Про правове регулювання випробування при прийнятті на роботу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Навчально-науковий інститут права, психології та інноваційної освіти НУ «Львівська політехніка»

Про правове регулювання випробування при прийнятті на роботу

Кобернюк Д.В.,

студент II курсу бакалаврату

Анотація

В статті розглядаються особливості регулювання випробувань при прийнятті на роботу в Україні в контексті сучасних тенденцій трудового ринку. Реформи та вплив військової агресії з боку Російської Федерації стимулювало зміну умов праці, адаптації трудового законодавства до нових реалій.

Усе це робить статтю актуальною для подальших досліджень та аналізу, а також для розробки та впровадження законодавчих ініціатив, спрямованих на регулювання роботи закордоном та безпечної роботи в Україні. Висновки статті можуть сприяти поліпшенню умов зайнятості працівників та відповідати вимогам сучасного ринку праці враховуючи надзвичайні обставини та потребу у збереженні ефективного функціонування економіки та суспільства.

Abstract

February 24, 2022 became a decisive moment in the history of Ukraine, thanks to which not only the daily reality, but also the future prospects of citizens changed. Plans for the sustainable development of Ukraine at one point were destroyed by military aggression from the Russian Federation. Despite this, regardless of whether it is peacetime or wartime, the realization of the right to work remains a key way to ensure a dignified human life. Both in peacetime and in wartime, it is important to have a clear legal guarantee of the realization of this right, which corresponds to modern realities. In efforts to settle new challenges and prospects, it became necessary to review the legal status as a regulator of social relations. In this context, the key legal instrument for the transformation of the legal system from a peaceful to a war period was the introduced martial law regime, which was announced by the Decree of the President of Ukraine on February 24, 2022.

The article examines the peculiarities of the regulation of tests for employment in Ukraine in the context of modern trends in the labor market. Reforms and the impact of military aggression on the part of the Russian Federation stimulated changes in working conditions and adaptation of labor legislation to new realities.

The author examines international experience and best practices regarding the regulation of trials in the involvement of workers during military conflicts. Based on this analysis, the article puts forward proposals for improving the legislation in order to ensure compliance with the standards of international law and the protection of human rights in conditions of war.

In addition, it draws attention to the historical aspect of the regulation of tests for employment in Ukraine and shows how the changes in working conditions as a result of the war led to the adjustment of labor legislation, in particular in the Code of Labor Laws of Ukraine. These changes were aimed at ensuring the rights of workers to continue to work safely and perform work even outside the country.

All this makes the article relevant for further research and analysis, as well as for the development and implementation of legislative initiatives aimed at regulating work abroad and safe work in Ukraine. The conclusions of the article can contribute to improving the conditions of employment of employees and meet the requirements of the modern labor market, taking into account the extraordinary circumstances and the need to preserve the efficient functioning of the economy and society.

Keywords: employment contract, employer, employee, dismissal.

Основна частина

24 лютого 2022 року став вирішальним моментом в історії України, завдяки якому змінилися не лише щоденна реальність, але й перспективи майбутнього громадян. Плани про сталий розвиток України в один момент були зруйновані військовою агресією з боку Російської Федерації. Незважаючи на це, незалежно від того, чи йдеться про мирний час чи час війни, реалізація права на працю залишається ключовим шляхом забезпечення гідного життя людини. Як у мирний, так і у воєнний час, важливим є чітке правове забезпечення реалізації цього права, що відповідає сучасним реаліям. У зусиллях врегулювання нових викликів та перспектив виникла необхідність переглянути правовий статус як регулятора суспільних відносин. У цьому контексті ключовим правовим інструментом перетворення правової системи з мирного на воєнний період став введений режим воєнного стану, який оголошено Указом Президента України 24 лютого 2022 року.

Ця трансформація вплинула на всі сфери правового регулювання, зокрема на реалізацію права на працю. Зміни реформативного характеру у цьому відношенні впроваджено Законом України від 15 березня 2022 року №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [1].

Питання необхідності окремого спеціального закону під час дії режиму воєнного стану може викликати обгрунтовані сумніви. Зрозуміло, що введення режиму воєнного стану суттєво змінює умови і обов'язки громадян і держави; сфера реалізації права на працю, як основного соціально - економічного права людини, не може залишитися незмінною, оскільки війна переписала умови розміщення виробничих ресурсів і людських кадрів. Розгортання бойових дій, що зростало геометрично, змушувало працівників і роботодавців залишати свої місця праці в пошуках мінімального захисту життя.

