Особенности аттестации гражданских государственных и муниципальных служащих в рамках правового регулирования

Размещено на http://www.Allbest.Ru/

Особенности аттестации гражданских государственных и муниципальных служащих в рамках правового регулирования

Коржова З.Л.

Аннотация

Статья посвящена анализу актуальности проведения аттестации гражданских государственных и муниципальных служащих. Исследуемая тема актуальна, поскольку современная сфера государственного и муниципального управления предъявляет значительные требования к гражданским государственным и муниципальным служащим вне зависимости от занимаемой должности. В связи с этим гражданским государственным и муниципальным служащим для прохождения качественной и эффективной службы необходима соответствующая квалификация. Поэтому одним из основных методов оценки квалификации служащих является проведение аттестации.

Ключевые слова: аттестация, государственная и муниципальная служба, аттестация гражданских служащих, правовое регулирование.

Abstract

The article is devoted to the analysis of the relevance of the certification of civil state and municipal employees. The topic under study is relevant, since the modern sphere of state and municipal administration imposes significant requirements on civil state and municipal employees, regardless of their position. In this regard, civil state and municipal employees need appropriate qualifications to complete high-quality and effective service. Therefore, one of the main methods of assessing the qualifications of employees is certification.

Keywords: certification, state and municipal service, certification of civil servants, legal regulation.

В современных условиях проблема профессионального развития гражданских государственных и муниципальных служащих является весьма актуальной. На данный момент сфера государственного и муниципального управления предъявляет значительные требования к гражданским государственным и муниципальным служащим вне зависимости от занимаемой должности. Большое внимание уделяется подготовке кадров, дополнительному профессиональному образованию, аттестации гражданских государственных служащих, в особенности их профессиональным качествам и навыкам, учитывая постоянные изменения требований к управленческой деятельности и управленческой культуре.

Современные реалии реализации государственной и муниципальной службы выделяют одной из самых главных причин эффективной работы государственных и муниципальных органов власти - уровень профессиональных знаний, навыков и умений сотрудников. С развитием профессиональной компетенции у гражданских государственных и муниципальных служащих требуется постоянное и непрерывное обновление и реализация комплекса профессиональных знаний из практического опыта.

Аттестация государственных и муниципальных служащих является неотъемлемой частью управления коллективом, а при правильном ее проведении организация способна достигнуть высоких показателей совместной профессиональной деятельности.

Несмотря на то, что процессы проведения аттестации изменяются, они по-прежнему остаются несовершенны. Так, круг требований, которые предъявляются к гражданским государственным и муниципальным служащим, чаще всего замыкается на некотором, зачастую формально определенном, наборе компетенций сотрудника [1, с. 172]. Вместе с тем, аттестация представляет собой один из эффективных инструментов, посредством которого осуществляется управление государственными и муниципальными служащими. При помощи проведения аттестации у руководителя появляется возможность проведения диагностики персонала, определения ценности каждого из государственных или муниципальных служащих, получать дополнительное обоснование для принятия стратегически важных управленческих решений.

Проблема аттестации гражданских государственных и муниципальных служащих получила освещение в научной и методической литературе. Вопросам аттестации посвящены работы Д.М. Овсянко, Ю.Н. Старилова, Г.В. Атаманчука, Д.Н. Бахраха, А.Ф. Ноздрачева, В.М. Манохина, Ю.А. Тихомирова, В.С. Нечипоренко, А.Ф. Нуртдиновой, А.А. Гришковца, А.В. Оболонского, А.В. Беляева, В.М. Герасимова, Воробьева В.А., И.М. Гуськова, В.Н. Меньшова, В.И. Курилова, Б.М. Лазарева, В.И. Матирко, Г.X. Попова и других. Данные авторы в своих работах раскрывают вопросы становления системы аттестации в России и за рубежом, цели и задачи аттестации, ее основные этапы, дают рекомендации по построению системы аттестации гражданских государственных служащих.

Эффективная и грамотная процедура аттестации позволит на практике увидеть не только то, как гражданский или муниципальный служащий справляется со своими профессиональными обязанностями, но и его стиль общения с коллегами, умение коллективно решать задачи, ликвидировать проблемы, основываясь на личные знания и умения. При этом, крайне важно сформулировать задачи, которые необходимо и возможно решить при помощи проведения аттестации. Чаще всего выделяют следующие задачи аттестации [2, с. 58]:

- установление соответствия сотрудников занимаемой должности;

- повышение стимулирования роста профессионализма и уровня знаний сотрудников;

- формирование кадрового состава высокой квалификации;

- определение сотрудников, которым необходимо повышение квалификации.

