Кадровое обеспечение органов местного самоуправления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения органов местного самоуправления
• 1.1 Понятие, цели и виды кадровой политики
• 1.2 Сущность и нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения местного самоуправления
• 1.3 Основные требования к муниципальным служащим
• Глава 2. Анализ кадрового обеспечения администрации г. Пласт
• 2.1. Цели, задачи и структура администрации
• 2.2. Основные проблемы кадрового обеспечения администрации
• 2.3. Предложения по оптимизации кадровой политики администрации
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

Актуальность исследования. Ни у кого не возникает сомнения, что современный мир очень быстро меняется. Вместе с ним развивается и социум, формулируя новые требования к системе государственных органов в целом и органам местного самоуправления в частности. И в первую очередь данные требования касаются повышения эффективности деятельности органов как государственного, так и местного самоуправления.

Развитие системы местного самоуправления, расширение перечня задач, стоящих перед служащими, их высокий профессионализм, компетентность и готовность решить любой насущный вопрос - именно этого ожидают члены социума от госслужащих любого уровня.

Осознавая этот факт, государство проявляет особую заинтересованность как в развитии кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, так и в создании современной системы, в рамках которой сможет формироваться и развиваться кадровый резерв государственной службы. Не менее важным остается и повышение квалификации действующих муниципальных служащих, чтобы они постоянно совершенствовали профессиональные навыки. Также необходима разработка принципиально новых методик оценки эффективности деятельности муниципальных служащих с учетом мнений граждан, поиск дополнительных способов повышения их мотивации, разработка мер, направленных на улучшение организации и правового регулирования профессиональной деятельности муниципальных служащих, обновление научно-методического инструментария, обеспечивающего данную деятельность и многое другое.

Следовательно, в современной системе кадрового обеспечения государственной и муниципальной службы имеется множество нерешенных вопросов. Однако решать их необходимо, так как именно от эффективности местного самоуправления во многом зависит качество жизни граждан.

Именно органы местного самоуправления определяют вектор развития того или иного муниципального сообщества, решают вопросы, касающиеся жизнедеятельности каждого человека, живущего в нем. Муниципальные служащие - это особая социально-профессиональная общность. От уровня их образования и мотивации, компетентности, профессионализма, общей культуры, гражданской ответственности и других личных и профессиональных качеств во многом зависит процветание муниципального образования.

Поэтому тема данного исследования, которая звучит как «кадровое обеспечение органов местного самоуправления в г. Пласт», на сегодняшний день приобретает особую актуальность.

Дополнительную значимость данному исследованию придает еще и то, что в нем выявлены основные проблемы, имеющиеся в органах местного самоуправления (причем проблемы эти свойственны не только г. Пласт, но и многим другим муниципальным образованиям), а также предложены способы решения этих проблем.

Данное исследование базируется на трудах многих ученых, которые проводили изучение современной кадровой политики, а также анализ кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Это Ю.В. Баталова, Ю.В. Борщевский, В.П. Васильев, В.Н. Воронин, А.В. Журавлева, А.Н. Крахмалов, С.В. Прокофьев, О.В. Яхина и другие авторы.

Нормативную правовую основу данного исследования составили актуальные на сегодняшний день нормативные правовые акты и иные официальные акты РФ, регулирующие правовые отношения в сфере кадрового обеспечения органов местного самоуправления, а также различные теоретические источники.

Объект исследования - общественные отношения, возникающие в сфере кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Предмет исследования - система правовых норм, регулирующих отношения, возникающие в сфере кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Цель исследования - комплексный анализ современного состояния системы кадрового обеспечения органов местного самоуправления и направления дальнейшего развития данной системы.

Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи:

1. Изучить понятие, цели и виды кадровой политики;

2. Проанализировать сущность и нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения;

3. Охарактеризовать основные требования, предъявляемые к муниципальным служащим;

4. Рассмотреть современное состояние кадрового обеспечения органов местного самоуправления (на примере администрации Пластовского муниципального района Челябинской области);

5. Выявить имеющиеся недочеты в кадровом обеспечении органов местного самоуправления (на примере администрации Пластовского муниципального района Челябинской области);

6. Определить возможные способы решения выявленных проблем.

Методологическая основа исследования. В данном исследовании были использованы общенаучные методы исследования - диалектический, индукции, дедукции, анализа, синтеза, а также системно-структурный метод.

Научная новизна исследования состоит в системном исследовании актуального состояния, а также наиболее важных недостатков кадрового обеспечения органов местного самоуправления.

Структура исследования определена его целью и задачами и включает в себя введение, две главы, в которых решаются поставленные в работе задачи, заключение, в котором отражены основные выводы и предложения, а также список использованных источников и литературы.

Глава 1. Теоретические основы кадрового обеспечения органов местного самоуправления

1.1 Понятие, цели и виды кадровой политики

Начинать изучение теоретических характеристик кадрового обеспечения органов местного самоуправления целесообразнее всего с анализа понятий, которые являются ключевыми в данной области. И в первую очередь, необходимо охарактеризовать понятия «кадры» и «кадровая политика», а затем рассмотреть цели, основные характеристики и виды кадровой политики.

