Вплив сучасної тенденції посилення гнучкості міжнародних трудових стандартів на законодавчі процеси в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru

Українська державна льотна академія, м. Кропивницький

Вплив сучасної тенденції посилення гнучкості міжнародних трудових стандартів на законодавчі процеси в Україні

Леонідова Олена Олексіївна кандидат юридичних наук, доцент кафедри права та соціально-гуманітарних дисциплін

Анотація

В статті розглядається зміст сучасної тенденції посилення гнучкості міжнародних трудових стандартів на розвиток законодавчих процесів в Україні, що покликаний замінити. Автором здійснений ґрунтовний аналіз вказаної тенденції в контексті поняття «міжнародні трудові стандарти», розкритий її зміст і зв'язок з новими явищами в сфері праці і зайнятості. Відзначено світоглядну відмінність у відношенні до них на Заході як до обов'язкових до виконання юридичних норм і на більшості пострадянського простору - як до рекомендаційних положень. Запропоновано розуміння міжнародних трудових стандартів у вигляді зразкових орієнтирів міжнародно- правового регулювання трудових відносин, втілених у міжнародних документах, що спрямовані на вдосконалення системи національних трудових законодавств держав. Визначено гнучкість міжнародних трудових стандартів як найважливіший чинник, пов'язаний з їх ефективністю. В останні десятиліття простежується явна тенденція до збільшення значення так званого «м'якого права» у складі міжнародних трудових стандартів, у зв'язку з чим у правовій доктрині навіть з'явилися пропозиції про виділення спеціальної правової категорії «міжнародне модельне трудове право. Запропоновано сучасну тенденцію посилення гнучкості міжнародних трудових стандартів доцільно розуміти як цілеспрямований процес, метою якого є юридичний відхід від надмірної регламентації трудової діяльності і жорстких форм зайнятості працівників та надання їм максимальної свободи трудової самореалізації, включаючи юридично неформалізовані форми. Встановлено, що посилення гнучкості міжнародних трудових стандартів має характер поширення «м'яких» норм, формально необов'язкових для впровадження, але необхідних для лібералізації законодавчого процесу в світлі актуальних міжнародних тенденцій. З'ясовано, що гнучкість міжнародно-правового регулювання трудових відносин з однієї сторони є об'єктивним відображенням розвитку постіндустріального суспільства і процесів глобалізації та покликана врахувати нові нестандартні форми зайнятості, з іншої - несе ризики втрати стабільності і соціальних гарантій для працівників. При цьому, вона є реальним фактом і не може не бути врахована у національних трудових законодавствах. Здійснений аналіз вітчизняного законопроекту «Про працю» 2022 року на предмет впливу тенденції гнучкості на інститут трудового договору переконливо довів практично повну відсутність такого впливу та стале домінування радянської концепції трудового договору в ньому, а отже практично повне ігнорування вітчизняними законодавцями провідних міжнародних тенденцій і рекомендацій в галузі трудових відносин.

Ключові слова: трудові відносини, трудовий договір, міжнародні трудові стандарти, Міжнародний кодекс праці, нестандартна зайнятість, гнучконадійність, гнучкомобільність.

міжнародний трудовий стандарт

Leonidova Olena Oleksiivna Doctor of Law, Associate Professor of the Department of Law and Social and Humanitarian Disciplines, Ukrainian State Aviation Academy, Kropyvnytskyi

IMPACT OF THE CURRENT TREND OF STRENGTHENING THE FLEXIBILITY OF INTERNATIONAL LABOR STANDARDS ON LEGISLATIVE PROCESSES IN UKRAINE

