Трудова дисципліна

2

МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ

ХАРКІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ВНУТРІШНІХ СПРАВ

Сумський юридичний факультет

Курсова робота

з предмета «Трудове право»

на тему:

«Трудова дисципліна».

Виконав :

______________________

_____________________

______________________

Суми - 2007р.

ПЛАН

Вступ

1. Обов'язки працівників

2. Забезпечення трудової дисципліни

3. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну

5. Заохочення за успіхи в роботі

5.1 Порядок застосування заохочень

5.2 Переваги і пільги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки

5.3 Заохочення за особливі трудові заслуги

6. Стягнення за порушення трудової дисципліни

6.1 Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

6.2 Строк для застосування дисциплінарного стягнення

6.3 Порядок застосування дисциплінарних стягнень

6.4 Оскарження дисциплінарного стягнення

6.5 Зняття дисциплінарного стягнення

7.Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу

8. Приклад з практики

Висновок

Використана література

Вступ

У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотриманими усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як інститут трудового права трудову дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, котрі регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Що ж стосується відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, котрі передбачають дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.

Трудова дисципліна-це порядок взаємостосунків учасників трудової діяльності, це сукупність нормативно-правових приписів, які регулюють трудові обов'язки робітників в службовців, спрямованих на забезпечення належного трудового процесу, і засобів, які забезпечують виконання цих обов'язків.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Суть економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів «Про власність»,«Про підприємництво», якими була проголошена рівноправність всіх форм власності, господарська самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті й стимулюванні праці, використанні прибутку.

Особливе значення мала приватизація майна державних підприємств, особливою якої стали Закони України “Про приватизацію майна державних підприємств” та “Про приватизації невеликих державних підприємств (малу приватизацію)”, в результаті якої працівники підприємств отримали переважне право на одержання акцій власних підприємств, стали працюючими співвласниками, що підвищило їх самостійність у вирішенні виробничих питань, створило умови для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподіли прибутку. Разом із законами “Про підприємства в Україні”, “Про господарські товариства” вони створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцненні трудової дисципліни.

Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше характеризується науковим підходом до організації виробництва загалом. Як відомо, однією із засад розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широко відомі наукові теорії управління Ф. Тейлора, Г. Файоля, Е. Маслоу, Т. Бернса та багатьох інших вчених та практиків, які обґрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми - окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом. У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є складовою частиною цієї системи.

Сучасний правовий інститут дисципліни праці за змістом складається з правової регламентації прав та обов'язків учасників трудового процесу, стимулювання сумлінної праці.

Якщо досі правове регулювання трудової дисципліни розвивалося переважно шляхом посилення дисциплінарної відповідальності за трудове правопорушення, то на етапі переходу до ринкової економіки ухил робиться на більш чітке регламентування взаємних прав та обов'язків сторін оскарження. У законодавстві виділяють два види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеціальна.

1.Обов'язки працівників

Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженного ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір. ст.139 КЗпП

Прагнення законодавця наблизити право до норм моралі характерне для цивілізованих держав. З цього погляду пряме покладення відповідно до ст. 139 КЗпП на працівників юридичних обов'язків, що мають моральний зміст (працювати чесно і сумлінно), уявляється цілком виправданим.

Юридичні обов'язки, які мають моральний зміст, включені також до Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій. Водночас слід врахувати, що послідовно триматися думки, яка визначає юридичне значення морального змісту юридичних обов'язків працівників, не можна. Це означає, що заохочувати працівників за чесну і сумлінну працю, за те, що вони поводяться гідно, можна і потрібно. Але вживати заходів дисциплінарного стягнення за нечесну і несумлінну працю не можна, якщо тільки нечесність і несумлінність не виявились в порушенні більш конкретних трудових обов'язків. Водночас в окремих випадках обов'язкам морального змісту працівників дається більш визначений юридичний зміст. Так, Присяга державного службовця включає обіцянку “з честю нести високе звання державного службовця, сумлінно виконувати свої обов'язки”. Про державну службу. Закон України від 16.12.93. - Зібрання законодавства України. - Із змін. від 07.06.2001.

А порушення Присяги є підставою для припинення державної служби (п.6 частини першої ст.30 Закону “Про державну службу”). Кваліфікація хоча б одного вчинку працівника, який виконує виховні функції, як аморального, є підставою для звільнення з роботи (п.3 ст.41 КЗпП), якщо цей вчинок несумісний з продовженням роботи.

Звільнення за скоєння аморального вчинку виведено за межі дисциплінарної відповідальності тільки тому, що законодавець визнав неможливим перебування на посаді, яка передбачає виконання виховних функцій, працівника, що скоїв аморальний вчинок як пов'язаний, так і не пов'язаний з виконанням трудових обов'язків.

