По мере того как человек созревает, он приобретает и новый жизненный опыт, т.е. он обучается. Сталкиваясь с социальной действительностью, он нередко оказывается в ситуации фрустрации и последняя начинает играть роль побудительного мотива.

Фрустрация (от лат. frustratio) - обман, тщетное ожидание, рас-стройство; психическое состояние, возникающее вследствие реаль-ной или воображаемой помехи, препятствующей достижению цели. Фрустрация проявляется в ощущениях гнетущего напряжения, тре-вожности, отчаяния, гнева и др.

Теория научения (бихевиоризм) - это крупная школа психоло-гии, представленная работами И.П. Павлова, Д.Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера. Термин "теория научения" применяется преимущественно по отношению к психологии поведения. В отличие от педагогических понятий обучения, образования и воспитания теория научения охватывает широкий круг процессов формирования индивидуально-го опыта, таких, как привыкание, запечатление, образование про-стейших условных рефлексов, сложных двигательных и речевых навы-ков, реакций сенсорного различения и т.п. Бихевиоризм - ведущее направление американской психологии, в соответствии с которым предметом психологии является не сознание, а поведение, понима-емое как совокупность двигательных и сводимых к ним словесных и эмоциональных ответов - реакций на воздействия (стимулы) внеш-ней среды. Благодаря приобретаемым навыкам поведения человек при-спосабливается к среде и вырабатывает новые способы реагирова-ния.

Среди способов научения можно назвать условный рефлекс, ме-тод "проб и ошибок" и инсайт.

Условный рефлекс. У человека, как и у животного, самым элемен-тарным способом научения является условный рефлекс. Если челове-ку надлежащим образом предъявить привычный и новый для него раздражитель, то он ответит своим поведением на второй так же, как и на первый.

Американский ученый Д.Б. Уотсон применил концеп-цию условного рефлекса к теории научения. Д.Б. Уотсон утверждал, что любое поведение описывается в терминах стимулов и реакций. Стимул - наблюдаемое изменение внешней сре-ды, а реакция - действие организма в ответ на стимул. Уотсон считал, что между определенными стимулами и ответны-ми реакциями существуют врожденные связи. С помощью условных рефлексов можно проводить обучение, формируя новые связи между определенными стимулами и ответными реакциями.

Условный рефлекс можно определить как первый тип научения, основанный на ассоциативных связях. Человек запоминает и воспроизводит уже установившуюся нейромозговую связь.

Обусловливание не меняет поведения. Изменяется лишь ситуация которая его вызывает. Количество действий, поддающихся обусловливанию, относительно невелико, но именно они являются рефлексами

Б.Ф. Скиннер значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, созданную И.П. Павловым и развитую Д.Б. Уотсоном и др. В частности, он установил различие между двумя типами реакций - ответными, или автоматическими, возникающими в ответ на определенные внешние стимулы (выделение слюны при вид пищи, отдергивание руки от горячей печки), и оперантными, которые самопроизвольно вырабатывает организм (такими, как ползание ребенка, начинающего изучать окружающий мир).

Оперантные условные реакции возникают в результате воздействия - наказания или поощрения. Вероятность возникновения той или иной оперантной реакции можно увеличить, сопровождая ее проявление тем, что обычно называется наградой, т.е. позитивным воздействием, или уменьшить, сопровождая ее тем, что обычно считается наказанием, т.е. негативным воздействием. Именно поэтому oпeрантные реакции так важны в теории научения. Воздействие помогает эффективно изменять поведение. Любопытно, что оперантное научение длится дольше, если вознаграждение будет носить не постоянный, а периодичный характер.

Метод "проб и ошибок". Научение методом "проб и ошибок" изучали американцы Торндайк и Халл. Случайный успех оставляет след и в дальнейшем облегчает следу-ющие пробы и сокращает их количество. Эти пробы становятся настоящими сигналами, связанными с тем, что следует или не следует делать для достижения желаемого результата. Можно предположить, что в этом процессе участвует память. Как и в случае с условным рефлексом, так и в случае научения методом "проб и ошибок" речь идет о формировании навыка в результате установления связи с сиг-налом либо с предшествующим опытом.

Инсайт. В данном случае речь идет о наиболее совершенной фор-ме научения. На пути к достижению желаемого человек встречает препятствие. Оказавшись в ситуации фрустрации, он может действо-вать по-разному. Предположим, что однажды человеку удалось обой-ти это препятствие. Его мозг сохраняет этот опыт, как впоследствии и другой. В дальнейшем, когда человеку потребуется выбрать ту или иную форму поведения в конкретной ситуации, он воспользуется прошлым опытом, но реорганизует его применительно к данной ситуации. Эта реорганизация накопленного опыта благодаря более адекватной мозговой деятельности приведет его к новому типу пове-дения.