Отже, в даній ситуації захист права на працю став беззаперечним пріоритетом. Це право не тільки зберегло свій пріоритет, а й зазначено як пріоритетне в Законі України від 15 березня 2022 року №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [1].

Метою статті є дослідити правове регулювання випробування при прийнятті на роботу.

Внесені воєнні зміни до законодавства про працю України вплинули на стале правове регулювання трудових відносин. Ці зміни не тільки відображають наслідки нових механізмів правового регулювання відносин, але й визначають принципові позиції, які пронизують норми галузі трудового права та торкаються давніх проблем співвідношення волі сторін у трудових відносинах, балансу інтересів у трудовому договорі.

Наприклад, це стосується випробування при прийнятті на роботу, яке зазнало суттєвих змін щодо конкретизації правового статусу працівника та роботодавця як суб'єктів, що виражають свою волю у трудових правовідносинах та мають свободу визначати своє майбутнє трудове відношення.

Загалом, випробування при прийнятті на роботу можна розцінити як правову конструкцію, що на найбільш яскравий спосіб відображає поєднання волі сторін у трудових правовідносинах, оскільки воно об'єднує різні, але взаємопов'язані інтереси цих сторін.

Важливо відзначити, що випробування при прийнятті на роботу виявилося особливо чутливим до реформативних змін. Особливо у випадку припинення трудових відносин через невідповідність працівника посаді або виконуваній роботі протягом періоду випробування, законодавець вніс суттєві зміни в механізм правового регулювання вже в 2016 році. Ці зміни були революційними, оскільки перетворили суб'єкта волевиявлення при припиненні трудового договору із «за угодою сторін» на «ініціативу роботодавця».

До внесення змін у Кодекс законів про працю України у 2016 році, припинення трудового договору регулювалося статтею 28 цього Кодексу, і для таких випадків застосовувалися правила, характерні для припинення трудового договору за угодою сторін. Судова колегія у цивільних справах Верховного Суду України відзначила, що під час випробування працівник вважався прийнятим на роботу, але з умовою, що укладений з ним трудовий договір буде розірвано, якщо він не витримає випробування.

Отже, згідно зі статтею 28 Кодексу законів про працю, розірвання трудового договору з працівником під час терміну випробування не вважалося таким, що проводиться з ініціативи роботодавця, оскільки працівник при прийнятті на роботу, згоджуючись на випробування, фактично давав згоду і на можливість розірвання трудового договору, якщо протягом випробувального періоду буде виявлено його невідповідність роботі, на яку його прийняли. Відповідно до цих обставин, звільнення працівника під час терміну випробування не розглядалося лише як ініціатива роботодавця чи уповноваженого ним органу [2].

Важливо підкреслити, що це цікаве юридичне ставлення відображало дещо спрощене розуміння джерела волевиявлення. З цієї правової позиції випливало, що за ширмою волевиявлення обох сторін трудового договору насправді «ховалась» воля роботодавця. Від нього залежало рішення про те, чи відповідає працівник для виконання конкретної роботи, чи відповідає він за професійними якостями посаді, яку обіймає.

Справді, на момент укладення трудового договору обидві сторони погоджувалися на умову випробування, а саме роботодавець мав право самостійно вирішувати, чи підходить працівник для конкретної роботи чи ні. Проте це попереднє погодження визначало лише віддання права прийняття рішення про відповідність працівника виконуваній роботі одній стороні трудового договору - роботодавцю, а не обом сторонам.

Таким чином, ініціатором прийняття рішення і його реалізації у цьому випадку був роботодавець. Треба відзначити, що Верховний Суд України, акцентуючи увагу на припиненні договору за згодою сторін, допустив термінологічну помилку, оскільки термін «розірвання» застосовується тільки у випадку, коли вказується його ініціатор. У випадку угоди сторін доречніше використовувати термін «припинення трудового договору» [3, с. 261].

На поточний момент, згідно із чинним законодавством, припинення трудового договору у випадку невдачі випробування віднесено до групи підстав для розірвання трудового договору, тобто припинення трудового договору за ініціативою роботодавця. Це передбачено самостійною підставою, визначеною у пункті 11 статті 40 Кодексу законів про працю України [4].