Abstract

The article examines the content of the modern trend of strengthening the flexibility of international labor standards for the development of legislative processes in Ukraine, which is intended to replace it. The author carried out a thorough analysis of the indicated trend in the context of the concept of "international labor standards", revealed its meaning and connection with new phenomena in the field of work and employment. There is a worldview difference in relation to them in the West as mandatory legal norms and in the majority of the post-Soviet space as advisory provisions. An understanding of international labor standards in the form of exemplary guidelines for international legal regulation of labor relations embodied in international documents aimed at improving the system of national labor legislation of states is offered. The flexibility of international labor standards is determined as the most important factor related to their effectiveness. In recent decades, there has been a clear tendency to increase the importance of the so-called "soft law" in the composition of international labor standards, in connection with which there have even been proposals to allocate a special legal category "international model labor law" in the legal doctrine. It is proposed that the modern trend of strengthening the flexibility of international labor standards should be understood as a purposeful process, the goal of which is to legally move away from excessive regulation of labor activities and rigid forms of employment of employees and to provide them with maximum freedom of labor self-realization, including legally informalized forms. It has been established that increasing the flexibility of international labor standards has the character of the spread of "soft" norms, formally optional for implementation, but necessary for the liberalization of the legislative process in the light of current international trends. It was found that the flexibility of the international legal regulation of labor relations, on the one hand, is an objective reflection of the development of post-industrial society and globalization processes and is designed to take into account new non-standard forms of employment, on the other hand, it carries risks of loss of stability and social guarantees for employees. At the same time, it is a real fact and cannot but be taken into account in national labor laws. The analysis of the 2022 national draft law "On Labor" on the subject of the influence of the trend of flexibility on the institution of the labor contract convincingly proved the almost complete absence of such influence and the constant dominance of the Soviet concept of the labor contract in it, as well as the practically complete ignoring by domestic legislators of the leading international trends and recommendations in the field labor relations.

Keywords: labor relations, labor contract, international labor standards, International Labor Code, non-standard employment, flexible reliability, flexible mobility.

Постановка проблеми. Останні шість років Україна переживає справжній реформістський бум, що торкнувся практично всіх сфер суспільного життя. Не стала виключенням і сфера трудових відносин. Об'єктивна потреба її модернізації назріла у зв'язку із наявністю суттєвих передумов: внутрішніх - необхідності підвищення соціальних гарантій працівників та боротьби з тінізацією економіки в рамках трудових правовідносин; врахування нових форм і способів трудової зайнятості населення, еволюції інституту трудового договору та зовнішніх - зобов'язання держави адаптувати національне трудове законодавство до вимог, стандартів і практики ЄС в даній сфері. Черговою спробою такої модернізації став новітній законопроект «Про працю» 2022 р., який викликав широкий суспільний резонанс і неоднозначну реакцію експертного середовища. Його концептуальні засади, в тому числі в частині трудового договору, сьогодні активно обговорюються зокрема на предмет відповідності міжнародним трудовим стандартам. На жаль, дійсно фаховий дискурс з цього питання звучить рідко. Між тим, неупереджене дослідження сучасних світових тенденцій і трендів в сфері трудових відносин свідчить про посилення гнучкості міжнародних стандартів праці, що закономірно не може не знайти вираження у національних законодавчих системах.

Різні аспекти міжнародно-правового регулювання праці та вплив міжнародно-правових норм на національні трудові законодавчі системи досліджували Д. Бекяшев, Н. Болотіна, Л. Бугров, Д. Варнер, О. Глікман, М. Грекова, К. Гусов, А. Довгерт, Д. Дорей, Л. Єрохіна, А. Канокова, Ю. Кашкін, І. Кисельов, К. Кольбен, А. Коротаєва, М. Курилін, Б. Ловел, С. Лукаш, М. Лютов, П. Морозов, А. Неверова, Б. Рощин, О. Смірнов, К. Томашевський, Р. Фленеген, Г. Чанишева, І. Шестерякова, О. Шумилов, О. Ярошенко та ін. Проте, окремих досліджень впливу сучасних тенденцій міжнародно-правового регулювання на інститут трудового договору за законопроектом «Про працю» ще не здійснено.

Метою статті є аналіз впливу сучасної тенденції посилення гнучкості міжнародних трудових стандартів на бачення трудового договору у вітчизняному законопроекті «Про працю».

Виклад основного матеріалу. Формування міжнародних трудових стандартів в другій половині XX ст., які являють собою по суті «м'які» норми міжнародного трудового права, є об'єктивною концептуально вираженою реакцією цивілізованого світового співтовариства на глобальні виклики в сфері трудових відносин, зокрема глобалізацію міжнародної торгівлі, відкритість ринків праці, пошук дешевої робочої сили тощо.