Итак, что же такое кадры? Несмотря на повсеместное употребление данного термина, единого мнения о том, как следует его трактовать, в современной науке не имеется.

В самом общем смысле кадры - это работники, занятые на различных должностях в той или иной организации. Не случайно М.И. Китиева трактует понятие «кадры» как «совокупность квалифицированных работников той или иной организации или структуры, которые имеют профессиональную подготовку, а также обладают специальными знаниями, трудовыми навыками и (или) опытом работы в избранной сфере деятельности» Китиева М.И. Кадровая политики организации // ELS. 2022. № 3. С. 82..

Однако помимо данной трактовки, в современной научной литературе имеется множество иных определений данного понятия. Мнения ученых структурировал Ю.В. Одегов. Согласно данному автору, основные концепции кадров включают в себя несколько мнений:

«1. Кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в этой концепции рассматривается его трудовая функция, измеряемая рабочим временем и зарплатой.

2. Кадры как персонал - рассматривается не человек, а формально занимаемая им должность.

3. Кадры как невозобновимый ресурс - человек рассматривается не как должность, а как элемент социальной организации

4. Кадры как условие существования организации - человек рассматривается одновременно как главный субъект организации и как особый объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс, которым обладает организация.

5. кадры как особая социальная сущность, социальная основа организации, в которой они работают. В рамках этой концепции кадры - часть персонала, которая составляет костяк любой организации, которые выполняют основные функции этой организации, а в персонал входит весь личный состав организации. Кадры являются главным производительным фактором любого производства, основная производительная сила общества» Одегов Ю.В. Кадровая политика и кадровое планирование: учебник и практикум для вузов. 4-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Юрайт, 2024. С. 40.

Основываясь на данных концепциях, можно сделать вывод, что кадры как понятие включают в себя несколько уровней:

- Кадры как составляющая того или иного предприятия (руководство, специалисты, подсобный персонал и т.д.);

- Кадры как вид профессиональной стратификации социума;

- Кадры как отраслевая принадлежность;

- Кадры как характеристика содержания трудовой деятельности человека.

Рассматривая данное понятие, необходимо отметить, что неотъемлемой характеристикой кадров является их ротация, образующая кадровый процесс. Кадровый процесс - это «совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики учреждения путем рационального использования необходимых для этого ресурсов в соответствии с актуальным законодательством» Мельникова М.В, Хлопенко, О.В. Актуальные проблемы формирования эффективной кадровой политики организации // Экономика и бизнес. 2023. № 103. С. 152..

Соответственно, «кадровый процесс включает в себя:

- Разработку и своевременную реализацию рекомендуемой руководством политики в деле подбора кадров,

- Выполнение заранее утвержденных руководством правил приема и увольнения сотрудников,

- Организацию и надлежащее соблюдение всех законодательно установленных условий труда,

- Проведение по необходимости профессионального образования или перепрофилирования работников, а также повышение их квалификации,

- Урегулирование социальных конфликтов и трудовых споров в организации,

- Контроль результатов проведенных мероприятий, оценка и аттестация персонала» Мустафаева Ю.Ф. Правовые основы формирования кадровой политики // Вестник науки. 2023. № 4 (61). С. 107..

Весь спектр мероприятия, касающихся кадров и кадрового процесса, определяется кадровой политикой. Согласно мнению М.И. Китиевой, «кадровая политика является целенаправленной деятельностью по созданию и сплочению трудового коллектива, который способствовал бы совмещению целей предприятия и его сотрудников. То есть по-сути, она является основным направлением работы с персоналом, а также совокупностью принципов, форм и методов организации целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала предприятия, формирование в дальнейшем квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, cпособного адекватно реагировать на поставленные руководством задачи и требования и эффективно с ними справляться» Китиева М.И. Кадровая политики организации. С. 83..

Следовательно, основным содержанием кадровой политики становится управление человеческими ресурсами (кадрами). При этом понятие «кадровая политика» не является синонимом понятия «управление персоналом». Управление персоналом - термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого и становится кадровая политика.

Соответственно, объектом кадровой политики любого предприятия являются кадры, сотрудники, которые трудятся на данном предприятии.

Основная цель кадровой политики - эффективное управление кадрами. Эта цель может быть достигнута несколькими способами:

1. Увольнение или сохранение того или иного работника на его рабочем месте. Если сотрудника нужно сохранить, то делать это можно нескольким способами:

а) переводить на сокращенный рабочий день,

б) переводить на другие объекты либо в другой сфере деятельности,

в) направлять на курсы переподготовки и др.

2. Подготавливать квалифицированные кадры в структуре самой организации, используя внутренние резервы, или привлекать кадры, имеющие необходимые навыки, со стороны (аутсорсинг).

3. Проводить переподготовку работников предприятия, навыки которых не соответствуют актуальным требованиям, предъявляемым к данным работникам.

4. Использовать труд работников более эффективно, предъявлять к ним более обоснованные требования.

