Трудова дисципліна

. Заступники керівника можуть одержати право прийняття та звільнення працівників відповідно до статуту або наказу керівника підприємства. Особа, яка виконує обов'язки керівника підприємства в силу наказу про це, користується правом прийняття працівників, отже, відповідно до частини першої ст.1471 КЗпП має право застосовувати стягнення. До керівників підприємства стягнення вправі застосовувати той орган, який відповідно до законодавства і статуту приймає керівника на роботу (власник приватного підприємства; правління колективного підприємства, якщо йому статутом надано право обирати із свого складу керівника; збори господарського товариства; спостережна рада акціонерного товариства, якщо збори акціонерів делегували їй право призначати (обирати) керівника виконавчого органу товариства; міністерство, інший орган, який здійснює функції управління державним або комунальним майном тощо).

Право прийняття на роботу, а отже, - і право застосовувати щодо працівників дисциплінарні стягнення, - керівник підприємства має право передати керівникам структурних підрозділів (не обов'язково відокремлених, які мають окремий баланс і рахунок у банку).

Оскільки наказ про прийняття на роботу працівників, які займають виборні посади, оформляє не той суб'єкт, який приймає рішення про обрання, частина третя ст.1471 КЗпП спеціально встановлює, що виборні працівники можуть бути звільнені тільки за рішенням органів, які їх обрали. Слова "які їх обрали" не тотожні словам "які мають право їх обирати". Тому, якщо голову правління акціонерного товариства обрали на загальних зборах, а потім прийняли рішення про делегування спостережній раді право обирати і відкликати голову правління, звільнення голови правління за рішенням спостережної ради юридично не буде бездоганним.

Тим часом, загальні збори акціонерів звичайно збираються один раз на рік 1 Про господарські товариства. Закон України від 19.09.91. -- Своє дело. Сборник систематизированного законодательства. Приложение к газете «Бизнес». - 2002, №11/1. Це диктує необхідність делегування повноважень обирати і відкликати (звільняти) голову правління акціонерного товариства раді (спостережній раді) або самому правлінню. Вихід бачиться тільки в такому делегуванні. В іншому випадку застосування дисциплінарних стягнень до зазначених керівників часто буде неможливим в зв'язку з неможливістю додержання строків застосування дисциплінарних стягнень.

Зазначення на допустимість звільнення працівників, які займають виборні посади, лише з підстав, встановлених законодавством, дуже актуальна у зв'язку з тим, що вказівка на повноваження відповідних органів відкликати (звільняти) осіб, які займають виборні посади на практиці часом розуміють як встановлення самої підстави для звільнення, що, звичайно ж, неправильно. Слід сказати, що зазначення на допустимість довгострокового звільнення осіб, які займають виборні посади, стосується безпосередньо тільки випадків звільнення за порушення трудової дисципліни.

Частина друга ст.147 КЗпП надає повноваження органам, вищестоящим щодо органу, якому надане право прийняття на роботу працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність відповідно бо статутів і положень про дисципліну, застосовувати дисциплінарні стягнення щодо названих працівників. Природно, це не позбавляє самого органу, якому надане право прийняття на роботу, права застосовувати дисциплінарні стягнення щодо названих працівників. В силу частини другої Закону "Про аварійно-рятувальні служби" трудова дисципліна оперативного особового складу спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб регулюється Статутом про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб. З урахуванням цього надання п.З розділу X названого Статуту права застосовувати дисциплінарні стягнення особам, які не користуються правом прийняття працівників, є законним.

Межі дії частини другої ст.147 КЗпП визначаються нелегко у зв'язку з тим, що в ній називаються працівники, які несуть дисциплінарну відповідальність не тільки відповідно до статутів і положень, але й за іншими актами законодавства про дисципліну. До інших актів законодавства про дисципліну можна віднести Закон "Про судоустрій України". Але щодо суддів дисциплінарна влада взагалі здійснюється органом, який у ст.1471 КЗпП не позначений.

6.2 Строк для застосування дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку 1 Ст.148 КЗпП.

