Проблемні аспекти реалізації та реформування правового статусу роботодавця в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемні аспекти реалізації та реформування правового статусу роботодавця в Україні

Бондар Ю. А.

студентка II курсу бакалаврату Навчально-наукового інституту права, психології та інноваційної освіти Національний університет “Львівська Політехніка ”

Анотація

Стаття присвячена міжнародно-правовому досвіду регулювання правосуб'єктності роботодавця та проблемам та шляхам вдосконаленням взаємовідносин роботодавця та працівника в сучасних українських реаліях. Основна увага приділяється Міжнародній організації праці та її конвенціям, які регулюють правовий статус роботодавця та регламентують його стосунки з працівником. Своєю нормотворчою діяльністю МОП охоплює всі основні аспекти трудових відносин і може слугувати міжнародно-правовою основою для розвитку національного трудового законодавства та розробки сучасних моделей трудової правосуб'єктності. Теоретико-правовий аналіз цих конвенцій та рекомендацій свідчить, що вони містять досить гнучкий підхід до міжнародно-правового регулювання трудової правосуб'єктності. Вони дозволяють державам-членам МОП ідентифікувати та розвивати їх на рівні національного законодавства, формулювати більш чіткий та конструктивний підхід до правового статусу суб'єктів трудового права. У статті зазначено перелік проблем, які є найбільш конфліктогенними та вказані шляхи вдосконалення. Для забезпечення реформування системи соціально-трудових відносин у напрямку встановлення балансу сил між найманими працівниками і роботодавцями слід вжити заходи, направлені на вдосконалення чинного трудового законодавства та підвищення ефективності державного впливу на сферу соціально-трудових відносин. З метою посилення захисту прав та інтересів найманих працівників внести зміни до Кодексу законів про працю України та інші нормативно-правові акти, які описані нище в статі.

Ключові слова: роботодавець, міжнародно-правове регулювання, МОП, конвенція. роботодавець міжнародний правовий регулювання

Annotation. The international legal regulation of labor legal personality arose as a result of the response of the international community to the socio-economic challenges faced by the leading countries of the world after the First and Second World Wars. One of the directions for solving such problems was the creation of fundamental international institutions: the International Labor Organization and the United Nations, which played and play the main role in the formation and development of the conceptual foundations of international and interstate coexistence based on the priorities of universal values, based on the needs and interests of the individual, other participants of social relations

The article is devoted to the international legal experience of regulating the legal personality of the employer and the problems and ways of improving the relationship between the employer and the employee in modern Ukrainian realities. The main focus is on the International Labor Organization and its conventions, which regulate the legal status of the employer and regulate his relationship with the employee. With its rule-making activity, the ILO covers all the main aspects of labor relations and can serve as an international legal basis for the development of national labor legislation and the development of modern models of labor legal personality. The theoretical and legal analysis of these conventions and recommendations shows that they contain a fairly flexible approach to the international legal regulation of labor legal personality. They allow ILO member states to identify and develop them at the level of national legislation, to formulate a clearer and more constructive approach to the legal status of subjects of labor law. The article lists the problems that are the most conflict-generating and indicates the ways of improvement. To ensure the reform of the system of social and labor relations in the direction of establishing a balance of power between employees and employers, measures aimed at improving the current labor legislation and increasing the effectiveness of state influence in the sphere of social and labor relations should be taken. In order to strengthen the protection of the rights and interests of employees, amend the Labor Code of Ukraine and other normative legal acts, which are described below in the article.

Keywords: employer, international legal regulation, ILO, convention.

Вступ

Міжнародно-правове регулювання трудової правосуб'єктності виникло як наслідок реагування міжнародної спільноти на соціальні та економічні виклики, що постали перед провідними державами світу після Першої та Другої світових війн [1, с. 151].

Одним із напрямів вирішення таких викликів стало заснування фундаментальних міжнародних інституцій: Міжнародної організації праці та Організації Об'єднаних Націй, які відіграли та продовжують відігравати основну роль у питаннях формування та вироблення концептуальних основ міжнародного та міждержавного співіснування на основі пріоритетів загальнолюдських цінностей виходячи з потреб та інтересів людини, інших учасників суспільних відносин. Подальший розвиток міжнародної співпраці забезпечує незворотний процес створення та функціонування різних регіональних міжнародних інституцій. Україна як незалежна та суверенна держава виступає активним учасником таких інституцій та бере участь у схвалюваних у межах їхньої діяльності міжнародно-правових актах. Міжнародно-правові акти виступають основною формою правового регулювання трудових відносин та базисом для формування ефективної конструкції трудової правосуб'єктності [1, с. 152].