В зависимости от направления кадровой политики предприятия (организации), а также стратегии его руководства, оно может выбрать различные виды кадровой политики. Виды кадровой политики структурировала Ю.С. Матюшенко, которая включила в них пассивную, активную, реактивную, открытую и закрытую кадровую политику. В частности, «пассивная кадровая политика заключается в том, что руководство не имеет четко выраженной стратегической программы действий в отношении своего кадров. То есть, работа кадровых служб в данном случае сводится к ликвидации различных нарушений и недоработок в авральном режиме» Матюшенко Ю.С. Виды кадровой политики // Форум молодых ученых. 2019. С. 562..

То есть этот вид кадровой политики можно назвать «самотек».

Соответственно, «реактивная кадровая политика заключается в своевременном контроле руководства предприятия за недоработками кадровых служб, возникающие проблемы так или иначе анализируются и исправляются» Журавлева А.В. Кадровая политика: понятие, принципы, виды и этапы формирования // Теория и практика современной науки. 2019. №2(20). С. 219.. Иначе говоря, в отличие от предыдущего вида кадровой политики, в данном случае руководство предприятия достаточно активно реагирует на процессы, происходящие в кадрах, однако действует при этом, не имея четкого плана, решая проблемы, по мере их поступления.

Еще одним недостаточно эффективным видом кадровой политики является превентивная кадровая политика, которая проявляется в том, что руководство предприятия имеет прогноз развития ситуации, однако не имеет возможности изменить этот прогноз, если он неблагоприятен.

Наиболее эффективной кадровой политикой является активная кадровая политика, при которой руководство предприятия не только имеет точный прогноз развития того или иного события или ситуации, но и располагает эффективными рычагами воздействия на сложившуюся ситуацию, если она складывается неблагоприятно.

Как пишет А.В. Непечида, «в данном случае служба работы с персоналом способна спрогнозировать возникновение и возможное развитие нежелательных ситуаций, а также разработать при необходимости эффективный комплекс антикризисных мер, и в дальнейшем успешно воплощать его в действительность» Непечида А.В. Основные аспекты формирования кадровой политики организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2023. № 99. С. 176..

Но активная кадровая политика может проявляться по-разному.

Она может становиться рациональной, авантюристической, открытой или закрытой. Если активная кадровая политика построена рационально, отдел кадров не только знает о том, как обстоят дела в кадрах, но и может делать долгосрочный прогноз того, как изменится ситуация.

Если же кадровая политика имеет авантюристические черты, то в данном случае «отдел кадров не имеет эффективных способов прогнозирования и диагностики кадровой ситуации, однако в программы дальнейшего развития предприятия включены планы работы с персоналом, ориентированные на долгосрочные цели и планы предприятия или организации, но не учитывающие возможное в дальнейшем изменение ситуации» Матицына Н.П. Направления кадровой политики в современных условиях // Международный научный журнал Символ науки. 2023. № 7 (37). С. 30..

Также, активная кадровая политика предприятия может быть открытой и закрытой. В первом случае организация «прозрачна» для соискателей и сотрудников практически на любом уровне. Новый сотрудник может занять любую должность, если имеется соответствующая вакансия, а у него есть необходимые профессиональные навыки и компетенции. Открытая кадровая политика лучше всего подходит для новых фирм и предприятий, которым необходимо как можно быстрее набрать персонал.

Закрытая кадровая политика, наоборот, характеризуется тем, что организация привлекает персонал «со стороны» очень неохотно и только тогда, когда в кадровом резерве нет подходящего на ту или иную должность работника. При этом чаще всего сотрудники «со стороны» привлекаются на достаточно низкие должности, а руководство и высшее звено организации выбирается из уже имеющихся сотрудников.

Как правило, закрытая кадровая политика характерна для крупных компаний, в которых сложилась определенная корпоративная атмосфера и этика. Также закрытой кадровой политики могут придерживаться компании при условии дефицита кадров на рынке труда, когда проще «вырастить» сотрудника в организации, нежели привлечь со стороны.

Таким образом, кадровая политика может иметь разные виды, в зависимости от стиля руководства, ситуации на рынке труда, специфики компании и др.

1.2 Сущность и нормативно-правовое регулирование кадрового обеспечения местного самоуправления

Переходя к изучению сущности и нормативного правового регулирования кадрового обеспечения местного самоуправления, также необходимо более подробно остановиться на том, что же представляет собой данное понятие. В связи с тем, что муниципальное управление носит чрезвычайно сложный и многогранный характер, в современной науке данный термин трактуется различно. В самом общем виде муниципальное управление - это «деятельность органов местного самоуправления, направленная на удовлетворение общественных интересов и осуществляемая в определенным законом формах при помощи муниципального хозяйства» Васильева В.М. Государственная политика и управление: учебник и практикум для вузов. Москва: Издательство Юрайт, 2021. С. 221..

Ю.В. Баталова трактует муниципальное управление как «целостную систему мер воздействия общества и государства на реализацию жизненных сил местных сообществ, а также рациональное использование всех имеющихся ресурсов (природно-географических, экономических, хозяйственных, духовных и т.д.)» Баталова Ю.В. Государственное и муниципальное управление: учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Юрайт, 2024. С. 112..

