Нормативне регулювання гнучкого режиму робочого часу в зарубіжних країнах

Размещено на http://www.allbest.ru

Нормативне регулювання гнучкого режиму робочого часу в зарубіжних країнах

Гафич О. І.

аспірант кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Ярослава Мудрого

Пошук ефективних моделей управління робочим часом був опосередкований чинниками як об 'єктивного, так і суб 'єктивного характеру. Одні, вважали, що гнучкий режим робочого часу дасть можливість акумулювати ресурси працівників та роботодавців, що буде сприяти ефективному використанню робочого часу, інші ж навпаки висловлювали застереження, що за гнучкого режиму робочого часу фактично трудові функції не будуть виконуватися або будуть виконуватися не на належному рівні. Відтак, у проведеному дослідженні було проаналізовано сучасне нормативно-правове регулювання гнучкого режиму робочого часу у Великій Британії, Бразилії, Чехії, Словаччині.

Ключові слова: ринок праці, трудові відносини, зайнятість, правове регулювання, робочий час, гнучкий режим, трудова функція, дистанційна робота, віддалена робота.

гнучкий робочий час

The search for effective models of working time management was mediated by both objective and subjective factors. Some believed that a flexible working time regime would provide an opportunity to accumulate the resources of employees and employers, which would contribute to the effective use of working time, while others, on the contrary, expressed a warning that under a flexible working time regime, in fact, labor functions would not be performed or would not be performed at the proper level. Therefore, in the conducted study, the modern regulatory and legal regulation of flexible working hours in Great Britain, Brazil, the Czech Republic, and Slovakia was analyzed.

Keywords: labor market, labor relations, employment, legal regulation, working hours, flexible mode, labor function, working from home, remote work.

Вступ

Традиційна модель виконання трудових функцій у чітко визначені години все частіше показує свою неефективність та неспроможність відповідати потребам як працівників, так і роботодавців. Відтак, тривають пошуки ефективної моделі режиму робочого часу та розробка нових його різновидів. Одним із найпоширеніших режимів робочого часу, що на сьогодні є популярним, це гнучкий режим робочого часу, на аналізі сучасного стану нормативного регулювання якого у міжнародній практиці пропонуємо сконцентрувати увагу.

Виклад основного матеріалу

Запровадження гнучкого режиму робочого часу першопочатково доволі неоднозначно сприймалося як працівниками, так і роботодавцями. Ще у 2010 році проведені дослідження констатували, що висновки щодо впливу гнучкості робочого часу на добробут працівників є відносно суперечливими, і вплив варіюється від негативного та нейтрального до позитивного [1]. Разом із тим, розробка та подальше удосконалення нормативно-правового регулювання гнучкого режиму робочого часу, впровадження відповідного режиму на практиці доволі швидко показало свою ефективність та результативність. Правовий режим гнучкого робочого часу став масово ширитися у міжнародних правопорядках після поширення пандемії COVID-19 та запровадження карантинних обмежень. Разом із тим були й держави, де гнучкий режим робочого часу був встановлений ще до пандемії, що було наслідком тривалої боротьби працівників за свої права.

Першопочатково сконцентруємо увагу на досвіді нормативного-правового регулювання гнучкого режиму робочого часу у Великій Британії. Відзначимо, що запровадження гнучкого режиму робочого часу у Великій Британії ознаменовано 2002 роком та внесенням відповідних змін до Закону «Про зайнятість». Проте історичні приклади впровадження вказаного правового режиму регулювання праці можна знайти навіть раніше.

