Правові наслідки припинення трудових правовідносин за ініціативи органу поліції

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Правові наслідки припинення трудових правовідносин за ініціативи органу поліції

Нагорни О.О., Дніпропетровський державний університет внутрішніх справ

При розгляді питання про можливі підстави припинення трудового договору, перш за все необхідно зрозуміти, що таке трудовий договір і які є його особливості. Згідно зі статтею 21 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП), трудовий договір - це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, в рамках якої працівник зобов'язується виконувати роботу, передбачену цією угодою, а власник зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і створювати умови праці, необхідні для виконання роботи, відповідно до законодавства про працю, колективного договору та угоди між сторонами [1]. Згідно зі статтею 31 проекту Трудового кодексу України, трудовий договір - це угода між працівником та роботодавцем, в рамках якої працівник зобов'язується виконувати роботу, передбачену цією угодою, з додержанням трудового законодавства, правил внутрішнього трудового розпорядку, колективного договору та локальних нормативних актів роботодавця на користь, під керівництвом та контролем роботодавця, а роботодавець - надати працівникові роботу згідно з угодою, забезпечити належні, безпечні та здорові умови праці, належні санітарно- побутові умови та своєчасно та в повному обсязі виплачувати заробітну плату.

Проблема захисту трудових прав особового складу органів внутрішніх справ України залучила увагу багатьох українських вчених, які здійснюють наукові розробки в цій галузі. До числа таких вчених входять Д. М. Величко, В. С. Венедіктов, В. Я. Гоц, М. І. Іншин, В. Ю. Кікінчук, М. М. Клемпарський, А. В. Кудрявцев, І. В. Огієнко, О. В. Лавріненко, Л. В. Могілевський, П. Д. Проскуряков, І. В. Шульженко, В. І. Щербина, Т. П. Яценко.

В теорії трудового права визначено, що припинення трудового договору відбувається лише при наявності підстав для його припинення. Підставою для припинення договору є юридичний факт або сукупність юридичних фактів, закріплених у законі і необхідних для припинення трудового договору. Ці підстави поділяються на два види.

Перший вид - це дії сторін трудового договору або осіб, які не є його сторонами. Це можуть бути дії, що відбуваються за волею людей, такі як угода сторін або вольові акти поведінки.

Другий вид - це події, які відбуваються незалежно від волі та свідомості людей. Це можуть бути життєві обставини, такі як закінчення строку трудового договору або смерть працівника або роботодавця.

Підстави для припинення трудового договору закріплені в КЗпП. Залежно від ініціатора припинення договору, підстави поділяються на кілька груп. Перша група - припинення трудового договору за спільною (взаємною) ініціативою сторін, яка може бути досягнута шляхом угоди сторін або при настанні строки. Друга група - розірвання трудового договору з ініціативи працівника, що передбачено статтями 38 і 39 Кодексу. Третя група - розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що передбачено статтями 40 і 41 Кодексу. Четверта група - розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб, які не є його стороною, згідно з пунктами 3, 7 статті 36 та статті 45 Кодексу [1]. Визначення цих підстав в законодавстві має вирішальне значення для забезпечення правового захисту працівників та забезпечення стабільності трудових відносин. Проте, необхідно зазначити, що на даний момент в українській доктрині трудового права недостатньо досліджено питання захисту трудових прав працівників органів внутрішніх справ України при їх звільненні зі служби за ініціативою поліцейських органів. Дана тема потребує подальшого наукового дослідження, аналізу та розробки рекомендацій з метою заповнення прогалин в законодавстві та підвищення рівня захисту трудових прав працівників поліції.

У законодавстві існують три різні значення поняття «звільнення»: як вид дисциплінарного стягнення, як наслідок припинення трудового договору та як процедура оформлення припинення трудових правовідносин. Згідно із законом, припинення трудового договору відбувається згідно з визначеними законом підставами та оформлюється, як правило, звільненням працівника. Таким чином, звільнення є наслідком припинення трудового договору, а також процедурою оформлення цього припинення [2, 5].