Что облегчает научение? Молодые обучаются лучше и быстрее, чем пожилые или совсем юные. Установле-но, что скорость научения зависит от уровня умственного развития субъекта. Следует также отметить, что существует взаимосвязь между силой потребности и вниманием, связанным с поисками решения. В крити-ческих ситуациях человек становится особенно изобретательным и, возможно, в максимальной степени использует свои способности и внутренние ресурсы.

Сделаем некоторые практические выводы. Теорию научения при-менительно к организационным проблемам можно считать полезным орудием менеджера. Ее принципы достаточно просты, и мы почти не рискуем существенно ухудшить ситуацию, применяя их на практике.

Концепция позитивного и негативного воздействия на оперантные реакции прямо связана с проблемами менеджмента, ее можно и нужно использовать, вызывая желаемое поведение и предотвращая нежелаемое. Многие связанные с рабочей средой факторы, одни из которых в большей степени подчиняются контролю менеджера, дру-гие - в меньшей, могут оказать позитивное и негативное воздей-ствие на оперантные реакции. Среди них можно назвать зарплату (некоторые поведенческие реакции поддаются воздействию этого стимула, а некоторые не поддаются); стремление человека сохранить ра-бочее. место (работник осознает, какой тип поведения позволит ему в любом случае сохранить работу, а какой приведет к ее потере); социальные факторы, такие, как престиж и статус (в зависимости от структуры организации достигнутые успехи ведут к повышению статуса тогда как упущения и ошибки влекут за собой понижение в должности); обратную связь с начальством.

Последний вид воздействия - обратная связь - почти всегда полностью находится во власти менеджера, хотя менеджмент частично управляет и остальными. Верно, что обратная связь, как правило, возникает между равными, но руководитель может извлечь много полезного из обратной связи с подчиненными.

Менеджер может похвалить подчиненного за хорошую работу проявить уважение, спросив его мнение по важному вопросу, навести порядок, наказывая за проступки, обсудить успехи и неудачи с своими сотрудниками. Каждый из этих примеров, как и многие другие, важен для воздействия на поведение.

1.3. Теория психоанализа

Психоанализ основан на двух базовых гипотезах. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы/ М.А. Роббер, Ф. Тильман. - М.:Прогресс, 1990. - 156с.

Первая заключаете в том, что каждое психическое явление имеет под собой определенную причину, и известна как доктрина психического детерминизма. Так, Фрейд доказывал, что содержание сновидений, часто кажущихся не связанными с реальной жизнью, диктуется неосознанными импульсами и желаниями человека.

Вторая базовая гипотеза психоанализа состоит в том, что бессознательные процессы играют более значительную роль в формировании мышления и поведения, чем сознательные.

Наша личность зависит не только от наследственности. Глубокий отпечаток накладывает на нее опыт первых лет жизни. Можно даже сказать, что фазы, которые проходит ребенок в этот "забытый" период, являются самыми важными для формирования его личности

Новорожденный полностью зависит от окружения в отношении удовлетворения своих физических потребностей. В течение долгих месяцев он не способен самостоятельно накормить себя, передвигаться или защитить себя. От того, какой ответ он получает на свои физические потребности, зависит, какие социальные потребности и личностные тенденции у него возникнут.

Если окружающие относятся к ребенку с пониманием и благоже-лательностью, то в нем развиваются потребности социального ха-рактера. Он будет открытым, приветливым и альтруистичным. У него не будет, таким образом, повода для развития агрессивности, и ему не придется подавлять собственные враждебные импульсы в отноше-нии своего окружения.

Если же окружающие ребенка люди будут относиться к нему стро-го, без любви, то у него возникнет агрессивность и разовьются по-требности асоциального характера. Он станет замкнутым, забитым либо в нем проявится дух независимости и авантюризма.

Фазы формирования личности.

В первые 18 месяцев - оральная фаза. Источником всех удоволь-ствий ребенка в этот период является рот.

От I8 месяцев до 2,5 лет - анальная фаза. Удовольствие ребенка перемещается в область сфинктеров, контролирующих опорожнение. Ребенок выходит из фазы полной зависимости, чтобы вступить в активную фазу, когда он сознает, что уже сам себе хозяин и теперь зависит лишь от своего собственного желания отдать или удержать. Преждевременное или неумелое вмешательство родителей может я превратить этого человечка в непокорного упрямца, а в будущем этот конфликт может вылиться во враждебность или же в чрезмерную стыд-ливость.

От 2,5 до 6 лет - фаллическая фаза. Ребенок задает вопросы, относящиеся к различию полов, и интересуется, откуда появляются дети.

От детства к взрослости. Конечно, личность человека не является полностью сформировавшейся к 6 годам, но главное сделано уже в этом возрасте. Врож-денное и приобретенное в раннем детстве составляет основу, глубинный слой характера. После 6 лет прибавляются другие черты, составляя периферийный слой характера человека.