Ст.148 КЗпП, у принципі, приписує застосовувати дисциплінарне стягнення безпосередньо за виявленням порушень трудової дисципліни. Однак цей припис законодавець залишив у вигляді загального положення, суворо обмеживши строк застосування стягнення одним місяцем з дня виявлення проступку. До цього місяця не зараховується час звільнення працівника з роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням працівника у відпустці (оскільки немає спеціальної вказівки, мається на увазі будь-яка відпустка, прямо чи побічно передбачена Законом "Про відпустки" або Кодексом законів про працю). Закон прямо не передбачає подовження граничного терміну для застосування дисциплінарного стягнення, що обчислюється з дня виявлення проступку, у зв'язку з проведенням службового розслідування на самому підприємстві, перевірки правоохоронними органами, а також у зв'язку з порушенням кримінальної справи, проведенням попереднього розслідування. Але слід враховувати, що ст.148 КЗпП передбачає обчислення місячного строку для застосування стягнення з дня виявлення не факту (дії, бездіяльності), а саме проступку. Виявлення проступку означає не тільки виявлення факту (дії), але і встановлення працівника, який порушив трудові обов'язки, характеру порушення, шкідливих наслідків правопорушення, причинного зв'язку між правопорушенням та шкідливими наслідками, вини працівника. Це дає деяку можливість власникові для продовження терміну, протягом якого він може застосовувати стягнення. Але йому непросто буде довести, що, виявивши факт (дію) в повний день, він зміг виявити проступок лише через 15 днів 1 Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю, - К. «Видавництво А.С.К.» 2003, - ст.647. З урахуванням правила про обчислення строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку, а не факту порушення, слід визнати чинність за п.29 Типових правил, відповідно до якого до місячного строку, встановленого частиною першою ст.148 КЗпП, не зараховується час ведення кримінальної справи, якщо вона порушена за фактом вчинення працівником порушення трудової дисципліни, яке одночасно підпадає під ознаки певної статті Кримінального кодексу.

Очевидно, таке ж тлумачення частини першої ст.148 КЗпП лежить і в основі позиції Верховного Суду, який вважає за можливе місячний строк обчислювати з дня закінчення службового розслідування, проведення якого передбачено відповідно до ст.22 Закону "Про державну службу" щодо державних службовців протягом строку до двох місяців.

На відміну від інституту матеріальної відповідальності, який не обмежує строк притягнення до матеріальної відповідальності з дня заподіяння працівником матеріальної шкоди підприємству, установі, організації, інститут дисципліни праці не допускає можливості застосування дисциплінарного стягнення, якщо з дня порушення трудової дисципліни пройшло більше 6 місяців. Якщо, наприклад, акт інвентаризації матеріальних цінностей підписано 20 червня 1998 року, а 21 грудня 1999 року під час нової інвентаризації виявлено помилки в акті інвентаризації від 20 червня, застосування дисциплінарного стягнення щодо членів інвентаризаційної комісії, яка проводила першу із зазначених інвентаризацій, неможливе у зв'язку із закінченням встановленого законом граничного строку. Водночас строк, який пройшов від вчинення працівником порушення до його виявлення, не впливає взагалі на право власника притягти працівника до матеріальної відповідальності.

6.3 Порядок застосування дисциплінарних стягнень

До застосування дисциплінарного стягнення- власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише

одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку 1 ст.149 КЗпП.

До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний зажадати від працівника письмові пояснення. Відсутність таких пояснень не перешкоджає застосуванню стягнення, якщо власник зможе довести те, що пояснення від працівника він зажадав, але працівник їх не дав. Як правило, таким доказом є акт, складений за підписом кількох осіб на підтвердження відмови працівника дати пояснення по суті порушення трудової дисципліни.

