Теория ER G Альдерфера.

Эта теории исходит из того, что потребности человека можно определить в 3 группы:

Группа Е - существование

Группа R - потребность связи

Группа G - потребность роста

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо уели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты -вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Теория справедливости

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Т.е. эта теория показывает как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Модель Портера-Лоулера

Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Заключение

Применительно к организационным проблемам полезным инст-рументом менеджера можно считать три современные теории лично-сти: теорию научения, психоанализ и теорию мотивации. Знакомство с ними позволит вызывать желаемое поведение и предотвращать не-желаемое.

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызываю-щее побуждение к действию. Первичные потребности заложены гене-тически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и приобрете-ния жизненного опыта. Потребности возбуждают в людях стремление к достижению цели. Удовлетворенная потребность перестает быть мотивацией.

Фрустрация - это нарушение равновесия в результате недо-стигнутой цели или неудовлетворенной потребности. Фрустрация дей-ствует как новая потребность.

Мотивация - это влечение или потребность, побуждающие нас действовать с определенной целью. Потребность является внутрен-ним аспектом мотивации, а цель ~ ее внешний аспект.

Интеллект - это способность находить решения в новых ситуа-циях.

Решение - это выбор альтернативы. Принятие решения - свя-зующий процесс, необходимый для выполнения любой управлен-ческой функции. Решения могут приниматься с помощью интуиции, суждения или методом рационального разрешения проблем. Послед-ний способствует повышению вероятности принятия эффективного решения в новой сложной ситуации,

Этапы рационального разрешения проблем - диагностика проб-лемы, формулировка ограничений и критериев принятия решения, определение альтернатив, их оценка и выбор решения. Процесс не является завершенным до тех пор, пока через систему обратной свя-зи не будет засвидетельствован факт реального решения проблемы благодаря сделанному выбору.

Список использованной литературы

Источники:

Материалы по ссылкам сайта: www.rambler.ru

Литература:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2001. - 254с.

2. Дизель Пол-М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организа-ции: Пер. с англ. / Пол-М. Дизель, У. Мак-Кинли. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993. - 42с.

3. Крегер О., Тьюсон Дж.М. Типы людей/ О. Крегер, Дж.М. Тьюсон. - М.: Персей Вече act, 1995. - 64с.

4. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ./ Ф. Лютенс. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 101с.

5. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы/ М.А. Роббер, Ф. Тильман. - М.: Прогресс, 1990. - 156с.

6. Румянцева З.П. Саломатина Н.А. Менеджмент организации: Учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФА - М., 1995. - 134с.

Справочные и информационные издания:

7. 7 нот менеджмента: Журнал. - М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 2000. - 124с.