Збереження працездатності персоналу готельно-ресторанних закладів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Збереження працездатності персоналу готельно-ресторанних закладів

Джога Ольга Валентинівна

доктор філософії, доцент, Уманський державний педагогічний університет імені Павла Тичини, м. Умань

Анотація

Сфера гостинності налічує велику кількість персоналу, що обслуговує відвідувачів. Заклади гостинності повинні забезпечувати споживачів послуг турботливим ставленям до їх потреб та забезпечувати безпеку мешканців. Для виконання цих завдань персонал готельно-ресторанних закладів повинен завжди знаходитись у активній психофізіологічній і трудовій активності, бути пильним, випромінювати гарний настрій та позитивну енергію. Однак проявляти турботу і уважність до гостей та якісно виконувати функціональні обов'язки важко, якщо умови роботи та навантаження на працівника відхиленні від норм охорони праці. Через військову агресію росії відбулися зміни у законодавстві з питань регулювання трудових відносин між працівниками та роботодавцями. Постійні загрози ракетного обстрілу, блекаути та погані новини у засобах інформації впливають негативно на фізичне та психологічне здоров'я українців. Ці чинники ускладнюють напружену працю персоналу готельно-ресторанних закладів, які здійснюють добове чергування. Через погіршення економічних показників діяльності закладів гостинності у часи пандемії та з початком війни підприємці вимушені були скоротити чисельність персоналу. Однак обсяги робіт, які потрібно виконувати у закладах для обслуговування відвідувачів не зменшилися. З'ясовано, що власники бізнесу часто формують графіки робіт, які не є комфортними для працівників, але через скрутні життєві обставини працівники вимушені на них погоджуватися задля отримання заробітної плати. Перевантаження працівників та монотонна праця не сприяють покращенню працездатності персоналу готельно-ресторанних закладів. У статті розглянуті законодавчі акти, які регулюють питання охорони праці, наведені норми навантаження працівників та зазначені зміни, які відбулися у законодавстві в умовах військового стану. Автором досліджено умови праці персоналу готельно-ресторанних закладів. Виявлено відхилення у організації праці персоналу у діючих підприємствах. Для оптимізації роботи та збереження здоров'я працівників запропонований графік роботи персоналу індустрії гостинності.

Ключові слова: заклади готельно-ресторанного господарства, охорона праці, графік роботи, сфера гостинності, здоров'я, працездатність.

Abstract

Dzhoha Olha Valentynivna PhD, associate professor at the Department of Technologies and Organization of Tourism and Hotel and Restaurant Business, Pavlo Tychyna Uman State Pedagogical University, Uman

MAINTAINING WORK CAPACITY OF THE STAFF OF HOTEL AND RESTAURANT INSTITUTIONS

The field of hospitality has a large number of personnel serving visitors. Hospitality establishments must provide service users with a caring attitude to their needs and ensure the safety of residents. To perform these tasks, the staff of hotel and restaurant establishments must always be in active psychophysiological and labor activity, be alert, radiate a good mood and positive energy. However, it is difficult to show care and attention to guests and perform functional duties efficiently, if the working conditions and workload of the employee deviate from the labor protection norms. Due to Russia's military aggression, there were changes in the legislation on the regulation of labor relations between employees and employers. Constant threats of missile fire, blackouts and bad news in the media have a negative impact on the physical and psychological health of Ukrainians. These factors complicate the hard work of the staff of hotel and restaurant establishments, which are on daily duty. Due to the deterioration of the economic performance of hospitality establishments during the pandemic and with the beginning of the war, entrepreneurs were forced to reduce the number of staff. However, the amount of work that needs to be done in facilities for serving visitors has not decreased. It was found that business owners often create work schedules that are not comfortable for employees, but due to difficult life circumstances, employees are forced to agree to them in order to receive wages. Worker overload and monotonous work do not contribute to the improvement of the working capacity of hotel and restaurant staff. The article examines the legislative acts that regulate labor protection issues, the norms of the workload of employees and the specified changes that took place in the legislation in the conditions of martial law. t was found that business owners often create work schedules that are not comfortable for employees, but due to difficult life circumstances, employees are forced to agree to them in order to receive wages. Worker overload and monotonous work do not contribute to the improvement of the working capacity of hotel and restaurant staff. The article examines the legislative acts that regulate labor protection issues, the norms of the workload of employees and the specified changes that took place in the legislation in the conditions of martial law.

