Особливості розірвання трудового договору із працівниками на вимогу виборного профспілкового органу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Навчально-науковий інститут права, психології та інноваційної освіти Національний університет «Львівська політехніка»

ОСОБЛИВОСТІ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ІЗ ПРАЦІВНИКАМИ НА ВИМОГУ ВИБОРНОГО ПРОФСПІЛКОВОГО ОРГАНУ

Остапенко Л.О. доктор юридичних наук, доцент

професор кафедри цивільного права та процесу

Антонюк О.О. студентка II курсу бакалаврату

Анотація

Чинне законодавство про працю України передбачає чітко визначені випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником, лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника). Працівники, які вважають, що їх звільнено неправомірно, мають право на захист своїх прав та оскарження звільнення в суді.

Актуальним є розгляд підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Їх варто розуміти крайній захід, що використовується у випадках порушень законодавства про працю з боку працівника.

Особливості розірвання трудового договору із працівниками на вимогу виборного профспілкового органу: повинні передбачати підстави правового змісту, нібито закріплені у встановленому порядку в якості юридичного факту, який відображає можливі чи наявні матеріальні чи моральні наслідки в разі звільнення.

Вартує уваги процедура, коли виборний орган профспілки подає роботодавцю мотивоване подання про розірвання трудового договору з працівником. Роботодавець зобов'язаний розглянути подання протягом 15 днів. Якщо роботодавець погоджується з поданням, він видає наказ про розірвання трудового договору з працівником. Якщо роботодавець не погоджується з поданням, він може звернутися до суду за вирішенням спору.

Серед проблем, які потребують висвітлення погляду науковців, щодо розірвання трудового договору, щодо працівника, звільненого на вимогу профспілки, є з'ясування його права на певні такі гарантії, як вихідна допомога, утримання середнього заробітку на період працевлаштування, переважне право на повернення на роботу. Працівнику, з яким розірвано трудовий договір на вимогу профспілки, також виплачується вихідні допомоги в розмірі не менше трьох місячних окладів, та виплату заробітної плати за весь час вимушеного прогулу.

Ключові слова: розірвання трудового договору, виборний профспілковий орган, підстави розірвання, порядок розірвання, гарантії працівника. трудовий договір розірвання профспілковий

Annotation

The current labor legislation of Ukraine provides for clearly defined cases when the employer has the right to terminate the employment contract with the employee, only with the prior consent of the elected body (trade union representative). Employees who believe that they have been fired unfairly have the right to protect their rights and challenge the dismissal in court.

Consideration of the grounds for terminating the employment contract with the manager at the request of the elected body of the primary trade union organization (trade union representative) is relevant. They should be understood as a last resort, used in cases of violations of labor legislation by the employee.

Peculiarities of terminating an employment contract with employees at the request of an elected trade union body: must provide grounds of legal content, allegedly established in the prescribed manner as a legal fact, which reflects possible or existing material or moral consequences in the event of dismissal.

The procedure when the elected body of the trade union submits a reasoned application to the employer to terminate the employment contract with the employee is worthy of attention. The employer is obliged to consider the submission within 15 days. If the employer agrees with the submission, he issues an order to terminate the employment contract with the employee. If the employer does not agree with the submission, he can apply to the court to resolve the dispute.

Among the problems that need to be clarified from the point of view of scientists, regarding the termination of an employment contract, in relation to an employee dismissed at the request of a trade union, is the clarification of his right to certain guarantees, such as severance pay, maintenance of the average salary for the period of employment, the preferential right to return to work. An employee whose employment contract has been terminated at the request of the trade union shall also be paid severance pay in the amount of at least three months' wages, and the payment of wages for the entire period of forced absenteeism.

Key words: termination of the employment contract, elected trade union body, grounds for termination, termination procedure, guarantees for the employee.

Вступ

Чинне законодавство про працю України передбачає чітко визначені випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником, лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника). Працівники, які вважають, що їх звільнено неправомірно, мають право на захист своїх прав та оскарження звільнення в суді.

Актуальним є розгляд підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), що є метою статті. їх варто розуміти крайній захід, що використовується у випадках порушень законодавства про працю з боку працівника.