На розвиток ст.5 Закону “Про державну службу”, озаглавлену “етика поведінки державного службовця”, і відповідно до Указу Президента “Про заходи щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні на 2000-2001 роки” Головним управлінням державної служби затверджені Загальні правила поведінки державного службовця, які формулюють у вигляді правових норм численні обов'язки державних службовців, у тому числі і такі, що мають морально-етичний зміст. Вони поширюються на всіх державних службовців. Передбачена можливість затвердження правил поведінки з урахуванням відповідних особливостей для державних службовців, які працюють в органах прокуратури, суду, дипломатичної, митної, податкової служб, Національного банку. Порушення норм Загальних правил є підставою для застосування дисциплінарних стягнень. п.26 Загальних правил поведінки державних службовців

До працівників прокуратури пред'являються вимоги мати високі моральні якості, бути принциповими і непримиренними до порушень законів, поєднувати виконання своїх професійних обов'язків з громадянською мужністю, справедливістю і непідкупністю. ст.2 Дисциплінарного статуту прокуратури України Якщо такий працівник вчинив проступок, що ганьбить його як працівника прокуратури, до нього можуть застосовуватися заходи дисциплінарного стягнення аж до звільнення.

Навряд чи можна заперечувати юридичне значення таких обов'язків як обов'язок підвищувати продуктивність праці, домагатися перевиконання норм праці, покращувати якість роботи та продукції, що виробляється на підприємстві, але нормами прямої дії, невиконання вимог яких тягне дисциплінарну відповідальність, вважати їх ніяк не можна.

У статті 139 дається не повний перелік трудових обов'язків працівників. Але вказівка на обов'язок додержання трудової дисципліни охоплює собою всі інші обов'язки працівників, заповнює всі прогалини в переліку обов'язків, що допущені в ст. 139 КЗпП і Типових правилах.

До трудових обов'язків працівників, зокрема, належать обов'язки :

1. виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Зміст цього обов'язку включає в себе не лише виконання працівником трудової функції, але і додержання технологічної дисципліни, забезпечення відповідності якості праці та її результатів встановленим вимогам, виконання встановлених норм праці, виконання розпоряджень осіб, які здійснюють керівництво процесом праці;

2. додержувати встановленого режиму роботи, робочий час використовувати для продуктивної праці, вживати заходів до усунення причин, що перешкоджають нормальному виконанню роботи або утрудняють її хід;

3. додержувати правил охорони праці, техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці, працювати у виданому спецодягу, спецвзутті, користуватися необхідними засобами індивідуального захисту;

4. утримувати своє робоче місце, устаткування та пристосування в порядку, чистоті та справному стані, а також додержуватися чистоти в цеху (відділі) та на території підприємства;

5. дбайливо ставитися до майна власника, використовувати відповідно до встановлених правил машини, устаткування, верстати, інструменти, вимірювальні прилади та інші предмети, видані працівникові в користування; ощадливо і раціонально використовувати сировину, матеріали, енергію, паливо та інші матеріальні ресурси, додержувати встановленого прядку зберігання матеріальних цінностей та документів;

6. утримуватися від дій, які заважають іншим працівникам виконувати їх трудові обов'язки.

Є підстави стверджувати, що обов'язок працівника додержувати трудової дисципліни в місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку може бути розширено за рахунок обов'язків, які виходять за межі робочого часу. Такими є обов'язки не розголошувати комерційну таємницю і додержувати встановлених трудовим або колективним договорами заборон або обмежень на роботу за сумісництвом. Відсутність зазначення у місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку на ці обов'язки працівників ускладнює чи практично позбавляє власника можливості застосовувати заходи дисциплінарної відповідальності до працівників, які розголошують комерційну таємницю або порушують зазначені обмеження.

2. Забезпечення трудової дисципліни

Трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу. Ст. 140 КЗпП

Ст. 140 не є такою, що безпосередньо регулює трудові відносини між власниками та працівниками. Але все-таки вона визначає основи забезпечення дисципліни праці на підприємстві і зрештою впливає на трудові відносини. Ігнорування власником цих основ може привести до того, що трудовий спір з приводу застосування до працівника дисциплінарного стягнення буде вирішений на користь працівника саме внаслідок недодержання власником правил ст. 140 КЗпП.

На перше місце серед засобів забезпечення трудової дисципліни ст. 140 КЗпП ставить створення необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи. Якщо власник таких умов не створив, йому буде важко пред'явити до працівників вимогу суворо додержувати трудової дисципліни, а в конкретній ситуації працівник може довести, що порушення, яке ставиться йому за вину, викликане тим, що власник не створив організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи. Практика розгляду трудових спорів, пов'язаних із застосуванням дисциплінарних стягнень, у тому числі із звільненням з роботи за порушення трудової дисципліни, свідчить про те, що працівники дуже часто причиною допущеного ними порушення називають неналежну організацію праці, створення з вини власника ситуації правової невизначеності , в умовах якої дії працівника помилково кваліфіковані як правопорушення. Такі докази працівників далеко не завжди відображають дійсні обставини, але не рідкі й такі випадки, коли вони є правдивими, що приводить до задоволення органами по розгляду трудових спорів.

