Законодавче врегулювання захисту прав працівників в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна академія внутрішніх справ

ЗАКОНОДАВЧЕ ВРЕГУЛЮВАННЯ ЗАХИСТУ ПРАВ ПРАЦІВНИКІВ В УКРАЇНІ

Сербин Руслан Андрійович

доктор юридичних наук, професор,

заслужений юрист України, проректор

Анотація

Дана стаття присвячена ретельному аналізу та оцінці законодавчого врегулювання захисту прав працівників в Україні. Починаючи з огляду історичного контексту формування законодавства щодо працівників та їх прав в Україні, дослідження розглядає еволюцію трудового законодавства від періоду незалежності до сучасності. Проведений аналіз включає вивчення основних законів та нормативно-правових актів, які стосуються трудових прав працівників і державних службовців у різних секторах економіки. Особлива увага приділяється нормам, що регулюють питання рівності, захисту від дискримінації та уникнення мобінгу на робочому місці. Досліджено авторське поняття мобінгу, як одного з видів дискримінації на робочому місці, і розглянуто основні види, форми та ознаки цькування працівників. Проведений аналіз також охоплює механізми відповідальності за мобінг, включаючи судовий захист та застосування штрафних санкцій. Окрема увага приділяється порівняльному аналізу законодавства України з міжнародними стандартами та рекомендаціями, зокрема згідно зі стандартами Міжнародної організації праці (МОП) та Європейськими конвенціями з прав людини. Розглянуто перспективи та можливості подальшого вдосконалення законодавства з метою забезпечення більш ефективного захисту прав працівників в Україні від будь-яких форм дискримінації та недоліків у робочих умовах. Висунуті пропозиції щодо можливих шляхів покращення законодавства та розвитку системи контролю за дотриманням трудових прав у країні. Загальна мета статті полягає в глибокому розумінні і оцінці законодавчого середовища, що регулює трудові відносини в Україні, та визначенні шляхів для його подальшого вдосконалення з метою забезпечення справедливих, безпечних та ефективних умов праці для всіх працівників країни.

Ключові слова: мобінг; нормативно-правова база; забезпечення прав; психологічний тиск; держслужбовець; цькування.

Annotation

Serbyn Ruslan Andriyovych doctor of law, professor, honored lawyer of Ukraine, vice-rector, National Academy of Internal Affairs

LEGISLATIVE REGULATION OF WORKERS' RIGHTS PROTECTION IN UKRAINE

This article is dedicated to a thorough analysis and evaluation of legislative regulation regarding the protection of workers' rights in Ukraine. Starting with an overview of the historical context of labor legislation formation and workers' rights in Ukraine, the study examines the evolution of labor law from the period of independence to the present day. The analysis conducted includes the study of key laws and regulatory acts relating to labor rights of workers and civil servants across various sectors of the economy. Special attention is paid to norms regulating issues of equality, protection against discrimination, and prevention of workplace harassment. The concept of workplace harassment as a form of discrimination is explored, alongside the main types, forms, and indicators of employee harassment. The analysis also encompasses mechanisms of accountability for harassment, including judicial protection and the imposition of punitive measures. A particular focus is given to the comparative analysis of Ukrainian legislation with international standards and recommendations, particularly in accordance with the standards of the International Labour Organization (ILO) and European Conventions on Human Rights. Perspectives and opportunities for further improvement of legislation to ensure more effective protection of workers' rights in Ukraine against any forms of discrimination and shortcomings in working conditions are discussed. Suggestions for possible avenues for improving legislation and developing a system of monitoring compliance with labor rights in the country are put forward. The overall aim of the article is to deeply understand and assess the legislative environment regulating labor relations in Ukraine and to identify ways for its further improvement to ensure fair, safe, and effective working conditions for all workers in the country.

Keywords: mobbing; regulatory framework; rights protection; psychological pressure; civil servant; harassment.