Право на працю є основним конституційним правом громадян України. У вирішенні проблеми працевлаштування громадян зацікавлене суспільство, оскільки чим повніше використовуються знання найманого працівника, тим вище продуктивність праці, а відтак, - і рівень достатку у суспільстві.

Отже, для здійснення на практиці громадянами права на працю держава створює певні умови, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує відповідні програми створення робочих місць, професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки працівників до суспільних потреб. Разом з цим питання вибору професії та місця роботи носить і особистий характер, оскільки рішення щодо влаштування на певну роботу доводиться приймати кожній людині з урахуванням відповідних як особистих життєвих обставин, так і потреб суспільства в цілому.

Враховуючи зазначені обставини, можна дійти висновку, що саме трудовий договір як форма узгодження інтересів громадянина-працівника та роботодавця є найбільш привабливою та універсальною формою поєднання, узгодження волевиявлення сторін та гармонічного поєднання приватного та публічного інтересу в царині суспільної трудової діяльності в державі.

Проте, у воєнний період правове регулювання випробування також пройшло значні реформи. Зокрема, вказується, що «при укладенні трудового договору в період дії режиму воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь - якої категорії працівників» [1]. Таким чином, під час воєнного стану не діє обмеження, встановлене в частині 3 статті 26 Кодексу законів про працю України, яке забороняє встановлення умови випробування в трудовому договорі для певних категорій працівників.

Ця норма охоплює осіб, які не досягли вісімнадцяти років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби та інших. Також зазначається, що в період дії режиму воєнного стану випробування не встановлюється при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством [4].

Як видно з даного випадку, законодавець здійснив компроміс і віддав перевагу захисту інтересів роботодавця, порушивши при цьому баланс інтересів сторін трудового договору значно на користь роботодавця.

Додатково, спеціальним законом дозволено розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця під час тимчасової непрацездатності працівника та його перебування у відпустці протягом режиму воєнного стану [1]. Цей законодавчий акт також свідчить про виражену перевагу інтересам роботодавця.

З одного боку, варто відзначити, що ці заходи, хоча й непопулярні, можуть мати певний обґрунтований облік: збереження виробництва, забезпечення роботодавцю більше можливостей для пошуку робочої сили, уникнення простою виробництва і т.д. З іншого боку, тривалий тиск на одну зі сторін та відсутність ефективних заходів на користь працівників може призвести до небажаних наслідків. Наприклад, хто зможе заповнити робочі місця, коли воля роботодавця визначає переважно умови?

У сучасних умовах, коли оголошено стратегію відновлення економіки країни, яка постраждала від війни, привабливі умови мають стати не лише для роботодавців, але й для працівників, багато з яких виїхали за кордон у пошуках кращого життя.

За думкою директорки Інституту демографії та соціальних досліджень ім. М.В. Птухи НАН України, Елли Лібанової, ймовірність повернення воєнних мігрантів тісно пов'язана з тривалістю активної фази війни. Чим довше триває війна, тим менше українців може повернутися на Батьківщину. У разі швидкого завершення конфлікту можна говорити про повернення приблизно 500-600 тисяч осіб. Однак у випадку тривалої війни ця кількість може збільшитися навіть до 5 мільйонів. Від даних обставин буде залежити економіка країни, умови праці та навантаження працівників у всіх сферах.

Директорка виділяє дві групи емігрантів: перша - це ті, хто реально втікає від війни, захищаючи своє та своїх дітей життя, і такі особи більш схильні до повернення (85-90%). Друга група (10-15%) намагається скористатися ліберальними умовами перебування в інших країнах, отримати там легальний статус, знайти роботу і працювати за стандартною процедурою. Ця група ймовірно не повернеться, що зумовить зміни в трудовому законодавстві.

Елла Лібанова вказує на ризик, котрий був спровокований війною та пов'язаний з можливістю, що жінки, які перебувають за кордоном (основною частиною виїжджаючих), можуть вирішити залишитися там. Якщо заборону на виїзд чоловіків призовного віку скасують, родини можуть знову з'єднатися, але не в Україні. За підрахунками експертки, якщо прибрати тих, хто залишився до повноцінної війни за кордоном (3,5 мільйона) та тих, хто виїхав після 24 лютого (2,8 мільйона), отримаємо приблизно 6,3 мільйона осіб. Слід зауважити, що це переважно молоді та працездатні люди, а також діти, які становлять близько третини виїжджаючих [5].

