Щодо звільнення працівника як юридичного наслідку за порушення загальної трудової дисципліни

Размещено на http://www.allbest.ru/

Навчально-науковий інститут права, психології та інноваційної освіти Національного університету «Львівська політехніка»

ЩОДО ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ЯК ЮРИДИЧНОГО НАСЛІДКУ ЗА ПОРУШЕННЯ ЗАГАЛЬНОЇ ТРУДОВОЇ ДИСЦИПЛІНИ

Лелюхіна В.Ю. студентка ІІ курсу бакалаврату

Науковий керівник Остапенко Л.О. д.юр.н., професор

кафедри цивільного права та процесу

Анотіція

Звільнення працівника як наслідок порушення загальної трудової дисципліни є досить важливим інститутом трудового права, оскільки трудова дисципліна спрямована на забезпечення безпечного та ефективного робочого середовища для всіх працівників. Зобов'язання дотримуватися встановлених правил допомагає уникнути нещасних випадків, конфліктів та інших негативних наслідків. В цей же час такий вид стягнення як звільнення працівника виступає гарантією забезпечення такого комфортного, ефективного та безпечного робочого процесу.

Тобто, звільнення є однією з крайніх мір, яку можна застосовувати в разі систематичного та серйозного порушення трудової дисципліни. Це служить як покарання та одночасно має сигнальний ефект для інших працівників.

У цій статті розглянуто поняття загальної трудової дисципліни, а також висвітлено різноманітні підстави, що можуть служити основою для звільнення працівників у зв'язку з порушенням цієї дисципліни. Такими підставами є: систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення; прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення; додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов.

Ключові слова: загальна трудова дисципліна, порушення, звільнення, підстави.

Annotation

Dismissal of an employee as a result of violation of general labor discipline is a rather important institution of labor law, since labor discipline is aimed at ensuring a safe and efficient working environment for all employees. The obligation to comply with the established rules helps to avoid accidents, conflicts and other negative consequences. At the same time, such a penalty as dismissal of an employee is a guarantee of ensuring such a comfortable, efficient and safe work process.

In other words, dismissal is one of the last resort measures that can be applied in case of systematic and serious violation of labor discipline. It serves as a punishment and at the same time has a signaling effect for other employees.

This article examines the concept of general labor discipline and highlights the various grounds that can serve as a basis for dismissing employees in connection with violations of this discipline. Such grounds are: systematic failure of an employee to fulfill the duties assigned to him/her by the employment contract or internal labor regulations without good reason, if the employee has previously been subject to disciplinary action; absenteeism (including absence from work for more than three hours during a working day) without valid reasons; appearing at work under the influence of alcohol, drugs or toxic substances; committing theft (including small-scale) of the employer's property at the place of work, established by a court verdict that has entered into force or a resolution of a body competent to impose an administrative penalty; additional grounds for termination of an employment agreement at the initiative of the employer with certain categories of employees under certain conditions.

Keywords: general labor discipline, violation, dismissal, grounds.

Вступ

У сучасному світі, де ефективність та безпека робочого процесу стають стратегічно важливими факторами, відданість працівників виконанню трудових обов'язків та забезпечення ними встановлених стандартів набуває особливого значення. Через це важливо розуміти значущість загальної трудової дисципліни, а також знати наслідки за її порушення, а також відповідні підстави, через які настає такий юридичний наслідок як звільнення. трудовий дисципліна звільнення працівник

Таким чином, метою статті є розкриття та аналізі ключових підстав звільнення працівників за порушення загальної трудової дисципліни.

Результати

Трудова дисципліна у фактичному смислі є формою соціального зв'язку працівників у процесі виконання ними трудової функції з обов'язковим підляганням певному порядку, який встановлено на підприємстві, в установі, організації незалежно від форм власності. [1, с. 14].

Також, на думку Діхтярука О. П. та Сірої І. В., як інститут трудового права дисципліна праці являє собою правовідносини, що виражають субординацію людей у процесі виконання визначених трудових функцій та їх підпорядкування юридично встановленим правилам поведінки (правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенням і статутам про дисципліну), визначених відповідно до КЗпП, колективного або трудового договору, угоди, локальних нормативних актів організації та інших законів [2, с. 223].

Загальна трудова дисципліна - це та дисципліна, що будується з універсальних норм і правил поведінки, які стосуються всіх працівників, незалежно від їхньої професії, галузі або робочого місця.

Трудовій дисципліні присвячено розділ Х Кодексу Законів про працю України. За ст. 139 цього Кодексу: «Працівники зобов'язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір» [3].