Частина друга ст.149 КЗпП дозволяє за одне порушення трудової дисципліни застосовувати одне дисциплінарне стягнення. Це відповідає правилу частини першої ст.61 Конституції, яке забороняє за одне й те саме порушення двічі притягати до юридичної відповідальності одного і того ж виду. Отже, якщо власник поквапився за прогул оголосити працівникові догану, то після роздумів він може звільнити працівника відповідно до пункту 4 ст.40 КЗпП лише за умови, що попередньо буде скасовано наказ про оголошення працівникові догани. У той же час відповідає закону застосування за той самий проступок санкцій, які відносяться до різних видів відповідальності. Так, притягнення до дисциплінарної відповідальності (оголошення догани) за порушення прав пожежної безпеки цілком сумісне з матеріальною та адміністративною відповідальністю. За той же проступок працівник може бути позбавлений премії, оскільки позбавлення премії не може бути кваліфіковане як дисциплінарні стягнення.

Частина друга ст.149 КЗпП не суперечить правилу частини другої ст.128 Виправно-трудового кодексу Української РСР, який передбачає звільнення, зокрема, осіб, що працюють в установах і органах виконання покарань відповідно до трудового договору, в разі застосування до працівника повторного дисциплінарного стягнення протягом року за жорстоке поводження із засудженими або здійснення дій, які принижують їх людську гідність. Звільнення в цьому випадку слід розглядати не як звільнення з ініціативи власника за порушення трудової дисципліни, а як додаткову підставу для припинення трудового договору, встановлену ст.128 ВТК відповідно до ст.7 КЗпП.

Частина друга ст.149 КЗпП надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов'язує його враховувати при цьому цілу низку факторів:

ступінь тяжкості вчиненого проступку, який включає форму вини,
хоча лише до вини і не зводиться;

заподіяну порушенням шкоду;

обставини, за яких вчинено проступок;

попередню роботу працівника.

Працівник має право оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори. Оскаржити ж за цими обставинами догану не можна, оскільки це - найменш суворий вид стягнення, який власник має право застосовувати за будь-яке порушення трудової дисципліни. Зобов'язати власника при оголошенні догани враховувати тяжкість проступку та інших обставин означало б позбавити власника права застосовувати стягнення при наявності порушення. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення Кодексом законів про працю не визначено. Але діє триденний строк для повідомлення наказу про оголошення стягнення працівникові під розписку, визначений пунктом 31 Типових правил. Пропуск цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення. Це може тягти визнання стягнення таким, що не має сили, хоча така позиція чітко в судовій практиці та науково-практичній літературі не висловлювалася.

Відмова працівника від ознайомлення з наказом про оголошення стягнення або від посвідчення цього факту своїм підписом не ставить під сумнів чинність стягнення, але відмова повинна бути в разі спору в суді доведена. Зазвичай на практиці відмова засвідчується актом, складеним за участю очевидців цього факту. Відмова може доводитися й іншими доказами, які допускаються ст.226 КЗпП та Цивільним процесуальним кодексом України.

6.4 Оскарження дисциплінарного стягнення

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому чинним законодавством. *

Звичайний порядок оскарження дисциплінарного стягнення - це звернення працівника з заявою до комісії по трудових спорах, як це передбачено ст.221 і 225 КЗпП.

Відповідно до ст.124 Конституції України можливе і пряме звернення до суду з позовом про визнання" недійсним (незаконним) стягнення, оголошеного працівникові. Такий висновок міститься в п.8 постанови Верховного Суду України "Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя".

Працівник не позбавляється права оскаржити дисциплінарне стягнення до вищого в порядку підлеглості державного органу, якщо стягнення застосував керівник підприємства, що є у державній власності, у власності Автономної Республіки Крим або комунальній власності.

6.5 Зняття дисциплінарного стягнення

Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.

Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються 1 ст.151 КЗпП

.

Трудове право не знає поняття "погашення" стягнення і вживає лише поняття "зняття" дисциплінарного стягнення. Тому через рік з дня накладення стягнення працівник вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Такий підхід законодавця, природно, виключає запис про дисциплінарне стягнення до трудової книжки, що і встановлюється пунктом 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників. Але стягнення знімається у зв'язку із закінченням зазначеного строку лише за умови, що протягом цього строку на працівника не буде накладене нове дисциплінарне стягнення. Тобто, саме по собі порушення трудової дисципліни протягом року після накладення стягнення не перешкоджає зняттю стягнення після закінчення року, якщо власник у межах цього строку не встиг піддати працівника новому стягненню.