В то время как этот периферийный слой может меняться и действительно изменяется под воздействием жизненного опыта индивида глубинный слой менее подвержен изменениям, менее обратим

Психологическая зрелость в основном характеризуется следующими чертами:

- автономией, которая означает не свободу делать все, что хочется, а возможность пользоваться определенной свободой и считаться с ограничениями;

- чувством реальности и способностью трезво смотреть в лицо фактам;

- чувством ответственности, которое не следует смешивать с чувством вины;

- сотрудничеством с другими

1.3.1. Составные элементы личности

Дальнейшее развитие идей Фрейда привело его к разработке структурных гипотез организации психической жизни человека. Он выделил три основные психические инстанции - "Ид" (Id), или "Оно"; "Эго" (Ego), или "Я"; "Суперэго" (Superego), или "Сверх-Я".

Ид - источник человеческих желаний (которые Фрейд изначально считал сексуальными и агрессивными), руководствующийся принципом наслаждения или стремлением к немедленному удовлетворению желания.

Эго подчиняется принципу реальности и ищет возможность удовлетворить желание Ид с учетом внешних факторов, занимая, собственно, положение посредника между Ид и реальностью и вырабатывая эффективные способы общения с внешним миром. Эго постоянно колеблется между желаниями Ид и объективной реальностью.

Суперэго - собственно сознание человека, его моральные принципы, определяющие для него приемлемость или. неприемлемость того или иного способа поведения. Суперэго формируется на примере морали родителей, которых наблюдает, познает и которым подражает ребенок.

Именно в первые годы жизни, и особенно в анальный период потребности ребенка вступают в конфликт с требованиями общества, представляемого его родителями. Запреты и обязанности переживаются ребенком сначала как давление извне, которому он сопротивляется, но часто подчиняется. Успехи ребенка в интеллектуальном плане позволяют ему постепенно создать сознательный образ того, что можно и чего нельзя делать. Так рождается нравственное сознание, которое во имя принципов оценивает его поступки с точки зрения добра и зла и тесно связано с культурой, в которой живет ребенок.

Когда появляется внешняя угроза психическому состоянию человека вызывая у него тревогу и беспокойство, Эго старается смягчить опасность либо с помощью реального, сознательного решения проблемы, либо искажая ситуацию, чтобы защитить сознание человека. Это явление известно как действие защитных механизмов.

Можно сказать, что личность имеет три грани - потребности, "Я" и "Сверх-Я". Эти аспекты отнюдь не всегда находятся в гармонии и равновесии. Некоторые люди легко уступают своим влечениям. Ничто их не останавливает. Их "Сверх-Я" слабо и не способно подавить влечение. Такие люди неизбежно вступают в конфликт с обществом. Они готовы совершить преступление.

У других, напротив, чрезмерно развито "Сверх-Я". Они требуют от себя больше того, что они в действительности могут вынести. Их адаптация также находится под угрозой. Их требовательность не только мешает им самим, но и изолирует их от других людей. Их удел - печальная участь святых, перфекционистов и просто страдальцев.

Некоторое знакомство с теорией психоанализа необходимо, чтобы понять почему люди ведут себя так или иначе. Неадекватное поведение или упорное противодействие можно объяснить функцией защитных механизмов, несоразмерной жаждой признания или гордостью.

Интерпретируя поведение с помощью психоанализа, менеджеру вовсе не следует выступать в роли психоаналитика. Для этого, во-первых, нужно серьезное профессиональное образование, а во-вторых, люди, с которыми связаны возникающие проблемы, могут вовсе не нуждаться в таком подходе. Однако все мы временами не осознаем причин, толкающих нас к той или иной мысли или поступку, все мы так или иначе зависим от своего прошлого, большинство из нас прибегает к защитным механизмам. Кто не пробовал - и порой небезуспешно - уверить себя, что в данных сложных обстоятельствах работает отлично, тогда, как на самом деле делает гораздо меньше, чем может? Кроме того, все мы не раз совершали странные, нелогичные поступки.

Итак, теория психоанализа может помочь менеджеру понять поведение других в самом общем плане. Из этой теории, заложившей основу современной психологии, он узнает, что поведение не всегда бывает логичным и разумным, что его не всегда можно объяснить в строгих и точных терминах, что люди не всегда понимают свои импульсы и желания и с трудом могут объяснить свое собственное поведение. Менеджеру следует принимать во внимание возможные скрытые мотивы.

Кроме того, менеджеру следует учитывать, что люди живут и ра-ботают так, чтобы их жизнь и работа была безопасной и надежной, поэтому они сознательно или неосознанно игнорируют некоторые факты, не признают некоторых ощущений, дают не вполне правди-вые разъяснения.