1. В свою очередь, А.А. Иванова определяет муниципальное управление как «составную часть местного самоуправления, связанную с упорядочивающим воздействием органов муниципального управления на муниципальное образование взаимодействие его с субъектами с целью повышения уровня и качества жизни населения муниципалитета» Иванова А.А. Муниципальное управление и местное самоуправление: Учебное пособие. Ижевск: изд-во ИЭиУ ФГБОУ ВО «УдГУ», 2019. С. 39..

Исходя из данных определений, муниципальное управление обладает следующими характеристиками:

- Муниципальное управление-это функция муниципального образования (как организации).

Данная функция обеспечивает достижение целей и реализацию задач как самоуправляющейся территориальной целостности.

- Муниципальное управление-это внутреннее качество муниципального образования как системы, элементами которой являются органы муниципального управления (субъект) и муниципальное образование (объект), взаимодействующие на началах самоорганизации и самоуправления.

Согласно мнению Г.А. Борщевского, «место и роль муниципального управления в местном самоуправлении определяется следующими характеристиками:

а) муниципальное управление - конкретный вид деятельности по осуществлению местного самоуправления, имеющий функциональную и компетенциональную специфику;

б) муниципальное управление - это прерогатива только органов муниципального управления (местного самоуправления);

в) муниципальное управление - в основном исполнительная деятельность, осуществляемая в процессе повседневного непосредственного руководства экономической, социальной, политической и духовной сферами муниципального образования;

г) муниципальное управление - подзаконная деятельность, регламентируемая муниципальным правом» Борщевский Г.А. Институт государственной службы в политической системе российского общества: монография. Москва: Издательство Юрайт, 2021. С. 104.

При этом муниципальное управление осуществляют только органы местного самоуправления, наделенные соответствующими полномочиями, поэтому понятие «муниципальное управление» не тождественно понятию «местное самоуправление». Понятие «местное самоуправление» гораздо шире, т.к. включает в себя все формы реализации местного самоуправления, а муниципальное управление является только его частью, которая реализуется органами местного самоуправления.

Рассматривая структуру муниципального управления, С.Н. Большаков делает вывод, что «объектом муниципального управления является муниципалитет-населенная территория, на которой осуществляется местное самоуправление, а субъектом - население муниципалитета (местное сообщество), объединенное общими интересами в решении проблем собственного жизнеобеспечения и дальнейшего развития и процветания, а также органы местного самоуправления, избранные населением и действующие от его имени.

Предметом муниципального управления, о чем уже упоминалось нами ранее, является эффективное регулирование социально-экономических процессов и общественных отношений в интересах местного населения и на основе эффективного использования имеющихся ресурсов. Основной целью муниципального управления в идеале является стремление к повышению качества жизни населения, проживающего на территории того или иного муниципального образования, по всем параметрам местных условий» Большаков С. Н. Организационные структуры муниципального управления и их совершенствование // Экономика и политика. 2020. № 1(15). С. 18..

Однако для успешного выполнения всех поставленных перед муниципальным управлением целей и задач, необходимы профессиональные кадры, знающие специфику данной работы и способные эффективно ее выполнять. Поэтому нужно более подробно остановиться на самом понятии управленческих кадров, а также значении эффективной кадровой политики в функционировании муниципалитета.

Итак, кадры муниципального управления (управленческие кадры) - это, по мнению В.П. Васильева, «совокупность всех имеющихся сотрудников, профессионально выполняющих функции муниципального управления во всей их многогранности или способствующих их осуществлению, а также в полной мере обеспечивающих эффективное и профессиональное управление муниципальным хозяйством» Васильев В.П. Государственное и муниципальное управление: учебник и практикум для вузов. 5-е изд., перераб. и доп. Москва: Издательство Юрайт, 2024. С. 112..

Поэтому не случайно квалификация кадров, правильное понимание работниками своих задач и добросовестное отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Кадры муниципального управления, в свою очередь, входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. Как пишет по этому поводу В.Ш. Шайхатдинов, «кадры управления подразделяются на три группы в соответствии со степенью ответственности и участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

а) руководители,

б) специалисты,

в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал» Государственная и муниципальная служба: учебник / под ред. А.Н. Митина, В.Ш. Шайхатдинова. М.: ИНФРА-М, 2019. С. 78..

Конкретный состав кадров той или иной администрации муниципального образования определяется ее штатным расписанием, которое, в свою очередь, составляется в зависимости от штатных нужд.

Кроме того, исходя из занимаемой должности, предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих, исполнительских и контрольных функций.

Следовательно, муниципальное управление является чрезвычайно важной деятельностью, от эффективности которой зависит процветание муниципального образования. А эффективность эта определяется уровнем профессиональной подготовки управленческих кадров.

Переходя к рассмотрению нормативно-правового регулирования муниципального управления необходимо отметить, что на сегодняшний день регулирование данной системы направлено множество нормативных актов, организованных по принципу иерархии.

Возглавляет систему документов, выполняющих нормативно-правовое регулирование муниципального управления Конституция РФ Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020) // Справочная правовая система «Консультант-Плюс»..