Стаття має на меті висвітлити проблемні аспекти реалізації та реформування правового статусу роботодавця в Україні.

Результати

Досвід останніх десятиріч, визначені у міжнародно-правових актах трудові права та свободи особи набули вирішального значення для розуміння трудової правосуб'єктності як у міжнародному, так і в національному масштабі, вироблення конструктивних і дієвих підходів до її правового регулювання. З таких позицій ООН посідає чолову роль у формуванні єдиної системи засад і принципів міжнародно-правового регулювання трудової правосуб'єктності через визнання та закріплення основоположних прав людини у сфері праці, що в подальшому дозволяє їх трансформувати в національну систему трудових прав та обов'язків учасників трудових відносин.

Важлива роль у міжнародно-правовому регулюванні трудової правосуб'єктності належить МОП - спеціалізованій міжнародно-правовій інституції, діяльність якої спрямовано на вироблення дієвих та адекватних механізмів правового регулювання трудової правосуб'єктності.

Впродовж праці у своїй нормотворчій діяльності МОП охопила всі суттєві аспекти трудових відносин, що може слугувати міжнародно-правовою основою для становлення національного трудового законодавства, розбудови сучасної моделі трудової правосуб'єктності. МОП було ухвалено близько 400 конвенцій та рекомендацій, кожна з яких стосується різних аспектів трудової правосуб'єктності основних суб'єктів трудового права. У цьому контексті видається доцільним звернути увагу на окремі найбільш значущі конвенції та рекомендації, покликані регламентувати трудову правосуб'єктність працівника та роботодавця. Так, Конвенцією МОП «Про працю жінок у нічний час» від 29 вересня 1919 р. № 4 передбачено, що жінки, незалежно від віку, не можуть використовуватись на роботах у нічний час на державних або приватних промислових підприємствах чи в будь-яких філіях таких підприємств, за винятком підприємств, на яких працюють лише члени однієї родини [2, с. 31-33].

На підставі Конвенції МОП «Про нічну працю підлітків у промисловості» від 29 вересня 1919 р. № 6 встановлено, що підлітків до вісімнадцяти років не використовують на роботах у нічний час на державних та приватних промислових підприємствах або у філіях таких підприємств, за винятком підприємств, на яких працюють лише члени однієї родини. Конвенцією МОП «Про примусову чи обов'язкову працю» від 28 червня 1930 р. № 29 передбачено, що кожний член Міжнародної організації праці, який ратифікує цю Конвенцію, зобов'язується скасувати застосування примусової чи обов'язкової праці в усіх її формах у якомога коротший строк.

Достатньо важливою видається Конвенція МОП «Про свободу асоціації та захист права на організацію» від 9 липня 1947 р. № 87, на підставі якої було визнано, що працівники та роботодавці без будь-якої різниці мають право створювати на свій вибір організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації з єдиною умовою: підлягати статутам цих останніх. При цьому кожний член Міжнародної організації праці, для якого ця Конвенція набула чинності, зобов'язується вжити всіх потрібних і відповідних заходів, щоб гарантувати працівникам і роботодавцям вільне здійснення права на організацію.

У Конвенції МОП «Про захист заробітної плати» від 1 липня 1949 р. № 95 передбачено права й соціально-трудові гарантії працівників на отримання заробітної плати та обов'язки роботодавця їх забезпечити та гарантувати. За цим міжнародно-правовим актом заробітна плата, виплачувана готівкою, виплачуватиметься тільки грішми, що мають законний обіг, і виплату у формі векселів, бонів, купонів чи в будь-якій іншій формі, призначеній заступити гроші, що мають законний обіг, заборонено. Також роботодавцеві заборонено обмежувати будь-яким способом свободу працівника розпоряджатися своєю заробітною платою на власний розсуд. На доповнення до цієї Конвенції МОП ухвалено Конвенцію «Про захист вимог працівників у випадку неплатоспроможності роботодавця» від 23 червня 1992 р. № 173, за якою задоволення вимог, що висунуті працівниками до свого роботодавця і випливають із трудових відносин, забезпечує установа-гарант, якщо роботодавець не може здійснити виплату через неплатоспроможність.