Постановка проблеми

У контексті постійної індустріалізації, коливань в економіці та тривалої нестабільності в умовах воєнного конфлікту, трудові права працівників часто переміщуються на задній план. Роботодавець, прагнучи до фінансового успіху свого підприємства, часто ігнорує інтереси людських ресурсів та забуває про гуманне та етичне ставлення до працівників. Захист трудових прав має велике значення, особливо в умовах воєнного стану, який часто призводить до закриття підприємств, установ та скорочення робочих місць, а також до масових звільнень працівників через несвоєчасну виплату заробітної плати. Чимало випадків порушень трудового законодавства виникає під час укладання трудових договорів та управління трудовими відносинами. Особливо вразливою стає сфера психологічного клімату на робочому місці, яка може бути погіршена через мобінг (цькування) з боку роботодавця чи колег. Ефективність праці та продуктивність працівників напряму залежить від атмосфери в колективі та відношень з керівництвом. Тому дослідження проблеми мобінгу є надзвичайно важливим та актуальним для всіх працівників, та зокрема державних службовців, які мають право на повагу до своєї особистості, гідне та справедливе ставлення з боку керівництва та належну оплату праці.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Питанням захисту трудових прав працівників присвячені численні дослідження у галузі трудового права України, авторами яких є, зокрема, Л. В. Апанаскович, Е. В. Бабенка, Л. Ю. Величка, В. Я. Буряка, В. В. Миргород-Карпова, Л. Ю. Прогонюк, В. В. Цветков та інші науковці. Існуюча кількість праць, присвячених трудовим правам державних службовців, їхній діяльності, спеціальному законодавству не містить виокремлення проблеми державних службовців як об'єктів цькування. Здебільшого це є невирішений аспект загальної проблеми тому, що до 2022 року нормативно-правового визначення терміну «мобінг» не існувало в законодавстві.

Мета статті - провести аналіз ситуації щодо нормативно-правового забезпечення захисту трудових прав працівників, знайти інструменти протидії будь-якій формі дискримінації у сфері праці, виявити прояви, ознаки та засоби боротьби з психологічним тиском на робочому місці, а також визначити відповідальність за такі дії та можливість судового захисту від несправедливого ставлення на роботі.

трудовий право захист дискримінація

Виклад основного матеріалу

При аналізі нормативно-правового забезпечення захисту трудових прав громадян України ключовим документом, що регулює це питання, є Конституція України, відповідно до якої згідно з ст. 43, кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується [6]. Держава як гарант рівних прав, повинна створювати умови для повного забезпечення громадянами права на працю та гарантувати рівні можливості у виборі професії та виду діяльності. Це передбачає виконання завдань, пов'язаних з програмами професійно-технічної освіти, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до потреб суспільства. Згідно з трудовим законодавством України, будь-які форми дискримінації у сфері праці, зокрема порушення принципу рівності прав і можливостей працівників, є неприпустимими. Це означає заборону будь-яких прямих або побічних обмежень прав працівників на підставі расової, політичної, релігійної приналежності, статі, віку, стану здоров'я, наявності інвалідності, соціального, етнічного та іноземного походження, тендерної ідентичності або сексуальної орієнтації. Також заборонено будь-яку форму дискримінації на підставі підозри або наявності у працівника захворювання, сімейного стану, майнового стану, сімейних обов'язків, місця проживання, членства у професійних спілках або інших громадських об'єднаннях, участі у страйках. У сучасних умовах, коли Україна перебуває в стані російсько-українського конфлікту і часто спостерігаються порушення трудових прав працівників, пов'язаних із введенням правового режиму воєнного стану, чимало питань було врегульовано прийняттям Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” [10], який роз'яснив детальніші умови процесу укладення та розірвання трудового договору у воєнний час, переведення та звільнення працівників, оформлення простою, призупинення дії трудового договору, що не призводить до припинення трудових правовідносин, відшкодування працівникам та роботодавцям пов'язаних із трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії, обліку робочого часу, порядку надання відпусток та оплати праці та ін. Це певною мірою дало змогу врегулювати процес захисту трудових прав під час війни та створило передумови для врегулювання питання трудового мобінгу. Крім цього закону, що гарантує захист трудових прав громадян, законодавець також прийняв інші нормативно-правові акти у цьому ж напрямку. У грудні 2022 року набув чинності Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню)” [8], відповідно до якого роботодавець повинен забезпечувати безпеку та захист фізичного та психічного здоров'я найманих працівників, проводити профілактичні заходи та контроль негативного робочого середовища, організовувати навчання та інформування з метою запобігання та протидії цькуванню на роботі. Можемо стверджувати, що мобінг розглядається як форма дискримінації трудових прав громадян України, виявляється через психологічний, економічний та інший тиск та приниження гідності працівника. Україна йшла до прийняття цього закону кілька років, оскільки аналогічні законопроєкти розглядалися Верховною Радою ще у 2018-2020 роках, але тоді їх не ухвалили; лише зараз мобінг офіційно заборонено на законодавчому рівні. У той час, коли подібні закони вже давно діють у інших країнах Європи, зокрема в Німеччині, Польщі, Франції, Італії, Великій Британії, Швеції та інших. Серед європейських документів у цьому напрямку важливе значення має Директива Європейського Союзу від 27 жовтня 2000 року, № 2000/78. Вона визначає принципи рівності у поводженні на робочому місці працівниками, а також визначає недопустимість створення ворожої або образливої атмосфери на роботі, що рівносильна дискримінації у сфері трудових прав. Крім того, відповідно до статті 26 Європейської соціальної хартії, держави беруть на себе зобов'язання сприяти запобіганню систематичного негативного або образливого поводження з окремими працівниками на робочому місці або в контексті виконання ними своїх трудових обов'язків. Держави також зобов'язуються приймати всі необхідні заходи для захисту працівників і державних службовців від такої поведінки з боку керівників або колег з метою запобігання цькуванню.