При цьому, єдиної загальноприйнятої точки зору щодо визначення поняття «міжнародний трудовий стандарт» (використовуються також дефініції «міжнародний стандарт праці», «міжнародно-правовий трудовий стандарт» та інші подібні) в науці ще не вироблено. Даний термін широко використовується в спеціальній юридичній літературі, а також в деяких міжнародно-правових актах. Оскільки аналіз наукової полеміки навколо міжнародних трудових стандартів виходить за рамки предмету цієї статті, для ілюстрації вище зазначеної тези наведемо лише кілька різних позицій. Так, Т. Кириченко під міжнародними трудовими стандартами пропонує розуміти відповідні зразкові правила в сфері трудових відносин, що розроблені суб'єктами міжнародного права, які об'єднують більшість держав світу чи певного регіону [1, с. 23].

В. Андріїв тлумачить міжнародні трудові стандарти як своєрідну нормативну субстанцію міжнародного трудового права, яка відображає діяльність держав з надання ринковій економіці соціального характеру [2, с. 448].

М. Грекова з цього приводу вважає, що міжнародні трудові стандарти - це сукупність чинних норм і принципів в сфері трудових відносин, закріплених в міжнародних актах і документах (договорах, пактах, меморандумах, конвенціях і т.п.), що являють собою орієнтири для розвитку національних трудових законодавств та визначають зміст і обсяг певного права особистості в трудовій сфері [3, с. 51].

Н. Бруун справедливо зауважує, що в проблемі тлумачення міжнародних трудових стандартів виділяється три основних підпроблеми:

термінологічна дихотомія (ситуація, за якої різними термінами визначається ідентичний зміст або під одним терміном розуміється різний зміст);

відсутність єдиної інтерпретації категорій «стандарт», «стандарт праці» (ототожнення з нормою міжнародного трудового права, бачення у вигляді узагальненої правової субстанції, розгляд у вигляді акта конкретної міжнародної організації);

множинність поглядів на систему джерел. При цьому, на думку дослідниці, більш коректним є термін «міжнародно-правові стандарти праці», що пов'язаний з власне правовим регулюванням та який слід застосовувати виключно до обов'язкових до виконання правових актів. Вона пропонує визначити його як основну модельну норму, закріплену в міжнародних актах, що містить базові положення соціально-трудових відносин [4, с. 71].

В цілому, вище зазначені та інші наукові позиції щодо тлумачення міжнародних трудових стандартів як невизначеної до кінця категорії трудового права мають спільну основу - бачення їх як зразкових орієнтирів міжнародно-правового регулювання трудових відносин, втілених у міжнародних документах, що спрямовані на вдосконалення системи національних трудових законодавств держав. Саме в такому розумінні це поняття ми будемо вживати в цій статті.

Всю сукупність існуючих міжнародних трудових стандартів за критерієм ієрархічності розділяють на три рівні:

вищий рівень, представлений актами ООН (напр., Загальна декларація прав людини 1948 р., що не потребує ратифікації окремими державами);

документи Міжнародної організації праці (МОП) (передусім, Декларація про основоположні принципи і права в сфері праці 1998 р., на основі якої прийняті відповідні конвенції МОП, названі основоположними стандартами в сфері праці; мають обов'язковий до виконання характер для держав-членів МОТ незалежно від ратифікації);

регіональний рівень - стандарти регіональних організацій (ЕС, Ради Європи, СНД, ЕврАзЭС, Організації американських держав та ін.).

Вважаємо за потрібне тут звернути увагу на відмінність термінів, що мають місце при зверненні до піднятого поняття на пострадянському просторі й на Заході. В пострадянській юридичній традиції давно і міцно використовується термін «міжнародні трудові стандарти» і подібні до нього, тоді як в західній юридичній літературі та в офіційній документації МОП набув популярності термін «Міжнародний трудовий кодекс». Даний акцент має суттєве значення, так як демонструє світоглядну відмінність у сприйнятті

МТС: в першому випадку - як рекомендацій, «м'яких» норм, в другому - як обов'язкових до виконання юридичних положень.

Останні десятиліття фахівці в галузі трудового права активно обговорюють посилення гнучкості МТС. Так, О. Ярошенко вважають цей процес однією з основних тенденцій розвитку трудових прав в XXI ст., що обумовила появу і поширення нетипових трудових правовідносин [5, с. 29].

Водночас, Н. Обушенко, Л. Межевська стверджують, що гнучкість притаманна міжнародним трудовим стандартам завжди (як гнучкість їх змісту, форми та застосування), але в сучасних умовах «практика міжнародної правотворчості характеризується зловживаннями механізмами гнучкості, що істотно шкодять змісту міжнародних стандартів трудових прав» [6, с. 110-126].

