Захист трудових прав працівника при притягненні до дисциплінарної відповідальності

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Донецький державний університет внутрішніх справ

Криворізький навчально-науковий інститут

Кафедра цивільного та господарського права

Захист трудових прав працівника при притягненні до дисциплінарної відповідальності

Устінова-Бойченко Г.М., к.ю.н., доцент

Назимко О.В., доцент, к.ю.н., доцент

м. Кривий Ріг



Анотація

Наукова стаття присвячена дослідженню захисту трудових прав працівника при притягненні до дисциплінарної відповідальності. Реалізація права на працю є одним із конституційних прав людини, яке гарантується державою нормативним регулюванням трудових правовідносин. Сумлінне виконання трудових обов'язків працівниками є запорукою успішного функціонування та розвитку підприємства, установи, організації тощо, з якими він перебуває у трудових правовідносинах. Як правило, працівники добровільно виконують свої обов'язки, але законодавством, все-таки, передбачені способи підтримання трудової дисципліни на належному рівні. Невиконання працівником трудових обов'язків, порушення трудової дисципліни може мате негативні наслідки як для роботодавця, так і для самого працівника, оскільки зазначенні порушення є дисциплінарним проступком. Інститут дисциплінарної відповідальності в трудовому праві займає важливе місце, оскільки є засобом відновлення справедливості та стримуючим фактором підтримання дисципліни.

Дисциплінарна відповідальність є різновидом юридичної відповідальності, а саме регульована нормами трудового права система суспільних відносин, яка виникає на підставі вчинення працівником дисциплінарного проступку та тягне настання для нього негативних юридичних наслідків, що проявляються у накладенні передбачених законом дисциплінарних стягнень. Реалізація інституту дисциплінарної відповідальності в процесі правового регулювання трудових правовідносин пов'язана із застосування до окремих суб'єктів трудової галузі права спеціальних заходів юридичного впливу, які в установлених законом рамках обмежують їх права. Тому важливо в процесі реалізації інституту дисциплінарної відповідальності дотримуватися законодавчих норм. В науковій статті розкриті основні правові механізми дисциплінарної відповідальності працівника.

Ключові слова: захист трудових прав; працівник; дисциплінарна відповідальність; трудові правовідносини; дисциплінарний проступок; дисциплінарне правопорушення; склад дисциплінарного правопорушення; порушення трудових прав; трудова дисципліна; правила внутрішнього трудового розпорядку; трудові обов'язки; дисциплінарне стягнення; дисциплінарне провадження; механізми дисциплінарної відповідальності.



Abstract

Protection of the employee's labor rights in the case of disciplinary responsibility

Ustinova-Boichenko H.M., Nazymko O.V., C. Sc. (Law), Docent, of the department of Civil and Commercial Law of the Kryvyi Rih Educational and Scientific Institute, Donetsk State University of Internal Affairs, Kryvyi Rih

The scientific article is devoted to the study of the protection of the labor rights of the employee when he is brought to disciplinary responsibility. The realization of the right to work is one of the constitutional rights of a person, which is guaranteed by the state by the normative regulation of labor relations. Conscientious performance of labor duties by employees is a guarantee of successful functioning and development of the enterprise, institution, organization, etc., with which he is in labor legal relations. As a rule, employees voluntarily perform their duties, but the law still provides ways to maintain labor discipline at an appropriate level. Non-fulfillment of labor duties by an employee, violation of labor discipline can have negative consequences both for the employer and for the employee himself, since the specified violation is a disciplinary offense. The institution of disciplinary responsibility in labor law occupies an important place, as it is a means of restoring justice and a restraining factor for maintaining discipline.

Disciplinary responsibility is a type of legal responsibility, namely, a system of social relations regulated by the norms of labor law, which arises on the basis of a disciplinary offense committed by an employee and entails the onset of negative legal consequences for him, manifested in the imposition of disciplinary sanctions provided for by law. Implementation of the institution of disciplinary responsibility in the process of legal regulation of labor relations is connected with the application of special measures of legal influence to individual subjects of the labor field of law, which limit their rights within the framework established by law. Therefore, it is important to comply with legislative norms in the process of implementing the institution of disciplinary responsibility. The main legal mechanisms of disciplinary responsibility of the employee are revealed in the scientific article.