Особливістю правового регулювання гнучкого режиму робочого часу у британському правопорядку є те, що сам термін «гнучкий режим робочого часу» не вживається у жодному із нормативно-правових актів. Натомість британський законодавець оперує категорією «right to request», що фактично означає право працівника на запит щодо встановлення гнучких умов його зайнятості. Відзначимо, що першопочатково «right to request» був запроваджений у відповідний правопорядок для обмеженої кількості працівників, зокрема для осіб, які мали доглядати за дітьми. Відтак, п.12.1. та п. 12.2. Закону про зайнятість від 2002 року передбачалося, що: «... батьки, які мають дітей віком до 6 років або дітей-інвалідів віком до 18 років, можуть вимагати гнучку роботу. Це право надається особам, які безперервно працюють протягом 26 тижнів і мають відповідальність за виховання дитини. Працівники можуть подати запит на зміну робочого часу або часу, від якого вони зобов'язані працювати, а також можуть попросити, щоб вони працювали вдома.» [2].

Таким чином, першопочатково гнучкий режим робочого часу міг бути запровадженим лише у контексті правового регулювання зайнятості працівників, які зобов'язані здійснювати нагляд за своїми дітьми. При цьому, не допускалося запровадження гнучкого режиму робочого часу для новоприбулих працівників та працівників, що працюють на конкретному місці роботи менше 26 тижнів.

Разом із тим, відзначимо, що останнім часом регулювання робочого часу у Великобританії певною мірою збільшує гнучкість в управлінні робочим часом. Відтак, починаючи із 2014 року працівники мають право звернутися до роботодавця із заявою про зміну умов трудового договору щодо графіка, часу та місця роботи. У грудні 2022 року уряд Сполученого Королівства оприлюднив свої плани щодо реалізації пропозицій зробити гнучкий режим робочого часу стандартним.

Стандартизація гнучкого режиму робочого часу, поміж іншого передбачає те, що:

працівник, матиме можливість ініціювати у роботодавця запровадження гнучкого режиму робочого часу відносно нього починаючи із першого робочого дня, а не лише після фактичного відпрацювання 26 тижнів роботи;

роботодавцю стане заборонено залишати заявку працівника на запровадження відносно нього гнучкого режиму робочого часу без обговорення, належного реагування, а також у разі необхідності роботодавець повинен здійснити пошук інших ефективних моделей регулювання робочого часу такого працівника;

розширення можливості працівника неодноразово звертатися до роботодавця із

пропозицією щодо застосування гнучкого режиму робочого часу відносно регулювання його праці;

на роботодавця покладатиметься обов'язок розглядати заявки на застосування гнучкого режиму робочого часу відносно працівника протягом двох місяців, замість трьох, які були передбачені законодавством до цього. Відтак, відбуватиметься скорочення строку надання відповіді роботодавця на заявки про застосування відносно них гнучкого режиму робочого часу;

працівники не будуть зобов'язані пояснювати потенційний вплив застосування гнучкого режиму робочого часу застосованого відносно регулювання їх праці на свого роботодавця та пропонувати шляхи пом'якшення цього впливу;

працівникам надаватиметься можливість працювати за гнучким режимом робочого часу невизначений період, що фактично скасовує будь-які формальні перепони щодо обов'язкової строковості цього правового режиму робочого часу.

З огляду на викладене, у разі, якщо окреслені вище пропоновані зміни до регулювання гнучкого режиму робочого часу будуть схвалені британським парламентом, система правового регулювання аналізованого режиму робочого часу сприятиме реалізації інтересів як працівників, так і роботодавців, та фактично розширюватиме сферу дії гнучкого режиму робочого часу.

Цікавим видається те, що у Шотландії та Уельсі перелік підстав для застосування гнучкого режиму робочого часу є дещо ширшим. Відтак, окрім підстав застосування гнучкого режиму робочого часу, що були викладені вище, у Шотландії та Уельсі гнучкий режим робочого часу може також бути застосований у разі регулювання праці неповнолітніх працівників. Таким чином, у разі, якщо роботодавець приймає на роботу неповнолітнього працівника, який немає середньої освіти та продовжує її здобуття, останній зобов'язаний надати можливість такому працівнику працювати за гнучкого режиму робочого часу. Зазначене право надається також і повнолітнім працівникам, у разі якщо вони продовжують здобувати середню освіту. Відтак, відповідно до законодавства Шотландії та Уельсу передбачаються ширші гарантії для працівників, а також можливість запровадження гнучкого режиму робочого часу для широкого кола зайнятих.

