) Фирма С

d) Фирма D

e) Затрудняюсь ответить

Обработка результатов.

Чтобы определить набранную вами сумму баллов, воспользуйтесь следующим «ценником»:

За каждый ответ «да» - 0 очков

За каждый ответ «нет» - 1 очко

За любой выбор из конкурирующих фирм - 1 очко

За каждый ответ «Затрудняюсь ответить» - 2 очка

Итак, если вы набрали менее 5 очков, вам предстоит нелегкая жизнь. Даже если вам везло раньше, в будущем возможны срывы и серьезные проигрыши. Так что хорошенько задумайтесь над своими действиями, по меньшей мере, не форсируйте принятия решений.

Показатель от 5 до 10 очков более или менее нормален. Вы, конечно, допускаете ошибки, но они уравновешиваются вполне разумными шагами. К тому же у вас есть неплохие задатки конструктивного мышления. Чуть больше анализа, знаний и - успех будет вам сопутствовать постоянно.

Того, кто набрал более 10 процентов, остается только поздравить. Вы прекрасный тактик и аналитик. А если что-то не получается, то дело, скорее всего, не в ваших промахах, а в обстоятельствах.

При проведении значительных исследований, например в области трудовых отношений, применяются другие, более сложные виды опросов. Например, метод диагностического интервью. Я перехожу к следующему методу анализа конфликтов - наблюдение. В применении Шкалы тактики есть один недостаток, проистекающий из возможного нежелания респондента отвечать на вопросы. Кроме того, список «нарушений» может оказаться неполным. Поэтому наиболее распространенным и довольно простым является метод наблюдения. Каждый из нас, чаще всего бессистемно, пользуется этим методом в повседневной жизни, поскольку он позволяет оценить многие личностные характеристики, как знакомых, так и незнакомых нам людей.

Профессиональными наблюдателями являются журналисты, комментаторы, врачи, учителя, представители многих других специальностей. Наблюдение обычно производится в естественных условиях, чем и отличается этот метод от других.

Конфликтолог в зависимости от целей исследования и складывающейся ситуации может наблюдать, являясь либо участником события (включенное наблюдение), либо сторонним наблюдателем (обычное наблюдение).

Примером включенного наблюдения можно считать исследования Е.М. Шепелева, заместителя главы администрации г. Ростов-на-Дону. Программы его наблюдений состояли не в регистрации частоты тех или иных проявлений социальной напряженности в городе, а в экспертном анализе наблюдаемой целостной ситуации. Наблюдатель легко входил в исследовательскую ситуацию, поскольку ему не нужно было осваивать новую роль. Конечно, в этом случае наблюдается «внутренний» конфликт самого исследователя, который выражался в необходимости собирать необходимый материал и одновременно выполнять чисто служебные административные обязанности. Этот конфликт, впрочем, не помешал исследователю оценить причины напряженности в городе, опубликовать собранные данные и защитить кандидатскую диссертацию.

Профессиональное «обычное наблюдение» провел известный московский социолог А.Г. Здравомыслов во время своих служебных командировок в Осетию в середине 90-х гг. Объектом исследования были последствия осетино-ингушского конфликта, произошедшего осенью 1992 года. Метод, избранный А.Г. Здравомысловым, был нестандартизирован, что позволило определить общие направления в наблюдении, согласно которым результаты фиксируются как непосредственно на месте («в поле»), так и позднее по памяти. В сочетании с наблюдением использовались и другие методы: сбор и анализ документов, интервью. Собранный и обобщенный материал был оформлен в виде научного доклада и представлен руководству Осетии, Ингушетии, а также во Временный государственный комитет по ликвидации последствий конфликта. Достоинства метода наблюдения состоит не только в его относительной простоте, но и в том, что он дает возможность исследователю вникнуть в детали конфликта, «прочувствовать» его многообразие. Недостаток его также очевиден: личность исследователя неизбежно сказывается на качестве наблюдения, да и в отличии от качественного количественный характер выводов может быть поставлен под сомнение.

Многие исследователи (В.А. Ядов, Ф.И. Шереги, М.К. Горшков и др.) рекомендуют применять его лишь в сочетании с другими методами.

Технология диагностики конфликтов в организации.

Диагностика конфликта - система интеллектуальных, исследовательских операций, связанных с получением подробной информации о конкретном конфликте, а также получение информации.

Основные правила диагностики конфликтов в организации

1. Прежде всего, необходимо убедиться, что мы имеем дело с социальным конфликтом, а не с явлением, похожим на конфликт (например, дискуссия, конкуренция, конкурс, спортивная игра и др.)

2. Нельзя начинать диагностику с выяснением причин конфликта. Начинать ее надо с анализа полного состава участников конфликта.

3. Заканчиваться диагностика должна определением оптимального способа (модели) его решения и выбором подходящей формы посредничества в данном конфликте.

4. Соблюдать последовательность диагностических операций.

5. Придерживаться равного отношения к сторонам конфликта.