Keywords: hotel and restaurant establishments, labor protection, work schedule, hospitality, health, working capacity.

Постановка проблеми

працездатність персонал індустрія гостинності

Організація праці персоналу готельно-ресторанних закладів прямо впливає на рівень обслуговування у підприємствах індустрії гостинності. Привітність та пильність персоналу має значення для виявлення небезпек під час знаходження відпочиваючих у готелях та швидкості реакції персоналу для попередження або усунення ризиків. Підходи, які розглядалися науковцями у мирний час вже застаріли та потребують оновлення. Зміни у законодавчих актах трактують нові визначення понять тривалості робочого часу та відпусток. Отже вивчення реальних умов роботи обслуговуючого персоналу закладів готельно-ресторанного господарства допоможе створити пропозиції по покращенню графіка роботи персоналу для збереження його працездатності та здоров'я.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Вивченню питань організації праці у готельно-ресторанних господарствах присвячено роботи вітчизняних вчених. Напрями раціональної організації праці готельно-ресторанного господарства вивчали Фальченко О. О., Юр'єва І. А., Побережна Н. М. [15], Особливостям правового режиму робочого часу свою працю присвятили Домантович В. В., Киян В. Я. [1], Правове регулювання робочого часу в Європейському Союзі вивчавла РИМ О. М. [13]. Однак хочемо відмітити, що кількість таких робіт за останні п'ять років досить мала і написані вони до повномаштабого вторгнення росії в Україну. Отже на нашу думку організація праці персоналу готельно-ресторанних закладів в умовах війни потребує більш детального вивчення для формцування нових підходів до охорони праці.

Мета статті - дослідження умов праці персоналу готельно-ресторанних закладів для їх об'єктивної оцінки.

Виклад основного матеріалу

Згідно статті 43 Конституції України [9], кожен має право на належні, безпечні, здорові умови праці та заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Однак, агресія сусідньої російської держави вплинула на загальноприйняті умови праці та існування. Тому, законодавчими органами України внесено зміни у кілька нормативних актів, що регулюють відносини працівників та роботодавців, а також, контролюючих підрозділів з питань охорони праці.

Згідно правок, в умовах військового стану, роботодавці мають паво обмежувати права працівників, зазначених у 43 статті Конституції України. Прикладом таких змін, є порядок оформлення працівника на роботу. Згідно Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX під час бойових дій роботодавець має право допустити працівника до роботи без оформлення письмового трудового договору. У разі не виходу працівника на роботу, роботодавець може укласти письмовий трудовий договір з іншим працівником на період відсутності першонайманого. Також, роботодавець матиме право звільнити працівника з роботи без завчасного письмового попередження його про це за два місяці, або звільнити працівника з роботи без його згоди. Роботодавець має право звільнити працівника навіть під час відпустки або лікарняного. Тривалість робочого часу працівників може бути збільшена до 60 годин на тиждень. Замість п'ятиденного робочого тижня, роботодавець має право запровадити шестиденний робочий графік. Однак, разом з цим, кількість неперервних годин на відпочинок, не повинна бути меншою за 24 години на тиждень. Мінімальна кількість днів для відпустки має складати 24 календарних дні. Однак, якщо працівник працює у критичній інфраструктурі, то роботодавець може відмовити йому у відпустці, з метою запобігання надзвичайних ситуацій. Прикладом таких випадків можна назвати працівників Запорізької АЕС, коли внаслідок окупації, персоналу довелось працювати без змін та відпочинку, аби не допустити порушень у роботі станції.