На підставі Конвенції МОП «Про надомну працю» від 20 червня 1996 р. № 177 визначено права та обов'язки працівників і роботодавців у застосуванні надомної праці. Заслуговує на увагу Рекомендація МОП від 20 червня 1996 р. № 184 щодо надомної праці [2, с. 1481-1486], якою передбачено, що роботодавці повинні нести зобов'язання щодо повідомлення компетентного органу, якщо вони надають роботу надомникам уперше, а також вести облік усіх надомників, яким вони надають роботу, окремо жінок і чоловіків.

Особливої ваги у контексті міжнародно-правового регулювання трудової правосуб'єктності має Декларація МОП від 18 червня 1998 р. основних принципів та прав у світі праці. Цим документом передбачено, що всі члени організації мають дотримуватися, зміцнювати й реалізовувати добросовісно і відповідно до Статуту таких принципів: свободи асоціації та реального визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової чи обов'язкової праці; реальної заборони дитячої праці; недопущення дискримінації у сфері праці та занять [1, c. 153].

Отже, теоретико-правовий аналіз зазначених конвенцій та рекомендацій дає підстави вказати на те, що вони містять досить гнучкі підходи до міжнародно-правового регулювання трудової правосуб'єктності. Така ситуація дозволяє учасникам МОП на рівні національного законодавства їх конкретизувати й деталізувати, а отже, формувати більш чіткі та конструктивні підходи до правового становища суб'єктів трудового права. Як бачимо, особливе значення в міжнародно-правовому регулюванні трудової правосуб'єктності мають конвенції та рекомендації МОП - інституції, діяльність якої передбачає формування цілісної та системної моделі правового регулювання відносин у сфері праці. Науково-теоретичне дослідження актів МОП засвідчує, що вони спрямовані: на створення ефективних механізмів визнання, гарантування та захисту трудових прав, соціально- трудових гарантій працівників, умов для виконання покладених на них обов'язків; на вироблення оптимальних механізмів співпраці та партнерства між працівниками, роботодавцями та іншими учасниками трудових відносин. Отже, міжнародно-правові акти ООН та МОП закладають правове підґрунтя для подальшого розвитку їхніх положень у національному трудовому законодавстві щодо правової регламентації чіткої моделі трудової правосуб'єктності всіх учасників трудових відносин. Адже в таких актах відображається міжнародний досвід, зокрема досвід провідних держав, у сфері правового регулювання трудових відносин. Як наслідок, Україна зможе динамічно проводити соціальні реформи, беручи до уваги ефективні моделі правового регулювання праці. У правовій площині це дозволить: сформулювати в Україні національну модель трудової правосуб'єктності, з урахуванням міжнародного досвіду; забезпечити гармонізацію правового становища учасників трудових відносин із міжнародними нормами у сфері праці; посилити значення і роль трудових прав у конструкції трудової правосуб'єктності; посилити механізми партнерства та співпраці між працівниками, роботодавцями та державою як основних соціальних партнерів. З огляду на зазначене вище, організація та проведення в Україні новітньої кодифікації трудового законодавства має провадитися на основі системного врахування міжнародно-правового регулювання трудової правосуб'єктності, що дозволить значно посилити положення проекту Трудового кодексу як майбутньої «конституції» суспільства та держави у сфері праці.

На сьогоднішній день поширені досить різні моделі відносин між працівниками та роботодавцями. Проте їхньою загальною сутнісною характеристикою є домінування сторони роботодавців. Незважаючи на юридичну рівність сторін, має місце їхня глибока фактична нерівність (асиметрія) [3].

Серед основних причин, що породжують домінування сторони роботодавців є:

- Низькі обсяги пропозиції якісних робочих місць внаслідок депресивного стану вітчизняного ринку праці та наявних структурних диспропорцій. За виключенням окремих сегментів ринку праці, де має місце незадоволений попит на висококваліфіковану (та високооплачувану) робочу силу, в цілому на ринку праці переважає пропозиція робочої сили.