Продовжуючи дослідження сучасного стану нормативного регулювання гнучкого режиму робочого часу на міжнародному рівні пропонуємо сконцентрувати увагу на аналізі досвіду Бразилії. Відзначимо, що гнучкий режим робочого часу в Бразилії, був запроваджений в 1990-х роках через внесення змін до законодавства, що регулює особливості ведення колективних переговорів. При цьому, суть тогочасного режиму робочого часу фактично зводилася до можливості працівнику виконувати свою трудову функцію за неповного робочого дня, шляхом чергування, а також у вихідні дні, замість безпосереднього виконання трудової функції протягом робочого часу. Очевидним видається те, що вказана модель гнучкого режиму робочого часу видається віддаленою від стандартної системи гнучкого режиму робочого часу, що є поширеною відповідно до закордонних правопорядків.

Відтак, відзначимо, що починаючи з кінця 2017 року Бразилія відчуває наслідки трудової реформи, яка забезпечила найбільшу гнучкість законодавства за останні 70 років. Зокрема, відповідно до проведеної трудової реформи допускається укладення угоди між працівником та роботодавцем щодо регулювання режиму робочого часу та відпочинку [3]. Основними змінами трудової реформи щодо робочого часу було, зокрема: 1) запровадження можливості щоденної тривалості робочого часу на рівні 12 годин, після чого обов'язково працівнику має надаватися 36 годин відпочинку, дотримуючись при цьому обмежень в 44 години на тиждень і 220 годин на місяць; 2) прийом їжі, особиста гігієна, зміна уніформи та навчання всередині фірми більше не вважаються частиною щоденного робочого дня і відповідно не обліковуються як робочий час; 3) понаднормова робота, накопичена протягом певного періоду часу, може бути предметом переговорів за індивідуальною угодою між працівником і роботодавцем, і більше немає необхідності обговорення між роботодавцем і профспілкою; 4) час, який працівник витрачає на дорогу з дому на роботу, навіть з транспортом, наданим роботодавцем, більше не є обов'язковим для оплати працівника; 5) забезпечується правове регулювання домашнього офісу, зокрема все, що працівник використовує вдома, буде офіційно оформлено з роботодавцем через контракт, наприклад витрати на обладнання, енергію та Інтернет.

При цьому впровадження гнучкого режиму робочого часу відбулося, зокрема у контексті запровадження так званого «домашнього» офісу. Відзначимо, що домашній офіс у Бразилії, а з ним і гнучкий режим робочого часу, все ще не є широко поширеним через два роки після початку трудової реформи, що пояснюється тим, що системі трудових відносин потрібен певний час, щоб адаптуватися до таких глибоких змін. Безумовно, завдяки надзвичайному поштовху практики домашнього офісу, спричиненому пандемією коронавірусу, ця ситуація має тенденцію змінюватися дуже швидко.

Разом із тим, у системі практичного запровадження гнучкого режиму робочого часу для працівників у Бразилії простежуються дискримінаційні порушення та нерівність щодо встановлення гнучких умов робочого часу для жінок та чоловіків. Відтак, на практиці жінки мають набагато менше можливостей щодо застосування відносно них гнучкого режиму робочого часу і отримують відмову від роботодавців у разі ініціювання його встановлення задля ефективного виконання ними своїх трудових функцій. Окрім того, навіть коли роботодавець погоджується щодо застосування гнучкого режиму робочого часу відносно конкретного працівника, далеко не завжди умови, що пропонуються таким роботодавцем будуть прийнятними для особи, яка виконує трудову функцію, а також відповідатимуть у тому числі й економічним інтересам.

Відтак, дослідження, проведені бразильськими науковцями, встановлюють, що робота вдома відіграє важливу роль, особливо для жінок. Разом із тим, саме жінки на практиці зіштовхуються із проблемами запровадження гнучкого режиму робочого часу для регулювання їхньої праці. До прикладу, ще до проведення трудової реформи 2017 року мав місце випадок, коли працівниця після народження дітей та декретної відпустки звернулася до роботодавця із проханням застосування режиму її праці за гнучкого графіку. Однак, роботодавець погодився запровадити гнучкий режим робочого часу відносно неї лише за умови 30-відсоткового скорочення заробітної плати та виконання нею трудової функції, хоч і за гнучкого режиму робочого часу, але до 21 години вечора щодня [4]. Як бачимо, такий підхід роботодавця щодо запровадження гнучкого режиму робочого часу відносно працівниці видається несправедливим відносно неї, окрім того, прямо порушує її трудові, соціальні та економічні права.

До сьогодні, у Бразилії загальна тривалість робочого часу жінок майже вдвічі перевищує тривалість робочого часу чоловіків і впровадження гнучкого режиму робочого часу поглиблює цю динаміку. Більше того, посилюється так званий гендерний розрив в оплаті праці. Таким чином, очевидним є те, що у короткостроковій перспективі положення бразильського трудового законодавства, що регулюють можливість впровадження та застосування гнучкого режиму робочого часу потребують свого удосконалення.

Аналіз досвіду бразильського законодавства надав можливість виокремити ключові проблеми, що можуть мати місце при нормативному та практичному впровадженні гнучкого режиму робочого часу, і які мають враховуватися, зокрема, при національному правовому регулюванні, відтак: 1) впровадження гнучкого режиму робочого часу має бути максимально стандартизованим для всіх працівників, незалежно від їх статті, раси, походження, релігійних переконань чи будь-яких інших факторів; 2) застосування гнучкого режиму робочого часу без зменшення його загальної тривалості немає жодним чином позначатися на рівні заробітної плати, а також будь-яким негативним чином впливати на реалізацію, зокрема, економічних та соціальних прав працівника; 3) впровадження гнучкого режиму робочого часу повинно відрізнятися від роботи неповний робочий день, дистанційної роботи, а також роботи у вихідні.

Продовжуючи дослідження сучасного стану нормативного регулювання гнучкого режиму робочого часу пропонуємо сконцентрувати увагу на аналізі досвіду Чехії та Словаччини. Гнучкий режим робочого часу був запроваджений змінами до Трудового Кодексу від 01 жовтня 2015 року. Вказані зміни були опосередковані складнощами в економічному становищі Чехії того періоду, а також неможливістю всіх роботодавців забезпечити своїх працівників роботою безперервно. Відтак, впровадження гнучкого режиму робочого часу було покликано забезпечити відносну сталість наявних трудових відносин, а також рівномірного відображення інтересів як працівників, так і роботодавців. Впровадженні зміни показали свою ефективність також після початку пандемії коронавірусної інфекції, а також запровадження карантинних обмежень, що більше не давали можливості виконувати працівникам своїх трудових функцій за звичним графіком.

Ключовий пропонований зміст внесених змін полягав у тому, що працівнику може надаватися: а) гнучкий робочий день, коли працівники самі визначають початок і закінчення свого робочого часу; б) гнучкий робочий тиждень, коли працівники самі визначають дні та години, протягом яких вони будуть виконувати свої трудові функції; в) гнучкий 4-тижневий період, коли працівники самі встановлюють початок і кінець свого робочого часу протягом певного 4-тижневого періоду [5]. Таким чином, можемо констатувати, що на сьогодні у Чехії передбачається одна із розгалужених систем гнучкого режиму робочого часу, адже працівнику надається можливість працювати гнучко як за відповідного режиму робочого дня, так і за відповідного гнучкого режиму робочого тижня чи певного періоду. Очевидним видається те, що впровадження такого гнучкого режиму потребує погодження із роботодавцем, а останній має право пропонувати працівнику внести корективи у відповідний різновид гнучкого режиму робочого часу.