З боку працівника трудова дисципліна забезпечується свідомим ставленням до праці. Таке ставлення працівників до праці повинне формуватися на підприємстві методами переконання та виховання, які повинні застосовувати працівники, що представляють власника та організують працю інших працівників. Слід звернути увагу на явно недостатнє застосування таких методів забезпечення трудової дисципліни. Загальний невисокий рівень культури спілкування на підприємствах приводить до того, що часом психологічний комфорт на роботі відчуває лише керівник і лише в процесі спілкування з підлеглими. Той же керівник у спілкуванні з вищестоящим керівником нерідко перебуває у стані надзвичайно психологічного дискомфорту. Приниження честі та гідності особи, брутальна лайка перетворюється в метод спілкування керівників з підлеглими працівниками. Усе це найнегативнішим чином позначається на дисципліні праці, якості роботи, а також на економіці країни в цілому. Десятками років людей учили тому, що стан суспільства визначається базисом, а він виявився у вирішальному ступені залежним від такого третьорядного елемента надбудови як мораль.

В числі засобів забезпечення трудової дисципліни ст..140 КЗпП називає заохочення за сумлінну працю.

Частина друга ст..140 КЗпП непрямо приписує створювати в трудових колективах обстановку нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Обов'язок працівників виявляти таку вимогливість обмежено трудовою функцією та системою технологічних зв'язків між працівниками. Було б неправильним вважати, що ця стаття допускає проведення на роботі щоденних мітингів з метою осуду порушників трудової дисципліни. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства про працю, - К.

”Видавництво А.С.К. “ 2003, - ст. 631Застосування заходів дисциплінарного і громадського впливу розглядається, як такий захід, що не може застосовуватися щодня. Такі заходи можуть застосовуватися лише “ щодо окремих несумлінних працівників “ “в необхідних випадках “.

3. Обов'язки власника або уповноваженого ним органу

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту. ст.141 КЗпП Ст. 141 КЗпП перелічує тільки основні обов'язки власника. Докладніше вони розкриваються в п. 12 Типових правил. Ці обов'язки власник несе як сторона трудового договору та трудових правовідносин. За виконання перелічених обов'язків власник несе відповідальність перед працівником, а у відповідних випадках - також перед державою. І все-таки власник не позбавляється можливості перерозподіляти названі обов'язки між посадовими особами підприємства. За виконання таких обов'язків посадові особи несуть відповідальність перед власником, а в передбачених випадках - і перед державою.

Обов'язок правильно організувати працю працівників розкривається як забезпечення таких умов, щоб кожний працював за своєю спеціальністю та кваліфікацією (посадою), які визначені трудовим договором, мав закріплене за ним робоче місце, вчасно до початку роботи був ознайомлений з установленими завданнями і забезпечений роботою протягом усього робочого дня (зміни), щоб кожному були забезпечені здорові та безпечні умови праці, справний стан інструменту, машин, верстатів та іншого устаткування, а також нормальні запаси сировини, матеріалів та інших ресурсів, необхідних для безперебійної та ритмічної роботи Типові правила внутрішнього розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій..

Обов'язок власника створити умови для зростання продуктивності праці в підпункті "б" п.12 Типових правил розкривається як обов'язок впроваджувати новітні досягнення науки, техніки та наукової організації праці, здійснювати заходи щодо підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, що виробляється, скорочення використання ручної малокваліфікованої праці, поліпшення організації та підвищення культури виробництва. З метою створення умов для зростання продуктивності праці на власника покладаються обов'язки розвивати бригадні форми організації праці, розвивати суміщення професій та інших форм інтенсифікації праці, організовувати навчання, поширення та впровадження передових способів і методів праці. З цих правил не можна робити такий висновок, що працівник в праві звернутися до організації по розгляду трудових спорів з вимогою зобов'язати власника запровадити, наприклад суміщення професій. Така вимога працівника не може бути задоволена через відсутність зустрічного обов'язку власника. Але викладені правила можуть бути основою для висування відповідних вимог при викладанні трудового договору. Власникові також пропонується з метою створення умов для зростання продуктивності праці, вчасно доводити до виробничих підрозділів, бригад і ланок планові завдання, забезпечувати їх виконання з найменшими витратами трудових, матеріальних і фінансових ресурсів, здійснювати заходи, спрямовані на більш повне виявлення та використання внутрішніх резервів, забезпечення науково обґрунтованого нормування витрат сировини і матеріалів, енергії та палива, раціонального та ощадливого їх використання. Стичинський Б. С.., Зуб І. В., Ротань В. Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю, - К.”Видавництво А. С. К..” 2003, - ст.633