- Слабкість вітчизняних профспілок. За експертними оцінками приблизно на половині всіх підприємств та установ, а також на переважній більшості підприємств (малих та середніх) нового приватного сектору профспілок взагалі немає. На великих підприємствах та в державних установах домінують традиційні (пострадянські) профспілки, які в нових економічних умовах фактично продовжують виконувати притаманні їм ще з радянських часів функції «відділів соціального захисту» при адміністраціях та посередників у відносинах між роботодавцями та найманими працівниками. Виконання профспілками такої ролі не дозволяє ефективно захищати інтереси найманих працівників і, відповідно, не сприяє зростанню рівня довіри до них [3].

Нові - альтернативні, незалежні - профспілки, які свідомо ставлять перед собою задачу відстоювання інтересів найманих працівників, продовжують залишатися нечисленними. Їхня участь в процесі здійснення соціального діалогу ускладнюється жорсткими критеріями репрезентативності, встановленими статтями 5-7 Закону України «Про соціальний діалог».

Наявний рівень соціальної толерантності сучасного українського бізнесу, який в умовах нерозвиненості інститутів громадянського суспільства, недосконалості державних механізмів

реалізації практики соціального діалогу та інших чинників здебільшого зорієнтований на реалізацію не стільки демократичного, скільки командно-авторитарного типу поведінки.

Внаслідок фактичної нерівності сторін соціально-трудові відносини здійснюються у двох основних формах:

- «патерналістського союзу» між роботодавцем і залежним від нього найманим працівником;

- грубо-прагматичного використання найманого працівника як знеособленої робочої сили.

Кожна із цих форм передбачає високий рівень неформальної складової у відносинах між сторонами. Партнерський тип соціально-трудових відносин, який передбачає відносну рівність та самостійність сторін, а також використання ними передбачених законодавством норм, залишається для сучасної України скоріше винятком, аніж правилом. Внаслідок існування об'єктивної протилежності інтересів найманих працівників та роботодавців соціально-трудові відносини несуть в собі значний потенціал конфліктності.

Серед проблем, які є найбільш конфліктогенними, слід назвати:

- порушення прав найманих працівників в процесі працевлаштування та укладання трудового договору. Зокрема, поширеною є практика: необгрунтованої відмови працівнику, який має відповідний рівень освіти, кваліфікації, досвіду в прийнятті на роботу; надання трудовому договору статусу строкового у випадках, коли він не може бути укладений на певний термін, і, відповідно, має бути безстроковим; встановлення працівнику випробувального терміну у випадках, не передбачених чинним законодавством, або порушення норм законодавства щодо тривалості випробувального терміну [3].

- низький рівень оплати праці найманих працівників. Серед причин, що продукують низький рівень заробітної плати найманих працівників і знаходяться в зоні впливу та відповідальності держави, слід назвати: занижені державні стандарти оплати праці, зокрема, низький рівень мінімальної заробітної плати; неефективність механізму колективно-договірного регулювання оплати праці.

- заборгованість із виплати заробітної плати.

- практика застосування вимушеної неповної зайнятості, роботи в умовах неповного робочого дня (тижня), відпустки без збереження заробітної плати.

- практика незаконних звільнень працівників або звільнень без «поважної причини». Чинне трудове законодавство (стаття 40 КЗпП) встановлює обмежений перелік випадків, коли дозволяється розірвання трудового договору з працівником з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. [4] На відміну від трудового законодавства розвинених країн вітчизняне законодавство не містить вимогу щодо наявності «поважної причини» звільнення.

- не обумовлені об'єктивними (фінансовими та економічними) причинами дії роботодавців, які порушують колективні права працівників, зокрема:

- ухилення роботодавців від укладення колективних договорів або невиконання зобов'язань, прийнятих в колективних договорах;

- нереагування або неефективне реагування роботодавців на обґрунтовані вимоги найманих працівників чи профспілок;

- невиконання рішень примирних органів, угод та домовленостей по вирішенню колективних трудових спорів.

- дії роботодавців, які ображають професійну честь та людську гідність працівників. Чинне трудове законодавство не містить загальної для всіх категорій працівників норми, яка б дозволяла працівнику у разі необхідності захистити свою професійну честь та гідність [3].

Для забезпечення реформування системи соціально-трудових відносин у напрямку встановлення балансу сил між найманими працівниками і роботодавцями слід вжити заходи, направлені на вдосконалення чинного трудового законодавства та підвищення ефективності державного впливу на сферу соціально-трудових відносин.