Зазначений річний строк обчислюється з дня накладення стягнення. Днем накладення стягнення слід вважати день повідомлення працівникові під розписку про оголошення стягнення (а не день видання (підписання) наказу про оголошення стягнення). Цей висновок зроблено відповідно до ст.149КЗпП.

Власник має право своїм наказом зняти дисциплінарне стягнення в будь-який час до закінчення річного строку з дня накладення стягнення. Але частина друга ст.151 КЗпП допускає дострокове зняття стягнення лише за двох умов:

якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни;

проявив себе як сумлінний працівник.

Частина третя ст.151 КЗпП забороняє протягом строку дії дисциплінарного стягнення застосовувати до працівника будь-яке заохочення. Тобто для його застосування власник спочатку повинен зняти з працівника накладене на нього дисциплінарне стягнення.

7. Передача питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Зазначення в частині другій ст.140 на можливість застосування щодо окремих несумлінних працівників у необхідних випадках заходів "дисциплінарного та громадського впливу" дає підстави для висновку про те, що за порушення трудової дисципліни до працівників можуть застосовуватися не лише заходи дисциплінарного стягнення, але й інші заходи впливу. На перший погляд, ст.140 КЗпП створює правову підставу для застосування до працівників заходів дисциплінарного впливу, передбачених постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС "Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни". Однак, це не так. Названою постановою як додатковий захід впливу передбачено зменшення щорічної відпустки на кількість днів прогулу, здійсненого працівником без поважної причини у відповідному році. При цьому відпустка повинна бути не менше, ніж 12 робочих днів. Це правило не повинне застосовуватися як таке, що суперечить Закону України "Про відпустки" Ст. 152 КЗпП.

Передбачена тією ж постановою виплата премії в половинному розмірі на новому місці роботи протягом шести місяців, якщо з попереднього місця роботи працівник звільнений за систематичне порушення трудової дисципліни, прогули без поважної причини або появу на роботі в нетверезому стані, також не може застосовуватися як така, що суперечить суті трудових правовідносин. За порушення, допущене на одному місці роботи, до працівника не може застосовуватись заходи впливу на новому місці роботи, перед новим власником. Крім того, державне регулювання преміювання і взагалі не передбачене нормами Кодексу законів про працю і Законом "Про оплату праці". Воно можливе тільки відповідно до ст. 13 і 16 Закону "Про оплату праці". Але за змістом цих статей державне регулювання преміювання і в цих випадках допускається тільки з метою запобігання перевитрат або нераціонального використання бюджетних коштів. Можливість державного регулювання преміювання з метою зміцнення трудової дисципліни із ст.13 і 16 Закону "Про оплату праці" не випливає.

Ст.152 КЗпП надає право власникові замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Заходи громадського стягнення або впливу, прийняті трудовим колективом або його органом, набувають юридичного значення (пункти 3,8 ст.40 КЗпП), але за умови, що вони застосовуються відповідно до законодавства.

Перша така умова непрямо сформульована у ст.152 КЗпП: трудовий колектив або його орган повинен розглядати питання про порушення трудової дисципліни за поданням власника. Друга умова: розгляд питання про порушення трудової дисципліни і застосування заходів громадського стягнення або впливу трудовим колективом або його органом відповідно до норм Закону "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями". Це означає:

оскільки названий Закон поширюється на трудові колективи
структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, питання про
порушення трудової дисципліни може розглядати не тільки трудовий
колектив підприємства, установи, організації, але й трудовий колектив
структурного підрозділу, у якому працівник працює;

наявність кворуму на зборах колективу (п'ятдесят відсотків
загальної чисельності колективу);

прийняття рішення більшістю учасників зборів (конференції
трудового колективу).