На власника покладається обов'язок забезпечити суворе додержання трудової та виробничої дисципліни, постійно здійснювати організаторську, економічну та виховну роботу, спрямовану на її зміцнення, усунення витрат робочого часу, раціональне використання трудових ресурсів, формування стабільних трудових колективів, застосовувати заходи впливу до порушників трудової дисципліни, враховуючи при цьому думку трудового колективу Типові правила внутрішнього розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій.. Слід зазначити, що судова практика не надає юридичного значення діям власників, які не враховують думки трудового колективу при застосуванні до працівників заходів дисциплінарної відповідальності. Підпункти “ж”, “з”, “и” п. 12 типових правил розкривають зміст обов'язку власника неухильно додержуватись законодавства про працю та правил охорони праці. Зокрема власник зобов'язується поліпшувати умови праці, забезпечувати належне технічне устаткування всіх робочих місць і створювати на них умови праці, відповідно до правил охорони праці (при застосуванні таких правил власник за погодженням з профспілковим органом застосовує заходи, які забезпечують належні умови праці), вживати необхідні заходи щодо профілактики виробничого травматизму, професійних та інших захворювань працівників, забезпечувати відповідно до діючих норм і положень спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими заходами індивідуального захисту, постійно контролювати знання та одержання працівниками усіх вимог законодавства.

На власника покладається також обов'язок постійно удосконалювати організацію праці, підвищувати якість нормування праці, забезпечувати матеріальну зацікавленість працівників у результаті праці, особистої праці та загальних результатів роботи, забезпечувати правильне нормування праці, забезпечувати правильне застосування умов оплати. Водночас стали суперечити новітньому вітчизняному законодавству закріплені в Типових правилах обов'язки власника застосовувати колективні форми оплати праці за кінцевими результатами. Ці норми у свій час формулювали обов'язки власника підприємства перед державою. Вони завжди виходили за межі предмета трудового права, не могли розглядатися як такі, що регулюють трудові відносини між працівником і власником.

Підпункт "л" п.12 Типових правил зобов'язує власника розглядати і вчасно впроваджувати винаходи та раціоналізаторські пропозиції, підтримувати і заохочувати новаторів виробництва, сприяти масовій технічній творчості. Це правило навряд чи можна визнати нормою прямої дії, яка безпосередньо регулює трудові відносини.

На власника покладається обов'язок забезпечувати систематичне підвищення ділової (виробничої) кваліфікації працівників та рівня їх економічних та правових знань, створювати необхідні умови для суміщення роботи з навчанням на виробництві і в навчальних закладах. У силу цього обов'язку підприємство, зокрема, повинне нести витрати на підвищення кваліфікації тих вивільнюваних працівників, які протягом двох років, що передували вивільненню, не мали можливості підвищити кваліфікацію або одержати суміжну професію ЗУ «Про зайнятість населення» ч.4 ст.26. На підприємства всіх форм власності покладається обов'язок надання пільг працівникам, які суміщають роботу з навчанням (ст.202-220 КЗпП).

Власник зобов'язаний створювати трудовому колективу необхідні умови для реалізації повноважень, які надаються йому відповідно до законодавства, забезпечувати умови для участі працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями, вчасно розглядати критичні зауваження працівників і повідомляти їм про вжиті заходи. Ці обов'язки власника набувають значення у світлі проблеми соціального партнерства, у тому числі в межах підприємства.

Відповідно до ст.141 КЗпП у межах трудових правовідносин власник зобов'язаний поліпшувати умови не тільки праці працівників, але і їх побуту. Конкретизуючи цей обов'язок, підпункт "о" п.12 Типових правил покладає на власника обов'язок уважно ставитися до потреб і запитів працівників, забезпечувати поліпшення їх житлових і культурно-побутових умов, здійснювати будівництво, ремонт та утримання в належному стані жилих будинків, гуртожитків, дитячих дошкільних закладів, установ, а також підприємств побутового обслуговування та робочих їдалень, надавати допомогу в кооперативному та індивідуальному будівництві. Усі ці обов'язки в більшості випадків можуть розглядатися тільки як база для їх конкретизації в колективних договорах. Надавати їм значення норм, які формулюють юридичні обов'язки та відповідні їм суб'єктивні права, не можна.

На відміну від цивільного права, яке має тисячоліттями відпрацьований механізм забезпечення виконання зобов'язань, такий механізм відносно і власника і працівника в трудових правовідносинах відпрацьований досить слабко. Забезпечення обов'язків власника перед працівником і працівника перед власником стало проблематичним. Працівники не можуть домогтися навіть своєчасної виплати заробітної плати, а власник не може домогтися,, щоб кожен працівник належно виконував трудові обов'язки Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю, - К. «Видавництво А.С.К.» 2003, - ст.634-635.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку. Статути і положення про дисципліну.

Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. ст.142 КЗпП

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Хоча ст. 142 КЗпП не передбачає затвердження типових правил внутрішнього трудового розпорядку, немає підстав для твердження про те, що в Україні не діють типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій. Ці типові правила передбачають затвердження галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку щодо особливостей відповідних галузей. Відповідно до цього Міністерство освіти затвердило типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально - виховних закладів України. Інші міністерства та центральні органи виконавчої влади не стали затверджувати галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку з огляду на зміну їх функцій в умовах ринкової економіки.