З метою посилення захисту прав та інтересів найманих працівників внести зміни до Кодексу законів про працю України та інші нормативно-правові акти, якими:

- посилити правові гарантії діяльності профспілок, зокрема: з метою забезпечення паритетності прав організацій роботодавців та профспілок як сторін соціального діалогу, внести в Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» норму, яка закріплює право Спільного представницького органу профспілок на представництво профспілок та їх об'єднань у засіданнях Кабінету Міністрів України, колегіальних органів міністерств, інших органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування; в чинному трудовому законодавстві посилити норми, спрямовані на захист профспілкових лідерів, посилити відповідальність роботодавців за порушення прав профспілок, забезпечити контроль за виконанням Конвенції № 135 Міжнародної організація праці, яка передбачає гарантії діяльності для активістів профспілок;

- впорядкувати використання механізмів «запозиченої праці», зокрема надання послуг «запозиченої праці» для організацій та індивідуальних підприємців як агентствами зайнятості, так і іншими господарюючими суб'єктами;

- посилити відповідальність роботодавців за порушення чинного трудового законодавства, зокрема: збільшити розміри штрафів за порушення чинного трудового законодавства, зокрема, штрафів за порушення трудового законодавства, які від імені органів спеціально уповноваженого органу виконавчої влади з державного нагляду за додержанням законодавства про працю мають право накладати державні інспектори праці;

- з метою забезпечення органів державної влади об'єктивною інформацією щодо стану соціально-трудових відносинах на підприємствах, організаціях, установах різних форм власності: впровадити систему державного моніторингу соціально-трудової сфери. Для реалізації цієї мети доцільно доручити Міністерству соціальної політики разом з іншими зацікавленими центральними органами виконавчої влади та Національною академією наук України підготувати пропозиції щодо організації системи державного моніторингу соціально-трудової сфери; впровадити систему збирання статистичної інформації щодо кількості та характеру індивідуальних трудових спорів на підприємствах та в установах;

- підвищити ефективність діяльності Державної інспекції України з питань праці,

- вжити заходів, спрямованих на підвищення рівня поінформованості громадян щодо шляхів захисту їхніх трудових прав. Для цього необхідно: створити в межах Міністерства соціальної політики консультативну службу («гарячу лінію») з питань захисту трудових прав найманих працівників; органам державної виконавчої влади активізувати роботу у напрямку підвищення рівня поінформованості громадян щодо механізмів захисту їхніх трудових прав [3]. Як бачимо потрібно досить багато прикласти зусиль, щоб вдосконалити взаємовідносини роботодавця та працівника.

Висновки

Отже, особливе значення в міжнародно-правовому регулюванні трудової правосуб'єктності мають конвенції та рекомендації МОП - інституції, діяльність якої передбачає формування цілісної та системної моделі правового регулювання відносин у сфері праці. Науково-теоретичне дослідження актів МОП засвідчує, що вони спрямовані: на створення ефективних механізмів визнання, гарантування та захисту трудових прав, соціально-трудових гарантій працівників, умов для виконання покладених на них обов'язків; на вироблення оптимальних механізмів співпраці та партнерства між працівниками, роботодавцями та іншими учасниками трудових відносин. Міжнародно-правові акти ООН та МОП закладають правове підґрунтя для подальшого розвитку їхніх положень у національному трудовому законодавстві щодо правової регламентації чіткої моделі трудової правосуб'єктності всіх учасників трудових відносин. Адже в таких актах відображається міжнародний досвід, зокрема досвід провідних держав, у сфері правового регулювання трудових відносин.

Список використаних джерел

1. Костюк В. Роль Організації Об'єднаних Націй та Міжнародної організації праці у міжнародно-правовому регулюванні трудової правосуб'єктності. Публічне право. 2012. № 4 (8). С. 151-157.

2. Міжнародна організація праці: конвенції та рекомендації: в 2 т. Женева : вид-во МБП, 1999, Декларація МОП основних принципів та прав у світі праці. Конвенції Міжнародної організації праці. Віпол. 1999. 40 с.

3. О. Біловський «Щодо стану соціально-трудових відносин в Україні та основних напрямів їхнього реформування». Аналітична записка: дата публікації: 04. 10.2012. URL: http://www.niss.gov.ua/articles/958/ (дата звернення. 08.11.2023)

4. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971р. / Відомості Верховної Ради України. 1971. додаток до № 50. ст. 3

https://doi.org/10.5281/zenodo.10226199

Размещено на Allbest.ru