Припинення трудового договору є правомірним за одночасної наявності таких умов: 1) передбаченої законодавством підстави припинення трудового договору; 2) дотримання порядку звільнення; 3) юридичного факту припинення трудового договору (наказу чи розпорядження роботодавця, заяви працівника, відповідного документа особи, уповноваженої вимагати розірвання договору) [1].

Часто найбільш поширеними причинами звільнення з поліції є припинення трудової діяльності за власним бажанням або досягнення граничного віку перебування на службі. Поліцейський може подати рапорт керівництву органу або підрозділу поліції в будь-який час, якщо він бажає звільнитись. Однак, відомча нормативно-правова база не містить жодних особливостей процедури такого звільнення, на відміну від положень КЗпП [2]. Згідно із Кодексом, працівник має право розірвати трудовий договір на невизначений строк, попередивши власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У випадку, коли причиною звільнення є неможливість продовжувати роботу (наприклад, переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, догляд за дитиною або хворим членом сім'ї), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, який просить працівник [1]. Таким чином, бажання звільнитись може виникнути з об'єктивних причин, які змушують особу усвідомлювати необхідність припинення трудових відносин з органом поліції, проте це не повинно бути юридичним фактором, що перешкоджає подальшій службі.

Під час аналізу законодавчої бази, що регулює припинення служби в органах та підрозділах Національної поліції України, було виявлено, що цей аспект трудової кар'єри поліцейських на сьогоднішній день регулюється широким спектром норм юридичних актів різної ієрархічної належності в національній правовій системі. Однією з ключових відмінностей, яка відрізняє припинення служби поліцейського від звільнення інших категорій працівників, є виділення підстав для припинення праці в спеціальному відомчому законодавчому акті - Законі України «Про Національну поліцію» від 02.07.2015 року № 580-VIII. Деякі з цих підстав відповідають загальним підставам, закріпленим у КЗпП України, тоді як інші мають унікальний характер та пов'язані з особливостями служби в поліції як особливого типу трудової діяльності. Цей аспект встановлює широкий спектр нормативно-правової регламентації всієї трудової діяльності поліцейських та окремих її етапів. При цьому, для регулювання цього процесу використовуються не тільки стандартні норми КЗпП України та відомчого нормативного акту, який визначає статус та напрямки роботи Національної поліції, але й багато інших законодавчих та підзаконних нормативно-правових документів [3].

Відповідно до статті 40 КЗпП України, трудові правовідносини можуть бути припинені у випадках, передбачених законом, а саме: за ініціативою роботодавця внаслідок ліквідації підприємства, установи, організації або їх структурного підрозділу, скорочення чисельності працівників, недієздатності працівника, визнання працівника недієздатним у зв'язку зі станом здоров'я, а також за іншими підставами, передбаченими законом. Відповідно до статті 42 Кодексу законів про працю України, при скороченні чисельності або штату працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією та більш високою продуктивністю праці [1].

При цьому важливо дотримуватись всіх вимог, передбачених трудовим законодавством, зокрема, повідомляти працівника про намір припинити трудові правовідносини не менше, ніж за два місяці до припинення договору, а також виплатити всі відповідні компенсації та забезпечити правильність розрахунків з працівником [1, 4].

Також необхідно врахувати, що якщо припинення трудових правовідносин внаслідок дій органу поліції є наслідком порушення закону, то це може мати правові наслідки для самого правоохоронного органу, який діяв неправомірно. У цьому випадку, працівник має право звернутися до відповідних органів зі скаргою на дії роботодавця та вимагати відшкодування збитків [4].

Однією з основних правових наслідків є виплата компенсаційного відшкодування працівникам, які були неправомірно звільнені за ініціативи органу поліції. Законодавство встановлює право таких працівників на отримання відшкодування збитків, які були завдані їхнім правам та інтересам внаслідок неправомірного припинення трудових правовідносин. Компенсаційне відшкодування може охоплювати матеріальні збитки, втрату доходу, а також моральну шкоду, яку працівникам було завдано через таке припинення [1, 4].