У період дії воєнного стану не застосовуються норми статті 53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), частини першої статті 65, частин третьої - п'ятої статті 67 та статей 71,73,781 (святкові і неробочі дні) Кодексу законів про працю України, далі КЗпП [7]. Це означає, що через війну українці не мають можливості святкувати традиційні свята разом із рідними. Усі святкові дні перетворились на звичайні робочі будні. Таки обставини не сприяють достатньому психологічному розвантаженню працівників та моральної підтримки членів родин. Психологи та лікарі констатують погіршення ментального здоров'я українців через постійну тривожність та напругу.

Під час бойових дій входить у норму новий вид розрахунку за роботу, коли працівнику, який не працював, не виплачується заробітна плата. Якщо через військові дії роботодавець втратив можливість виплачувати працівнику гроші за роботу, то такий роботодавець є захищеним від накладання штрафних санкцій.

Згідно частині третьої статті 119 Кодексу законів про працю України за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Нововведенням у законодавчих актах є долучення до переліку нещасних випадків на виробництві, що підлягають розслідуванню, таких випадків, які відбулись внаслідок терористичних актів, дій третіх осіб, оголошеної та неоголошеної війни. Однак, порядок розслідування аварій та нещасних випадків на виробництві, залишився незмінним, як і до війни.

При формуванні безпечних умов праці персоналу сфери гостинності в умовах військового стану виникає потреба у впровадженні заходів цивільного захисту. Такими заходами є організація сповіщення населення про небезпеку ураження зброєю, облаштування укриттів, організація евакуації населення за потребою, навчання з надання долікарської допомоги. Працівникам готельно- ресторанних закладів необхідно добре знати послідовність дій в умовах надзвичайних ситуацій та чітко їх дотримуватись при здійсненні виробничих процесів. Облаштування укриттів повинно відбуватися з врахуванням вимог санітарії, гігієни, ергономіки та вимог хімічної, радіаційної, електричної та пожежної безпеки.

Виконання робочих обов'язків під час повітряної тривоги регламентується статтею 153 КЗпП. Згідно неї роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, що становить явну небезпеку для життя працівника, а також в умовах, що не відповідають законодавству про охорону праці. Працівник має право відмовитися від виконання дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, що становить небезпеку для життя чи здоров'я такого працівника або людей, які його оточують, і навколишнього середовища. Відповідно вимога продовжувати роботу без переміщення до безпечних умов (наприклад, укриття) є незаконною та працівник має право відмовитися її виконувати. Відсутність працівника на роботі під час тривоги не вважається прогулом. Прогул - це відсутність працівника на роботі понад 3 годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин та без попередження роботодавця (ч. 4 п. 1 ст. 40 КЗпП). Чинне законодавство не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. Оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути належним чином підтверджена працівником. Невихід на роботу внаслідок ведення воєнних дій та пов'язаних з ними обставин, в тому числі повітряної тривоги, не може бути підставою для звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за «прогул», тому що це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров'я працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин у такому випадку за працівниками зберігаються робоче місце та посада. Відсутність працівника на роботі під час повітряної тривоги буде з поважних причин, якщо:

- час відсутності працівника на роботі співпадає з повітряною тривогою;

- якщо під час прямування працівника на роботу пролунав сигнал «Повіряна тривога» (робота-укриття-робота);

- працівник повідомив причину відсутності керівнику (за можливості);

- на підприємстві відсутнє спеціальне укриття, де може працювати працівник.