Розглядаючи негативні і позитивні сторони даної тенденції, яскраво притаманну сучасному етапу міжнародно-правового регулювання сфери праці, О. Чорноус справедливо вважає, що необхідний певний баланс, наприклад, у вигляді розширення використання механізму перегляду норм чинних документів Міжнародної організації праці з «мовчазної згоди» держав [7, с. 46].

І. Кисельов відмічає, що гнучкість міжнародних трудових стандартів на Заході аналізується вже кілька десятиліть як «імператив, викликаний об'єктивними потребами сучасної розвиненої економіки, а жорсткість, притаманна трудовому праву, належить добі, що минає, та вступає у протиріччя з технічним прогресом, з реаліями, що утворюються на ринку праці в умовах трансформації індустріального суспільства в постіндустріальне» [8, с. 67].

Наукова полеміка навколо часу і причин появи даної тенденції завжди і нерозривно пов'язує її з новими явищами в сфері праці і зайнятості: нетиповими (гнучкими) формами трудової зайнятості (напр., праця фрілансерів, професійних спортсменів); прекаризацією (від лат. precarium та англ. precarious - сумнівний, нестабільний, ризикований; в сучасних англомовних джерелах - precarious employment, precarious work) - дерегуляція трудових відносин при неповноцінній правовій і соціальній гарантіях зайнятості, нестійка зайнятість; появою нової категорії працівників, яких І. Кисельов назвав «квазіпрацівни- ками» (на Заході також існує термін «прекаріат», що використовується замість традиційного пролетаріат).

Гнучкість міжнародних трудових стандартів слід розглядати й як найважливіший чинник, пов'язаний з їх ефективністю. Вона необхідна для того, щоб міжнародний договір у сфері праці спочатку був прийнятий, а потім щодо нього прийняли зобов'язання держави. Тому в нормотворчій діяльності МОП гнучкість відігравала дуже важливу роль з самого моменту її створення.

Гнучкість міжнародних трудових стандартів можна розуміти у кількох значеннях [9, с.216]:

як змістовну гнучкість актів, тобто розпливчастість формулювань або спеціально сформульовані норми чи механізми гнучкості (так звані «flexibility clauses») - гнучкість змісту;

як саму форму, в якій приймаються міжнародні трудові стандарти, що пов'язана з політикою гнучкості, «м'яким правом» (англ. - soft law), коли міжнародні трудові стандарти не наділені силою міжнародного договору - гнучкість форми;

як гнучкість, пов'язана із застосуванням міжнародних трудових стандартів та з особливостями міжнародних контрольних процедур та фактичної практики їх реалізації - гнучкість застосування.

Однією з характерних особливостей змісту міжнародних трудових стандартів, як зазначалося раніше, є розпливчастість їх формулювань. Останні, з одного боку, полегшують ратифікацію договору державами, які не вважають, що вони несуть чіткі юридичні зобов'язання, а з іншого боку, дають можливість для більш розширеного тлумачення договору надалі. При цьому, автори Статуту МОП пояснюють нечіткість його формулювань тим, що визначення завжди передбачають певні обмеження, маючи на увазі можливість подальшого розширеного тлумачення його норм [10].

Незважаючи на те, що рекомендації МОП не належать до міжнародних, це не означає, що їх прийняття не тягне за собою жодних міжнародно- правових наслідків та юридичних обов'язків для держав-членів цієї організації У Статуті МОП передбачаються спеціальні контрольні процедури щодо рекомендацій органам влади про надання рекомендаціям МОП сили нормативного правого акту, а також обов'язок держав-членів інформувати організацію щодо стану законодавства та правозастосовної практики з предмету рекомендації.

В останні десятиліття простежується явна тенденція до збільшення значення так званого «м'якого права» у складі міжнародних трудових стандартів, у зв'язку з чим у правовій доктрині навіть з'явилися пропозиції про виділення спеціальної правової категорії «міжнародне модельне трудове право. Мова тут йде не стільки про кількісне, скільки про якісне зростання: зростає кількість актів, а ситуація з контролем за їх застосуванням не покращується. Помітна тенденція до збільшення частки рекомендаційних актів. Цей підхід підтримується представниками роботодавців у МОП, які вважають, що «мінімалістичні» конвенції, що супроводжуються об'ємними рекомендаціями, що ні до чого не зобов'язують та є найбільш ефективні з точки зору розвитку економіки.