Результати

Досить часто на практиці трапляється випадок звільнення на підставі п.3 ч.1 ст. 36 Кодексу законів про працю України (далі КЗпП України) (трудовий договір підлягає розірванню в разі призову або вступу працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу) та п.7 ч.1 ст. 36 ( набрання законної сили вироком суду, який виключає можливість продовження даної роботи) КЗпП України.

Відповідно до ст.43 КЗпП України в деяких випадках звільнення за ініціативою роботодавця може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства.

Така згода потрібна, наприклад, якщо працівника звільняють за: а) не відповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я (п.2 ст.40 КЗпП України); б) відсутності на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності; в) вчинення прогулу (п.4 ст. 40 КЗпП України); г) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння(п.7 ст.40 КЗпП України); д) вчинення, при виконанні виховних функцій, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи [1].

У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обгрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обгрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся роботодавець. Роботодавець має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) [1].

Прикладом реалізації цього права роботодавцям є постанова КЦС ВС від 25.01.2018р. у справі № 569/18201/14-ц зазначається, що суд, розглядаючи трудовий спір, повинен з'ясувати, чи містить рішення профспілкового комітету власне правове обґрунтування такої відмови і лише у разі відсутності у рішенні правового обґрунтування відмови у наданні згоди на звільнення працівника, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації, і таке звільнення є законним у разі дотримання інших передбачених законодавством вимог для звільнення [2].

Позивача звільнено з роботи на підставі п.1 ч.1 ст.40 КЗпП України. ОСОБА_1, Верховний суд вказував, що звільнення з роботи відбулося з порушенням вимог трудового законодавства, а саме: ОСОБА_1 працювала понад два місяці після відповідного попередження, але звільнення відбулося без урахування відмови у наданні згоди профспілкового органу на звільнення. Це означає, що відповідачем не враховано переважного права позивача на залишення на роботі, зокрема, щодо рівня його кваліфікації та продуктивності праці. Крім того, неправомірними діями відповідача позивачу завдано моральну шкоду.

Звернемо увагу на рішення виборного органу первинної профспілкової організації (членом якої є ОСОБА_1) в якому йдеться: про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору. Крім того це рішення містить посилання на правове обґрунтування незаконності звільнення працівника. Отже за правилами ч.2 ст. 235 КЗпП України при ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижче оплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу [2].

Варто зазначити, що чинна редакція статті 43 КЗпП України є дещо суперечливою, оскільки фактично дискримінує працівників, які не є членами профспілок. Бо якщо двоє працівників відсутні, а членом профспілки є лише один, то останній має більше механізмів захисту своїх прав у профспілковому дисциплінарному провадженні, ніж працівник, який не є членом профспілки.

Відповідно до ст.41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищестоящого виборного органу цієї профспілки (об'єднання профспілок) [3].

Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті [1].

Кодекс законів про працю України не передбачає спеціальної форми звернення роботодавця або уповноваженого ним органу до профспілкового органу за згодою на звільнення. Рішення про розірвання трудового договору з працівником приймається роботодавцем, тому лише посадова особа, яка здійснює повноваження щодо прийняття на роботу та звільнення працівника, може звернутися до профспілкового органу. Заява до профспілкового органу може бути подана працівником, який має право приймати на роботу та звільняти працівника. Інші посадові особи можуть звертатися до профспілкового органу лише за умови надання їм таких повноважень роботодавцем щодо конкретного працівника, який звільняється.

Підстави розірвання трудового договору з керівником на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) відповідно ст. 45 КЗпП. На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди.

Відповідно ст.5 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" до повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації належить - приймати рішення про вимогу до роботодавця розірвати трудовий договір (контракт) з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує цей Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов'язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори [3].

Найголовніше у цій справі - наявність письмових документів, що свідчать про порушення законодавства. Такими документами можуть бути: накази про незаконні перекази, про надання відпусток без збереження зарплати, невиплачена зарплата або компенсація у зв'язку з несвоєчасною виплатою зарплати.