Keywords: protection of labor rights; employee; disciplinary responsibility; labor relations; offense; disciplinary offence; composition of a disciplinary offence; violation of labor rights; labor discipline; internal labor regulations; labor duties; disciplinary action; disciplinary proceedings; mechanisms of disciplinary responsibility.



Постановка проблеми

Функціонування дієвого інституту юридичної відповідальності за порушення правових норм є необхідною складовою правової держави, в якій чітке та неухильне виконання вимог закону всіма суб'єктами суспільно-політичного життя виступає важливим чинником розвитку та існування такої держави. За своєю суттю відповідальність є складним та неоднозначним поняттям щодо його трактування та розкриття змісту, оскільки виступає складовим інститутом багатьох галузей права.

Вчинення працівником дисциплінарного проступку є соціально- негативним явищем, яке потягне за собою настання юридичної відповідальності. Основним завданням будь-якого виду юридичної відповідальності є виправлення особи, яка допустила порушення загальнообов'язкових правил, а також відновлення справедливості. Для досягнення цієї мети обов'язковим є дотримання правил притягнення до відповідальності. Демократична та правова держава гарантує кожній особі, у тому числі правопорушнику, захист її прав. Запорукою справедливої юридичної відповідальності є дотримання процедури та захист прав особи, яка вчинила правопорушення, зокрема, яка притягається до дисциплінарної відповідальності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Проблеми дисциплінарної відповідальності працівників за часів незалежності України вивчали такі науковці, як: В.С. Венедіктов, Р.С. Грищенко, В.В. Жернаков, М.І. Іншин, К.В. Коваленко, С.С. Ковальов, Т.В. Колєснік, К.Ю. Мельник, П.Д. Пилипенко, Є.Ю. Подорожній, С.М. Прилипко, В.І. Прокопенко, Г.І. Чанишева, В.І. Щербина, О.М. Ярошенко та ін. Незважаючи на наявність певної кількості публікацій, у яких досліджуються проблеми дисциплінарної відповідальності працівників, сьогодні існує потреба перегляду та вдосконалення інституті дисциплінарної відповідальності з метою недопущення порушення прав працівника.

Мета статті - дослідження правових механізмів притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.



Виклад основного матеріалу

З етимологічної точки зору, відповідальність - це обов'язок, необхідність давати звіт своїм діям, вчинкам і відповідати за їх можливі наслідки, за результат чого-небудь [1, с.12].

В трудовому праві інститут дисциплінарної відповідальності займає дуже важливе місце, оскільки є головним чинником впливу на розвиток трудових правовідносин: іноді він може виступати стримуючим фактором, іноді - підставою для зміни свого відношення до виконання трудових обов'язків.

Перш за все необхідно відмітити, що дисциплінарна або трудо-правова відповідальність є різновидом юридичної відповідальності. У Міжнародній поліцейській енциклопедії остання тлумачиться, як обов'язок, передбачений законом відповідати за свої дії [2, с.57].

Відповідно до юридичної енциклопедії, юридична відповідальність - це вид соціальної відповідальності, сутність якої полягає у застосуванні до правопорушників (фізичних та юридичних осіб) передбачених законодавством санкцій, що забезпечуються у примусовому порядку. В класичному вигляді юридична відповідальність є правовідношенням між державою в особі уповноважених органів та правопорушником, до якого застосовуються юридичні санкції з негативними для нього наслідками (позбавлення волі, штраф тощо) [3, с. 437]. Характерними рисами юридичної відповідальності є наступне: вона є результатом правопорушення; являє собою державний примус та вміщує в собі підсумкову оцінку діяльності суб'єкта правопорушення; тягне за собою настання негативних наслідків для суб'єктів правопорушення, передбачених санкцією правової норми; завжди реалізується у встановлених законом процесуальних формах [4, с. 19].