Якщо працівник знаходиться в укритті під час повітряної тривоги та не має можливості продовжувати там свою роботу, то, відповідно до ст. 113 КЗпП, для такого працівника має бути оформлений простій через виробничу ситуацію, небезпечну для життя чи здоров'я працівника не з його вини. У такому випадку за працівником зберігатиметься середній заробіток. Однак за трудовим договором, колективним договором чи внутрішніми правилами роботодавця про оплату праці можуть встановлюватись вищі розміри оплати простою - тоді слід дотримуватись саме встановлених у цих документах умов. Проте якщо під час перебування в укритті у працівника зберігається можливість виконувати його робочі завдання, то впроваджувати простій немає підстав чи потреби, а оплата праці відбуватиметься за загальними підставами.

Роботодавець зобов'язаний розробити план реагування/інструкцію щодо дій персоналу у разі повітряної тривоги та проінформувати персонал про найближче укриття та необхідність евакуації. З відповідними інструкціями потрібно ознайомити всіх працівників та регулярно проводити відповідні нагадування. Якщо працівник відмовляється ознайомлюватися із вказаними інструкціями/вимогами роботодавця чи відмовляється їх виконувати, то такого працівника можна не допускати до роботи у приміщеннях роботодавця задля забезпечення його безпеки та безпеки інших осіб.

Наразі немає чіткої норми, яка встановлювала б відповідальність роботодавця саме за факт продовження його працівниками роботи під час повітряної тривоги. Однак до посадових осіб роботодавця може бути застосовано адміністративну (за ст. 41 КУпАП - порушення законодавства про охорону праці) та навіть кримінальну відповідальність (за ст. 271 ККУ - порушення вимог законодавства про охорону праці), якщо роботодавець не вживав заходів щодо забезпечення безпеки працівників, зокрема заходів реагування у випадку повітряної тривоги, та це призвело до завдання шкоди життю та здоров'ю працівників чи інших осіб.

Постановою Кабінету Міністрів України від 24 березня 2021 р. № 248 внесено зміни до постанови Кабінету Міністрів України від 19 серпня 2002 р.

№ 1200 “Про затвердження Порядку забезпечення населення і працівників формувань та спеціалізованих служб цивільного захисту засобами індивідуального захисту, приладами радіаційної та хімічної розвідки, дозиметричного і хімічного контролю”

Отже, не лише знання правил охорони праці, а й правил цивільного захисту можуть забезпечити формування безпечних умов роботи у закладах сфери гостинності. Адміністрація готельно-ресторанних закладів повинна дбати про безпеку працівників та мешканців підприємств гостинності. Збереження працездатності працівників повинно базуватися на нормативній базі з питань охорони праці. Керівництво закладів гостинності повинно постійно слідкувати за змінами у законодавчій базі, дотримуватися норм та вимог, а також вчасно повідомляти про них обслуговуючий персонал. Зміни у законодавчих актах спрямовані на покращення безпечних умов праці персоналу готельно-ресторанних господарств та спрямовані до інтегрування України у європейський простір.

Обслуговування у готелях передбачає безперервне виконання роботи та цілодобового знаходження адміністратора на робочому місці з метою забезпечення якості наданих послуг. Однак понаднормове перебування на одному робочому місці тривалий період може призвести до погіршення працездатності працівника. Нами досліджено графіки виходу н роботу адміністраторів готельно-ресторанних закладів міста Умань. Ми виявили, що у закладах міста організація роботи персоналу здійснюється у різний спосіб. Розглянемо кілька варіантів.

Графік виходу на роботу Варіант № 1 наведений у таблиці 1. За графіком 2 через 2 працівник виходить на роботу з 9:00 по 21:00 годину два дні підряд. Тривалість зміни становить 12 годин в день. Працюючи за таким графіком працівник задіяний до виконання функціональних обов'язків 4 робочі дні на тиждень по 12 годин в день. Для чергування роботи через два дні працівник виходить на два дні у нічну зміну з 21:00 до 9:00 ранку, після яких має також два вихідних дні. Загальна кількість годин на тиждень складає 48 робочих годин. Так як працівник має на тиждень три вихідних дня (72 години), а також має можливість у робочу добу по 12 годин відпочивати після зміни, то загальна кількість годин на відпочинок складає 120 годин. У графіку задіяно чотири працівника, які працюють у чотири зміни.