Дефеніція «мобінг» вперше була вжита шведським науковцем Х. Леманом у 80-х роках минулого століття. Він розглядав декілька різновидів мобінгу, включаючи загрози, поширення чуток, глузування, необґрунтовану критику, наклеп та утаємнення інформації. Мобінг створює навколо людини ворожу, образливу та напружену атмосферу, що призводить до недооцінки власної професійної придатності. Очевидно, що і державні службовці можуть стати жертвами мобінгу, оскільки їхні трудові відносини підпадають під сферу дії трудового права. Державний службовець особисто виконує свої обов'язки і зобов'язаний дотримуватись службової дисципліни та спеціальних правил, встановлених як на державному, так і на місцевому рівнях. Як особа, що бере участь у двох різних видих правових відносин, державний службовець має два ключові аспекти своєї діяльності. Перший - це його роль у сфері адміністративного управління, де він має повноваження здійснювати державне управління. Другий - це його позиція в трудових відносинах, де він стає членом колективу, підпорядковуючись правилам внутрішнього робочого розпорядку, дотримуючись трудової дисципліни, отримуючи заробітну плату та забезпечуючись соціальним захистом. Державні службовці мають особливий правовий статус у трудових відносинах. Питання щодо того, як запобігти цькуванню серед державних службовців, систематично обговорюються в останні роки на круглих столах та семінарах, проведених в Національному агентстві з питань державної служби.

Починаючи з грудня 2022 року, Кодекс законів про працю було розширено за допомогою окремої статті 2-2, яка визначає мобінг як систематичні (повторювані) свідомі дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу. Ці дії спрямовані на пониження гідності та честі працівника, його професійної репутації з метою отримання, зміни або припинення трудових прав та обов'язків. Це може бути у формі психологічного та/або економічного тиску, включаючи використання засобів електронного спілкування, створення напруженої, ворожої та образливої атмосфери, яка змушує працівника сумніватися у своїй професійній придатності [4].

Отже, відповідно до даного тлумачення, до основних проявів психологічного та економічного тиску на працівника входять: формування навколо працівника агресивної, образливої, ворожої атмосфери (включаючи насмішки, образи, наклеп, певні загрози, презирливі зауваження, інші способи, спрямовані на психологічне підірвання стійкості працівника); нерівність у можливостях для професійного розвитку та кар'єрного зростання; безпідставне, неправомірне ізоляція або відокремлення працівника від трудового колективу (наприклад, відмова участі в офіційних заходах та нарадах, де працівник має брати участь, порушення виконання трудових обов'язків, заборона доступу на робочого місце або переведення на непридатне місце для роботи); необгрунтований нерівний розподіл завдань та обов'язків між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю, що виконують однакову роботу; незаконні та необгрунтовані різниці в оплаті праці; неправомірне позбавлення особи працівника певних винагород (наприклад, премій, бонусів та інших матеріальних стимулів); надмірна критика або неприємні висловлювання з боку колеги або роботодавця до працівника; неприпустима поведінка з елементами сексуального характеру; повідомлення керівництву про певного працівника з недоброзичливими мотивами; нанесення матеріальної шкоди або збитків потерпілому. Законодавство чітко забороняє мобінг (цькування) в Україні.