6. При диагностики конфликта надо максимально полно использовать принципы конфликтологии.

7. Необходимо использовать как можно больше методов сбора информации о конфликте (методы социологического исследования - опрос, беседа, качественные методы, экспертная оценка, наблюдение, альтернативные источники информации).

8. Нельзя давать рекомендации конфликтерам по разрешению конфликта до завершения диагностики.

9. Нельзя навредить своим исследованием интересам сторон конфликта.

Последовательность операций при диагностике конфликтов

1. Выяснение полного состава участников (субъектов) конфликта и их ролей в конфликте.

2. Определение пространственно-временных границ конфликта.

3. Выявление предмета конфликта и зоны разногласий конфликтеров.

4. Выяснение ресурсов сторон конфликта и баланса их сил, а также соотношения статусных позиций конфликтеров.

5. Определение типа данного конфликта, исходя из различных оснований классификации социальных конфликтов.

6. Выявление источников конфликтов, его повода и предлога, совокупности причин и возможных путей их устранения.

7. Выяснение интересов каждого из конфликтеров и меры их несоответствия.

8. Определение мотивов поведения конфликтеров, их соотношение с интересами.

9. Выяснение мотивировок конфликтеров (собственных представлений сторон о ситуации).

10. Определение целей конфликтеров и сте5пени их противоположности.

11. Установление меры соответствия интересов сторон их целям в конфликте.

12. Определение содержания реальных конфликтных действий сторон конфликта и форм поведения конфликтеров.

13. Выяснение степени остроты конфликта, степени враждебности и агрессивности конфликтеров, уровня их конфликтогенности, общественного психологического фона конфликта и насколько конфликтеры контролируют свое поведение.

14. Определение стадии развития данного конфликта, рассмотрения динамики конфликта. Расчет длительности конфликта. За точку отсчета берется срок начала инцидента в конфликте.

15. Выяснение цены и знака данного конфликта для сторон и организации в целом.

16. Выяснение установок сторон на конкретный результат конфликта.

17. Определение оптимального способа (модели) решения конфликта.

18. Определение подходящей формы посредничества в данном конфликте в рамках избранной модели.

Ну что же, подошло время к рассмотрению непосредственно конфликтов в организациях.

ГЛАВА 2. КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЕРЕДЕЛА СОБСТВЕННОСТИ И ВЛАСТНЫХ ПОЛНОМОЧИЙ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

2.1 Конфликтологическая экспертиза стратегии передела собственности и власти на предприятиях в современной России

Для того чтобы информация о конфликтах в условиях передела собственности и власти на современных российских предприятиях была наиболее полной, проведем конфликтологическую экспертизу стратегии, которая чаще всего применяется при реализации задач подобного рода. Материалом для анализа служит информация о конфликтах, возникших в связи с деятельностью известной в Барнауле ФПГ «Сибма» под руководством Анатолия Банных, а также ряда конфликтов, происходивших в других регионах: конфликты вокруг Талаканского месторождения, независимых казначейских акций «Сургутнефтегаза», ОАО «Дальвостуголь», ОАО «Московский нефтеперерабатывающий завод», ОАО «Угольная компания Кузбассуголь», АХК «Азот», ОАО «Судостроительный завод «Северная верфь», ОАО «Мегафон», аэропорта «Шереметьево».

Как показывает анализ, передел собственности и властных полномочий на российских предприятиях практически всегда сопровождается конфликтами. Причинами этого служат:

1. Нежелание собственников расставаться с активами, находящимися под их управлением;

2. Желание потенциальных владельцев активов получить их в собственность как можно дешевле с точки зрения финансовых и временных затрат;

3. Вызываемый двумя, описанными выше причинами, настрой собственников и потенциальных собственников на конфликтное поведение и выигрыш конфликта любыми силами.

Общими тактическими приемами поведения потенциальных собственников предприятий является следующий алгоритм действий:

1. Выдвижение официального предложения владельцам активов предприятий об их скупке по достаточно низкой, с точки зрения владельцев, цене;

2. В случае отказа владельцев основных активов в их продаже, потенциальный собственник начинает скупку активов, принадлежащих сотрудникам предприятия;

3. Параллельно начинается формирование общественного мнения как коллектива предприятия, так и, в отдельных случаях, населения региона, о необходимости смены собственника предприятия для улучшения его эффективности. Основными аргументами потенциального собственника при этом становятся обвинения в адрес собственников предприятия;

4. Обращение за поддержкой во властные структуры, к представителям СМИ, региональной элиты и в криминальные круги;

5. Давление и угрозы в адрес владельцев активов предприятия.