В царині трудового права юридична відповідальність має певні особливості та характерні риси. Юридична відповідальність за трудовим правом виступає обов'язком особи, яка порушила норму права відповісти перед колективом, підприємством або державою та зазнати тих несприятливих наслідків, що містяться в санкції правової норми. Крім того, трудова юридична відповідальність - це особливий правовий стан суб'єктів трудового права, який випливає з нормативних приписів, спрямований на забезпечення реалізації суб'єктивних прав й обов'язків у трудових і тісно з ними пов'язаних правовідносинах. [1, с.19].

Відповідно до ст.140 Кодексу законів про працю України трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. У трудових колективах створюється обстановка нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов'язки. Щодо окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного й громадського впливу [5].

Більшість працівників сумлінно виконують свої трудові обов'язки, не допускають порушення вимог закону, правил внутрішнього трудового розпорядку, наказів та розпоряджень роботодавця, умов трудового договору. Для тих, хто не вважає необхідним дотримуватися вимог трудової дисципліни, ігнорує її приписи та стандарти настає відповідальність, яку в теорії та практиці трудового права прийнято йменувати дисциплінарною відповідальністю працівників. Трудова дисципліна знаходиться на перетині трудового та адміністративного права, відповідно дисциплінарна відповідальність має багато спільного з адміністративною. Однак це не заважає їй бути самостійним видом правової відповідальності [1, с.19].

Дисциплінарна (трудова) відповідальність - це різновид юридичної відповідальності, а саме регульована нормами трудового права система суспільних відносин, яка виникає на підставі вчинення працівником дисциплінарного проступку та тягне настання для нього негативних юридичних наслідків, що проявляються у накладенні передбачених законом дисциплінарних стягнень. Зазначене визначення дає можливість окреслити ключові особливості дисциплінарної відповідальності: по-перше, вона існує виключно в межах трудового права; по-друге, виникає за фактом вчинення дисциплінарного проступку; по-третє, дисциплінарна відповідальність передбачає накладення на порушника чітко визначених законом стягнень; по- четверте, має примусовий характер [6, с.30 ].

Вступаючи в трудові правовідносини, працівник, відповідно до статті 139 Кодексу законів про працю України зобов'язаний працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір [5].

Належне виконання працівниками трудових обов'язків створює передумови для здійснення успішної господарської діяльності їх роботодавців. дисциплінарний відповідальність трудовий правопорушення

Реалізація інституту дисциплінарної відповідальності в процесі правового регулювання трудових правовідносин пов'язана із застосування до окремих суб'єктів трудової галузі права спеціальних заходів юридичного впливу, які в установлених законом рамках обмежують їх права. Однак, ураховуючи той факт, що Україна - це, перш за все, демократична, соціальна, правова держава, логічно припустити, що обмеження прав будь-якої особи повинно здійснюватися виключно при наявності легальних на те підстав і умов [6, с. 64].

У трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника, і працівник несе відповідальність саме перед роботодавцем, а не перед державою в особі її органів, як це має місце при адміністративній чи кримінальній відповідальності. На відміну від матеріальної відповідальності, дисциплінарна відповідальність є односторонньою, оскільки роботодавець за порушення своїх обов'язків, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку перед працівником у дисциплінарному порядку не відповідає. Роботодавець відповідає перед вищими в порядку підлеглості органами, але й в цьому разі відповідальність буде односторонньою [ 7, с.202].

Трудове законодавство передбачає можливість застосування до несумлінних працівників заходів дисциплінарного і громадського впливу. Серед методів забезпечення трудової дисципліни застосування дисциплінарних стягнень посідає важливе місце. Відповідно до пункту 1 частини першої статті 147 Кодексу законів про працю України, за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: догана чи звільнення [5].

Догана є дисциплінарним заходом особистого немайнового характеру, яке полягає у негативній оцінці та засудженні поведінки працівника в трудовому колективі. Як правило, такий моральний осуд спонукає й змушує працівника належним чином виконувати свої трудові обов'язки.