Пытаясь применить методы психоанализа в деловых ситуациях, менеджер совершает ошибку. Однако тот, кто вынесет из знакомства с этой теорией более широкое и более реальное представлена о людях и их поведении, сможет эффективнее общаться и работать с окружающими.

1.3.2. Типологии личностей

Современные исследователи предлагают множество признаков позволяющих дать точную оценку личности конкретного человека.

Здесь следует упомянуть физическую типологию немецкого психиатра Э. Кречмера (1888-1964), которого считают основоположником теорий, соотносящих психические свойства человека с особенностями строения его организма, а также не менее распространенную типологию Шелдона, связывающую тип личности с тремя слоями клеток эмбриона.

Отдельно стоят психофизиологическая типология И. Павлова, различающая четыре типа личностей, и психоаналитическая типология, описывающая пять подобных типов.

Одной из применимых в повседневной жизни психологической классификаций является типология Хейманса-Ле Сенна. В ней характер рассматривается как совокупность трех основных составных частей:

Эмоциональность (обозначаемая "Э+" или "Э-"). Речь идет о том, насколько легко данная ситуация вызывает у человека эмоциональное состояние (эмоцию или чувство).

Активность (обозначаемая "А+" или "А-"). Активность - это потребность в действии, в осуществлении плана или замысла.

Первичность и вторичность (обозначаемые "П" и "В"). Наши мнения, чувства и цели, которые мы преследуем, могут оказывать на. нас более или менее длительное влияние. Некоторые люди долго остаются под впечатлением пережитого, они не скоро забывают на-несенную им обиду или испытывают волнение при воспоминании об удаче Они редко сердятся, но гнев их бывает страшен. Они мало меняются и им трудно навязать новую точку зрения. Они упорны и терпеливы - это так называемые вторичные люди.

Другие люди, напротив, недолго остаются под впечатлением пережитого. Они непрерывно "разряжают" свои эмоции. Они живут настоящим, поэтому без труда приспосабливаются к обстановке. Таких людей называют первичными. Они быстро отказываются от своей цели или идеи. Упорный труд им претит.

Различные комбинации упомянутых качеств дают следующие типы: Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей/ О. Крегер, Дж. М. Тьюсон. - М.: Персей Вече act, 1995. - 64с.

1) Э+, А-, П - нервный;

2) Э+, А-, В - сентиментальный;

3) Э+, А+, П - очень деятельный, бурный;

4) Э+, А+, В - страстный;

5) Э-, А+, П -- сангвиник;

6) Э-, А+, В - флегматик;

7) Э-, А-, П - аморфный или беспечный;

8) Э-, А-, В - апатичный.

Это все, разумеется, "чистые" типы, редко встречающиеся в действительности. Однако, ориентируясь на них, нам легче будет определить то, как вероятнее всего поведет себя тот или иной человек.

Нервный. Подобного человека следует держать в рамках, указывать, как и что делать и не бояться идти с ним на столкновение, так как он легко соглашается на примирение. Плохо переносит монотон-ный труд.

Сентиментальный. С таким человеком следует вести себя с большой осторожностью. Грубое обращение - лучший способ заставить его замкнуться в себе. В разговоре с ним нужно быть справедливым. Необходимо постоянно взывать к его чувствам и показывать, что с ним считаются. Он достаточно трудолюбив, но решения принимает с трудом.

Бурный. Подобный человек отличается большой силой, отвагой, предприимчивостью. Его не пугают препятствия: благодаря своей изобретательности он умеет их обходить. Такой человек охотно участвует в общем деле и выполняет все, что требуется. Он способен взяться за работу "засучив рукава", но необходимо постоянно поддерживать его интерес к ней. Именно человеку, обладающему подобным характером, следует поручать такую, хотя и непоказную, работу, которая должна быть выполнена без промедления. Нужно пользоваться его чрезвычайной жизнеспособностью, не забывая, однако, о том, что он легко отвлекается.

Страстный. Это человек одной идеи, который отдается своей работе со всей страстью. Такие люди любят порядок; их реакции peшительные, но не взрывные; их ум быстр и надежен. Удачу они переживают тихо и скромно. Не любят менять своих убеждений.

Именно поэтому при назначении на руководящую должность человека с таким характером следует предварительно - во избежание конфликта - удостовериться, что его точка зрения не расходится с позицией начальства. Не следует также поручать одно и то же дело двум людям такого типа, так как они вряд ли смогут прийти к соглашению.

Сангвиник. Подобный человек весьма практичен. Он легко и быстро адаптируется; покладист и оптимистичен. Это делец. Он спокоен смел. Его ум широк, он склонен к обобщениям, но любит точное основательность и объективность. Его рассудок ясен и открыт для любых проблем. К порученному делу относится с большой ответственностью.