Місцеві правила внутрішнього трудового розпорядку розробляється власником і профспілковим комітетом на основі типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, які передають їх на затвердження трудовому колективу. Повноваження затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку належить трудовим колективам підприємств, установ, організацій. Це закріплено ще й у ст.9 Закону СРСР “ Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами , установами ,організаціями “, який зберіг в Україні чинність у частині, що не суперечить законам України. Навіть у органах державної влади право затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку належить трудовому колективу.

Статути і положення про дисципліну приймаються лише в окремих галузях народного господарства, діють тільки щодо окремих категорій працівників. Тому прийняття місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку обов'язкове і на тих підприємствах, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну.

Основою для розробки місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку є типові правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників і службовців підприємств, установ, організацій. Типові правила є нормативно - правовим актом. Їх норми підлягають безпосередньому застосуванню.

Закон не конкретизує ті галузі народного господарства , у яких можуть діяти статути і положення про дисципліну, і не визначає кола працівників, на яких статути та положення поширюють свою дію. Стичинський Б.С., Зуб., Ротань В.Г. Науково - практичний коментар до законодавства України про працю, - К. «Видавництво А.С.К.» 2003, - ст.636 Отже, легітимність статутів і положень про дисципліну визначаються тільки наявністю у відповідних органах повноважень затверджувати такі акти, а також окремими законами, що прямо передбачають затвердження статутів та положень про дисципліну.

За роки незалежності України прийняті такі статути і положення про дисципліну:

*Дисциплінарний статут прокуратури України.

Чинність Дисциплінарного статуту прокуратури поширюється на прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини;

*Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту.

Дія цього Положення поширюється на всіх працівників підприємств, об'єднань, установ і організацій залізничного транспорту, що перебувають у державній власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, методичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих і медичних закладів, пансіонатів та будинків відпочинку галузі. Суворе додержання частини другої ст. 124 КЗпП вимагає визначення саме окремих категорій працівників, на яких поширюється дія положення про дисципліну. Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту трохи ширше визначає коло працівників, на яких воно поширюється. Але це не повинно визнаватися підставою для того, щоб ставити під сумнів чинність цього Положення;

*Статут про дисципліну працівників зв'язку.

Його дія поширюється на керівників, службовців і кваліфікованих працівників підприємств і об'єднань зв'язку, перелік яких визначається Державним комітетом зв'язку України за погодженням з Міністерством праці та соціальної політики України, а також на працівників відомчої воєнізованої охорони (крім воєнізованої охорони першої категорії) та сторожової охорони підприємств і об'єднань зв'язку;

*Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств;

*Статут про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб.

Особливості дисциплінарної відповідальності суддів і порядку притягнення їх до дисциплінарної відповідальності визначені ст.31-38 Закону «Про статус суддів» і Законом «Про судоустрій України».

Державні службовці на додаток до норм КЗпП несуть обов'язки, дисциплінарну відповідальність до правил Закону «Про державну службу».

В Україні зберігають чинність деякі статути про дисципліну, затверджені у свій час Радою Міністрів СРСР.

В Україні не діє Статут про дисципліну працівників системи Держгірктехнагляду СРСР, оскільки відповідні посадові особи несуть обов'язки і дисциплінарну відповідальність відповідно до Закону»Про державну службу».

5. Заохочення за успіхи в роботі.

До працівників підприємств, установ, організацій, можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилами внутрішнього трудового розпорядку. ст.143 КЗпП

20 березня 1991р. до ст.143 КЗпП були внесені зміни. Перелік заходів заохочення і підстави для їх застосування безпосередньо Кодексом законів про працю тепер не встановлюється. Заходи заохочення, підстави для їх застосування повинні визначатися місцевими правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовими колективами. Таке категоричне твердження ст.143 КЗпП дає підставу вважати, що перелік заходів заохочення, даний у п.21 Типових правил, в Україні не дії і може розглядатися тільки як своєрідний орієнтир.

Відсутність належно затверджених місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку відсутність у них переліку заохочень, що можуть них переліку заохочень, що можуть застосовуватися на підприємствах, взагалі позбавляє власника можливості застосовувати заохочення до працівників. Можливість заохочення працівників може передбачатися в колективному договорі, іншому локальному нормативному акті. Та й застосування заохочень, не передбачених локальними нормативними актами, у принципі, не виключається. Водночас юридичне значення може бути визнано тільки за такими заохоченнями, які передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку і застосовані відповідно до встановленого порядку. Записи тільки про такі заохочення повинні бути внесені до трудової книжки. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю, - К. “Видавництво А.С.К.” 2003, - ст.638

У місцевих правилах внутрішнього трудового розпорядку можуть установлюватися будь-які заохочення, які трудовий колектив вважає доцільними.