Это основной закон страны, имеющий высшую юридическую силу, который является правовой основой российского законодательства, в том числе в сфере кадрового обеспечения местного самоуправления.

Также в систему нормативно правового регулирования кадрового обеспечения местного самоуправления входят различные федеральные законы. В первую очередь, это Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 № 58-ФЗ Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 № 58-ФЗ (последняя редакция) // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (последняя редакция) // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215., Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ (последняя редакция) // Собрание законодательства РФ. 2007. № 10. Ст. 1152., Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (последняя редакция) // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215..

Также в систему документов, выполняющих нормативно-правовое регулирование муниципального управления, входят различные подзаконные нормативные правовые акты, в частности, Приказ Росстата «Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за составом кадров государственной гражданской и муниципальной службы, оплатой их труда и дополнительным профессиональным образованием» от 31 мая 2011 г. № 260 Приказ Росстата «Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического наблюдения за составом кадров гражданской и муниципальной службы, оплатой их труда и дополнительным профессиональным образованием» от 31.05.2011 г. № 260 // Вопросы статистики. 2011. № 9.

Кроме документов, имеющих федеральное значение, не менее важны и нормативные правовые акты субъектов РФ, которые более детально определяют нормативно-правовое регулирование механизмов кадрового обеспечения местного самоуправления.

В каждом субъекте Российской Федерации (на региональном уровне правового регулирования) действуют региональные законы и подзаконные акты, регулирующие правоотношения в данной сфере. Например, таким нормативным правовым актом является Закон Челябинской области «О регулировании муниципальной службы в Челябинской области» от 30 мая 2007 № 144-ЗО Закон Челябинской области «О регулировании муниципальной службы в Челябинской области» от 30 мая 2007 № 144-ЗО // Южноуральская панорама. 2007. 3 июня..

Нельзя не отметить и локальные нормативные правовые акты, определяющие нормативно-правовое регулирование механизмов кадрового обеспечения местного самоуправления. Примером таких документов в данном случае является Постановление администрации Пластовского муниципального района № 719 «Об утверждении муниципальной программы «Подготовка кадров для органов местного самоуправления, муниципальных учреждений Пластовского муниципального района на 2021-2023 годы» Постановление администрации Пластовского муниципального района № 719 «Об утверждении муниципальной программы «Подготовка кадров для органов местного самоуправления, муниципальных учреждений Пластовского муниципального района и создание благоприятных условий в целях привлечения медицинских работников для работы в учреждениях здравоохранения, расположенных на территории Пластовского муниципального района» на 2021-2023 годы» // Официальный сайт администрации Пластовского муниципального района Челябинской области и др.

Таким образом, нормативно-правовая база, то есть система нормативных правовых актов, в соответствии с которой строятся правовые основы кадрового обеспечения местного самоуправления, образована множеством документов, имеющих как федеральное, так и региональное и местное значение.

1.3 Основные требования к муниципальным служащим

В связи с тем, что профессионализм муниципальных служащих напрямую влияет на эффективность их деятельности, к уровню профессионализма данных служащих предъявляются особые требования, которые зависят от выполняемых ими функций и занимаемой должности.

В частности, для сотрудников низового звена, которые осуществляют оперативное управление и выполнение текущих задач, а также контроль за выполнением решений руководства, данные требованиями является «знание сферы деятельности сотрудника, основных способов подготовки и принятия управленческих решений, видов мотивации, основ психологии, в том числе психологии масс и социальной психологии» Воронин В.Н. Кадровая политика муниципальной службы // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2023. № 3 (66). С. 7..

Для сотрудников среднего звена, которые осуществляют тактическое управление деятельностью муниципального образования и передают решения руководства подчиненным, а также координируют их деятельность, такими требованиями становится «знание теоретических способов управления, основ общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими навыками управления, знание социально-психологических основ управления, способность анализировать поступающую информацию» Там же. С. 8..

Для руководства муниципального образования, которое представляет высшее звено муниципальных служащих и занято стратегическим управлением экономическими, политическими и социальными процессами на территории муниципального образования, такими требованиями становится «умение предвидеть и оценить возникшую cитуацию, оценка перспективности той или иной деятельности, умение адаптироваться к изменениям внешних данных, лидерские качества, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента.

А также знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие знания, умения и навыки» Воронин В.Н. Кадровая политика муниципальной службы. С. 9..

Следовательно, чем выше занимаемая должность, тем большую роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и экономические знания и тем меньше необходимость в каких-либо технических умениях.

Однако помимо профессиональных навыков, специфика и содержание должностей в системе муниципального управления требуют от соискателя не только владение специальными профессиональным навыками и развитым интеллектом, но и, как обоснованно замечает М.В. Сейтмухаметова, но и обладание «набором определенных личностных качеств и характеристик, таких как:

- способность быстро и легко усваивать информацию;

- способность наблюдать, суммировать, отбирать, обобщать и анализировать факты

- способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям

- наличие способности к творчеству и т.д» Сейтмухаметова М.В. Системный анализ профессионального развития муниципального служащего // Социология управления. Материалы межвузовской конференции докторантов и аспирантов. М.: «Спутник+», 2019. С. 39..

