Основні аспекти підстав для припинення трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основні аспекти підстав для припинення трудового договору

Бек У.П., к.юр.н.,доцент кафедри цивільного права та процессу; Кметь Т.О., студентка II курсу бакалаврату Навчально-наукового інституту права, психології та інноваційної освіти Національний університет “Львівська Політехніка”

Анотація

У даній науковій статті розглядаються ключові аспекти припинення трудового договору, що є актуальною та значущою проблематикою сучасного трудового права. Також аналізується нормативно-правова база, наукова літератури та судова практика, яка регулює відносини між роботодавцем та працівником у контексті припинення трудових договорів, виокремлюючи при цьому основні причини та умови, за яких таке припинення може відбуватися. Стаття охоплює різноманітні варіанти припинення трудових договорів, включаючи звільнення за власним бажанням, за ініціативою роботодавця, у зв'язку з закінченням терміну дії договору, а також випадки, коли припинення трудових відносин відбувається в силу інших обставин. Адже трудові відносини є важливою складовою суспільного життя, а їх регулювання - необхідною умовою збалансування інтересів працівників і роботодавців.

Особлива увага приділяється аналізу правових наслідків для обох сторін трудового договору, а також процедурним аспектам, які повинні бути дотримані при розірванні трудових відносин. Надається огляд судової практики, яка ілюструє трактування та застосування норм трудового законодавства у спорах, пов'язаних з припиненням трудових договорів. Це дозволяє виявити проблемні аспекти чинного законодавства та судової практики, а також сформулювати пропозиції щодо їх вдосконалення.

Вступ

Трудовий договір, як юридичний інструмент,що регулює відносини між працівником та роботодавцем має давню історію. Його еволюція пов'язана з розвитком економіки та суспільних відносин. Перші згадки про трудові договори та трудові відносини в цілому з'явились ще в Стародавньому Римі. У римському праві існувало поняття "locatio conductio operarum", яке описувало трудовий договір. Цей договір передбачав обов'язок працівника виконувати роботу ,а відповідно обов'язок роботодавця виплачувати винагороду. З плином століть суть та значення трудового договору залишились незмінними,проте кожна країна пристосувала його відповідно до власного законодавства. Сучасний Кодекс законів про працю України був прийнятий в 1971 році,який з численними змінами та доповненнями залишається чинним до сьогодні.

Багато науковців дискутували щодо визначення чіткого поняття припинення трудового договору, адже думка кожного з ним займала вагоме місце у розвитку трудового права. В.І. Прокопенко, вказував, що припинення трудового договору є родовим поняттям, яке охоплює всі випадки припинення трудових відносин [1,с.235]. В.В. Жернаков визначає припинення трудового договору як закінчення дії трудових правовідносин працівника з роботодавцем у всіх випадках, передбачених законодавством про працю [2, с. 208]. Спільним для всіх перелічених вище тлумачень є те, що припинення трудового договору розуміють як загальне (родове) поняття,яке містить усі випадки припинення трудових відносин, незалежно від їхніх умов і причин.

Мета статті дослідити основні аспекти підстав для припинення трудового договору.

Результати

Припинення трудового договору може настати лише у тому випадку, якщо для цього є законні підстави, тобто такі життєві обставини, які в правовій науці мають назву юридичних фактів. Такі юридичні факти зазначені в ст. 36 Кодексі законів про працю України:

1) Угода сторін - зазначена підстава застосовується, насамперед, у сторін строкового трудового договору для його дострокового припинення. З ініціативи власника такий трудовий договір може бути розірваний тільки за наявності підстав, зазначених у законі. Працівник також вправі розірвати строковий трудовий договір тільки за наявності причин, передбачених у ст. 39 КЗпП України. Коли в кожної з сторін немає права на дострокове розірвання строкового трудового договору, вони можуть домовитися про припинення його за п. 1 ст. 36 КЗпП України;

2) Закінчення строку дії трудового договору, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення- на цій підставі може бути припинений тільки строковий трудовий договір, укладений як строковий відповідно до закону. Якщо ж строковий трудовий договір укладено всупереч правилам ст. 23 КЗпП України, то умова про строк є незаконною. Трудовий договір у такому разі вважається укладеним на невизначений строк, і він не може бути припинений у зв'язку з закінченням строку. Якщо ж в останній день строку дії трудового договору працівник не був звільнений, трудові відносини вважаються продовженими на невизначений строк, якщо тільки жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин (ст. 391 КЗпП України). Пропуск строку на звільнення працівника, прийнятого на роботу за строковим трудовим договором, надалі означає необхідність його звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці (через скорочення чисельності працівників), а це означає необхідність значних додаткових виплат на користь працівника. При звільненні після закінчення строку трудового договору, необхідно враховувати, що 28 звільнення жінок, зазначених у частині третій ст. 184 КЗпП України, здійснюється з обов'язковим працевлаштуванням;

3) Призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу для звільнення працівник повинен подати власникові або уповноваженому ним органові повістку військкомату або інший документ, що підтверджує призов або прийняття на військову службу. Працівники, що направлені на альтернативну службу, для звільнення повинні надати направлення на проходження альтернативної служби ;

4) Розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу - при оформленні звільнення за такою підставою з роботи на п. 4 ст. 36 КЗпП України, як правило, не посилаються, оскільки цей пункт не є нормою прямої дії. Є спеціальні норми, що дозволяють згаданим суб'єктам розірвати трудовий договір чи вимагати його розірвання (ст. 28, 38, 39, 40, 41, 45 КЗпП України та ін.). У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України);

5) Переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду для звільнення необхідне клопотання власника того підприємства, установи, організації, куди працівник переводиться. Працівник повинен подати заяву власникові підприємства (установи, організації), з якого він звільняється, оскільки закон вимагає згоди власника на припинення трудового договору в порядку переведення на інше підприємство, в іншу установу, організацію. Закон детально не регламентує порядок переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію. У зв'язку з цим, належить враховувати необхідність зазначення власником підприємства (установи, організації), в яке працівник переводиться на роботу, у клопотанні про переведення працівника на строк, протягом якого він просить звільнити працівника в порядку переведення і протягом якого буде діяти обов'язок прийняти на роботу працівника в порядку переведення. Якщо ж цей строк не обмежується, то можливе виникнення спорів через невизначеність у взаємовідносинах сторін. Власник, до якого працівник звернувся з проханням звільнити його в порядку переведення на інше підприємство і надав при цьому клопотання власника підприємства - передбачуваного нового місця роботи, не несе будь-яких обов'язків перед працівником або власником, який звернувся з клопотанням про звільнення працівника. Він може за своїм розсудом заяву і клопотання задовольнити чи відмовити в їх задоволенні ;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці- переміщення підприємства, установи, організації в іншу місцевість - майже рідкісний у нинішніх умовах випадок, хоча його не можна виключати повністю. Зате відмова від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці як підстава для припинення трудового договору стає повсякденним явищем. Власник, зрозуміло, повинен мати докази відмови працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Найкраще, коли такими доказами буде письмове повідомлення власника про майбутню зміну істотних умов праці з розпискою працівника про відмову від продовження роботи або письмова заява працівника про відмову від продовження роботи у зв'язку із змінами істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи -виключають можливість продовження роботи вироки, якими призначене покарання у вигляді позбавлення волі, обмеження волі, звільнення з посади, заборони займати певні посади або займатися певною діяльністю ;

8) підстави, передбачені контрактом - у випадках 7 та 8 особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили.

Згідно зі ст. 37 Кодексу, крім зазначених підстав, трудовий договір припиняється також у випадку направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію [3,С.286].

Важливо не лише покладатися на теорію,а варто розглянути судову практику,яка чітко ілюструє трактування та застосування норм Кодексу законів про працю України у спорах пов'язаних з припиненням трудового договору. Тому одним з прикладів слугуватиме Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 14.06.2023 року у справі № 760/15124/23 про припинення трудового договору з ініціативи працівника. Позивачем у справі є Петренко Іван Петрович,який звернувся до суду з позовом до ТОВ "Агропромсервіс" про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та вихідної допомоги. Згідно з обставинами справи 14.05.2023 року Петренко 1.1. подав заяву про звільнення з роботи за власним бажанням з 28.05.2023 року.

16.05.2023 року роботодавець видав наказ про звільнення Петренко І.І. з 16.05.2023 року за пунктом 3 статті 38 Кодексу законів про працю України (з власної ініціативи працівника).

Петренко І.І. вважав, що його звільнення з 16.05.2023 року є незаконним, оскільки він просив звільнити його з 28.05.2023 року.

Опрацювавши даний позов та наданий ,згідно з законодавством ,перелік необхідних документів,які засвідчували дії Петренка І.І, суд встановив, що Петренко І.І. дійсно подав заяву про звільнення за власним бажанням, але просив звільнити його з 28.05.2023 року. Роботодавець не мав законних підстав для звільнення Петренко І.І. з 16.05.2023 року. Внаслідок чого, Суд визнав наказ про звільнення Петренко І.І. незаконним та скасував його,а також стягнув з ТОВ "Агропромсервіс" на користь Петренко І.І. заробітну плату за час вимушеного прогулу та вихідну допомогу. Цей приклад судової справи показує, що працівник має право звільнитися за власним бажанням у будь-який час, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. Роботодавець не може звільнити працівника за його власним бажанням раніше строку, зазначеного в заяві про звільнення [4].

Важливим аспектом у припиненні трудового договору є процедура їх припинення. Механізм припинення трудового договору в випадках смерті та визнання особи безвісно відсутньою.