Що стосується права органів трудового колективу розглядати питання про порушення трудової дисципліни і застосування заходів громадського стягнення або впливу, то визначити коло цих органів не так просто. Немає підстав визнавати органами трудового колективу і такими, що мають право здійснювати повноваження трудових колективів, суб'єктів, зазначених у ст. 19 Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" (партійні, профспілкові, комсомольські організації, адміністрацію). Ці суб'єкти не входять до структури трудового колективу і ніяк не можуть бути його органами. Які органи організувати для здійснення повноважень трудового колективу - це справа трудового колективу. Закон лише встановлює порядок прийняття рішення про обрання цього органу (ч.4 ст.15 Закону "Про підприємства в Україні", ст.20, 21 Закону СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями").

Зміст Положення про товариські суди Української РСР, дозволяє визнати товариські суди органами трудового колективу. Так, ст.1 Положення передбачає, що товариські суди наділені довірою колективу, виконують його волю і відповідальні перед ним. Ст.2 того ж Положення передбачає створення товариських судів за рішенням трудових колективів. Отже, товариські суди є органами трудового колективу і відповідно до ст.152 КЗпП мають право за поданням власника розглядати питання про порушення трудової дисципліни і приймати щодо порушників трудової дисципліни рішення про застосування заходів громадського впливу і стягнення.

Трудові колективи або створені ними органи мають право застосовувати щодо порушників трудової дисципліни такі громадські стягнення, як товариське зауваження або громадську догану Закон «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями». Товариські суди мають право застосовувати до порушників трудової дисципліни заходи впливу. Деякі з них за своїм правовим статусом повинні бути визнані заходами громадського стягнення. Це - товариське зауваження, громадський осуд, громадська догана без публікації та з публікацією у пресі 1 Положення про товариські суди в Українській РСР.

Громадські стягнення враховуються нарівні з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у пункті 3 ст.40 КЗпП. При цьому враховуються лише ті громадські стягнення, які застосовані з дотриманням строків, встановлених ст.148 КЗпП, і не втратили силу у зв'язку з закінченням одного року після винесення рішення про оголошення стягнення або достроково за рішенням органу, який оголосив стягнення.

Крім заходів громадського стягнення трудовий колектив має право застосовувати до працівників такі заходи впливу:

ставити перед власником питання про притягнення порушника
трудової дисципліни до відповідальності;

ставити перед власником питання про позбавлення порушників
трудової дисципліни премій, винагород за результатами роботи за
рік і за вислугу років;

порушувати питання про притягнення порушників трудової
дисципліни до матеріальної відповідальності Закон «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями».

Що стосується питання про перенесення чергової відпустки та черговості надання житла, то такі заходи суперечать наданому працівникам праву на відпустку і громадянам - праву на житло і застосовуватися не повинні.

Товариським судам також надане право застосовувати щодо порушників трудової дисципліни заходи громадського впливу, які не відносяться до категорії громадських стягнень. Такими заходами впливу є:

Ш покладення обов'язків принести публічне вибачення потерпілому або колективу;

Ш * постановка перед власником питання про звільнення працівника.

Заходи громадського впливу не можуть враховуватися при звільненні

на підставі п.З ст.40 КЗпП, але мають юридичне значення при застосуванні п.8 ст.40 КЗпП.

8. Приклад з практики

Висновок

Отже, розглянувши поняття трудової дисципліни, треба відмітити, що вона виступає необхідною умовою для належної організації будь-якої колективної праці та являє собою сукупність не тільки певних правил поведінки працівників, а й питань, пов'язаних з необхідністю дотримання встановленого порядку, методів його забезпечення.

Трудову дисципліну характеризують такі чинники: чесна й сумлінна праця; своєчасне й точне виконання розпоряджень власника (уповноваженого ним органу); підвищення продуктивності праці; поліпшення якості продукції; виконання технологічної дисципліни; додержання вимог охорони праці; дотримання техніки безпеки та виробничої санітарії; збереження та зміцнення власності підприємств установ організацій.

Трудова дисципліна спирається на свідоме ставлення працівників до праці, що забезпечується методами переконання, заохочення, а часом і примусу. Головним є поза сумнівом, метод переконання, спрямований на виховання відповідних якостей працівників, а також метод заохочення, тобто морального та матеріального стимулювання. Заохочення працівника є визнанням його професіоналізму та вираженням з боку власника поваги. Тому такий метод застосовується в разі досягнення високих трудових показників, поліпшення якості продукції, творчого підходу до трудової діяльності.