В свою очередь собственники активов предприятий для защиты своего права собственности применяют следующие тактические приемы:

1. Запрет работникам предприятия продажи активов, которыми они владеют. Часто этот запрет сопровождается угрозами общественного порицания, увольнения, уголовного преследования и другими формами давления;

2. Формирование общественного мнения, как сотрудников предприятия, так и населения региона о негативных последствиях смены собственника предприятия. Типичные аргументы - предприятие пытаются захватить криминальные структуры для его последующего банкротства и перепродажи; смена собственников приведет к увольнению коллектива предприятия; прибыль предприятия будет уходить в другие регионы или оффшорные зоны, тем самым снизятся налоговые поступления в бюджет региона.

3. Обращение за поддержкой в органы власти, к представителям СМИ, региональной элиты и в криминальные круги;

4. Давление и угрозы в адрес потенциальных владельцев активов предприятия;

В каждом конкретном конфликте эти тактические приемы реализуются в большей или меньшей степени и дополняются другими приемами, не носящими общего характера.

Выделим общие характеристики конфликтов, связанных с переделом собственности и властных полномочий на российских предприятиях:

1. Конфликтерами в таких конфликтах, как правило, являются потенциальные собственники активов предприятия и их реальные собственники. Иногда конфликты также разворачиваются между несколькими группами потенциальных собственников активов предприятия. Активными участниками конфликтов, как правило, являются не только конфликтеры. В конфликт в качестве активных участников также вовлекаются: коллектив предприятия, представители региональной элиты, СМИ, власти и криминальных структур. В качестве пассивных сторонников конфликтеров зачастую выступает население региона. Это, в свою очередь, приводит к поляризации коллектива предприятия, представителей региональной элиты, СМИ и населения региона. При этом поляризация сотрудников предприятия влияет как на дальнейшее развитие конфликта в целом, так и на эффективность деятельности предприятия в частности. Поляризация представителей региональной элиты, СМИ и населения региона может влиять на рост социальной напряженности в регионе;

2. В качестве мотивировок сторон, т.е. причин конфликта, предлагаемых его конфликтерами, выдвигаются:

1. Со стороны потенциальных собственников активов предприятия - их желание улучшить эффективность предприятия, которому сопротивляются нынешние собственники предприятия, преследующие свои меркантильные интересы;

2. Со стороны собственников активов предприятия - их желание не допустить снижения эффективности предприятия, увольнения сотрудников, его банкротства и перепродажи в случае продажи активов предприятия «захватчикам», преследующим свои меркантильные интересы;

3. Интересы конфликтеров, как правило, узко меркантильные. Основной интерес - получение прибыли.

4. Цели конфликтеров в подобных конфликтах следующие:

1. Со стороны потенциальных собственников активов предприятия - захват его активов;

2. Со стороны собственников активов предприятия - их сохранение;

5. Причиной конфликта, как правило, является желание одной из сторон заполучить активы предприятия и нежелание другой стороны расставаться с ними. Первопричины конфликта - распределение собственности и власти;

6. К моменту своего разрешения конфликт, как правило, проходит этап второй апелляции. В отдельных случаях конфликт может перейти к этапу идейно-политической конфронтации или войти в стадию эскалации;

7. Установки сторон, как правило, характеризуются нацеленностью на выигрыш одной из них и проигрыш другой. Периодически одна из сторон пытается предложить переговоры. Но, как правило, другую сторону не устраивают условия переговоров и она от них отказывается;

8. Эмоциональный фон конфликта, как правило, повышен;

9. Моделью решения конфликта, как правило является либо силовая либо разводная. Силовая модель воплощается в давлении сторон друг на друга, угрозах, а разводная - в устранении противника как в виде увольнения, так и, иногда, в виде физического устранения.

10. Итогом разрешения конфликта, как правило, является изменение социальной системы (в данном случае - предприятия), снижение эффективности ее функционирования.

Итак, описанные выше результаты анализа конфликтов, возникающих в ходе передела собственности и властных полномочий на российских предприятиях позволяют сформулировать следующие выводы:

1. В разрешении конфликтов их участники готовы применять практически любые методы, не считаясь ни с чьими целями и интересами кроме своих собственных;

2. Выигрыш в конфликте приносит пользу выигравшей стороне и вред предприятию и проигравшей стороне;

3. Для того, чтобы разрешение конфликта было полезно и для предприятия, и для участвующих в нем сторон, необходимо обращение к консультациям профессиональных конфликтологов, однако, как правило, конфликтеры не готовы к таким действиям;

Верность третьего вывода подтверждается попыткой автора работы принять участие в конфликте, происходившем при переделе собственности и властных полномочий ООО «Торговый партнер», которая описана в следующем параграфе.

2.2 Программа социолого-конфликтологического исследования конфликта в ООО «Торговый партнер»

Описанные выше теоретико-методологические наработки в области изучения организационных конфликтов при переделе собственности в современной России были применены автором работы при проведении исследования конфликта, возникшего при переделе собственности ООО «Торговый партнер», которое было проведено в период с 23 января по 17 апреля 2004 года.

Объектом данного исследования являются внутрифирменные отношения в ООО «Торговый партнер» в период с 23 января 2004 года по 17 апреля 2004 года.