Якщо припинення трудових правовідносин ініційоване органом поліції з підстав, передбачених законом, то роботодавець повинен дотримуватися процедур та вимог, які встановлені трудовим законодавством. Серед цих вимог є надання письмового повідомлення працівникові про припинення трудових правовідносин зі зазначенням підстав та надання працівнику строку для висловлення своєї позиції. Крім того, роботодавець повинен надати працівнику відповідні висновки та документи, що стосуються припинення трудових правовідносин [5].

Проте важливо зауважити, що орган поліції має право ініціювати припинення трудових правовідносин працівника лише в тих випадках, які передбачені законом та обґрунтовані об'єктивними підставами, відповідними вимогам трудового законодавства. Виконання всіх вимог, передбачених трудовим законодавством, є обов'язковим, зокрема, надання працівнику повідомлення про намір припинити трудові правовідносини не менше, ніж за два місяці до припинення договору, а також виплата всіх необхідних компенсацій та правильний розрахунок з працівником.

Припинення служби в поліції може стати юридично ускладненим в разі, якщо поліцейський хворіє. Згідно зі статтею 40 Кодексу законів про працю, припинення праці можливе у випадку, коли стан здоров'я працівника перешкоджає відповідній роботі [1]. У зв'язку з тим, що законодавством встановлені високі вимоги до фізичного стану поліцейських через складність їхньої роботи, питання здоров'я цієї категорії працівників стає ще більш важливим. Рішення про невідповідність поліцейського виконуваним обов'язкам через його стан здоров'я приймається в особливому порядку та спеціальним суб'єктом - військово- лікарськими комісіями МВС [6].

Крім того, важливим є звернення до міжнародних стандартів у сфері прав людини та праці, які передбачають захист прав працівників від будь-якої дискримінації та неправомірного припинення трудових правовідносин. Особливо важливим є дотримання принципів права на справедливий суд та ефективного захисту прав людини, які забезпечуються міжнародними документами та стандартами [4].

Надзвичайно важливо також забезпечити ефективний механізм оскарження рішень про припинення трудових правовідносин за ініціативи органу поліції. Працівники можуть звернутися до суду з метою захисту своїх прав та оскарження неправомірних рішень. Судовий контроль забезпечує можливість перегляду рішень, їх скасування чи визнання недійсними у випадках, коли вони порушують законні інтереси працівників. Процес оскарження повинен бути доступним, швидким та справедливим, а рішення суду мають бути остаточними та підлягати виконанню [3].

Усі ці кроки спрямовані на забезпечення правових наслідків припинення трудових правовідносин за ініціативи органу поліції відповідно до чинного законодавства України. Захист прав працівників та забезпечення справедливості у цих процесах є важливим аспектом функціонування правової держави та збереження довіри громадян до поліції.

В чинному КЗпП України відсутнє визначення терміну «дисциплінарний проступок». За статтею 147 Кодексу передбачається застосування догани або звільнення як одного з заходів щодо порушення трудової дисципліни. Проте у проекті Трудового кодексу України (ст. 348) дисциплінарний проступок визначається як невиконання або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, передбачених законодавством, колективним договором, внутрішніми правилами роботодавця та трудовим договором [7].

Зазвичай, для кваліфікації дій працівника як дисциплінарного порушення, необхідно, щоб вони були здійснені у той час та місце, коли працівник повинен виконувати свої трудові обов'язки. Однак, для окремих категорій працівників, існують винятки. Наприклад, згідно з Законом України «Про судоустрій і статус суддів», суддя може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, якщо він порушує норми суддівської етики та стандартів поведінки, що забезпечують довіру до суду. Закон України «Про прокуратуру» також передбачає, що прокурор може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності, якщо він порушує норми поведінки, які підірвали б його об'єктивність, неупередженість, незалежність та чесність. У таких випадках, місце та час вчинення дій, що призвели до дисциплінарної відповідальності суддів та прокурорів, не мають суттєвого значення. Оскільки правовий статус цих працівників вимагає від них певної поведінки протягом усього періоду їх роботи на посадах суддів або прокурорів.