Як відомо, після будь-якого порушення завжди настають певні наслідки. Так, у ч. 1 ст. 147 КЗпП прописано: «За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення». За ч. 1 ст. 147-1 цього Кодексу: «Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника». Застосовувати одне з дисциплінарних стягнень такий орган може лише за виявлений проступок, не пізніше одного місяця з моменту виявлення цього проступку. Проте час звільнення працівника від роботи по причині непрацездатності або перебування його у відпустці не враховується. Важливим є ще й те, що дисциплінарне стягнення не може накладатись пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП) [3].

Також у Кодексі законів про працю України визначено порядок застосування дисциплінарних стягнень. Відповідно до ст. 149 цього Кодексу: «До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівникові під розписку» [3].

На жаль, у КЗпП прямо не перечислюються підстави для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни, проте у пункті 22 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» сказано, що підставами для звільнення працівника з роботи, як наслідок порушення трудової дисципліни, можна вважати частини 3, 4, 7, 8 ст. 40 та частину 1 ст. 41 КЗпП [4].

Так, у ч. 3 ст. 40 Кодексу зазначено, що: «Роботодавець може розірвати трудовий договір з робітником, що систематично не виконував без поважних причин обов'язків покладених на нього цим трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку».

Варто зауважити, що застосування ч. 3 ст. 40 Кодексу Законів про Працю можливе лише за таких умов:

- працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно;

- зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов' язків, визначених трудовим договором;

- працівник не виконував обов'язки систематично [5].

Проте за такою підставою звільнення працівника допустимо лише в тому випадку, якщо раніше до цього працівника вже застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення, не враховуючи ті заходи, що втратили юридичної сили, й ті, що бути достроково зняті.

Про зняття дисциплінарного стягнення детальніше прописано у ст. 151 КЗпП: «Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте до закінчення одного року. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються».

Переходячи до частини 4 цієї ж статті, що дозволяє звільнення працівника у разі прогулу без поважних причин, варто зазначити що прогулом вважається неявка цього працівника на роботу чи його відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня сумарно чи безпосередньо.

Наприклад, прогулом вважається самовільне взяття відгулу без погодження його з роботодавцем чи уповноваженим ним органом. Також до прогулу можна віднести випадки, коли працівники покидають місце праці та перестають виконувати свої робочі обов' язки швидше часу закінчення робочого дня чи закінчення строку трудового договору.

У постанові Верховного Суду від 28.06.2022 у справі №591/6727/20 наголошується на тому, що робочим місцем працівника є певна зона, де працівник знаходиться і виконує свої робочі обов'язки. Прогулом є не сама відсутність робітника на робочому місці, а його відсутність на роботі, тобто невиконання ним трудових функцій на загальній території підприємства чи організації. Для того, щоб встановити прогул потрібне фіксування факту відсутності працівника на роботі та вияснення поважних обставин, що спричинили таку ситуацію [6].

У своїй постанові Верховного Суду від 01.04.2022 року у справі №464/5703/17 щодо звільнення за прогул суд зазначив, що основним критерієм, за яким причини відсутності на роботі відносяться до поважних, є наявність певних об' єктивних, незалежних від працівника та його волі обставин, що повною мірою виключають вину працівника. Відсутність працівника за станом здоров'я може підтверджуватися не лише листком непрацездатності, а й довідкою з медичної установи, також можуть бути присутні й показання свідків [7].

Наступною підставою звільнення за порушення трудової дисципліни є поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Ознаки стану сп'яніння виділяються в Інструкції про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп' яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу і швидкість реакції. Тобто роботодавець чи уповноважений ним орган може для власного розуміння стану свого працівника спиратися на цю інструкцію.

Так, у статтях 3 та 4 цієї інструкції наводяться ознаки стану алкогольного сп'яніння, а також ознаки, що характерні для людини під час наркотичного чи іншого сп'яніння, а також для особи, що перебуває під впливом певних лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції.

Проявами алкогольного сп'яніння називають наявність у особи запаху алкоголю, ускладнення її мови та координації рухів, значне тремтіння пальців рук, зміна тону чи так званого забарвлення шкіри, а також поведінка особи, що не відповідає обстановці.

Щодо наркотичного чи іншого сп'яніння, або ж перебування особи під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції, то виділяють такі ознаки, як помітне звуження чи розширення зіниць та їхнє нереагування на світло, зміна кольору обличчя на більш рум'яне чи бліде, а також сповільнення чи пришвидшення рухів особи, її мови [8].

У випадках появи на роботу працівника у нетверезому стані роботодавцеві варто скласти відповідний акт, що зазначає наявний стан працівника та у якому зазначаються ознаки сп'яніння та обставини події. Цей акт повинен бути підписаний свідками. Варто враховувати й те, що свідки рідко можуть оцінювати стан такого працівника суб'єктивно, оскільки працюють з ним в одному робочому колективі, через що можуть мати власну неприязнь чи навпаки схильність до цієї особи. Через це потрібно спиратися не лише на показання свідків, а й на деяку іншу доказову базу. Нею можуть бути медична експертиза, що доказує стан сп' яніння робітника, письмові, електронні чи речові докази, висновки експертів. Для звільнення через наркотичний стан сп'яніння висновок експерта є обов' язковим.

Четвертою підставою для звільнення є вчинення працівником викрадення за місцем роботи майна роботодавця (ч. 8 ст. 40 КЗпП). Тобто така крадіжка майна буде підставою для звільнення робітника лише у тому разі, якщо він вчинив цю крадіжку на тому підприємстві, з яким є у робочих відносинах чи на підприємстві, на якому виконує роботу на підставі цих трудових відносин. Вчинення цього злочину повинно бути встановлено вироком суду, що набрав законної сили.

Таке явище є порушенням дисципліни праці, оскільки суперечить ст. 139 КЗпП, а саме не відповідає дбайливому ставленню працівника до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір.

У такому разі звільнення за дане дисциплінарне порушення може застосовуватись роботодавцем не пізніше одного місяця з дня набрання вироку суду, що підтверджує крадіжку, законної сили.

Кодекс Законів про Працю України виділяє також додаткові підстави для розірвання трудового договору з окремими категоріями працівників за певних умов. Так, за ч. 1 ст. 41 КЗпП: «одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами» [3].

Варто також звернути увагу на той факт, що звільнення працівника з роботи з усіх вище перелічених причин є саме правом роботодавця, а не його обов'язком. За власного бажання чи певної вмотивованості роботодавець може закрити очі на ці дисциплінарні порушення, зробити усне зауваження чи винести догану винному працівнику. У разі, якщо працівник з'явився на роботу у стані сп'яніння, то роботодавець чи уповноважений ним орган може й просто відсторонити такого працівника на певний час.

Висновок

Отже, трудова дисципліна має досить важливе значення, оскільки вона забезпечує ефективність виробництва, а також безпеку працівників. Саме через це вона повинна мати певний захист, видами якого є догана та звільнення.

Звільнення як наслідок за порушення загальної трудової дисципліни застосовується при систематичних або грубих відхиленнях від трудової дисципліни, а саме:

- систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення;

- прогул (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

- поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

- вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;

Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов.

Так, підстави для звільнення працівника зазначені у частинах 3, 4, 7, 8 ст. 40, а також у ч. 1 ст. 41 Кодексу Законів про Працю України. Звільнення працівника з цих підстав є правом роботодавця, а не його обов'язком.

Список використаних джерел

1. Вєтухова І. А., Правове забезпечення трудової дисципліни за законодавством України у сучасних умовах. Право та інновації №2(26), 2019 р., С. 12-21.

2. Діхтярук О. П., Сіра І. В., Дисципліна праці як інститут трудового права. ІІІ Міжнародна науково-практична інтернет-конференція студентів і молодих учених «Інноваційний розвиток і транскордонна безпека: економічні, екологічні, правові та соціогуманітарні аспекти». 2014 р., С. 222-224.

3. Кодекс законів про працю України: Закон, Кодекс від 10.12.1971 № 322-VIII. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/322-08#Text (дата звернення: 19.12.2023).

4. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show-v0009700-92#Text (дата звернення 19.12.2023).

5. Звільнення на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП України Ураїни, за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов' язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Державна служба України з питань праці: веб-сайт. URL: https://dsp.gov.ua/faq/zvilnennia-na-pidstavi-p-3st-40-kzpp-ukrainy-urainy-za-systematychne-nevykonannia-pratsivnykom-bez-povazhnykhprychyn-obovia-zkiv-pokladenykh-na-noho-trudovym-dohovorom-abo-pravylamyvnutrishnoho-t/ (дата звернення 28.12.2023).

6. Постанові Верховного Суду від 28.06.2022 №591/6727/20. Касаційний цивільний суд. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/105167763 (дата звернення 19.12.2023).

7. Постанова Верховного Суду від 01.04.2022 №464/5703/17. Касаційний цивільний суд. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/103826264 (дата звернення 19.12.2023).

8. Про затвердження Інструкції про порядок виявлення у водіїв транспортних засобів ознак алкогольного, наркотичного чи іншого сп'яніння або перебування під впливом лікарських препаратів, що знижують увагу та швидкість реакції: Наказ, Інструкція від 09.11.2015 № 1452/735. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/z1413-15#Text (дата звернення: 19.12.2023).

Размещено на Allbest.ru