Флегматик. Подобный человек холоден и исключительно спокоен. Он не склонен к товариществу и предпочитает одиночество; неразговорчив и сводит беседу к выяснению главного. В работе любит порядок и выполняет ее спокойно и методично. Не боится работать с полной отдачей, но лишь тогда, когда это ему выгодно. Убедить его можно только с помощью обоснованной аргументации. Флегматика лучше всего использовать на стадии проектирования работы и в подготовительный период. Здесь весьма полезными оказываются его организаторские способности, спокойствие и уравновешенность.

Аморфный. Такой человек очень инертен. Он никогда не делает больше того, что ему велено: его ум незатейлив. Он с готовностью откладывает на завтра все, что можно сделать сегодня. Его поступки лишены элементарной пунктуальности.

Апатичный. Подобный человек тоже безразличен к тому, что делает. Он способен удовлетворительно выполнять повседневную работу требующую определенного порядка. Всегда в ровном расположи духа, он получает удовольствие от одиночества. Лица, наделенные таким характером, наименее услужливы и наиболее безразличны к другим.

Еще раз подчеркнем, что "чистые" типы встречаются довольно редко. В действительности они сочетаются друг с другом в зависимости от большей или меньшей интенсивности каждой из трех переменных. Кроме того, на эти черты характера оказывают влияние культурные, религиозные и моральные факторы, которые либо усиливают, либо ослабляют их в зависимости от обстоятельств и их требований.

Определенный интерес представляет типология Maйepc-Бриггс разработанная в США в конце 50-х гг. на основе идей швейцарского психолога К. Юнга, который, как уже упоминалось ранее, ввел представление о двух универсальных типах - экстравертном и интровертном. Помимо этого представления Юнг классифицировал людей по отдельным основным психическим функциям (мышление и чувство-вание, ощущение и интуиция), выделив, таким образом, восемь ти-пов личностей. Юнг утверждает, что эти качества, характеризующие каждый тип, отвечают как генетической заданности, так и тому, в каких условиях вы будете находиться в первые минуты жизни. Ваше окружение оказывает решающее влияние на то, в каком направле-нии станут развиваться ваши предрасположения.

И. Майерс и К. Бригтс задались целью еще более объективно обо-сновать представление об индивидуальных различиях. Толчком к со-зданию их типологии послужила проблема трудоустройства солдат, демобилизованных из армии. Размышления о том, как подобрать человеку работу, соответствующую его индивидуальным наклоннос-тям, привели их к более широкой концепции понимания и выявле-ния индивидуальных различий. Годы кропотливых исследований приве-ли к созданию Индикатора типов Майерс-Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator - MBTI).

MBTI основан на выявлении:

1) двух различных способов пополнения запаса энергии и сосредо-точения внимания (шкала "экстраверсия-интроверсия");

2) двух противоположных способов сбора информации (шкала "сенсорность-интуиция");

3) двух различных способов принятия решений (шкала "мышле-ние-чувствование");

4) двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром шкала "решение-восприятие").

Таким образом, существуют четыре основные шкалы предрасположенностей и каждый человек в силу своей индивидуальности за-нимает определенное место на этих шкалах, определяющее его при-надлежность к одному из 16 типов личностей.

Типоведение различает четыре пары альтернатив. По своему психологическому типу вы являетесь:

1) экстравертом (Е) или интровертом (I);

2) сенсорным (S) или интуитивным (N);

3) мыслительным (Т) или чувствующим (F);

4) решающим (J) или воспринимающим (Р).

В зависимости от преобладания того или иного качества характера, человек относится к одному из 16 типов. Эта типология подробно описана в литературе по управлению.

ISTJ: администраторы и менеджеры, дантисты, полицейские и следователи, ревизоры и фининспектора, военные.

ISFJ: санитары, заведующие канцеляриями, воспитатели, библио-текари, санитарные врачи.

INFJ: консультанты по вопросам образования, духовные лица врачи, специалисты по средствам массовой информации, учителя.

INTJ: адвокаты, ученые, специалисты по компьютерным систе мам, инженеры-химики, преподаватели университетов.

ISFP: фермеры, механики и ремонтники, электрики, инженеры.

ISFP: кладовщики и служащие фондов, санитары, ассистенты дантистов, бухгалтеры, механики и ремонтники.

INFP: психологи и психиатры, писатели, художники и редакторы, учителя, воспитатели, музыканты и композиторы.

INTP: писатели, художники и конферансье, программисты, уче-ные (общественные науки), адвокаты.

ESTP: специалисты по маркетингу, полицейские и следователи менеджеры и администраторы, продавцы, ревизоры.

ESFP: работники детских учреждений, регистраторы, продавцы служащие духовных учреждений, учителя.

ENFP:. адвокаты по реабилитации, учителя, писатели, художники, психологи, духовные лица.