До працівників, на яких поширюється дія статутів і положень про дисципліну, застосовуються заохочення, передбаченими цими статутами і положеннями.

Ст.143 КЗпП не передбачає встановлення видів заохочень статутами та положеннями про дисципліну. Але практика іде як раз таким шляхом. Спорів з приводу можливості встановлення статутами та положеннями про дисципліну видів заохочень не виникає, оскільки застосування заохочень виключає виникнення конфліктів.

5.1. Порядок застосування заохочень

Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх введення. ст. 144 КЗпП Власник застосовує заохочення до працівників разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства. Зазначення на застосування заохочення за участю профспілкового органу підприємства, необхідність оформлення заохочення наказом (розпорядженням), внесення запису про заохочення до трудової книжки - усе це дає підстави для висновку про те, що в ст.144 КЗпП під власником мається на увазі саме керівник підприємства або його відокремленого підрозділу, що користується правом наймання і звільнення працівників.

Право вибору форми участі профспілкового комітету у вирішенні питання про застосування заохочень (разом або за погодженням) належить власникові і профкому. Якщо на підприємстві не функціонує профспілкова організація, власник вправі самостійно застосовувати до працівників заохочення. Але в такому випадку власникові доцільно було б додержувати правила п.21 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, яке приписує при застосуванні заохочень враховувати думку трудового колективу. Прокопенко В.І. Трудове право України, - Х., 1998. - с.257-258 Суворо кажучи, це правило не відповідає ст.144 КЗпП. Проте ж ця стаття приписує власникові застосовувати заохочення разом або за погодженням з профспілковими органами. А цей припис за відсутності такого органу не може бути виконаний з об'єктивних причин. За таких умов не можна позбавити власника права заохочувати працівників. Врахування думки трудового колективу означає, що таку думку слід запитати, але не обов'язково її дотримуватися. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю, - К. «Видавництво А.С.К.» 2003, - ст.638

5.2 Переваги і пільги для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки

Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі. Ст.145 КЗпП

Ст.145 встановлює для працівників, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, переваги і пільги. Вони можуть стосуватися соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування, а також просування по роботі.

Проте розуміти ст.145 КЗпП як таку, що формулює норму прямої дії, з якої безпосередньо за наявності відповідного юридичного факту випливає суб'єктивне право працівника на пільги і переваги, навряд чи можливо. По-перше, не так легко визначається суб'єкт, якому надаються пільги і переваги, що розглядаються. Такими, що успішно і сумлінно виконують свої обов'язки, можуть вважатися всі працівники, які не мають дисциплінарних стягнень. Законодавець не вважав за можливе конкретніше визначити суб'єкта хоча б шляхом визнання права на переваги і пільги за особами, які більш успішно і сумлінно порівняно з іншими працівниками виконують свої трудові обов'язки. По-друге, при вирішенні питання про працівника, якому надається відповідний вид обслуговування, все-таки слід насамперед керуватися критерієм потреби. Навряд чи можливе задоволення органом по розгляду трудових спорів вимоги про надання пільг і переваг лише на підставі ст.145 КЗпП ( якщо право на їх одержання не передбачено більш конкретними правилами). Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю, - К. «Видавництво А.С.К.» 2003, - ст.638

5.3 Заохочення за особливі трудові заслуги

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією. ст.146 КЗпП

У країні передбачена ціла система заохочень за особливі трудові заслуги. Встановлення державних нагород може здійснюватися виключно законами України. ст.92 Конституції України Однак до 16 березня 2000 р. в Україні не були встановлені державні нагороди. За таких умов Президент України, реалізуючи свої повноваження встановлювати президентські відзнаки (п.25 частини першої ст.106 Конституції), видав ряд указів, якими були засновані президентські відзнаки:

почесна відзнака Президента України (вручається мініатюра і грамота про нагородження);

відзнака Президента України "Орден

2

князя Ярослава Мудрого" І, ІІ, ІІІ, ІV і V ступеня;

відзнака Президента України - орден "За заслуги" І, ІІ, ІІІ ступеня;

відзнака Президента України - "Орден княгині Ольги" І, ІІ, ІІІ ступеня;

2

відзнака Президента України "Герой України", яка передбачає вручення ордена "Золота Зірка" та ордена Держави.

2

У зв'язку з прийняттям закону "Про державні нагороди України" не6 було вирішене питання про прирівнювання відзнак Президента України, які передбачають вручення орденів, і які були вручені до набрання чинності цим Законом. Відповідно до названого Закону ордени є державними нагородами поряд із президентськими відзнаками. Тому президентські відзнаки надалі не можуть полягати в нагородженні орденами.

Закон "Про державні нагороди України" передбачає застосування таких державних нагород:

1. Вищим ступенем відзнаки в Україні є звання "Герой України". Герою України вручається орден "Золота Зірка" за здійснення видатного героїчного вчинку або орден "держави" за видатне трудове досягнення;

2. орден;

3. медаль;

4. відзнака "іменна вогнепальна зброя";

5. почесне звання України;

6. Державна премія України;

7. президентська відзнака.