Чинний КЗпП України не містить ні поняття дисциплінарного проступку, ні переліку підстав для дисциплінарного звільнення. Якщо розірвання трудового договору вважається дисциплінарним звільненням, це залежить від того, чи були порушені трудові обов'язки працівника, чи було порушено трудову дисципліну та хто несе відповідальність за такі дії. Однак, підстави, які можуть бути вважати дисциплінарними проступками згідно зі статтями 41 пунктів 2 та 3 КЗпП України, не вважаються такими Верховним Судом України. Отже, ці підстави є розмитими і надають можливість роботодавцю широкої тлумачення, але не забезпечують застосування процедурних гарантій, передбачених статтями 147-1 до 149 КЗпП України, зокрема щодо строку застосування дисциплінарних стягнень [1].

Як зазначає Логінова М. В., соціально-етичні цінності, які існують в українському суспільстві, орієнтують правоохоронні органи держави на формування у сучасних правоохоронців нової моделі і стратегії в службово- професійній діяльності, в основі якої повинен бути принцип «служіння закону», «служіння народу». Важливе місце в професійній діяльності працівників поліції посідає проблема ціннісних орієнтацій. Від її морально-психологічних установок залежить вибір ціннісних орієнтацій в службово- професійній діяльності [8].

Отже, припинення трудових правовідносин за ініціативою поліції має значний вплив на права працівників та правовий статус органів поліції. Для забезпечення справедливих трудових правовідносин та захисту прав працівників важливо дотримуватися вимог трудового законодавства України та міжнародних стандартів у сфері прав людини та праці. Підсумовуючи вищевикладене, можна стверджувати, що процес припинення служби в Національній поліції України базується на правових засадах, які включають загальні трудові, відомчі та інші законодавчі і підзаконні акти національної системи права. Ці акти регулюють підстави для

звільнення поліцейських з органів та підрозділів Національної поліції України, а також пов'язані зі звільненням питання, зокрема: особливості дисципліни праці та її дотримання, антикорупційні обмеження для поліцейських та їх відповідальність за порушення, процедуру встановлення придатності до служби, особливості пенсійного забезпечення поліцейських після закінчення службової кар'єри та інші.

Список використаних джерел

ринок праці сталий розвиток

1. Кодекс законів про працю України: Закон України від 10.12.1971 року № 322-VIII. Відомості Верховної Ради. 1971. Додаток до № 50.

2. Лавріненко О. В. Організаційно-правові підстави звільнення: їх зміст, умови застосування та місце в загальній класифікації підстав припинення трудового договору. О. В. Лавріненко. Право і Безпека. 2006. Т. 5, № 3. С. 129-137.

3. Ганжа О. О. Правові засади припинення служби в органах Національної поліції України. Науковий вісник Міжнародного гуманітарного університету. 2020. № 48. Т. 2. С. 50.

4. Мельник К. Ю. Окремі проблеми правової регламентації вирішення індивідуальних трудових спорів. К. Ю. Мельник. Наукові записки Харківського економіко- правового університету. 2018. № 1 (20). С. 20-23.

5. Сорока В. А. Характеристика змісту звільнення за порушення трудової дисципліни як дисциплінарної санкції. В. А. Сорока. Науковий вісник публічного та приватного права. 2019. № 5. Т. 2. С. 103-108.

6. Про затвердження Положення про діяльність медичної (військово-лікарської) комісії МВС: наказ від 03.04.2017 № 285. Офіційний вісник України. 2017. № 41. ст. 1296.

7. Про Дисциплінарний статут Національної поліції України: закон від 15.03.2018 № 23337-VIII. Відомості Верховної Ради України. 2018. № 29. ст. 233.

8. Логінова М. В. Деякі аспекти формування органів територіальної оборони як фактору протидії російській загрозі. Наукові записки Міжнародного гуманітарного університету. Одеса. Вип. 14. С. 115-119.

Размещено на Allbest.ru