Графік виходу на роботу Варіант № 2 наведений у таблиці 2. За графіком три через три працівник виходить на роботу з 8:00 до 8:00 години три дні підряд. Тривалість зміни становить 24 годин в день (8:00-20:00-8:00). Працюючи за таким графіком працівник задіяний до виконання функціональних обов'язків 4 робочі дні на тиждень по 24 години, що складає 96 годин на тиждень. Час для відпочинку складає 3 дні на тиждень по 24 години, це 72 години. У графіку задіяно 2 особи, які працюють у дві зміни.

Таблиця 1

Варіант № 1 Г рафіку виходу на роботу

*Джерело: розроблено автором

Таблиця 2

Г рафік виходу на роботу Варіант № 2

*Джерело: розроблено автором

Графік виходу на роботу Варіант № 3 наведений у таблиці 3. За графіком один через три працівник виходить на роботу з 8:00 до 8:00 години один день на 24 години. Після цього він відпочиває 3 дні. За тиждень працівник працює 2 дні, що складає 48 годин та відпочиває 5 днів, що становить 120 годин. У графіку задіяно 4 особи, які працюють у чотири зміни.

Таблиця 3

Г рафік виходу на роботу Варіант № 3

*Джерело: розроблено автором

Графік виходу на роботу Варіант № 4 наведений у таблиці 4. За комбінованим графіком 1 через 1 та 1 через 2 працівника виходить на зміну тривалістю 12 годин. Перший працівник працює у понеділок з 7:00 до 19:00 вдень та має після цього один вихідний день у вівторок. Потім цей працівник виходить на роботу у середу унічь з 17:00 по 7:00 четверга. Після нічної зміни працівник відпочиває два дні. Інші працівники працюють за графіком Варіант № 4. Таким чином один працівник напрацьовує у тиждень три дні (36 годин) та має чотири вихідних (96 годин). Враховуючи, що тривалість зміни складає лише 12 годин і у робочу добу один працівник має змогу відпочивати ще 36 годин, то загальна кількість годин на відпочинок збільшується до 13 2 годин на тиждень. У графіку задіяно чотири особи.

Таблиця 4

Г рафік виходу на роботу Варіант № 4

*Джерело: розроблено автором

Порівнюючи графіки виходу на роботу адміністраторів готельно- ресторанних закладів міста Умань було виявлено, що тривалість робочих годин на тиждень різниться у закладах від 48 годин (у графіках Варіант №2 1 та Варіанті № 3) до 76 годин (у Варіанті № 2). Найменша кількість годин для роботи у графіку Варіант № 4 складає 36 годин. Нормальна тривалість робочого часу працівників не повинна перевищувати 40 годинна тиждень згідно ч. 1. Ст..50 КЗпП. Як бачимо графіки Варіант № 1, № 2 та № 3 порушують ці вимоги. Якщо проаналізувати графіки виходу на роботу на відповідність нормі тривалості щотижневого безперервного відпочинку, яка повинна становити не менш як 42 години за ст.70 КЗпП, то як видно з прикладів, у кожного варіанта є два вихідних підряд тривалістю 48 годин.

Згідно до норм законодавства ст. 58, ст.59 КЗпП працівники у графіках чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому Правилами внутрішнього розпорядку. У графіках Варіант № 1 та Варіант № 4 перехід з одної зміни в іншу відбувається у межах робочого тижня, хоча за законодавством дозволяється через кожний робочий тиждень. Натомість у графіках Варіант № 3 та Варіант № 4 переходи з одної зміни в іншу, як у межах робочого тижня так і через тиждень, не передбачені. Найважчий на нашу думку графік виходу на роботу Варіант № 2 у якому працівники працюють за графіком 3 через три. Знаходитись три дні підряд на одному робочому місці протягом 72 годин без відпочинку є грубим порушенням усіх норм праці і відпочинку. Такий метод більш нагадує вахтовий.