Як основні види заохочень можна назвати державні відзнаки й нагороди, грамоти, премії, цінні подарунки, подяку.

Власником (уповноваженим ним органом) спільно з профкомом (органом, уповноваженим на представництво трудового колективу) можуть бути встановлені будь-які інші види заохочень, перелік яких закріплюється в колективних договорах, Правилах внутрішнього трудового розпорядку (встановлення додаткового часу відпустки, першочергове надання квартир, санаторно-курортних путівок тощо).

Усі заохочення оголошуються власником у наказі (розпорядженні), доводяться до відома трудового колективу і записуються у трудовій книжці.

Для забезпечення трудової дисципліни, нарівні з методами переконання й заохочення, можуть застосовуватись і методи примусу, зокрема заходи дисциплінарного характеру, матеріальної відповідальності та громадського впливу.

Використана література

1. Конституція України, Київ 1997 р.;

2. Кзпп (гл. ІХ);

3. Кзпп України, науково-практичний коментар, Б. Стичинський;

4. Бойко "Трудове право України",К.,2005 р.

5. Г.І.Чанишева "Трудове право України",К.,1999р.- стор.201-204;

6. В.І.Прокопенко "Трудове право України" Харків 2002 р.стор.422-465;

7. Д.О.Карпенко "Трудове право України" Київ 2001, стор.244-255;

8. Болотіна і Чанишева "Трудове право України" Київ 2001 р.стор.346-361;

9. Н.М. Хуторян "Трудове право України" - К.,4004 р.

10. Положення про дисциплінарну кваліфікаційну комісію адвокатури, затверджена Указом президента України від 05.05.1993 р.

11. Дисциплінарний Статут органів внутрішніх справ України, затверджений Указом Президії Верховної Ради України від 29.07.1991 р. № 1338-ХІІ;

12. Дисциплінарний Статут прокуратури України від 06.11.1991 р.

13. Закон України від 6 червня 1995 р. "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, зниженням. нестачі або втратою дорогоцінних металів, каміння, цінностей" // Відомості Верховної Ради України 1995 р. № 22 ст.173;

14. Порядок призначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення матеріальних цінностей. Затверджений Постановою кабінету міністрів України від 22 січня 1996 р.№116//ЗП Укр. - 1996 № 6-ст.192;

15. Наказ Міністерства праці України від 12 травня 1996 р.№143//Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерство праці України 1997 № 1;

Голос України № 8, 1999 стор. 5

Задача

Враховуючи умови задачі вважаю дії Головного управління „Азчорриба” незаконними. Звільнення інженера з техніки безпеки Ялтинського рибокомбінату „Азчорриба” Шматько є неприпустимим , а звернення її до суду має законні підстави.

Відповідно до ст. 147-1 КЗпП (Органи, правомочні застосовувати дисциплінарні стягнення) - „ дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника ” - що підтверджує правомочність директора рибокомбінату виносити такі рішення. Вважаю рішення директора Ялтинського рибокомбінату про винесення третьої догани Шматько законними на підставі ст. 147 КЗпП (Стягнення за порушення трудової дисципліни) - „ за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
1)догана; 2)звільнення.” - що надає право директору накласти на працівника один з двох видів стягнення.

Відповідно до ст. 148 КЗпП (Строк для застосування дисциплінарного стягнення) - „ дисциплінарне стягнення застосовується власником або
уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку(що було виявлено 23 вересня під час перевірки Головним управлінням „Азчорриба”) , але не пізніше одного місяця з дня його виявлення(до 23 жовтня), не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.”
Тобто , оспорення рішення(скасування наказу) Головним управлінням від 24 жовтня є безпідставним, оскільки строки накладення стягнення (звільнення)

вже пройшли.(23 вересня - 24 жовтня - більше місяця).

Виходячи з вищесказаного , вважаю , що вимоги по зверненню Шматько до суду з позовом про поновлення на роботі мають бути задоволені , а рішення Головного управління на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП - скасовати , оскільки строки для винесення такого рішення вже вийшли.