Процесс прохождения аттестации гражданских государственных и муниципальных служащих носит поэтапный характер. На первом этапе осуществляется подготовка к проведению аттестации. В процессе проведения аттестации, аттестуемые лица приглашаются на заседание аттестационной комиссии. В случае, если сотрудник не является на заседание комиссии без уважительных оснований или отказывается от прохождения аттестации, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а сама аттестация переносится на другой, более поздний срок. В процессе аттестации комиссия изучает представленные на аттестуемое лицо документы, заслушивает сообщение проходящего аттестацию сотрудника, касающееся профессиональной службы аттестуемого.

В некоторых случаях с целью представления профессиональной характеристики и компетенций, в процессе аттестации выступает и непосредственный руководитель аттестуемого. Важно отметить, что обсуждение личностных качеств и профессиональных компетенций аттестуемого должно носить объективный характер и принимать в учет результаты работы сотрудника, исполнение им должностного регламента, опыт работы и профессиональные навыки, отсутствие служебных взысканий и пр. И на этом данный этап заканчивается. То есть, основываясь лишь на успехах сотрудника и короткой беседе с ним, начинается подготовка аттестационной комиссии к формированию выводов и рекомендаций [3, c. 187]. Здесь, на наш взгляд, имеет место коренная ошибка всей процедуры аттестации, в данной беседе необходимо использовать эффективные методы и способы проверки служащего на профпригодность. Напомним, что аттестация -- это оценка деятельности отдельного служащего, в основе которой лежит анализ работы этого сотрудника, выбор методик оценки его профессионализма является, пожалуй, одним из самых важных этапов.

Следующая проблема оценки профессиональной деятельности в процессе аттестации заключается в том, что для поддержания высокого профессионального уровня и эффективной работы государственных служащих важно, чтобы на государственную службу принимались специалисты, обладающие соответствующими профессиональными качествами. Конечно, нельзя не признать, что в данном направлении ведется масштабная работа различными министерствами и ведомствами. Например, в 2013 г. Министерством труда и социальной защиты РФ была разработана и в 2016 г. успешно апробирована обновленная версия методологического инструментария, при помощи которого устанавливаются квалификационные требования к сотрудникам государственной и муниципальной службы [5, c. 12]. аттестация гражданский государственный муниципальный

В данной методике определены квалификационные требования, предъявляемые ко всем четырем категориям должностей государственных служащих (в т.ч. руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты) и включены требования, касающиеся таких характеристик, как уровень образования, стаж, профессиональные компетенции, умения, знания. При этом отсутствуют требования, связанные с психологическими аспектами осуществления службы. В результате появляется несоответствие, которое заключается в следующем: одной из основных задач государственной и муниципальной службы является служение гражданскому обществу, однако же требования, касающиеся знания психологии людей в методике не содержатся.

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что существующие, на сегодняшний день, методы оценки эффективности деятельности гражданских государственных и муниципальных служащих далеки от того, чтобы признать их эффективными. Остается неразрешенной проблема применения объективных критериев оценки аттестуемых лиц, так как разработка таких критериев для различных категорий гражданских государственных и муниципальных служащих требует больших временных затрат. Следовательно, процедура аттестации гражданских государственных и муниципальных служащих нуждается в изменении самой процедуры.

Использованные источники

1. Балдина, А.С. Правовая основа дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации / А.С. Балдина // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. - 2015. - №5-6. С. 172-174.

2. Белова, Е.В. Споры, связанные с аттестацией работника / Е.В. Белова // Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения. - 2017. - №3. - С. 56-62.

3. Васильев, В.А. Аттестация гражданских служащих как самостоятельный элемент прохождения государственной гражданской службы / В.А. Васильев // Молодой ученый. - 2021. - №19. - С. 187-188.

4. Куракин, А.В. Процедура аттестации: регламент прохождения / А.В. Куракин // Государственная служба. - 2015. - №5. - С. 85-89.

5. Методический инструментарий по установлению квалификационных требований для замещения должностей государственной гражданской службы / Министерство труда и социальной защиты РФ. - М., 2017. - [Электронный ресурс].

6. Овчинникова, И.В. Особенности аттестации муниципальных служащих в современных условиях / Е.С. Куликова, И.В. Овчинникова // Международный журнал прикладных наук и технологий «Integral». - 2019. - №4. - С. 499-504.

Размещено на Allbest.Ru