Якщо оцінювати графіки виходу на роботу працівників закладів готельно-ресторанних господарств на дотримання вимог законодавства, у яких зазначено, що тривалість перерви в роботі між змінами має бути не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час на обід), то бачимо наступне: у графіках Варіант № 1 та Варіант № 2 не дотримані ці вимоги. У Варіанті № 2 тривалість вихідних після трьох днів підряд (72 години роботи) повинна становити 144 години проти таких самих 272 - х годин відпочинку.

Слід нагадати, що призначати працівника на роботу протягом двох змін поспіль заборонено. Розглядаючи графіки можна зауважити, що у прикладах Варіант № 1 та Варіант № 2 задіяні до роботи по дві особи. У разі хвороби або іншої причини не виходу на роботу навантаження автоматично ляже на другого працівника. За таких умов, людина, яка щойно відпрацювала зміну буде вимушена знов заступати на роботу, що категорично заборонено.

Право співробітника на відпочинок протягом робочого дня прописано в ст. 66 КЗпП: перерва для відпочинку й харчування може тривати не більше двох годин. Час початку й закінчення встановлює в правилах внутрішнього трудового розпорядку ФОП за здгодою працівників -- фіксований або плаваючий. Час перерви не включається до робочого часу, тобто якщо встановлено 8-годинний робочий день, то 8 годин співробітник працює, годину або довше відпочиває.

Так як тривалість годин роботи у більшості графіків перевищує рекомендовані ст. 50 КЗпП 40 годин на тиждень, а також не дотримано й норми восьмигодинного робочого дня, тому, відповідно до ст.61 КЗпП є необхідність застосувати підсумований облік робочого часу за обліковий період. Зважаючи на те, що на роботу працівників готелів не впливають специфічні фактори, за обліковий період рекомендовано обрати квартал. Саме за цей період вдається мінімізувати перероблені години.

Працівники, шо знаходяться перевищену кількість годин на роботі втрачають увагу, припускаються часто помилок у роботі, втрачають мотивацію.

Організовувати роботу персоналу бажано за принципом змінної роботи. За таким принципом працівники можуть працювати у кілька змін з перервами. За такої організації працівники мають змогу працювати шість годин з перервою по

Наприклад адміністратор приступив до роботи з восьмої ранку. Через шість годин він відпочиває або змінює вид діяльності на інший. Зміна діяльності допомогає уникнути монотонності праці. Мета боротьби з одноманітністю праці полягає у розвитку творчих здібностей працівника, коли той активізує клітини свого мозку. Під час виконання змінної роботи перед працівником постає задача почати та виконати якісно усі робочі етапи. Пацівник має чітко усвідомлювти початок роботи та її логічне завершення. Змінщик, що приступає до роботи замість працівника працює теж за таким графіком. Таким способом тривалість роботи одного працівника на добу становить 16 годин за графіком 09:00-13:00 година один вид діяльності, з 13:00-17:00 години інший вид діяльності. Потім відпочинок з 17:00 до 01:00 години. Далі продовження праці з 01:00 до 05:00 години і інший вид діяльності з 05:00 до 09:00 годин. Таким чином той самий працівник за добу працює не 24 години один а 16 годин з напарником постійно змінюючи вид діяльності через кожні 4 години. Праця за таким графіком більш ефективна. Діяльність, яку можуть виконувати працівники за цей час полягає у зміні розумової праці із фізичною. За тиждень загальна кількість годин становить 48 годин замість 72 при виконанні обов'язків одним працівником протягом 24 годин і чередуванням добу через добу.

Отже, умови праці та режим роботи персоналу мають вплив на їх здоров'я та працездатнсть. Застосування оптимальних графіків роботи тривалістю 16 годин за зміну замість 24 дозволить працівнику менше втомлюватися та зберігати розумову активність, а також збрегти настрій, підвищити якість надання послуг відвідувачам та зберегти позитивні стосунки у колективі.