Повноваження нагороджувати державними нагородами надано президентові України. ст. 106 Конституції України Для попереднього розгляду питань про нагородження державними нагородами при Президентові України створюється комісія державних нагород і геральдики, яка є дорадчим органом і працює на громадських засадах. Закон "Про державні нагороди України"

Нагородження почесною грамотою Кабінету Міністрів України передбачено Положенням про Почесну грамоту кабінету Міністрів України. Нагородження відомчими заохочувальними відзнаками провадиться відповідно до Примірного положення про відомчі заохочувальні відзнаки. Що стосується інших заохочень, то право міністерств, інших центральних органів виконавчої влади на їх застосування в загальному положенні про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади не закріплено. У положеннях про окремі міністерства, інші центральні органи виконавчої влади також не завжди встановлюється право відповідних державних органів застосовувати заходи морального і матеріального заохочення. Із ст.146 КЗпП також безпосередньо не випливає право цих органів застосовувати до працівників відповідних галузей заохочення загальновідомчого значення. Очевидно, у процесі впорядкування правових основ діяльності міністерств, інших центральних органів виконавчої влади буде врегульоване питання про повноваження цих органів застосовувати моральне і матеріальне заохочення галузевого значення.

6. Стягнення за порушення трудової дисципліни

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:;

догана;

звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення 1 ст.147 КЗпП.

Ст.147 передбачає застосування до працівників за порушення трудової дисципліни таких стягнень як догана і звільнення. Пленум Верховного Суду України визнає дисциплінарним стягненням звільнення з підстав, передбачених пунктами 3,4,7,8 ст.40 і п.1 ст.41 КЗпП 2 Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Пленума Верховного Суду України від 06.11.92 №9. - Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Украины.- Симферополь: "Таврия", 1998. Водночас звільнення відповідно до п.7 ст.36, п.2 і 3 ст.41 КЗпП. дисциплінарним стягненням не визнається. П.25 Типових правил втратив чинність в тій частині, в якій він встановлює дисциплінарні стягнення, що не передбачені ст. 147 КЗпП.

Інші види стягнень можуть встановлюватися тільки законами. Це прямо випливає із п.22 частини першої ст.92 Конституції. Тому застосування такого виду стягнення як зауваження, передбаченого ст.2 розділу II Статуту працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб було б незаконним. Разом з тим приведення законодавства у відповідність з Конституцією України вимагає певного часу. Звідси, частина друга ст.147 КЗпП не втратила повністю чинність у зв'язку з прийняттям Конституції України. Тобто п.22 ст.92 Конституції не допускає визначення іншими нормативними актами, крім законів, діянь, які є дисциплінарними порушеннями, та відповідальності за їх вчинення. Водночас і процес приведення законодавчих актів у відповідальність з Конституцією не може бути нескінченним. Тому слід очікувати внесення змін до ст.147 КЗпП та відповідних підзаконних актів. Уже внесені зміни до Положення про дисципліну працівників залізничного- транспорту, якими виключені правила про можливість застосування таких видів стягнення як переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до трьох місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до шести місяців, оскільки ці заходи стягнення мали ознаки примусової праці, що суперечить ст.43 Конституції України. Водночас позбавлення машиністів права керування локомотивами з наданням роботи помічником машиніста, позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу, свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом на строк до одного року, з п.12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не виключене.

При затвердженні Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Кабінет Міністрів України намагався локалізувати застосування перелічених заходів стягнення. Хоча це Положення поширюється на всіх працівників галузі (крім зазначених у п.2 цього Положення), перелічені стягнення можуть застосовуватися лише щодо категорії працівників, перелік яких затверджується Міністерством транспорту України за погодженням з профспілками (слід вважати, що до працівників, які не ввійшли до згаданого переліку, дисциплінарні стягнення застосовуються на основі та відповідно до норм Кодексу законів про працю). З метою локалізації перелічених заходів стягнення в Положенні (п.13 і 15) докладно визначаються підстави застосування таких заходів стягнення як позбавлення права керування та звільнення.

Позбавлення права керування (позбавлення свідоцтва) з наданням іншої роботи на строк до 1 року не слід вважати пов'язаним із застосуванням примусової праці, надання іншої роботи в цьому випадку можливе тільки на прохання працівника і покликане пом'якшити гостроту ситуації, пов'язаної з подальшою неможливістю виконання працівником колишньої роботи.

Якщо працівник відмовиться від наданої йому роботи, він підлягає звільненню з роботи відповідно до п.2 ст.40 КЗпК.

Закон "Про державну службу" (ст.14) встановлює такі заходи дисциплінарного впливу як попередження про неповну службову відповідальність і затримка до одного року в присвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду. У названому Законі вони названі саме заходами дисциплінарного впливу, а не стягнення. У Положенні про ранги державних службовців (п.4) затримка в присвоєнні чергового рангу також названа як захід дисциплінарного впливу. Отже, попередження про неповну службову відповідальність і затримка в присвоєнні чергового рангу в призначенні на посаду не є дисциплінарним стягненням.