Крім того, явно збільшилося значення, що надається МОП нечисленним деклараціям, прийнятим у її рамках. При цьому, в міжнародному трудовому праві дрейф правотворчості у сферу «м'якого права» сприймається скоріше як негативна тенденція, що послаблює можливості у сфері застосування правових норм [11]. Перенесення акценту уваги на дотримання, передусім, основоположних принципів, закріплених у Декларації МОП 1998 р. також вказує на рух в сторону «м'якого права», а по суті, неправових методів реалізації міжнародних трудових стандартів.

Таким чином, сучасну тенденцію посилення гнучкості міжнародних трудових стандартів доцільно розуміти як цілеспрямований процес, метою якого є юридичний відхід від надмірної регламентації трудової діяльності і жорстких форм зайнятості працівників та надання їм максимальної свободи трудової самореалізації, включаючи юридично неформалізовані форми. Ілюстрацією коректності такого розуміння може слугувати теза з Рекомендації № 198 (2006 р.) про трудові правовідносини до Конвенції МОП № 181 (1997 р.) Про приватні агентства зайнятості: «...існування індивідуальних трудових відносин визначається в першу чергу на основі фактів, що підтверджують виконання роботи і виплату винагороди працівнику, незважаючи на те, яким чином дані трудові правовідносини характеризуються в будь-якій іншій угоді про зворотне, що носить договірний чи інший характер, яка могла бути укладена між сторонами» [9, с. 75]. Такі правовідносини в сфері праці особливо характерні для США та Європейського Союзу, включаючи навіть деякі колишні республіки СРСР (напр., в Естонії, в рамках трансформації парадигми трудового права, фактично відмовились від кодифікації трудового законодавства). З цього приводу існує думка, що нетипові (гнучкі) форми трудової зайнятості починають домінувати над традиційними (жорсткими) в світовому масштабі [12, с. 22].

Стаття 8-1 чинного Кодексу законів про працю України передбачено, що якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, у яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди, що вказує на те, що чинне вітчизняне законодавство закріплює можливість прямого застосування норм міжнародного права, а також пріоритет міжнародних норм перед нормами національного права, у тому числі й у сфері трудового права [13, с.207].

Вказаний зміст гнучкості міжнародних трудових стандартів розповсюджуються й на інститут трудового договору. Аналіз основних джерел з даного аспекту дозволяє констатувати, що вказана гнучкість в цілому стосується не відходу від трудового договору як основного юридичного факту виникнення трудових відносин та способу встановлення конкретних умов праці, а застосування нових форм трудовикористання до нього. При цьому, спектр експертних позицій науковців і фахівців-практиків навколо відношення до посилення гнучкості інституту трудового договору представлений від безумно прогресивного ставлення (на чолі з МОП) до відверто критичного і негативного (останнє артикулюється переважно представниками профспілкових організацій і близьких їм по духу науковців). Слід пам'ятати, що як би ми не відносилися до такої тенденції - вона вже реальність і законодавцям, в тому числі українським, необхідно її враховувати при роботі над національним трудовим законодавством. До речі, в науці у зв'язку з цим навіть з'явились спеціальні поняття - «гнучконадійність» і «гнучкомобільність».

В даний момент трудові відносини в нашій державі регулює Кодекс законів про працю України (КЗпПУ), прийнятий ще 10.12.1971 р. в Українській РСР і діючий в сучасній Україні з чисельними змінами і доповненнями (остання чинна редакція від 14.07.2023 р.).

Слід відмітити, що протягом останніх п'яти років робилися чисельні спроби модернізувати його. Найбільших змін КЗпПУ зазнав у 2022 році. Так, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 року було внесено зміни до чинного КЗпПУ, законів України «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та деяких інших, більшість з яких обумовлені введенням воєнного стану та необхідністю подальшого законодавчого закріплення особливостей організації трудових відносин у цих умовах. Зокрема, конкретизації обов'язків роботодавця до початку роботи працівника за трудовим договором, закріплення нових підстав припинення трудового договору та порядку припинення (вивільнення працівників) за деякими з цих підстав. Вище зазначеним законом викладено в новій редакції текст ст. 102-1 КЗпПУ щодо поняття та оплати сумісництва; частини четвертої ст. 115 щодо терміну виплати заробітної плати працівникам за весь час відпустки; внесено зміни до ст. 116 в частині покладення на роботодавця обов'язку письмово повідомити працівника про суми, нараховані та виплачені при звільненні, в день їх виплати; викладено в новій редакції текст ст. 117, згідно з якою зменшено період виплати працівникові середнього заробітку за час затримки розрахунку при звільненні до шести місяців; викладено в новій редакції частину першу ст. 1 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», який визначає не тільки особливості трудових відносин працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а й особливості проходження державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, особливості трудових відносин працівників представництв іноземних суб'єктів господарської діяльності в Україні, а також осіб, які працюють за трудовим договором, укладеним з фізичними особами, у період дії воєнного стану.