Висновки

Індустрія гостинності є важливою складовою економіки країни. Безпечні та комфортні умови праці персоналу готельно-ресторанних закладів прямолінійно впливають на якість послуг, що надаються. Сучасні обставини спонукають переглянути поняття та підходи до формування безпечних умов праці у сфері гостинності. Розглядаючи теоретичні аспекти безпечних умов праці у готельно-ресторанних господарствах ми прийшли до висновку, що безпечними умовами праці у закладах готельно-ресторанного господарства є такі умови, за яких працівники працюють за комфортним графіком роботи; у сприятливих умовах мікроклімату та санітарних умов; здійснення трудової діяльності відбувається за відсутності ураження зброєю та антропогенної небезпеки. Регулювання трудових відносин корегується законодавством у відповідності до умов сьогодення та потребують постійної уваги з боку роботодавців. Головне завдання охорони праці по збереженню здоров'я та працездатності працівників залишається приорітетним для власників бізнесу та дердави.

Література:

1. Домантович В. В., Киян В. Я., Особливості правового режиму робочого часу. Право і суспільство № 3. 2022. С. 102-108.

2. ДСТУ 2293-93 Охорона праці. Терміни та визначення.

3. Загальні правила техніки безпеки у готелі під час війни. 2023. RIBASHOTEL Sgroup. URL: https://ribashotelsgroup.ua/blog/obshtie-pravila-tehniki-bezopasnosti-v-otele-vo- vremya-voyni/ (дата звернення 09.11.2023)

4. Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-XII.

5. Закон України «Про систему громадського здоров'я» від 06.09.2022 № 2573-IX.

6. Ільків Н. В., Ільницький О. В. Імплементація практики Європейського суду з прав людини в національному механізмі захисту права на безпечні умови праці. Аналітично- порівняльне правознавство. 2021. № (3). С. 73-78.

7. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. № 322-VIII.

8. Конвенція про нічну працю № 171. Міжнародний документ від 26.06.1990 № 171.

9. Конституція України 1996, № 30 Відомості Верховної Ради України URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96%D0%B2%D1%80#n4625 (дата звернення 12.12.2023)

10. Концепція боротьби з тероризмом в Україні: Указ Президента України від 5 березня 2019 року № 53/2019 URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/53/2019#n6 (дата звернення 12.11.2023)

11. Програма гідної праці МОП для України на 2020-2024 роки URL: https://www.ilo.org/budapest/what-we-do/decent-work-country programmes/WCMS_774455/ lang-- uk/index.htm (дата звернення 25.10.2023)

12. Протокол безпеки готелю під час воєнного стану. Веб-сайт Premier Hotels and Resorts. URL: https://hotelrus.phnr.com/ua/safety-protocol (дата звернення 22.08.2023)

13. Рим О. М. Правове регулювання робочого часу в європейському союзі. Право і суспільство. 2020. № 3. С. 102-109.

14. Сахарук І. С. Правові основи забезпечення безпечних та здорових умов праці згідно зі стандартами МОП у XXI столітті. Часопис Київського університету права. 2019. №3. С. 166-171.

15. Фальченко О. О., Юр'єва І. А., Побережна Н. М. Напрями раціональної організації праці готельно-ресторанного господарства. Східна Європа: економіка, бізнес та управління. 2018. Вип. 6 (17). С. 393-397.

References:

1. Domantovich, V. V., Kijan, V. Ja. (2022). Osoblivosti pravovogo rezhimu robochogo chasu [Peculiarities of the legal regime of working time]. Pravo і suspd'stvo - Law and society, 3. 2022, 102-108 [in Ukrainian].

2. DSTU 2293-93 Ohorona prad. Termini ta viznachennja [DSTU 2293-93 Labor protection. Terms and definitions], [in Ukrainian].

3. Zagal'm pravila tehrnki bezpeki u goteh pM chas vym [General rules of safety in the hotel during the war]. ribashotelsgroup.ua Retrieved from https://ribashotelsgroup.ua/blog/obshtie- pravila-tehniki-bezopasnosti-v-otele-vo-vremya-voyni/ [in Ukrainian].

4. Zakon Ukraini «Pro ohoronu prad» [The Law of Ukraine "On Labor Protection"]. Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy - Bulletin of Verkhovna Rada of Ukraine. Kyiv: Parlam. vyd-vo [in Ukrainian].

5. Zakon Ukraini «Pro sistemu gromads'kogo zdorov'ja» [The Law of Ukraine "On the Public Health System"]. Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy - Bulletin of Verkhovna Rada of Ukraine. Kyiv: Parlam. vyd-vo [in Ukrainian].

6. Il'kiv, N. V., Il'nic'kij, O. V. (2021). Implementacija praktiki Єvropejs'kogo sudu z prav ljudini v nadonal'nomu mehanizmi zahistu prava na bezpechni umovi praci [Implementation of the practice of the European Court of Human Rights in the national mechanism for the protection of the right to safe working conditions]. Analitichno-porivnjal'ne pravoznavstvo - Analytical and comparative jurisprudence, (3), 73-78 [in Ukrainian].

7. Kodeks zakoniv pro pracju Ukraini [Code of Labor Laws of Ukraine]. Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy - Bulletin of Verkhovna Rada of Ukraine. Kyiv: Parlam. vyd-vo [in Ukrainian].

8. Konvencija pro nichnu pracju [Convention on Night Work]. Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy - Bulletin of Verkhovna Rada of Ukraine. Kyiv: Parlam. vyd-vo [in Ukrainian].

9. Konstitucija Ukrami [The Constitution of Ukraine]. (n.d). zakon.rada.gov.ua Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/254%D0%BA/96%D0%B2%D1%80#n4625 [in Ukrainian].

10. Ukaz Prezidenta Ukra'ini “Koncepcija borot'bi z terorizmom v Ukra'ini” [The Decree of the President of Ukraine “Concept of combating terrorism in Ukraine”]. (n.d). zakon.rada.gov.ua Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/53/2019#n6 [in Ukrainian].

11. Programa gidnoi praci MOP dlja Ukra'ini na 2020-2024 roki [ILO Decent Work Program for Ukraine for 2020-2024]. www.ilo.orgRetrieved from https://www.ilo.org/budapest/ what-we-do/decent-work-country programmes/WCMS_774455/lang--uk/index.htm [in Ukrainian].

12. Protokol bezpeki gotelju pid chas voєnnogo stanu [Hotel security protocol during martial law]. hotelrus.phnr.com Retrieved from https://hotelrus.phnr.com/ua/safety-protocol [in Ukrainian].

13. Rim, O. M. (2020). Pravove reguljuvannja robochogo chasu v єvropejs'komu sojuzi [Legal regulation of working time in the European Union]. Pravo і suspd'stvo - Law and society, 3, 102-109 [in Ukrainian].

14. Saharuk, I. S. (2019). Pravovi osnovi zabezpechennja bezpechnih ta zdorovih umov praci zgidno zi standartami MOP u XXI stolitti [Legal basis for ensuring safe and healthy working conditions according to ILO standards in the 21st century]. Chasopis Kilvs'kogo universitetuprava - Journal of the Kyiv University of Law, 3, 166-171 [in Ukrainian].

15. Fal'chenko, O. O., JurLva, I. A., Poberezhna, N. M. (2018). Naprjami racional'noi organizacii praci gotel'no-restorannogo gospodarstva [Directions of the rational organization of work in the hotel and restaurant industry]. Shidna Єvropa: ekonomika, biznes ta upravlinnja - Eastern Europe: Economy, Business and Management, 6 (17), 393-397 [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru