Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих Российской Федерации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особенности мотивации труда государственных гражданских служащих Российской Федерации

Гордиенко Д.Д.

студент 2 курса магистратуры, обучающийся «Государственное управление социально-экономическим развитием»

Московский областной филиал,

Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (г. Красногорск, Россия)

Аннотация

Данная статья посвящена особенностям мотивации труда государственных гражданских служащих Российской Федерации. Применение в государственной службе эффективных методик, которые в целом способствуют мотивации госслужащих, дает возможность добиваться высокого уровня не только лояльности, но также и производительности труда, повышения эффективности выполнения возлагаемых на них функций и полномочий.

Ключевые слова: государственный служащий, мотивация, методика, требования, труд.

Abstract

Gordienko D.D.

2nd year master's student, studying "State management of socio-economic development"

Moscow regional branch,

Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration (Krasnogorsk, Russia)

FEATURES OF MOTIVATION OF WORK OF STATE CIVIL SERVANTS OF RUSSIAN FEDERATION

This article is devoted to the peculiarities of the motivation of the work of state civil servants of the Russian Federation. The use of effective methods in the civil service, which generally contribute to the motivation of civil servants, makes it possible to achieve a high level of not only loyalty, but also labor productivity, increasing the efficiency ofperforming the functions and powers assigned to them.

Keywords: civil servant, motivation, methodology, requirements, labor.

Мотивация - это достаточно сложный процесс, который способствует побуждению человека к определенному действию. Данный процесс управляет поведением человека и задает его направленность, а также ориентирует на достижение конкретных поставленных целей [4]. Вместе с тем, под мотивацией можно понимать совокупность факторов, механизмов, а также процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению всех целей, в которых нуждается человек [2]. С точки зрения управления мотивация представляет собой основной процесс, направленный на управление человеком, а также создание стимулов для их последующей активации к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование, а также реализация комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению трудовой деятельности, в свою очередь, направленной на достижение цели с максимальным эффектом, а также отдачей [9].

Основными видами мотивации являются материальная, косвенно-материальная и нематериальная.

Мотивация может иметь материальную, т.е. экономическую форму, в свою очередь, подразделяемую на:

- монетарную (денежную) мотивацию, связанную с оплатой труда;

- немонетарную, когда работодатель тратит средства на улучшение условий труда работника, не производя прямых выплат работнику и не увеличивая его доходов;

- нематериальную (внеэкономическую) [11].

Некоторыми авторами немонетарная мотивация определяется как косвенно-материальная мотивация [7]. Каждую форму мотивации следует рассмотреть подробнее.

Наиболее эффективный способ поощрения работников за достигнутые успехи в работе состоит в материальной мотивации, которая одновременно выполняет функцию отличного стимула к их стремлению выполнять свои обязанности в возможно короткие сроки при наивысшем качестве. Она состоит их денежных выплат, оклада, премий, бонусов, надбавок и т.п. В общей системе мотивации наиболее важной признана именно материальная мотивация персонала [3].

Монетарная мотивация обеспечивает стабильный доход, состоящий в среднерыночной заработной плате, а также дополнительных начислениях, уровень которых зависит от усердия самого работника. К монетарной мотивации относится все, связанное с оплатой труда. Основа материальной монетарной мотивации состоит в заработной плате работника [12].

Немонетарная мотивация состоит во вложении работодателем средств в улучшение условий труда работника без прямых выплат и увеличения доходов работника. Элементы немонетарной мотивации могут состоять в предоставлении ДМС; спортивных или иных абонементов; оплате дополнительного отпуска и т.п. [13].

Для мотивации своего персонала и удержания в организации наиболее ценных работников, менеджеры всех уровней используют в качестве инструментов оклад, проценты, бонусы, подарки [1].

Как и материальная, нематериальная мотивация направлена на развитие интереса сотрудников к работе. Но их стремление к труду для достижения поставленной цели основано не на материальной выгоде, а на устремлениях тонкого психологического характера. Нематериальная мотивация порождает у работника лояльность к организации, а также к руководству. Нематериальная мотивация предоставляет дополнительные возможности, выраженные в гибком графике работы; в возможностях профессионального и карьерного роста; корпоративных праздничных и командообразующих мероприятиях, которые составляют элементы корпоративной культуры; в присвоении звания «лучший работник года» или «самый перспективный работник»; в фотографии на доске почета корпорации; в заметке на сайте организации и многом другом [2].

Материальная и нематериальная мотивации должны применяться одновременно, поскольку, как это неоднократно доказано, одной лишь материальной заинтересованностью удержать работников довольно сложно [8]. Система мотивации может быть действенной лишь в случае ее прозрачности и когда она понятна каждому работнику.

Также можно выделить внешнюю и внутреннюю мотивацию. На первый вид мотивации оказывают воздействие внешние обстоятельства. В свою очередь, на вторую - индивидуальные потребности каждого отдельного работника, а также установки, которые он перед собой ставит и интересы [14].

Сама по себе внешняя мотивация в трудовой деятельности основывается сугубо на материальной основе - оплате труда, а также разного рода социальных гарантиях, предоставляемых работнику и последующих перспективах карьерного роста. Такой вид мотивации является более действенным в сравнении с внутренней, однако менее длительным [10].

Что касается внутренней мотивации, то в данном случае - это самый эффективный стимул, который оказывает воздействие на человека и направляет его на выполнение профессиональных обязанностей, при этом с большой отдачей. По мнению И.Б. Шебуракова и О.Н. Шебураковой, «наличие внутренней мотивации к эффективной служебной деятельности определяется устойчивыми паттернами мотивационно-потребностной сферы служащего, которые необходимо учитывать, в первую очередь, при принятии кадровых решений о приеме на работу (службу), назначении (служебном продвижении) гражданского служащего, а также в процессе взаимодействия руководителя со своими подчиненным» [15].

В качестве элементов системы мотивации государственных служащих следует обозначить [6]:

1) государственные гражданские служащие ориентируются только на исполнение государственных интересов, а не личных;

2) система оплаты труда государственных гражданских служащих едина во всех государственных органах;

3) оплата труда представляет собой главный материальный стимул государственных служащих;

4) государственные служащие должны иметь условия для последующего карьерного роста;

5) оплата труда государственных служащих должна быть на уровне заработной платы, получаемой в частном секторе;

6) необходима разработка льгот, а также компенсаций, предоставляемых государственным служащим на постоянной основе [5].

Таким образом, мотивация представляет собой совокупность факторов, механизмов, а также процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению всех целей, в которых нуждается индивид. В свою очередь, под мотивацией государственного служащего следует понимать совокупность движущих сил, которые в той или иной мере побуждают определенного соответствующее лицо к последующему и эффективному осуществлению определенных действий, связанных с возлагаемыми на него обязанностями.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

мотивация труд государственный служащий

1. Андрианова Е.В. Человеческий капитал - основа конкурентоспособности российской экономики: монография / Е.В. Андрианова. Архангельск: ИПЦ САФУ, 2013. 136 с.

2. Ануфриева И.Ю. Управление персоналом: кадровая стратегия и политика,

маркетинг персонала, мотивация и стимулирование труда, адаптация и развитие персонала, антикризисное управление персоналом: практикум / И.Ю. Ануфриева. Барнаул: Изд-во Алтайского гос. ун-та, 2014. 97 с.

3. Артамонова И.А. Теория управления: учебное пособие / И. А. Артамонова. М.: Изд-во МИИГАиК, 2013. 105 с.

4. Байтасов Р.Р. Управление персоналом: конспект лекций / Р. Р. Байтасов. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. 351 с.

5. Васильева Е.И. Мотивация профессиональной деятельности государственных гражданских служащих: дис. ... канд. социол. наук.

Екатеринбург, 2010. С. 84.

6. Веселова Н.Ю. Государственная и муниципальная служба / Н. Ю. Веселова, Н. П. Бычкова. - Краснодар: ФГБОУ ВО «КубГТУ», 2017. 203 с.

7. Головко А.Н. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути их решения // Сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 6 частях. 2017. С. 93-95.

8. Гоман Е.И. Проблемы мотивации государственной гражданской службы Российской Федерации и типология государственных служащих. URL: http://repo.ssau.ru/bitstream/PROMYShLENNAYa-POLrnKA-GLOBALIZAaYa- INNOVACII-USTOIChIVOST/PROBLEMY-MOTIVACII- GOSUDARSTVENNOI-GRAZhDANSKOI-SLUZhBY-ROSSIISKOI-FEDERACII- I-TIPOLOGIYa-GOSUDARSTVENNYH-SLUZhAShIH- 72128/1/%D0%93%D0%BE%D0%BC%D0%B0%D0%BD.pdf.

9. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / О. В. Евтихов. М.: Инфра-М, 2014. 298 с.

10. Копылов В.В. Государственная и муниципальная служба: практикум / Копылов В.В. Тверь: Триада, 2017. 95 с.

11. Лагун И.В. К проблеме мотивации государственных гражданских служащих // Развитие современного региона: вопросы науки и практики Сборник научных статей. 2014. С. 59-63.

12. Мазитова Г.Ф. Проблемы совершенствования мотивации государственных служащих в РФ // Аллея науки. 2017. Т. 3. № 9. С. 657-659.

13. Сабына Е.Н. Государственная и муниципальная служба / Сабына Е. Н. - Барнаул: ИП Колмогоров И. А., 2015. 43 с.

14. Фомина В.П. Теория управления: учебное пособие / В. П. Фомина, С. Г. Алексеева. М.: ИИУ МГОУ, 2014. 156 с.

15. Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н. Мотивация государственных

гражданских служащих: необходимость системного подхода URL:

https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya- gosudarstvennyh- grazhdanskih-

sluzhaschih-neobhodimost-sistemnogo-podhoda.

Размещено на Allbest.ru