Також, зміни до Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» стосуються зміни істотних умов праці, тривалості робочого часу, часу відпочинку спрямовані на посилення мінімальних трудових гарантій прав працівників (ч. 2 ст.3, ч. 1-3 і 6 ст. 6, ч. 1 ст. 12 та ін.).

При цьому, деякі норми вказаного закону зазнали змін порівняно з попередньою редакцією стосовно встановлення певних обмежень (наприклад, ст. 12 доповнено частиною четвертою, якою передбачено у період дії воєнного стану обмеження тривалості відпустки без збереження заробітної плати працівника, який виїхав за межі України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, 90 календарними днями).

Однак, трудовий договір в новітньому законодавстві про працю представлений в своїй традиційній формі, з притаманними їй жорсткій регламентації процесу праці на всіх етапах і практично повній відсутності творчої свободи працівника, але й з формальним гарантуванням зайнятості і соціальних гарантій. На думку фахівців, така консервація морально застарілих ідеологічно заангажованих трудових норм радянської доби пов'язана з кризою пострадянської школи трудового права в Україні кін. XX - поч. XXI ст., що є «прямим наслідком повної відсутності історичної спадковості у сучасній вітчизняній концепції трудового договору, основним та первинним ідеологічним джерелом якої досі залишається російська школа трудового права» [14, с. 379-380].

Новітній законопроект «Про працю» 2022 р. покликаний змінити атавістичну філософію чинного КЗпПУ, що об'єктивно є вимогою часу та розвитку трудового і міжнародного трудового права.

Головними принципами даного законопроекту слід вважати:

збалансування інтересів сторін трудових відносин;

зниження рівня державного втручання у індивідуальні відносини в сфері праці;

визнання трудового договору основним джерелом регулювання індивідуальних трудових правовідносин;

розмежування колективно-договірних та індивідуальних відносин;

спрощення процедур входу-виходу працівників на ринок праці;

стимулювання суб'єктів господарювання до створення робочих місць;

«дебюрократизація» трудових відносин;

дотримання конвенцій МОП та директив Європейського Союзу;

забезпечення недискримінації працівників та реалізація принципу рівної оплати чоловіків і жінок за працю рівної цінності;

оптимізація соціально-трудових гарантій та зменшення навантаження на трудові відносини;

забезпечення захисту материнства, дітей та молоді.

Істотними новаціями законопроекту є низка нових тематичних блоків, зокрема:

врегулювання гнучких форм організації праці (надомної, дистанційної, праці фрілансерів тощо);

впровадження нових підходів врегулювання індивідуальних трудових спорів (наприклад, на основі процедури медіації);

визначення поняття трудових відносин та ознак їх наявності.

Інституту трудового договору присвячена Глава ІІ (ст.ст. 15-28, 30-47).

В рамках теми цього дослідження ми утримаємося від аналізу всіх новацій, а зосередимося лише строго на пошуку впливів тенденції посилення гнучкості міжнародних трудових стандартів на зміст вказаних статей.

Аналіз статей законопроекту «Про працю», присвячених трудовому договору, дозволяє виділити декілька юридично формалізованих аспектів цього впливу:

поява нових гнучких видів трудових договорів, що передбачають повну або часткову відсутність нормативної регламентації часу та конкретних умов процесу праці - договори з нефіксованим робочим часом і з домашнім працівником (ст.ст. 17, 22, 24);

можливість укладення трудового договору в електронному вигляді із застосуванням електронного підпису за допомогою інформаційно- телекомунікаційних систем на рівні з письмовим варіантом (теж стосується і укладення додаткових угод) як прояв цифровізації, відкритості і гнучкості договірних правовідносин (ст.ст. 25. 28);

передбачена чітка заборона мобінгу як засобу неформального тиску на працівника щодо розірвання трудового договору (ст. 33) [15].