ENTP: фотографы, специалисты по маркетингу, продавцы, журналисты, специалисты по компьютерным системам.

ESTJ: учителя, школьные администраторы, хирурги, управляющие на стройках и фабриках, адвокаты.

ESFJ: медицинские сестры, духовенство, санитары, специалист! по домоводству, парикмахеры и косметологи.

ENFJ: духовенство, учителя, артисты и конферансье, писатели и художники, консультанты.

ENTJ:. адвокаты, менеджеры, брокеры, администраторы (компьютерные системы и образование), ученые.

Разумеется, не будет совсем правильным "вытянуть" какую-нибудь профессию из представленного списка только из-за того, что она соответствует вашему типу. Однако полезно узнать сильные слабые стороны каждого из предрасположений в свете требований той или иной профессии.

В настоящее время только в США свой личностный опыт по данной методике определило свыше 3 млн. человек. Этот подход с большим успехом используется в различных сферах деятельности - бизнесе, образовании, личностном и семейном консультировании, профориентации, разрешении конфликтов...

Представленные ранее типологии, а также многие другие, не упомянутые здесь, предоставляют менеджеру вполне конкретные методики оценки персонала. Эти методики могут служить основой для типизации субъектов, оценки и прогнозирования их деятельности в различных ситуациях.

1.4. Теория характерных черт

1.4.1. Ощущение

Человек занимает свое место в этой иерархии, и, хотя диапазон волн, которые он способен воспринять, довольно широк, он улавливает далеко не все. Более того, даже внутри одного вида ощущение варьирует в зависимости от качества сенсорных аппаратов. У одного хорошее зрение, но посредственный слух, другой может похвастаться качеством и остротой обоняния.

Закон Вернера-Фехтера сформулирован следующим образом:

1) абсолютный порог ощущения - это наименьшая интенсивность стимула, достаточная для того, чтобы вызвать ощущение;

2) дифференциальный порог ощущения - это увеличение интенсивности раздражителя, достаточное для того, чтобы вызвать у субъекта изменение ощущения.

Именно Фехтер сформулировал отношение, существующее между ощущением и раздражителем: ощущение увеличивается как логарифм раздражения.

Ощущение называется элементарным, если оно физиологически и анатомически точно определено. Оно, следовательно, соответству-ет конкретному типу рецептора и типу системы передачи.

Ощущение называется сложным, если оно связано с различными сенсорными органами и требует их согласованного действия. Боль-шинство наших ощущений - сложные. Так, например, курильщик ощущает не только вкус табака, его дополняют обонятельные и зрительные ощущения.

Количество основных сообщений, которые получает кора головного мозга в течение жизни человека, можно оценить в миллион миллиардов. Однако по-прежнему остается открытым вопрос, зарегистрировал ли мозг эти сообщения, как он их истолковал и проанализировал. Именно он, как мы сказали, отбирает информацию и для того принимает во внимание то, что знает, т.е. прошлый опыт.

На уровне коры головного мозга ощущение перестает быть импульсом физико-химического типа и приобретает смысл. Здесь осу-ществляется переход от ощущения к восприятию.

1.4.2. Восприятие

Поведение человека во многом зависит от того, как он воспринимает ситуацию, в которой находится. Восприятие является важным источником объяснения поведения. К тому же, изменяя восприятие той жизненной ситуации, в которой находится человек, можно изменить его поведение. Таким образом, изучение восприятия - одна из основных задач психологии.

Все люди различны. Эти различия проявляются во всем многообразии характеристик человека. Люди имеют разный возраст, пол, образование, говорят на разных языках и по-разному ведут себя. Это разнообразие существенно расширяет потенциал и возможности организации, и оно же порождает трудности в ее управлении, а также проблемы и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Создавая роли, организация стремится к стандартизации и унификации. Однако, если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартизированные рамки. Для того чтобы определить противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо понимать и знать, что является основополагающим в поведении человека, т.е. необходимо знать, как он воспринимает себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, чем мотивируются его предпочтения, для него неприемлемо, а что само собой разумеется. Тремя основополагающими личностными началами поведения человека являются (здесь используется терминология О.С. Виханского и А.И. Наумова) восприятие, критериальная основа и мотивация. Рассмотрим все эти вопросы последовательно.

Восприятие может быть определено как процесс получения из окружения и обработки информации.

Сам по себе этот процесс един для всех. На входе - получение информации из внешней среды, далее обработка этой информации и приведение ее в определенный порядок и, наконец, на выходе систематизированная информация, которая заключает в себе представление человека об окружающей среде и ложится в основу действий, т.е. информация, выступающая исходным материалом в поведения человека.

Однако люди могут находиться в одной и той же ситуации и воспринимать ее каждый по-своему. Более того, восприятие может oказаться искаженным. К факторам, влияющим на восприятие, можно отнести объект и субъект наблюдения в контексте ситуации, в ко-рой происходит восприятие.