Конечно, все эти знания, умение и навыки в той или иной степени востребованы у различных категорий служащих, но именно их наличие особенно необходимо для всех менеджеров, занятых в сфере муниципального управления.

Помимо вышеперечисленного, среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, О.А. Спивак выделяет еще несколько параметров и их подпунктов, нужных для соискателя на подобную должность:

«1. Способность понимать людей и работать с ними:

- уважение к мнению других людей;

- способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;

- легкость в налаживании человеческих контактов;

- способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;

- способность убедить и создать мотивы для действия.

2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

- независимость в выводах;

- способность противостоять давлению извне;

- способность сохранять самоконтроль;

- гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

3. Этические качества:

- искреннее желание помочь другим;

- честность;

- способность осознавать границы собственной компетенции;

- способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач» Спивак О.А. Кадровое обеспечение системы государственного и муниципального управления // Молодой ученый. 2020. № 51 (341). С. 117..

Эти способности и качества приобретают особое значение для муниципальных служащих из-за того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

На основании данных характеристик в дальнейшем осуществляется подбор муниципальных служащих, который заключается в определении профпригодности сотрудников и отборе наиболее соответствующих им кандидатов.

Кроме того, как обоснованно замечает А.Н. Крахмалов, «расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами» Крахмалов А.Н., Солдаткин А.А. Особенности установления квалификационных требований к должностям муниципальной службы: региональный аспект // Актуальные проблемы современности: наука и социум. 2021. № 1 (104). С. 12..

Помимо этого при подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с окружением. Главная задача при этом - оценить относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его профессиональный и личностный потенциал.

Однако помимо наличия у претендента определенных профессиональных данных и личностных характеристик, необходимым условием приема на муниципальную службу становится наличие у него соответствующего документа об образовании государственного образца.

При этом если в муниципальном образовании очень не хватает управленческих кадров, то есть ситуация на рынке труда такова, что на нем нет нужных кандидатов, возможно привлечение лиц, не имеющих пока опыта работы по данной специальностей - молодых специалистов, недавно получивших профильное образование.

Как пишет об этом И.П. Марченко, «привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, (так называемый сторонний наем), используется в преимущественно в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий» Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография. Новосибирск, 2009. С. 304..

Далее необходимо кратко охарактеризовать основные методы отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях. Данные методы включают в себя выборы и назначение кандидатов на ту или иную должность. Эти методы могут быть использованы для всех групп кадров. Исключение составляет должность главы муниципального образования (а также некоторые другие должности), требующие, в соответствии с уставом муниципального образования, обязательного проведения выборов.

Однако, по мнению Т.А. Шабалиной, «на практике прием сотрудника на муниципальные должности чаще всего осуществляется в основном по формальным критериям (квалификация, стаж работы в органах местного самоуправления и т.п.), без должного учета личностных и деловых качеств кандидата. Конкурсы на замещение вакантных должностей проводятся редко. В результате на муниципальную службу нередко принимаются работники с недостаточным уровнем профессионализма» Шабалина Т.А. Проблемы кадрового обеспечения муниципального управления // Экономика и бизнес: теория и практика. 2021. № 1-2(71). С. 218..

Соответственно, целесообразно изменение подходов к методам отбора кандидатов на замещение должностей в местных администрациях, чтобы не снизить эффективность их деятельности.

Таким образом, требования к муниципальным служащим содержат целый перечень характеристик, касающихся как профессиональных навыков, так и личностных характеристик соискателей. Вместе с тем, зачастую отбор на должности в системе органов местного самоуправления проводится формально, что снижает общий уровень профессионализма муниципальных служащих.

Глава 2. Анализ кадрового обеспечения администрации г. Пласт

2.1 Цели, задачи и структура администрации

Для того, чтобы более предметно изучить специфику кадрового обеспечения органов местного самоуправления, в данном исследовании был проведен анализ кадрового обеспечения администрации Пластовского муниципального района Челябинской области.

Главной целью администрации Пластовского муниципального района является эффективное обеспечение жизнедеятельности населения данного муниципального образования. Для достижения цели данной администрация, в свою очередь, ставит перед собой ряд задач, среди которых:

1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности населения: по охране здоровья, обеспечению широкого доступа к образованию и культуре, осуществлению социальной защиты, благоустройство и содержание территории Пластовского муниципального района;

2. Проведение единой районной политики и исполнение правовых актов в целях комплексного развития Пластовского муниципального района;

3. Укрепление экономической и социальной стабильности Пластовского муниципального района;

4. Обеспечение комплексного решения вопросов обслуживания населения в Пластовском муниципальном районе;

5. Организация взаимодействия с общественными, коммерческими и некоммерческими организациями, а также населением для создания рабочих мест, развития малого бизнеса и партнерства.

Все эти задачи в конечном итоге призваны обеспечить эффективное достижение поставленной цели - «всемерное улучшение качества жизни населения Пластовского муниципального района» Официальный сайт администрации Пластовского муниципального района Челябинской области.