Стаття 45 КЗпП України покладає на власника обов'язок розірвати трудовий договір на вимогу профспілкового органу. Це виключає можливості переведення керівника на іншу посаду, але не перешкоджає повторному прийняттю на роботу після звільнення на іншу посаду [1]. Варто зазначити, що стаття 45 КЗпП України не передбачає у цих випадках розірвання трудового договору з іншими керівними працівниками, крім керівника підприємства, а також не передбачає розірвання трудового договору з керівником підприємства, на вимогу іншого уповноваженого на представництво органу, зокрема, який укладав колективний договір. На цій підставі не може бути розірвано трудовий договір ні із заступником, ні з керівником структурного підрозділу, у тому числі й відокремленого. Тобто, якщо організація не має статусу юридичної особи, її керівника не може бути звільнено.

До особливостей розірвання трудового договору можна віднести порядок звільнення керівника державного підприємства. Контракт з керівником підприємства може бути розірваний на підставах, установлених чинним законодавством, а також передбачених у контракті. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) приймає мотивоване рішення про розірвання трудового договору з керівником. Рішення має бути оформлено протоколом зборів профспілкового органу або письмовим поданням профспілкового представника. Рішення (протокол або подання) надсилається власнику або уповноваженому ним органу.

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір з керівником не пізніше ніж через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Розірвання трудового договору з керівником з ініціативи виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не допускається:

- протягом строку дії контракту, якщо інше не передбачено цим контрактом;

- у період тимчасової непрацездатності керівника, а також у період перебування його у відпустці або у відрядженні.

На законодавчому рівні не передбачено обов'язку роботодавця попереджати за два тижні керівника державного підприємства у разі дострокового розірвання з ним контракту за пунктом 8 статті 36 КЗпП України, про що робиться відповідний запис у трудовій книжці керівника підприємства. Таке попередження може мати місце за умовами, якщо сторони передбачили відповідну умову у контракті. При цьому розірвання контракту з ініціативи органу управління майном або керівника підприємства повинно провадитися з урахуванням гарантій, встановлених чинним законодавством [4].

Якщо роботодавець, або керівник, стосовно якого пред'явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.

Відповідно до ст. 47 КЗпП України роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, а також провести з ним розрахунок, на вимогу працівника зафіксувати належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника. Стаття 116 КЗпП України передбачає, що у разі звільнення працівника підприємство, установа чи організація зобов'язані виплатити працівникові повну суму заборгованості у день звільнення.

Також слід пам'ятати, що згідно з ст.44 КЗпП України при припиненні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Щодо розірвання трудового договору під час воєнного стану, якщо неможливо забезпечити працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (відповідно до п. 6 ч.1 ст. 41 КЗпП України) [1].

Слід звернути увагу на наступні моменти:

- якщо за згодою працівника неможливо перевести його на іншу посаду, трудовий договір припиняється;

- такі працівники мають переважне право на укладення трудового договору в разі повторного прийняття на роботу ( ст. 42-1 КЗпП України);

- розірвання трудового договору відбувається без згоди виборних органів первинних профспілкових організацій (профспілкових представників);

- працівники персонально попереджаються про наступне вивільнення не пізніше ніж за 10 календарних днів.

Висновки

Законодавство про розірвання трудового договору без зазначення причин звільнення має поєднувати в собі два аспекти: захист прав працівників та забезпечення гнучкості ринку праці. Потрібно знайти баланс між інтересами роботодавців та працівників, щоб забезпечити справедливе та прозоре розірвання трудових договорів. Необхідно постійно вдосконалювати законодавство про розірвання трудового договору без зазначення причин звільнення, враховуючи сучасні тенденції розвитку ринку праці.

Список використаних джерел

1. Кодекс законів про працю України: Закон України від 10.12.1971 року № 322-VIII URL: https://zakon. rada.gov.ua/laws/show/322-08/conv#n231 (дата звернення: 08.02.2024);

2. Рішення Верховного Суду у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду від 25 січня 2018р., судова справа № 569/18201/14-ц. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/71919435 (дата звернення: 08.02.2024)

3. «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» Закон України від 17.02.2000 року № 1458-III URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1045-14/conv#n358 (дата звернення: 08.02.2024)

4. Ліпчанська В. Припинення трудових відносин з директором. «КАДРОВИК.UA. Спецвипуску». 2021. 02 червня (№ 02 / 2021) URL: https://www.kadrovik.ua/content/prypynennya-trudovyh-vidnosyn-z-dyrektorom

Размещено на Allbest.ru