Когда индивид (субъект) пытается интерпретировать то, что видит, на это в значительной степени влияет личностное восприятие.

Представьте, что вы купили новый автомобиль и с удивлением вдруг замечаете большое количество таких же автомобилей на дорогах. Маловероятно, что количество таких автомобилей внезапно yвеличилось. Просто ваше приобретение повлияло на ваше восприятие так, что вы теперь с большей вероятностью обращаете на них внима-ние.

К наиболее часто встречающимся личностным характеристикам (так называемой критериальной основе), воздействующим на воспри-ятие относятся расположения, мотивы, интересы, прошлый опыт и ожидания.

Теперь рассмотрим, как восприятие влияет на организационное поведение.

Теория характерных черт

Объяснение особенностей поведения людей в зависимости от их характерных черт - суть одноименной теории. Согласно этой теории, наблюдая поведение индивида, мы пытаемся определить, вызвано это поведение внутренними или внешними причинами. В свою оче-редь это в значительной степени зависит от следующих факторов:

1) характерности;

2) согласованности;

3) непротиворечивости.

Поясним различия между внутренними и внешними причинами на примере каждого из трех перечисленных факторов.

Внутренние регуляторы поведения - это те, которые находятся под личным контролем индивида. Внешние регуляторы поведения - это те, которые осуществляются под воздействием внешних причин, когда человек вынужден поступить именно так в связи с определен-ной ситуацией. Так, если один из ваших служащих опоздал на работу, то вы можете расценить причину этого опоздания как внутрен-нюю (проспал) и как внешнюю (попал в автомобильную пробку).

Характерность относится к тому, в какой степени характерно то или иное поведение индивида в различных ситуациях. Мы хотим знать, насколько это поведение необычно. Если это единичный случай, то вероятнее всего, что такое поведение обусловлено внешними причи-нами. Если же это действие повторяется, то его можно оценить как внутреннее проявление.

Если каждый, кто попал в подобную ситуацию, ведет себя по-добным образом, то мы можем говорить о согласованности поведения. Поведение нашего опоздавшего сотрудника можно оценить по этому критерию, если и другие работники, ехавшие в это время на работу по этому же шоссе, тоже попали в пробку и опоздали.

И, наконец, мы оцениваем непротиворечивость поступков человека. Как человек поведет себя далее? Для одних такое опоздание - чрез-вычайный и крайне редкий случай, в то время как для другого оно часть его образа жизни, он регулярно опаздывает на работу.

1.4.3. Возможные ошибки и искажения при восприятии

Селективность восприятия. Человек воспринимает не всю поступающую к нему информацию, т.е. она проходит через своеоб-разный психологический фильтр. Любая характеристика, которая вы-деляет человека, объект или событие, увеличивает вероятность того, что они будут восприняты. Это объясняет, почему вы с большей ве-роятностью обратите внимание на автомобили, подобные вашему соб-ственному, или почему некоторым людям начальник может за что-то сделать выговор, в то время как у другого работника тот же посту-пок останется незамеченным.

Проекция. Легко судить других, если считать, что они подобны нам. Люди могут объяснять мотивы действий других в соответствии с тем, почему они сами осуществляют аналогичные действия, и впа-дать при этом в глубокое заблуждение. Подобная тенденция припи-сывания человеком своих собственных чувств, настроений, пережи-ваний, опасений и мотивов деятельности другим людям называется проекцией. Менеджеры, использующие проекцию, имеют тенденцию расценивать людей как гомогенную массу.

Стереотипы. Это тоже достаточно серьезный фактор, с которым следует быть осторожным. Мы все так много читали о людях, что невольно начинаем классифицировать их по каким-то своим или по-нравившимся чужим критериям. Путем сведения более сложного и оригинального явления к определенному стереотипу и, соответствен-но, упрощенному представлению об этом явлении стереотипизация помогает спять неопределенность, устранить неясность и тем самым облегчить процесс познания. Однако в то же время она зачастую при-водит к искаженному восприятию явления, приписывая ему те ха-рактеристики, которых у него не имеется, и наоборот, отбрасы-вая некоторые существенные. Стереотипное восприятие приводит к неверным выводам, создает неверные ожидания и порождает неадек-ватные действительности реакции и поведение человека. Это может привести к дискриминации по половому, возрастному или нацио-нальному признаку, ущемляя права человека и нанося ущерб дея-тельности организации.

Необходимо помнить, что любой человек- это индивидуальность. Есть люди, в чем-то похожие друг на друга, но нет людей идентич-ных. Если пользоваться своими стереотипами как тавром, то можно пропустить нечто своеобразное, ту самую "изюминку" в вашем парт-нере, учитывая которую и можно было бы добиться успеха в комму-никации.