В свою очередь, структура Администрации Пластовского муниципального района представляет собой систему непрерывно взаимодействующих между собой главы администрации и его заместителей по тем или иным вопросам и специализированных отделов - правового, жилищного, экономики и торговли, отдела по делам несовершеннолетних и защите их прав, по культуре и работе с молодежью, физической культуре и спорту, бухгалтерскому учету и финансов, благоустройства ЖКХ, общего, организационно-информатизационного, отдела ЗАГС и хозяйственного.

Также в Администрации района имеется главный специалист по мобилизационной работе.

В управленческий аппарат администрации Пластовского муниципального района в настоящее время входят:

- Первый заместитель главы Пластовского муниципального района по вопросам жилищно-коммунального хозяйства и строительства А.Г. Даниелян, в настоящее время исполняющий обязанности главы администрации;

- Заместитель главы Пластовского муниципального района по управлению экономикой и муниципальным имуществом С.А. Федорцова;

- Заместитель главы Пластовского муниципального района по социальным вопросам Н.С. Дьячкова;

- Заместитель главы Пластовского муниципального района по финансам и налоговой политике, руководитель Финансового управления Пластовского муниципального района М.А. Ломаева.

Администрация Пластовского муниципального района (далее - администрация) является территориальным (районным) органом Администрации города Челябинска (далее - Администрация города), осуществляющим исполнительно-распорядительные и контрольные функции на территории Пластовского района.

В соответствии с Регламентом деятельности, администрация района при проведении кадровой политики руководствуется федеральными законами, законами Челябинской области о муниципальной службе.

А также нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Ниже представлена схема основной структуры Администрации Пластовского муниципального района, изображенная на рис.1.

Рисунок 1. Структура администрации Пластовского муниципального района

Исходя из тематики данного исследования, далее следует более подробно рассмотреть деятельность отдела кадров администрации (он входит в организационный отдел администрации), который занимается кадровым обеспечением данного органа местного самоуправления.

Основными задачами управления кадровой службы Администрации района являются:

1. проведение единой, согласованной кадровой политики в органах местного самоуправления г. Пласт;

2. Организационное, аналитическое, информационное и документационное обеспечение реализации трудовых отношений и прохождения муниципальной службы, проведение кадровых мероприятий в Администрации;

3. Нормативное, инструктивное, методическое и консультационное обеспечение деятельности кадровых служб органов местного самоуправления, координация и контроль их работы;

4. Оформление, ведение, учет и хранение документации по работе с кадрами, связанной с реализацией трудовых отношений и прохождением муниципальной службы в аппарате Администрации;

5. Осуществление контроля за соблюдением законности в реализации трудовых отношений и прохождении муниципальной службы в органах местного самоуправления.

Порядок приема и увольнения сотрудников в администрацию производится следующим образом:

1. Поступление граждан на муниципальную службу в аппарат администрации, установление на муниципальные должности, поощрение сотрудников за качественное исполнение должностных обязанностей, привлечение их к дисциплинарной ответственности за нарушение трудового порядка и освобождение с должности производится согласно законодательству Российской Федерации.

2. Прием граждан на вакантную должность муниципальной службы происходит согласно трудовому договору.

3. Профессиональное образование, навыки и опыт работы соискателя должен соответствовать требованиям, выдвигаемых работодателем.

4. Прием на муниципальную службу происходит в порядке установления на должность, которые предусматриваются штатным графиком администрации и составляется распоряжение главы администрации с единовременным заключением трудового договора на Н-ый промежуток времени, в установленных законодательством случаях.

Распоряжение о зачислении на муниципальную службу озвучивается принятому под расписку переданному ему экземпляра подписанного и заверенного печатью Администрации района трудового договора.

При приеме гражданина на муниципальную службу или перехода сотрудника в установленном порядке на другую вакансию, Администрация района обязуется:

- ввести в курс дела гражданина и ознакомить с его обязанностями и правами, оплаты труда, особенностями муниципальной службы, ограничениями которые она за собой влечет, а так же с нормативными актами, которые пересекаются с занимаемой должностью.

- произвести инструктаж по технике безопасности и познакомить с правилами противопожарной безопасности.

Следовательно, руководство администрации Пластовского муниципального района проводит планомерную политику, призванную усовершенствовать собственное кадровое обеспечение.

Однако, несмотря на все усилия, в данном процессе существуют определенные недоработки и проблемы, анализу которых, а также попытке найти пути их решения будут посвящены следующие параграфы данного исследования.

2.2 Основные проблемы кадрового обеспечения администрации

В результате изучения политики кадрового обеспечения администрации Пластовского муниципального района необходимо отметить, что в основном направления данной политики верны и она является вполне профессиональной, однако в ней имеются и некоторые недочеты, своевременное исправление которых в перспективе позволит администрации данного муниципального образования функционировать более продуктивно. Недочеты эти были выявлены при проведении анонимных опросов сотрудников администрации.