Застосування такого виду дисциплінарного стягнення, як догана, можливо за будь-яке дисциплінарне правопорушення, разом з тим дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: п.3, 4, 7, 8 ст.40, а також п. 1, 1-1 ст.41 Кодексу законів про працю України [5]. Також у відношенні окремих працівників спеціальним законодавством, статутами чи положеннями про дисципліну передбачено можливість застосування інших стягнень. Спеціальні види дисциплінарних стягнень передбачені Законами України «Про державну службу» (ч.1 ст.66), «Про прокуратуру» (ч.1 ст.49), «Про судоустрій і статус суддів» (ч.1 ст.109) тощо. Якщо ж говорити про звичайних працівників, які не мають особливого статусу, то п.12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 р. №55, передбачено окрім догани і звільнення застосування позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно- рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року [8].

Дисциплінарні стягнення встановлюються відповідно до трудового законодавства, їх перелік є вичерпним, що позбавляє можливості роботодавця безпідставно розширювати і самостійно запроваджувати нові види стягнень до працівників.

Тільки ті заходи, які передбачені в статті 147 Кодексу законів про працю України, є дисциплінарними стягненнями. Інші заходи, такі як позбавлення премії, передбаченої системою оплати праці, позбавлення винагороди за результатами роботи підприємства за рік, перенесення черги на одержання житла тощо, є заходами впливу, а не стягненнями [7, с.204].

Відповідно до ч.1 статті 147-1 Кодексу законів про працю України, дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника [5].

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, які передбачають підстави дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження [7, с.202].

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає: суб'єкт, об'єкт, суб'єктивна сторона і об'єктивна сторона.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку [5].

Як випливає з позиції Верховного Суду України в справі №2 331/2395/20, саме на роботодавцеві лежить обов'язок надати докази фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. Під час обрання виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, з яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. За відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності [8].

Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не має значення, чи призвів вчинений ним дисциплінарний проступок до настання реальних негативних наслідків - для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення [9].

Як зазначалося вище, складовими дисциплінарного проступку є суб'єкт, об'єкт, суб'єктивна сторона і об'єктивна сторона.

Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є працівник, що перебуває у трудових відносинах із роботодавцем. Законодавство розрізняє загальний та спеціальний суб'єкт дисциплінарної відповідальності. Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: Кодекс законів про працю України та правила внутрішнього трудового розпорядку. Об'єктом такого правопорушення є внутрішній трудовий розпорядок підприємства, зокрема такий його елемент, як трудові обов'язки, дисципліна праці [7, с.202].

Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків, вина виступає у формі умислу чи необережності. Обов'язковим елементом вини є усвідомлення особою протиправності свого діяння. Як зазначає Верховний Суд у постанові від 27.06.2018 р. по справі №664/2820/15-ц, для притягнення особи до дисциплінарної відповідальності в обов'язковому порядку має бути встановлена вина, як одна із важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності [8].

Вина буде наявною у разі, якщо працівник не виконує чи неналежним чином виконує свої трудові обов'язки без поважних причин. Працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації, захворювання або відсутності відповідних умов для її виконання. Не можна притягти працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором. У трудовому праві діє принцип презумпції невинуватості. Тобто не може бути працівник притягнутий до дисциплінарної відповідальності, доки не буде доведена його вина, і працівник не зобов'язаний доводити свою невинуватість. Поважними причинами, що виключають вину працівника, можуть бути різні життєві обставини [7, с.203].

Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків діяння і причинного зв'язку між ними.

Для правомірного накладення дисциплінарного стягнення роботодавцем необхідна наявність сукупності таких умов:

- порушення має стосуватися лише тих обов'язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають із правил внутрішнього трудового розпорядку;

- невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

- ознакою порушення працівником трудової дисципліни, яка може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності, шкідливі наслідки та причинний зв'язок між ними і поведінкою правопорушника [9].

Для встановлення дисциплінарного проступку важливо з'ясувати коло трудових обов'язків працівника, оскільки саме їх невиконання чи неналежне виконання складають основу об'єктивної сторони складу цього правопорушення. Ці обов'язки визначаються трудовим договором, посадовою (робочою) інструкцією, правилами внутрішнього трудового розпорядку та іншими локальними актами роботодавця, його наказами та розпорядженнями, а також законами та іншими нормативно-правовими актами. У п.29 Постанови Великої Палати Верховного Суду від 29.05.2019 р. у справі №452/970/17 зазначено, що роботодавець не може ставити у вину працівникові та притягати його до дисциплінарної відповідальності у випадку невиконання обов'язків, які не обумовлені трудовим договором і про які працівник не був проінформований належним чином. Якщо ж йдеться про обов'язки, визначені законом або нормативним актом, ухваленим державним органом, то має застосовуватися правило: «незнання закону не звільняє від відповідальності». Але це не стосується тих обов'язків, які складають зміст трудової функції або встановлені наказом чи розпорядженням роботодавця. Працівник має бути проінформований про їх існування [8].