Встановлення Законом "Про державну службу" додаткових заходів дисциплінарного впливу, які можуть застосовуватися щодо державних службовців, не виключає можливості застосування до них заходів стягнення, передбачених ст.147 КЗпП.

Позбавлення премії або надбавок до заробітної плати не може розглядатися як захід дисциплінарного стягнення навіть тоді, коли це прямо передбачено за несвоєчасне виконання завдань, погіршення якості роботи або порушення трудової дисципліни.

Закон "Про статус суддів" передбачає можливість застосування щодо суддів судів України таких стягнень, як догана, зниження кваліфікаційного класу, звільнення з посади. Встановлення спеціальних правил про дисциплінарну відповідальність суддів дає підстави для висновку, що норми Кодексу законів про працю про дисциплінарну відповідальність на суддів не поширюються 1 Про статус суддів. Закон України від 15.12.92. - Зібрання законодавства України. Із змін, від 06.07.2000

.

Дисциплінарний статут прокуратури України встановлює такі заходи стягнення:

* догана;

зниження в класному чині;

зниження в посаді;

позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України";

звільнення;

звільнення з позбавленням класного чину.

Гірничий закон України у ст.51 передбачає, що за порушення гірничого законодавства працівники гірничих підприємств несуть дисциплінарну відповідальність відповідно Положення про дисципліну працівників гірничих підприємств. Це Положення не встановлює інших видів стягнень, крім передбачених ст.147 КЗпП. Але слід враховувати, що посилання в ст.51 Гірничого Закону на згадане Положення не відповідає п.22 частини першої ст.92 Конституції.

Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є порушення трудової дисципліни, закон не вимагає, щоб таке порушення обов'язково призводило до будь-яких шкідливих наслідків. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності досить, щоб був зафіксований сам факт порушення. Водночас наслідки порушення враховуються при визначенні тяжкості дисциплінарного проступку та виборі дисциплінарного стягнення. Якщо при виборі заходів дисциплінарного стягнення враховуються наслідки порушення, власник повинен бути готовим до того, щоб довести при розгляді трудового спору наявність шкідливих наслідків та їх причинний зв'язок з допущеним працівником порушенням.

Порушення трудової дисципліни визначається як невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців п.у.о. Це визначення підлягає коригуванню з урахуванням змісту частини першої ст.147 КЗпП, у якій мова йде про порушення саме трудової дисципліни, а не тільки трудових обов'язків. До категорії трудових

обов'язків працівника дуже важко (а швидше - неможливо) віднести додержання обов'язків не розголошувати комерційну таємницю, не працювати за сумісництвом. Але до категорії трудової дисципліни додержання цих обов'язків належать, якщо тільки вони внесені до місцевих правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного чи трудового договору.

Водночас вина як одна з ознак порушення трудової дисципліни є цілком необхідною для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності. У законодавстві про працю не розкривається зміст категорії вини, не визначаються її види. У відповідних випадках орган, який розглядає трудовий спір, може застосовувати за аналогією норми інших галузей права. Це стосується і випадків, коли в діях працівника міститься ознака крайньої необхідності. Якщо працівник не вийшов на роботу у зв'язку з аварією системи центрального опалення в квартирі, де він проживає, і необхідністю його особистої участі в ліквідації наслідків аварії, порушення трудових обов'язків має місце, але вини (навіть у формі недбалості) у діях працівника немає. Не буде вини в його діях у разі потреби екстреного звернення за медичною допомогою, хоча б лікарняний листок працівникові і не був виданий.

З іншого боку, власник, як правило, не бере на себе обов'язок доставляти працівників на роботу власним транспортом. Проблема транспорту повинна вирішуватися працівником без допомоги власника. Тому посилання працівника на погану роботу міського транспорту, за загальним правилом, не виключає вини працівника, наприклад, у запізненні на роботу. Лише припинення роботи транспорту через стихійне лихо, аварії та інші надзвичайні обставини виключає вину працівника в запізненні на роботу. Критерієм, за яким визначається наявність в діях працівника, є належна турбота працівника про виконання трудових обов'язків.

6.1 Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами, вищестоящими щодо органів, вказаних вище.

Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством 1 ст.1471 КЗпП.

Право застосування дисциплінарного стягнення надається тому органу, який здійснює прийняття на роботу даного працівника. Слово "орган" у частині першій ст.1471 КЗпП застосовується в тому ж значенні, що і в ст.29 Цивільного кодексу, де мова йде про органи юридичної особи, які найчастіше є одноособовими. Це означає, що керівник підприємства завжди має право застосовувати стягнення, оскільки його право приймати на роботу закріплено безпосередньо в Законі 2 Про підприємства в Україні. Закон України від 27.03.91. - Бюлетень законодавства і юридичної практики.-2002.- №5