Анализ деятельности администрации в сфере кадровой политики позволяет сделать вывод, что наибольшие проблемы возникают:

- в сфере профессионального обучения сотрудников,

- в системе подготовки и переподготовки кадров,

- в области формирования кадрового резерва.

Рассмотрим данные недочеты более подробно. С одной стороны, не все работники администрации считают достаточным уровень своих профессиональных знаний, умений и навыков, зачастую им не хватает полученной квалификации для наиболее эффективного решения возникающих в профессиональной деятельности проблем, что порождает неуверенность в собственных силах сотрудников и снижает эффективность их работы.

Этот факт показывает необходимость проведения образовательных мероприятий, призванных повысить квалификацию, среди кадров районной администрации, так как в них существует потребность. С другой стороны, далеко не все муниципальные работники имеют возможность участвовать в образовательных программах и получать так необходимую им информацию.

Это может происходить по разным причинам:

- сотрудники не всегда могут физически участвовать в образовательных программах из-за чрезмерной занятости на службе.

Либо банальной нехватки времени для полноценного участия или отсутствие возможности их кем-либо заметить. Зачастую именно эти причины не позволяют участвовать в образовательных программах представителям руководства.

- Сотрудник может не попасть на необходимые ему курсы повышения квалификации из-за субъективного мнения вышестоящих начальников, которые не всегда видят необходимость в данных мероприятиях.

- Следующей причиной невозможности участвовать сотрудников в необходимых им мероприятиях по повышению профессионализма, может считаться недостаточная планомерность графика данных мероприятий, ведь зачастую этот график составляется достаточно формально и без учета конкретной практической необходимости.

- Кроме того, сами участники образовательных мероприятий могут относиться к ним достаточно формально, не испытывая в них особой необходимости или не получая в них необходимой профессиональной информации.

В результате даже те сотрудники, которые имеют возможность участвовать в образовательных программах, не всегда полностью удовлетворены прохождением обучающих мероприятий, призванных повысить их профессиональную компетентность. Причиной этой ситуации могут являться несколько факторов:

1. Нечастое проведение обучающих мероприятий, график прохождения которых зачастую составляется достаточно формально, и не всегда согласуется с реальным положением дел и практической необходимостью.

2. Недостаточный профессионализм тех людей, которые эти мероприятия проводят, либо не совпадение тематики данных мероприятий с реальной практической ситуацией и ожиданиями участников. Ведь зачастую данные мероприятия проводятся не на базе предназначенных для этого высших учебных заведений и под руководством компетентных профессиональных преподавателей.

Нет, согласно данным опросов, зачастую они проводятся на базе кадрового отдела самой администрации, что не всегда идет на пользу их эффективности.

3. Недостаточно продуманный контингент участников данных мероприятий.

Иначе говоря, зачастую участниками данных мероприятий становятся не те сотрудники, которым эти мероприятия действительно необходимы в профессиональном плане.

Все эти причины могут в конечном итоге провоцировать достаточно формальное отношение к данным мероприятия, снижая этим их практическую ценность.

Кроме того, зачастую участники данных образовательных программ не всегда имеют желание и возможности применить полученные знания на практике, что, в свою очередь, тоже снижает для них ценность данных мероприятий. Ведь зачастую участники довольно нерационально пользуются полученной информацией. Далеко не все из них имеют желание и возможности проанализировать полученные знания, составив на их основе конкретные предложения по улучшению собственной профессиональной деятельности, или всей муниципальной системы района. Участники даже не всегда делятся полученной информацией с коллегами.

Причины возникшей ситуации могут крыться в том, что руководители не всегда требуют от участников обучающих мероприятий адекватного отчета о проделанной ими работе, недостаточно обращают внимание на дальнейшее использование полученных знаний, либо не всегда прислушиваются к инициативам подчиненных.

Возникшая ситуация свидетельствует о наличии барьеров в использовании на практике результатов обучения как со стороны руководства органов местного самоуправления, которое часто не стремится использовать кадровый потенциал органов власти с учетом новых полученных в ходе обучения знаний и навыков, так и со стороны самих служащих.

Ведь очень часто служащие либо не считают нужным распространять в коллективе полученные в ходе обучения знания, либо сталкиваются с отторжением новых принципов работы со стороны коллег.

Помимо этого, зачастую сотрудники не видят в этих действиях особой необходимости и практической пользы для собственной карьеры.

Ведь вышестоящие должности давно и прочно заняты другими людьми, и вероятность карьерного роста в результате значительно снижается.

Таким образом, мнение муниципальных служащих о тех возможностях, которые должно предоставлять им профессиональное образование и подготовка, а также о тех факторах, исходя из которых на практике оно зачастую не слишком способствует профессиональному развитию сотрудников, выявляет общую проблему, свойственную не только администрации Пластовского муниципального района, но и страны в целом.

Выявленная проблема препятствует построению эффективной системы профессионального образования чиновников. Ведь отсутствие прямой зависимости карьерного роста и других карьерных перспектив, улучшения условий оплаты труда, а также других немаловажных мотивационных факторов профессиональной деятельности от результатов профессиональной деятельности сотрудников, значительно снижает эффективность их деятельности.