Слід зазначити, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. Невиконання громадських чи інших доручень, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування дисциплінарної відповідальності. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, що працюють в режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці вважається робочим часом [7, с.203].

Не може вважатися дисциплінарним проступком відмова від виконання незаконного наказу чи розпорядження, у зв'язку з цим, невихід працівника на роботу через незаконне переведення не є прогулом без поважних причин. Працівник, який відмовився від переведення на більш легку роботу, якої він відповідно до медичного висновку потребував за станом здоров'я, не може бути звільнений за п.3 чи п.4 ст.40 КЗпП. (див. абз.2 п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. №9). Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не мають значення реальні наслідки дисциплінарного проступку. Як зазначив Верховний Суд у Постанові від 20.05.2020 р. по справі №754/4355/17, для накладення дисциплінарного стягнення цілком достатньо фіксації самого факту винного вчиненого працівником порушення трудової дисципліни, а наявність чи відсутність шкідливих наслідків може бути врахована тільки при визначенні тяжкості проступку та виборі виду дисциплінарного стягнення [8].

Притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника та застосування щодо нього дисциплінарного стягнення можливо тільки при встановленні всіх складових дисциплінарного проступку з урахуванням зазначених вище правил.

Під час вирішення питання про правомірність притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності важливим є з'ясувати, в чому конкретно проявилось порушення трудової дисципліни, чи додержані роботодавцем, передбачені статтями 147-1, 148, 149 Кодексу законів про працю України правил і порядку застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи правомочним органом накладено дисциплінарне стягнення, чи не закінчився для цього встановлений строк, чи не застосовувалося вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при обранні виду стягнення ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника [9].

Практика застосування законодавства про дисциплінарну відповідальність сформувалась з урахуванням роз'яснень, наданих у п.22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів». У трудових спорах про поновлення на роботі осіб, звільнених за порушення трудової дисципліни, важливим для з'ясування є, в чому конкретно проявилось порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору за пунктами 3, 4, 7, 8 ст.40 п.1 ст.41 КЗпП, чи додержані власником або уповноваженим ним органом передбачені статтями 147-1, 148, 149 КЗпП правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувались при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника [8].

Процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності передбачає виконання алгоритму дій, які є важливими для забезпечення прав і законних інтересів працівників. Не дотримання цих правил може стати підставою для скасування накладеного стягнення в суді.

Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності - це встановлений діючим законодавством порядок вирішення питання про застосування до найманих працівників дисциплінарних стягнень. Реалізація даної процедури компетентним суб'єктом йменується дисциплінарним провадженням, в ході якого він з'ясовує факт та обставини порушення найманим працівником (працівниками) своїх трудових обов'язків, а також приймає рішення про накладання на останнього дисциплінарного стягнення [6, с. 113].

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен отримати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення [5]. У випадку його відмови, роботодавець повинен скласти акт, який підписується не менше ніж трьома працівниками, які є свідками порушення і відмови порушника дати вказані пояснення. Про порушення можуть свідчити пояснення інших свідків та документи.

Як зазначено у Постанові Верховного Суду від 20.05.2020 р. у справі №754/4355/17, пояснення порушника трудової дисципліни є однією з важливих форм гарантії, наданих порушнику для захисту своїх законних прав та інтересів, направлених проти безпідставного застосування стягнення. Правова оцінка дисциплінарного проступку проводиться на підставі з'ясування всіх обставин його вчинення, в тому числі з урахуванням письмового пояснення працівника. Невиконання власником або уповноваженим ним органом обов'язку зажадати письмове пояснення від працівника та неодержання такого пояснення не є підставою для скасування дисциплінарного стягнення, якщо факт порушення трудової дисципліни підтверджений представленими суду доказами [8].