Галло-эффект. Вам что-то понравилось или не понравилось в парт-нере, нечто очень фрагментарное, частное, но вы, тем не менее, переносите свое отношение к этому аспекту на целостную оценку всего человека. Когда мы составляем впечатление относительно ин-дивида по одиночным характеристикам, таким, как интеллект, об-щительность или внешний вид, действует галло-эффект.

Мнение других лиц. Подобное мнение может сформировать негатив-ную установку на партнера, и это в значительной степени затруднит для вас общение с ним. Вместе с тем чрезмерно позитивная инфор-мация может вызвать искажение обратного свойства, и вы не сможе-те достаточно критично оценить поведение партнера.

Упрощение. Это явление, близкое к галло-эффекту, но отличается от него по своей природе. Суть упрощения состоит в том, что мы нередко формируем достаточно "полное" представление о партнере по весьма фрагментарной информации, полученной на основе первого впечатления. Вообще у некоторых людей происходит гиперболизация значимости первого впечатления, Несомненно, что жизненный опыт существенно влияет на формирование первого впечатления, но до-веряться ему всегда и полностью вряд ли целесообразно, точно так же, как нельзя его полностью игнорировать.

Негативный опыт общения. За достаточно длительный период об-щения с другими людьми вы накопили богатый опыт общения, по-знания других людей. Этот опыт был и позитивным и негативным. Те ошибки в коммуникации, которые привели в свое время к весьма неприятным для вас последствиям, как бы накапливаются в вашем подсознании, и как только вы сталкиваетесь хоть с какими-то при-знаками негативной ситуации, имевшей место в прошлом, это мо-жет существенно затруднить процесс восприятия в настоящем. Воз-можно, манера поведения партнера, жестикуляция, речь напомина-ют вам кого-то из вашего негативного прошлого опыта, возможно, он внешне похож на того, с кем у вас в прошлом был конфликт.

Коммуника-тивная некомпетентность. Это и низкий уровень культуры; и неумение слушать и адекватно понимать своего партнера; и неумение, а порой и нежелание встать на место партнера, чтобы лучше понять то, что он чувствует; и неумение грамотно и, что не менее важно, понятно излагать свои мысли.

Отметим, что на наше восприятие оказывают влияние наши по-требности. Это подтверждается повседневным опытом.

Чем сложнее организм, тем сложнее система его отношений с внешним миром. Всякая живая материя - даже на уровне клетки - может быть уподоблена приемно-передающей станции. Организм ре-гистрирует внутреннюю или внешнюю ситуацию, причем так, чтобы быть к ней готовым. Одноклеточные характеризуются рефлекторным типом поведения, у высших животных решающую роль играют мозг, деятельность двух нервных систем и эндокринных желез.

2. Теория мотиваций

Мотивация - это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Румянцева З.П. Саломатина Н.А. Менеджмент организации: Учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФА - М., 1995. - 134с.

Мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Основными задачами мотивации являются:

1) признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов;

2) демонстрация отношения фирмы к высоким результатам;

3) популяризация качественного труда сотрудников;

4) применение различных форм признания заслуг;

5) поднятие морального состояния через признание;

6) обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Существуют различные способы мотивации, в том числе:

Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

Стимулирование - воздействие непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ, стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Мотивация, рассматриваемая как процесс теоретически может быть представлена в виде шести стадий.

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает.

2. Поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить неудовлетворенность, подавить или не замечать

3. Определение направления действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чтобы устранить потребность.

4. Осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

5. Получение вознаграждения за осуществления действия.

6. Устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, и от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек или прекращает деятельность до появления новой потребности, или продолжает осуществлять действия по устранению потребности.

2.2. Виды теорий мотиваций

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Различные теории мотивации разделяют на две группы:

1) содержательная (они основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют личность действовать так, а не иначе;

2) процессуальная (основана на том, как ведут себя люди с учетом их воспитания и познания).

Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. О6 их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда и Альдерфера.

Иерархия потребностей по Маслоу

Согласно теории Маслоу выделяют пять основных типов потребностей (физиологические, безопасность и защита, принадлежность или причастность (социальные), уважения (признание и самоутверждение), самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Первые две потребности являются первичными потребностями, а остальные вторичными.

Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.

Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

Недостатки теории Маслоу:

очевидно, что такой структуры иерархии практически не существует

удовлетворение какой-либо одной потребности не приведет к автоматическому задействованию следующего уровня

не учитывает индивидуальных особенностей людей, а руководитель должен знать, что предпочитает сотрудник в той или иной мере вознаграждения.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью.

Теория МакКлелланда

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Потребность принадлежности выражается в причастности человека.

Двухфакторная теория потребностей Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей.

Первый фактор - "гигиена" (фактор "здоровья").

Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой.

Второй фактор - фактор мотивации.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов -таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.