Якщо державні службовці вважають, що вони зазнали цькування з боку роботодавця, то вони мають право звернутися із скаргою до: 1) центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням трудового законодавства; 2) суду.

Мобінг - це форма цькування, яка може проявлятися як приниження на робочому місці та зазвичай характеризується психологічним (або економічним) тиском на колегу (групу) або безпосередньо від керівництва. Цей термін застосовується виключно у контексті трудових відносин, на відміну від, скажімо, булінгу, який стосується цькування неповнолітніх. Мобінг може бути як вертикальним (цькування зі сторони роботодавця на працівника), так і горизонтальним (цькування одного колеги проти іншого). Дослідники у галузі захисту трудових прав також виділяють такі форми мобінгу як вибірковий (виділення потерпілого з групи працівників), дискримінаційний (на основі відмінностей у колективі), сексуальний (сексуальні зауваження), десигналізаційний (залякування осіб, які розкрили негативні факти про колег), авторитарний (деструктивне керівництво), зміщений (спрямований на третю особу).

Типовими ознаками мобінгу на роботі є: 1) повторюваність дій; 2) наявність сторін - потерпілий, кривдник та, за наявності, спостерігач; 3) бездіяльність чи дії кривдника, які призводять до приниження, заподіяння моральної шкоди, страху, тривоги або навіть спричинення соціальної ізоляції потерпілого на роботі, примушування змінити місце роботи [9]. Важливо зауважити, що до проявів мобінгу не входять вимоги керівника щодо ефективного виконання працівником своїх професійних обов'язків, зміни посади, робочого місця або розміру заробітної плати, які встановлені у трудовому або колективному договорі.

Для уникнення та протидії мобінгу ефективними можуть бути такі правила:

1. Не залишатися мовчки, а відповідати на образи або закиди, проте уникати переходу на особистості.

2. Залучитися підтримкою свідків, особливо у випадку вертикального мобінгу.

3. Чітко фіксувати отримані завдання та результати роботи для уникнення маніпуляцій. Використовувати уточнювальні запитання.

4. Утримуватися від участі в обговоренні вчинків інших співробітників.

5. Зосередитися на власних перевагах і позитивних робочих якостях, а також нагадати про них іншим, не втрачаючи віру в себе.

Навіть при тому, що законодавство передбачає адміністративну відповідальність за мобінг, ці прості правила можуть допомогти зменшити або уникнути проявів цькування на робочому місці.

З 01 грудня 2022 року також внесено зміни до Кодексу України про адміністративні правопорушення, якими передбачається адміністративна відповідальність за мобінг на роботі. Так, ст. 173-5 передбачає, що вчинення мобінгу працівника призводить до накладення штрафу на громадян від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб-підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб - від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин [11]. Якщо ж такі дії вчинені групою осіб або особою, яка протягом року вже вчиняла таке діяння, то штраф від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи на строк від тридцяти до п'ятдесяти годин, якщо це фізичні особи-підприємці, які використовують найману працю, або посадові особи - штраф від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або громадські роботи від сорока до шістдесяти годин за таке правопорушення. Тобто, ми бачимо, які реальні штрафи чекатимуть на кривдників осіб-працівників: за перше правопорушення, пов'язане з цькуванням, - штраф 850-3400 грн або 20-40 годин громадських робіт; за друге та кожне наступне порушення протягом року (або вчинене групою осіб) - штраф 1700-6800 грн або 30-60 годин громадських робіт. Суми можуть здатися невеликими, але адміністративна відповідальність все ж забезпечує можливість працівнику захистити свою гідність та трудові права. Це також призведе до додаткових фінансових витрат для кривдників та може підірвати їхню репутацію. Для того щоб визнати негативні дії відносно працівника як мобінг та покарати кривдника, необхідно документувати їх (запис розмови на диктофон, збереження електронної переписки, копії розпоряджень щодо преміювання). Потім слід написати скаргу та разом з відповідними доказами надіслати її до центрального органу виконавчої влади, що відповідає за нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства. Після цього проведуть необхідну перевірку, документуючи докази та складаючи протокол. Все це буде передано до суду, який повинен визначити факт мобінгу та накласти штраф на кривдника [12]. Законодавство також надає можливість потерпілому вимагати компенсації за матеріальну або навіть моральну шкоду (необхідно представити суду відповідні докази, наприклад, чеки на оплату консультацій у психолога або покупку ліків для зняття наслідків трудового цькування). Зрозуміло, що найефективнішим заходом захисту своїх трудових прав є звернення до суду. При цьому, строк для такого звернення до суду становить три місяці з моменту, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, у нашому випадку - матеріального або психологічного цькування (мобінгу) працівника. Для осіб, які були звільнені у звязку мобінгом або невжиттям заходів для його усунення, передбачена виплата вихідної допомоги, що складає не менше тримісячного заробітку. Трудове законодавство також передбачає можливість компенсації моральної шкоди працівнику роботодавцем у випадках, коли порушення його законних прав, зокрема внаслідок дискримінації та (або) мобінгу працівника, було підтверджено відповідним судовим рішенням, що набрало законної сили, і призвело до моральних страждань працівника, втрати нормальних соціальних звязків та потреби у додаткових зусилях для організації свого життя. Процес відшкодування такої моральної шкоди визначається окремим законодавством України. Якщо ж ми говоримо про міжнародно-правову регламентацію захисту трудових прав працівників, то ключова роль тут відводиться Міжнародній організації праці (МОП), її нормотворчій діяльності та Європейському суду з прав людини. Постійна правова діяльність МОП забезпечує врегулювання питаннь захисту трудових прав працівників, особливо важливу роль серед яких відіграють акти, які є ефективним засобом проти зловживань з боку роботодавця. До прикладу, Конвенція МОП № 158 “Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця” визначає перелік того, що є незаконним для припинення трудових правовідносин, а саме: членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час чи, за згодою роботодавця, в робочий час або ж намір стати представником працівників, виконання тепер або в минулому функцій представника працівників, подання скарги або участь у справі, порушеній проти роботодавця за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил, або звернення до компетентних адміністративних органів, раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству (соціальні відпустки) [7]. Тобто, йдеться про заборону дискримінації у трудовій сфері як передумову до можливого, потенційного цькування з боку роботодавця. Лише після того, як були використані усі внутрішні (національні) засоби юридичного захисту, працівник, трудові права якого порушено, має право подавати заяву до Європейського суду з прав людини і лише протягом шести місяців з дати винесення остаточного рішення. А також варто наголосити, що, подаючи заяву, потрібно керуватися Регламентом Суду [13], в якому прописано вимоги до заяви та порядок її подачі.

Висновки

Отже, судовий захист виявляється найбільш ефективним методом захисту порушених прав, оскільки судові органи мають більше можливостей забезпечити справедливе рішення у справі. Можна стверджувати, що держава повинна гарантувати рівність всім категоріям працівників, зокрема державним службовцям, правовий захист від мобінгу, упередженого ставлення у трудових відносинах, проявів дискримінації, а також захист честі та гідності під час виконання трудових обов'язків. У разі проявів цькування законодавство України передбачає можливість звернутися до спеціального органу з захисту трудових прав або до суду (з можливістю продовження трудової діяльності працівника під час розгляду справи) та отримання відшкодування завданої матеріальної та навіть моральної шкоди, якщо це спричинило психологічні страждання чи втрату звичних соціальних контактів. Перспективою подальших розвідок можуть бути вдосконалення інструментів та механізмів захисту трудових прав громадян України та протидії мобінгу на державній службі.

Література

1. Бабій А. Ю. Правовий статус державного службовця в умовах перезавантаження системи управління державною службою // Трудове право; право соціального забезпечення. 2022. Вип. 3. С. 23-27.

2. Ваниорек, Л. Моббинг: когда работа становится адом / Л. Ваниорек, А. Ваниорек ; [пер. с нем.]. М.: Интерэксперт, 1996. 166 с

3. Калениченко, Р. А. Соціально-психологічний клімат у військовому колективі / Р. А. Калениченко // Психологія: Збірник наукових праць НПУ імені М. П. Драгоманова. К., 2001. Випуск 12. С. 423-428

4. Кодекс законів про працю: Закон України № 322-08 в редакції від 27.01.2023 р.

5. Конвенція про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця від 22.06.1982 р. № 158 URL: http://zakon5.rada.gov. ua/ laws/show/ 993_005

6. Конституція України. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96%D0%B2%D 1%80#Text

7. Миргород-Карпова В. В., Старинський М. В. Сучасний стан проблематики мобінгу у сфері державної служби // Юридичний науковий електронний журнал. 2021. № 11. С. 297-300. DOI: https://doi.org/10.32782/2524-0374/2021-11/74.

8. Мобінг на роботі - це серйозно. Як захистити себе та яке покарання чекає на кривдників. URL: https://vikna.tv/dlia-tebe/robota/mobmg-shho-cze-take-oznaky-pokarannyata-yak-zahystyty-sebe/.

9. Мобінг на роботі: що це і яке покарання чекає на кривдників. URL: https://tsn.ua/ ukrayina/mobing-na-roboti-scho-ce-i-yake-pokarannya-chekaye-na-krivdnikiv 2218063.html

10. Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню): Закон України № 2759-IX від 16.11.2022 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2759-20#n8

11. Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню): Закон України № 2806-IX від 01.12.2022 р. URL: https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/2806-20#Text

12. Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану: Закон України № 2136-IX від 15.03.2022 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/213620#Text

13. Регламент Європейського суду з прав людини від 04.11.1998 р. URL: http:// zakon3.rada.gov.ua/laws/show/980 _067

14. Філліпова, І. Ю. Мобінг як психолого-педагогічна проблема / І. Ю. Філліпова, О. С. Матвійчук // Практична психологія та соціальна робота. 2006. № 2. С. 74-75.

References

1. Babiy, A. Yu. (2022). Legal Status of Civil Servants in the Context of Rebooting the Civil Service Management System. Labor Law; Social Security Law, 3, 23-27.

2. Vaniorek, L., & Vaniorek, A. (1996). Mobbing: When Work Becomes Hell. Moscow: Interexpert.

3. Kalenichenko, R. A. (2001). Socio-Psychological Climate in the Military Collective. Psychology: Collection of Scientific Papers of M.P. Dragomanov National Pedagogical University, 12, 423-428.

4. Labor Code of Ukraine. (Law of Ukraine No. 322-08, as of January 27, 2023).

5. Convention concerning Termination of Employment at the Initiative of the Employer. (June 22, 1982). No. 158. Retrieved from http://zakon5.rada.gov.ua/laws/show/993_005.

6. Constitution of Ukraine. Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254% D0%BA/96-%D0%B2%D 1%80#Text.

7. Myrgorod-Karpova, V. V., & Starinsky, M. V. (2021). Current State of the Mobbing Problem in the Civil Service Sphere. Legal Scientific Electronic Journal, 11, 297-300. DOI: https://doi.org/10.32782/2524-0374/2021-11/74.

8. Workplace Mobbing is Serious. How to Protect Yourself and What Punishment Awaits the Offenders. Retrieved from https://vikna.tv/dlia-tebe/robota/mobing-shho-cze-take-oznakypokarannya-ta-yak-zahystyty-sebe/.

9. Workplace Mobbing: What It Is and What Punishment Awaits Offenders. Retrieved from https://tsn.ua/ukrayina/mobing-na-roboti-scho-ce-i-yake-pokarannya-chekaye-na-krivdnikiv2218063.html

10. On Amendments to Some Legislative Acts of Ukraine Regarding Prevention and Counteraction to Mobbing (Harassment). (Law of Ukraine No. 2759-IX, November 16, 2022). Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2759-20#n8.

11. On Amendments to the Code of Ukraine on Administrative Offenses Regarding Prevention and Counteraction to Mobbing (Harassment). (Law of Ukraine No. 2806-IX, December 1, 2022). Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2806-20#Text.

12. On Organization of Labor Relations in Conditions of Martial Law. (Law of Ukraine No. 2136-IX, March 15, 2022). Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2136-20#Text.

13. Rules of the European Court of Human Rights. (November 4, 1998). Retrieved from http://zakon3.rada.gov.ua/laws/ show/980_067.

14. Filippova, I. Yu., & Matviychuk, O. S. (2006). Mobbing as a Psychological-Pedagogical Problem. Practical Psychology and Social Work, 2, 74-75.

Размещено на Allbest.ru