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тобто, не можна, наприклад, за прогул оголосити догану і звільнити з роботи. Однак матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству чи організації, або адміністративне стягнення не є ще одним дисциплінарним стягненням [7, с. 203].3

При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку [5].



Висновки

Процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника у Кодексі законів про працю окреслена у загальному вигляді, що є певною прогалиною у трудовому законодавстві. Дисциплінарна відповідальність - це різновид юридичної відповідальності, тобто вона являє собою форму владного впливу на особу і пов'язана із можливим настанням для неї певних негативних наслідків (хоча й не таких тяжких, як наприклад, у випадку кримінальної відповідальності). І процедура є одним із тих засобів, що має забезпечити щоб цей вплив був законним, справедливим, своєчасним, доцільним та ефективним. Це обумовлює необхідність розробки та закріплення у трудовому законодавстві чіткої процедури проведення розслідувань трудових проступків [6, с. 120].

Захист трудових прав працівників є складовою правової держави, в якій людина є найвищою цінністю, тому трудове законодавство України, зокрема інститут дисциплінарної відповідальності, потребує перегляду та приведення у відповідність до потреб суспільства.



Література

1. Ковальов С.С. Підстави і порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності працівників: дис. ...канд. юрид. наук. Луганськ. 2012. 189 с.

2. Могілевський Л.В. Співвідношення системи трудового права та системи трудового законодавства України. Підприємництво, господарство і право. 2016. №2. С.87 - 91.

3. Бойко М.Д. Трудове право України: навчальний посібник. Київ: Атика, 206. 312 с.

4. Шемшученко Ю.С. Юридична енциклопедія: Т.1, А - Г / Ю.С. Шемшученко Ю.С. Київ: «Українська енциклопедія імені М.П. Бажана». - 2004. С.437.

5. Терещук М. Юридична відповідальність: теоретико-правовий аналіз. Національний юридичний журнал: теорія та практика. 2015. №2. С.18-21.

6. Кодекс законів про працю України: Затв. Законом УРСР від 10 грудня 1971 року №322-VEIL Відомості Верховної Ради УРСР. 1971. Додаток до №50. Ст. 325.

7. Грищенко Р.С. Правове регулювання притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності: дис. ...канд. юрид. наук. Харків. 2018. 209 с.

8. Бойко М.Д. Трудове право України: навчальний посібник. Київ: Атика, 2006. 312 с.

9. Дисциплінарні стягнення: види та процедура застосування.

10. Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.



References

1. Kovalov S.S. (2012). Pidstavy i poriadokprytiahnennia do dystsyplinarnoi vidpovidalnosti pratsivnykiv. [Doctoral dissertation Luhansk].

2. Mohilevskyi L.V. (2016). Spivvidnoshennia systemy trudovoho prava ta systemy trudovoho zakonodavstva Ukrainy. Pidpryiemnytstvo, hospodarstvo ipravo, 2, 87-91. [in Ukrainian].

3. Shemshuchenko Yu.S. (Ed.) (2004) Yurydychna entsyklopediia. (Vol.1-4) / Kyiv: «Ukrainska entsyklopediia imeni M.P. Bazhana». [in Ukrainian].

4. Tereshchuk M. (2015) Yurydychna vidpovidalnist: teoretyko-pravovyi analiz. Natsionalnyiyurydychnyi zhurnal: teoriia tapraktyka. 2, 18-21. [in Ukrainian].

5. Kodeks zakoniv pro pratsiu Ukrainy [The Law of Ukraine «On the innovative activity»].

6. Hryshchenko R.S. (2018). Pravove rehuliuvannia prytiahnennia pratsivnyka do dystsyplinarnoi vidpovidalnosti. [Doctoral dissertation Kharkiv].

7. Boiko M.D. (2006) Trudovepravo Ukrainy. Kyiv:Atyka. [in Ukrainian].

8. Dystsyplinarni stiahnennia: vydy ta protsedura zastosuvannia. (2021).

9. Prytiahnennia pratsivnyka do dystsyplinarnoi vidpovidalnosti. (2023).

Размещено на Allbest.Ru