Такі величезні цифри вражають, оскільки відновлення країни стане важливим завданням, але з роботодавцями, які мають пріоритет у відносинах праці, зокрема за законодавчими нормами, які захищають їхні права на шкоду правам працівників, працювати буде невигідно. Немає стимулу повертатися у країну, де не створено умов для реалізації права на працю.

Отже, ефективність Закону України від 15 березня 2022 року №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» [1], зокрема в частині заходів, що не є популярними серед працівників, таких як відсутність заборони на встановлення випробування та дозвіл на звільнення за ініціативою роботодавця під час відпустки або тимчасової непрацездатності, є негативною.

Також у країні будуть багато людей з вадами здоров'я та вираженими анатомічними змінами спричиненими військовою агресією, а задля подуктивної роботи законодавство повинне надавати комфортні умови праці. Особи з інвалідністю в Україні володіють усією повнотою соціально - економічних, політичних, особистих прав і свобод, закріплених Конституцією України та іншими законодавчими актами. Відповідно до Закону України «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» [6], з метою реалізації творчих і виробничих здібностей людей з інвалідністю та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації їм забезпечується право працювати на підприємствах, в установах, організаціях, а також займатися підприємницькою та іншою трудовою діяльністю, яка не заборонена законом.

Згідно ст. 18 того ж Закону, підприємства, установи, організації, фізичні особи, які використовують найману працю, зобов'язані виділяти та створювати робочі місця для працевлаштування осіб з інвалідністю, у тому числі спеціальні робочі місця, створювати для них умови праці з урахуванням індивідуальних програм реабілітації і забезпечувати інші соціально - економічні гарантії, передбачені чинним законодавством. Крім того, відповідно до ст. 19 Закону, для підприємств встановлено норматив у розмірі 4% від середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо працюють від 8 до 25 осіб - одне робоче місце.

Згідно зі ст. 12 Закону України «Про охорону праці», підприємства, які використовують працю інвалідів, зобов' язані створювати для них умови праці з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та індивідуальних програм реабілітації, вживати додаткових заходів безпеки праці, які відповідають специфічним особливостям цієї категорії працівників.

Таким чином можна прийти до висновку, що держава зобов'язана створити умови для реалізації нею прав нарівні з іншими громадянами та забезпечити її соціальний захист. Дискримінація за ознакою інвалідності забороняється, особливо в країні де кожен третій може стати особою з інвалідністю через обставини які створила країна агесор. Враховуючи ще той фактор, що трудові взаємовідносини ґрунтуються на добровільності, відплатності та рівності сторін, всі суб'єкти правовідносин вважаються рівними і незалежними, що працівник (особа, яка наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати собі контрагентів майбутнього трудового договору та висувати умови, які кожний з них вважає за потрібне відобразити у змісті договору.

Підсумовуючи дану наукову статтю можна дійти висновку, що зміст законів повинен бути переглянутий на користь заходів, спрямованих на відновлення балансу інтересів обох сторін трудового договору та не забуваючи при цьому, що держава повинна буде пристосовуватися до всіх членів суспільства та змінювати процедуру врегулювання випробування при прийнятті на роботу враховуючи обставини, які склалися в Україні, задля подальшого розвитку нових спеціалістів у різних сферах та комфортної праці кадрів.

Список використаних джерел

правовий трудовий ринок законодавство

1. Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану. Закон України від 15 березня 2022 року №2136-IX. URL: https://zakon.rada.gov. Ua/laws/show/2136-20#Text

2. Рішення колегії суддів Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 23.01.2008 р. URL: http://kotsan.com.ua/2008/01/zvilnennva-pid-chas-vvprobuvalnoho - terminumozhlyve-i-pid-chas-tvmchasovoii-nepratsezdatnostiv/

3. Коваленко О.О. Свобода волі працівника і роботодавця та її вплив на укладання, зміну та припинення трудового договору: монографія. Харків: ХНАДУ, 2015. 362 с.

4. Кодекс законів про працю України: Закон України від 10.12.1971 р. №322-VIII. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322 - 08#Text

5. Через війну з України назавжди може емігрувати до 5 мільйонів людей, - Елла Лібанова. Еспресо. 09.06.2022. URL: https://espreso.tv/cherezvivnu-z-ukraini-nazavzhdi - mozhe-emigruvati-do-5-milvoniv-lvudev-ellalibanova

6. Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні від 20 березня 1991 року №3191-IXURL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/875-12#Text

Размещено на Allbest.ru