Загальні міжнародно-правові підходи до визначення ефективності правових норм також не можуть якісно врахувати специфіку міжнародних трудових стандартів, пов'язану із збільшеною в останні десятиліття їх приватно-правовою складовою, що зумовлена зростаючою роллю багатонаціональних корпорацій, міжнародних профспілок та інших неурядових організацій. Нові суб'єкти міжнародних трудових стандартів приймають нові акти, статус яких ще не до кінця однозначно визначено у правовій доктрині. До таких актів можна віднести корпоративні кодекси поведінки, міжнародні рамкові угоди, соціальне маркування та ін. При цьому, дані акти співіснують із традиційними нормами: в одних випадках можна говорити про взаємодію між ними, в інших - про конкуренцію, яка завдає шкоди реалізації прав людини у сфері праці в різних країнах. Крім того, починаючи з другої половини XX ст. монополія Міжнародної організації праці у створенні та контролі за дотриманням міжнародних трудових стандартів була підірвана іншими міжнародними структурами - ООН та регіональними міжнародними організаціями.

Висновки

Таким чином, посилення гнучкості міжнародних трудових стандартів має характер поширення «м'яких» норм, формально необов'язкових для впровадження, але необхідних для лібералізації законодавчого процесу в світлі актуальних міжнародних тенденцій.

Питома вага зазначених аспектів в математичному вираженні, за нашими підрахунками, становить не більше 4%, що переконливо свідчить про інертне збереження радянської догматичної моделі трудового договору та практично повне ігнорування вітчизняними законодавцями міжнародних тенденцій і рекомендацій в розвитку законодавчих процесів в цілому та сфері трудових правовідносин зокрема.

Література

Кириченко Т. Зв'язок законодавства України з міжнародними трудовими стандартами: компаративіський аспект. Legea §i Viaja. 2014. № 1/3 (265). С. 22-25.

Андріїв В.М. Міжнародне трудове право: навчальний посіб. Київ : ВД «Дакор». 2017. 574 с.

Грекова М.М. Визначення поняття і ознак міжнародних трудових стандартів. Право України, 2008. № 4. С. 51-53.

Bruun N. Understanding Fundamental Labor Rights: Achieving Social Justice through Interpretation. Hanken School of Economics. Ensuring coherence in fundamental labor rights case law: challenges and opportunities. First Global Conference for International Labor Law Judges and Other Adjudicators Leiden, the Netherlands. 22 April 2016. Р. 41-50. Website ILO. URL: https://cutt.ly/9zh4xkT..

Employment and Labour Law of Ukraine / edited by Professor Oleh Yaroshenko. Kharkiv : Yurayt. 2021. 199 p.

Обушенко Н., Межевська Л. Якісний та ефективний вплив міжнародно-правових актів на формування трудового законодавства в Україні. Науковий вісник Дніпропетровського державного університету внутрішніх справ. 2022. №4. С. 151-156.

Чорноус О.В. Джерела міжнародно-правового регулювання праці та їх вплив на національне законодавство. Право і безпека. 2012. № 4. С. 249-253.

Кисельов І.Я. Прорив в постіндустріальне суспільство. Управління персоналом. 2003. № 4. С. 67-69.

Boivin I., Odero A. The Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations: Progress achieved in national labour legislation. International Labour Review. Vol. 145. No. 3. 2006. P. 207-220.

Protecting labour rights as human rights : present and future of international supervision: proceedings of the international colloquium on the 80th anniversary of the ILO Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Geneva, 24-25 November 2006. G.P. Politakis (ed.). ILO: Geneva, 2007. 292 p.

Clavet R., de Castro G., Daugareilh I. et al. (International Institute for Labour Studies). Governance, International Law & Corporate Social Responsibility. ILO, Geneva, 2008. 207 p.

Керівництво з міжнародних трудових норм. Турін, Італія : Міжнародний навчальний центр МОТ. 2018. 340 с.

Буда Т.Й. Гнучкі і нестандартні форми зайнятості: соціальні вигоди та ризики. Сталий розвиток економіки. 2016. №2(31). С. 45-49.

Гришина Ю., Чанишева Г. Основні тенденції розвитку трудового права в умовах воєнного стану. Науковий вісник Ужгородського національного університету. Серія: Право. № 71. 2022. С. 376-380.