Схожим видається правове регулювання гнучкого режиму робочого часу у Словаччині. Відзначимо, що у Трудовому кодексі Словаччини правовий режим гнучкого режиму робочого часу регулюється двома основними статтями, а саме ст. 88 та ст. 89. Аналогічно до підходу чеського законодавця, гнучкий режим робочого часу передбачає собою можливість встановлення щоденного режиму робочого часу, гнучкого робочого тижня або роботи за гнучким режимом робочого часу протягом певного періоду. Окрім того, Трудовий Кодекс Словаччини передбачає, що гнучкий робочий час - це спосіб рівномірного чи нерівномірного розподілу робочого часу, який роботодавець може запровадити колективним договором або за погодженням з працівником. Відтак, можливість працювати за гнучкого режиму робочого часу може передбачатися колективним договором, що діє у рамках конкретного підприємства, установи чи організації, а також встановлюватися безпосередніми домовленостями із працівником. Робочий час, за гнучкого режиму робочого часу поділяється на основний (обов'язковий) - тобто це той відрізок часу, протягом якого працівник зобов'язаний перебувати на робочому місці, а також на додатковий (не обов'язковий робочий час), що зводитися до часу, протягом якого працівник може, але не зобов'язаний, виконувати свою трудову функцію. Окрім того, відповідно до аналізованого правопорядку виокремлюється, так званий «оперативний час», що позначає собою загальний робочий час, який працівник зобов'язаний відпрацювати за гнучкого графіку роботи, однак тривалість загального оперативного часу не може перевищувати 12 годин на день. У будь-якому випадку не допускається встановлення гнучкого режиму робочого часу відносно працівника, якого відправляють у відрядження. Відтак, у разі, якщо роботодавець відправляє працівника у відрядження, то на роботодавця покладається обов'язок встановлення фіксованого початку і завершення робочого часу кожного дня виконання трудової функції у такому відрядженні [6].

Загалом же сучасний стан нормативного регулювання гнучкого режиму робочого часу у Словаччині видається доволі прогресивним та таким, що спрямований на задоволення, зокрема трудових, економічних, соціальних інтересів як працівників, так і роботодавців.

Висновки

Дослідження законодавства зарубіжних країн в контексті нормативного регулювання гнучкого режиму робочого часу видається цікавим з огляду на можливість аналізу помилок, що допускають при регулюванні даного інституту, наприклад, такі як дискримінація, що трапляється в Бразилії, а також позитивного досвіду, який може бути імплементований в українське законодавство.

Список використаних джерел

Kattenbach R., Demerouti E., Nachreiner F. Flexible working times: Effects on employees' exhaustion, work-nonwork conflict and job performance. Career Dev. Int. 2010

Закон про зайнятість Сполученого Королівства від 08 серпня 2002 року. URL: https://www.legislation.gov.uk/ukpga/2002/22/introduction

Krein, J. D. (2018). O desmonte dos direitos, as novas configura9oes do trabalho e o esvaziamento da a9ao coletiva: consequencias da reforma trabalhista. Tempo social, 30(1), 77-104

Castro Barbara Geraldo de. 2013. Afogados em Contratos: O Impacto da Flexibiliza9ao do Trabalho nas Trajetorias dos Profissionais de TI. PhD Dissertation. Campinas, Brasil: Universidade Estadual de Campinas

The Labour Code of Czech Republic № 262/2006 Coll. URL:

https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/74435/76709/F-

983979123/CZE74435%20Cze.pdf

Labour Code of Slovak Republic №311/2001. ULR: https://www.employment.gov.sk/files/praca-zamestnanost/vztah-zamestnanca- zamestnavatela/zakonnik-prace/zakonnik-prace-anglicka-verzia-labour-code-full-wording-2012.pdf

Размещено на Allbest.ru