Процедура припинення трудових правовідносин у зв'язку із смертю працівника передбачає здійснення:

- повного розрахунку

- передання трудової книжки найближчим родичам померлого працівника (під розписку або на їх вимогу надсилається поштою).

Визначення кола осіб, які можуть визнаватися найближчими родичами, здійснюється за нормами сімейного та (або) пенсійного законодавства. Всі неодержані за життя працівника суми заробітної плати та інших виплат згідно із ч. 1 ст. 1227 ЦК України передаються членам його сім'ї, а за їх відсутності включаються до складу спадщини.

Ще більш складною є ситуація, коли працівник зникає безвісті. Фізичну особу може бути визнано безвісно відсутньою лише за особливою процедурою - в судовому порядку. В умовах введення воєнного стану та великої кількості вбивств і викрадень громадян України російськими окупаційними військами, встановлення в судовому порядку юридичних фактів зникнення безвісти та отримання статусу зниклих безвісти є важливим та актуальним для родичів таких осіб і необхідним для ефективного захисту їхніх прав, а також прав та обов'язків їхніх родичів. Підставою для визнання фізичної особи безвісно відсутньою є відсутність її протягом року за місцем постійного проживання і відсутність відомостей про місце її перебування, неможливість встановлення з нею будь-якого зв'язку.Тому припиняються зобов'язання, нерозривно пов'язані з особою безвісно відсутнього (наприклад, представництво за довіреністю, договір доручення, трудові контракти, договори надання зниклим послуг).Проте, рішення у разі зміни обставин може бути скасовано судом. Підставою для скасування рішення є одержання судом заяви про появу фізичної особи, яку було визнано безвісно відсутньою або відомостей про місцеперебування цієї особи. Таку заяву може бути подано особою, яку було визнано безвісно відсутньою або іншою заінтересованою особою до суду, який ухвалив рішення про визнання особи безвісно відсутньою або до суду за місцеперебуванням особи. Відповідно, у разі скасування рішення суду про визнання фізичної особи безвісно відсутньою правові наслідки такого визнання втрачають свою силу, а права такої особи мають бути поновлені в повному обсязі у встановленому законом порядку [5].

трудовий договір роботодавець звільнення

Висновки

Узагальнюючи вищевикладене, можна дійти думки ,що правове регулювання припинення трудового договору в Україні ґрунтується на Кодексі законів про працю України (КЗпП України) та інших нормативно-правових актах. Законодавство про працю України надає працівникам та роботодавцям широкі можливості для припинення трудового договору, але водночас встановлює певні гарантії для працівників. Підстави припинення трудового договору можна поділити на дві групи: за згодою сторін та з ініціативи однієї зі сторін. Розірвання трудового договору за згодою сторін є найпростішим способом припинення трудових відносин. Звільнення з ініціативи роботодавця можливе лише за наявності законних підстав, чітко визначених КЗпП України. Звільнення з ініціативи працівника може бути здійснено за його власним бажанням або з інших підстав, передбачених КЗпП України.

Процедура припинення трудового договору залежить від його підстави. При розірванні трудового договору за згодою сторін сторони укладають письмовий договір про припинення трудового договору. Звільнення з ініціативи роботодавця або працівника оформлюється наказом роботодавця.

Вихідна допомога припипинення трудового договору виплачується у всіх випадках, крім звільнення з ініціативи працівника за власним бажанням. Розмір вихідної допомоги залежить від підстави припинення трудового договору та стажу роботи працівника. Оскарження звільнення можливе до суду. Працівник має право звернутися до суду з позовом про поновлення на роботі протягом одного місяця з дня вручення йому наказу про звільнення або трудової книжки. Судова практика щодо припинення трудового договору свідчить про те, що суди при розгляді справ цієї категорії ретельно досліджують всі обставини справи та дають їм оцінку з точки зору чинного законодавства. Вдосконалення правового регулювання припинення трудового договору потребує внесення змін до КЗпП України, які б враховували сучасні тенденції розвитку трудових відносин та забезпечували баланс інтересів працівників та роботодавців. Важливо відзначити, що припинення трудового договору є складним правовим питанням, яке потребує ретельного вивчення та врахування всіх обставин справи.

Список використаних джерел

1. Прокопенко В.І. Трудове право України: підручник. Харків: Консум, 1998. 400 с

2. Трудове право /за ред. В.В. Жернакова. Харків: Право. 2012. 496 с

3. Глазь С.М. Класифікація підстав припинення трудового договору з працівниками. Вісник. 2023 № 29. С. 186-192.

4. Рішення Шевченківського районного суду м. Києва від 14.06.2023 р., судова справа № 760/15124/23.

5. Вареник О.С. Правове регулювання порядку припинення трудового договору за законодавством України: дис. ... на здобуття наук. ступеня док. юрид. наук: 12.00.07/ Київський нац. ун-т імені Тараса Шевченка. Київ, 2018. 247 с.

Размещено на Allbest.ru