Цесарський Ф.А. Еволюція правової доктрини з питань договірної регламентації оплачуваної праці. Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня доктора юридичних наук. К. : Інститут законодавства Верховної Ради України. 2017. 42 с.

References

Kyrychenko, T. (2014). Relationship between Ukrainian legislation and international labor standards: comparative aspect [Zviazok zakonodavstva Ukrainy z mizhnarodnymy trudovymy standartamy: komparatyviskyi aspekt]. Legea §i Viaja - Law andLife. 1/3 (265), 22-25 [in Ukrainian].

Andriyiv, V.M. (2017). International Labor Law: a textbook [Mizhnarodne trudove pravo: navchalnyiposibnyk]. Kyiv: VD «Dakor» [in Ukrainian].

Grekova, M.M. (2008). Definition of the concept and features of international labor standards [Vyznachennia poniattia i oznak mizhnarodnykh trudovykh standartiv]. Pravo Ukrainy - Law of Ukraine. 4. 51-53 [in Ukrainian].

Bruun, N. (2016). Understanding Fundamental Labor Rights: Achieving Social Justice through Interpretation. Hanken School of Economics. Ensuring coherence in fundamental labor rights case law: challenges and opportunities. First Global Conference for International Labor Law Judges and Other Adjudicators Leiden, the Netherlands. Website ILO. URL: https://cutt.ly/9zh4xkT [in English].

Employment and Labour Law of Ukraine (2021). Edited by Professor Oleh Yaroshenko. Kharkiv : Yurayt. 199 [in Ukrainian].

Obushenko, N., Mezhevska, L. (2022). Qualitative and Effective Influence of International Legal Acts on the Formation of Labor Legislation in Ukraine [Yakisnyi ta efektyvnyi vplyv mizhnarodno-pravovykh aktiv na formuvannia trudovoho zakonodavstva v Ukraini]. Naukovyi visnyk Dnipropetrovskoho derzhavnoho universytetu vnutrishnikh sprav - Scientific Bulletin of the Dnipropetrovsk State University of Internal Affairs. 4. 151-156 [in Ukrainian].

Chornous, O.V. (2012). Sources of international legal regulation of labor and their impact on national legislation [Dzherela mizhnarodno-pravovoho rehuliuvannia pratsi ta yikh vplyv na natsionalne zakonodavstvo.]. Pravo i bezpeka - Law and security. 4. 249-253 [in Ukrainian].

Kiselev, I.Y. (2003). Breakthrough to the post-industrial society [Proryv v postindustrialne suspilstvo]. Upravlinniapersonalom - Управління персоналом. 4. 67-69 [in Ukrainian].

Boivin, I., Odero, A. (2006). The Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations: Progress achieved in national labour legislation. International Labour Review. 145 (3). 207-220 [in English].

Protecting labour rights as human rights : present and future of international supervision: proceedings of the international colloquium on the 80th anniversary of the ILO (2007). Committee of Experts on the Application of Conventions and Recommendations, Geneva, 24-25 November. G.P. Politakis (ed.). ILO: Geneva. 2007 [in English].

Clavet, R. de Castro, G., Daugareilh I. et al. (2008). International Institute for Labour Studies. Governance, International Law & Corporate Social Responsibility. ILO. Geneva. 207 [in English].

A guide to international labor standards (2018). Turin, Italy: ILO International Training Center International Labor Organization. 340 [in Ukrainian].

Buda, T.Y. (2016). Flexible and non-standard forms of employment: social benefits and risks [Hnuchki i nestandartni formy zainiatosti: sotsialni vyhody ta ryzyky]. Stalyi rozvytok ekonomiky - Sustainable economic development. 2(31). 45-49 [in Ukrainian].

Hryshyna, Y., Chanysheva, G., (2022). Main trends in the development of labor law under martial law [Osnovni tendentsii rozvytku trudovoho prava v umovakh voiennoho stanu]. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho natsionalnoho universytetu - Scientific Bulletin of the Uzhhorod National University. Seriia: Pravo. 71. 376-380 [in Ukrainian].

Cesarsky, F.A. (2017). Evolution of legal doctrine on contractual regulation of paid labor [Evoliutsiia pravovoi doktryny z pytan dohovirnoi rehlamentatsii oplachuvanoi pratsi]. Extended abstract of doctor's thesis. Kyiv [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru