Недобросовісний працівник і зловживання правами: візія Верховного Суду

Размещено на http://www.allbest.ru/

Недобросовісний працівник і зловживання правами: візія Верховного Суду

Михайло Шумило

начальник правового управління

Вищої ради правосуддя, доктор юридичних наук

старший науковий співробітник

Contra legem facit qui id facit quod lex prohibit;

in fraudem vero qui salvis verbis, legis sententiam eius circumvenit

(Paul. D. 1, 3, 29)

Той, хто чинить дії, заборонені законом - порушує закон, Той, хто оминає закон, дотримуючись його букви - порушує дух закону (Павло «Коментар до Кодексу Цинція (Lex Cincia)», пізніше в Дигестах Юстиніана)

Шумило М.

Недобросовісний працівник і зловживання правами: візія Верховного Суду

Анотація

недопущення зловживання право касаційний

Недобросовісність у праві загалом і зловживання правом зокрема - це тема, яка сягає корінням римського права. На жаль, це негативне соціально-правове явище не можна побороти, але можна мінімізувати його прояви, цьому сприяють якісне законодавство та судові рішення, якими присікаються конкретні випадки недобросовісності та зловживання правом. Проаналізовано практику Верховного Суду щодо недопущення зловживань матеріальними і процесуальними правами.

Ключові слова: недобросовісність працівника, зловживання правами працівником, трудові спори.

Shumylo М.

Unfair Employee and Abuse of Rights: the Supreme Court's Vision

Abstract

Unfairness in law in general and abuse of law in particular is a topic that has its roots in Roman law. Unfortunately, this negative social and legal phenomenon cannot be overcome but its manifestations can be minimized, which is facilitated by high-quality legislation and court decisions that suppress specific cases of unfairness and abuse of rights. In our opinion, labor and legal research pays insufficient attention to these issues, or remains at the level of theoretical discourse. The author did not set out to comprehensively cover this topic, but only to draw attention to its existence and importance once again, and to undermine the dominant thesis in labor law and judicial practice about the «sanctity» of the employee and the presumption of unfairness of the employee, since he is the «stronger» party. This approach is firmly rooted in both theory and practice and has its origins in the class theory of the antagonism between the bourgeoisie and the proletariat. In modern conditions, it is necessary to talk about the common interest of the parties to an employment contract, the search for a compromise, and good faith towards each other, but definitely not about confrontation.

The analysis of the Supreme Court's practice is very important for the further development of research in the field of abuse of rights. This is because the Supreme Court's decisions are quasi-precedents. Thus, these decisions must be followed by lower courts and the Supreme Court's practice actually fills in the gaps in labor legislation. In addition, the generalization of practice can become a reliable source for recodification of labor legislation in the future.

The article analyzes the controversial issue of law enforcement. An example of a Supreme Court decision is given, which, in the author's opinion, carries the risk of legalizing the abuse of rights. The author provides counter-arguments that demonstrate the controversial nature of the Supreme Court's legal opinion.

Key words: Unfair Employee, Abuse of Rights, labor disputes.

Актуальність теми

Доктрина трудового права останні сто років була заклопотана проблемою захисту прав працівників і фактично випустила з уваги, за винятком поодиноких наукових публікацій, проблему зловживання працівниками своїми матеріальними та процесуальними правами. Це, зокрема, пов'язано з тим, що доктрина тривалий час перебувала в полоні позитивізму й акумулювала знання тільки щодо того, що визначено трудовим законодавством, яке, до слова, і сьогодні не містить приписів, які б забороняли зловживання правом чи містили б положення про добросовісність. Саме тому, як би це не подобалось борцям за чистоту трудового права, необхідно звертатися до цивілістики, яка оперує цими категоріями ще з часів римського права.

Новочасна квазіпрецедентна практика Верховного Суду нині перебуває в авангарді розвитку не тільки суто практичних питань запобігання зловживанню правом, а й дає серйозний поштовх до розвитку доктрини трудового права, що матиме важливе значення для рекодифікації трудового законодавства.

Метою статті є спростування загальновідомої тези про те, що у трудовому спорі свої права захищає тільки працівник. Наведені приклади із практики Верховного Суду демонструють, що працівник може використовувати надані йому права не для правового захисту, а фактично для правової агресії проти роботодавця. Зловживання правами завжди має негативну конотацію, а отже, недопущення цього є першочерговим завданням трудового законодавства та судової практики.

Зловживання правом є універсальною та зовсім не новою проблемою в праві й не знає певної галузевої належності, адже зловживання правом - це обхід закону, який трапляється при реалізації норм як матеріального, так і процесуального права.

Конституція прямої заборони щодо зловживання правом у договірних відносинах або щодо меж здійснення суб'єктивних прав також не містить. Натомість Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод (далі - Конвенція) у ст. 17 встановлює заборону зловживання правами, а саме: жодне з положень цієї Конвенції не може тлумачитись як таке, що надає будь-якій державі, групі чи особі право займатися будь-якою діяльністю або вчиняти будь-яку дію, спрямовану на скасування будь-яких прав і свобод, визнаних цією Конвенцією, або на їх обмеження в більшому обсязі, ніж це передбачено в Конвенції.

Погоджуємось із думкою Б. Карнауха, який влучно зазначив, що зловживання правом - це така дія, яка виходить за межі суб'єктивного цивільного права у «місці», де межі права не є чіткими, тобто там, де законом не передбачено прямої заборони на вчинення відповідної дії [1, с. 22].

Призначення концепції «зловживання правом» - надати суду можливість більш точно визначити кордони суб'єктивного цивільного права у тих випадках, де законодавець залишив їх «розмитими». З огляду на таке призначення, ця концепція повинна бути достатньо гнучкою для того, аби дати суду змогу врахувати всі фактичні обставини кожної окремої справи і збалансувати інтереси сторін у ситуації, настільки нетиповій, що вона не могла бути розумно передбачена й урахована законодавцем при формулюванні змісту відповідного права [1, с. 23].

У контексті цивільного процесуального права заслуговує на увагу думка Т. Цувіної, яка, досліджуючи питання зловживання процесуальними правами у практиці Європейського суду з прав людини (далі - ЄСПЛ) та на національному рівні, зазначила, що поняття зловживання процесуальними правами в рамках конвенційної системи фактично розглядається у двох значеннях: по-перше, як зловживання правом на звернення до ЄСПЛ (ст. 35 Конвенції), та, по-друге, як зловживання процесуальними правами на рівні національних правопорядків у контексті права на справедливий судовий розгляд (п. 1 ст. 6 Конвенції) [2, с. 215]. У своєму дослідженні вчена звертається до рішення ЄСПЛ у справі Salontaji-Drobnjak v. Serbia від 13.10.2009 № 36500/05, у якому Суд зазначив, що правова система має бути спроможною захистити себе від сутяжників, і саме національні органи мають запровадити ефективний судовий механізм захисту щодо позовів таких осіб, без обов'язкового використання заходів, що впливають на обсяг їх дієздатності [2, с. 221].

Доповнюючи наведене, варто згадати про припис частини 1 ст. 44 Цивільного процесуального кодексу України, який визначає, що учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами; зловживання процесуальними правами не допускається.

Не втратила своєї актуальності думка О. Панасюка, який зазначає, що у сфері трудових правовідносин зловживання правом характеризується порушенням балансу інтересів їх учасників унаслідок односторонньої та заснованої на відмінностях правового статусу працівника та роботодавця реалізації суб'єктивних трудових прав усупереч їх (прав) соціальному призначенню, що спрямована на зміну попередньо визначеної взаємності та еквівалентності трудових відносин за рахунок використання наданих і закріплених правовими нормами можливостей [3, с. 161-166].

У доктрині трудового права проблему зловживання правом ґрунтовно досліджувала Я. Сімутіна, яка наголошує на тому, що поняття «зловживання правом» тісно пов'язане з принципом добросовісності. Науковиця узагальнила характерні риси зловживання правом працівником як суб'єктом трудових правовідносин: 1) така поведінка завжди є несумлінною; 2) працівник діє навмисно, бажаючи одержати певну вигоду (наприклад, отримати середньомісячний заробіток за час вимушеного прогулу); 3) його поведінка здатна завдати шкоди роботодавцю або заподіює її; 4) відсутня пряма протиправність, і ситуація не конкретизується в нормативно-правових актах. Конкретними формами зловживання правом з боку працівників, які найчастіше трапляються на практиці, є: 1) приховування тимчасової непрацездатності; несвоєчасне повідомлення роботодавцю про тимчасову непрацездатність на момент звільнення; 2) приховування інформації про вагітність; 3) приховування факту інвалідності; 4) навмисне завдання матеріальної шкоди роботодавцю недобросовісними діями - розірванням трудового договору за власним бажанням, а потім оскарження звільнення; 5) навмисне затягування отримання трудової книжки або розрахунку при звільненні тощо [4, с. 164-168].

Наведене підтверджує міжгалузевість недобросовісності та зловживання правом, вони можуть мати різні прояви, але завжди суперечитимуть призначенню права - справедливості.

Практика Верховного Суду, якою констатовано зловживання матеріальними та процесуальними правами працівником

Зловживання матеріальними правами (недобросовісність працівника)

Принцип добросовісності (лат. bonafides) - це загальноправовий принцип, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб'єктів при виконанні своїх юридичних обов'язків і здійсненні своїх суб'єктивних прав.

У постанові від 29 липня 2020 року у справі № 524/10015/18 Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду [5] зазначено, що у грудні 2018 року позивач звернувся до суду з позовом до ТОВ «Глобинський м'ясокомбінат» (далі - Товариство) про поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди. На обґрунтування заявлених позовних вимог позивач зазначив, що на підставі наказу від 28.04.2011 позивач прийнятий на посаду заступника начальника юридичного відділу. Наказом від 31.10.2018 внесено зміни до штатного розпису та скорочення чисельності і штату працівників юридичного управління, яким скорочено посаду заступника начальника юридичного відділу.

31.10.2018 позивача попереджено про скорочення штатної одиниці заступника начальника юридичного відділу, тоді як він обіймав посаду заступника начальника юридичного управління. Також повідомлено, що на момент попередження у підприємства відсутні вакантні посади, які б могли бути запропоновані йому для подальшого працевлаштування. 08.11.2018 позивач, який обіймав посаду заступника начальника юридичного управління, подав заяву про звільнення за п. 1 ст. 40 Кодексу законів України про працю (далі - КЗпП України) з 09.11.2018, тобто до закінчення строку попередження про розірвання трудового договору через скорочення, із виплатою йому вихідної допомоги в розмірі не менше середнього заробітку, заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку та вимогою видати йому належним чином оформлену трудову книжку. Наказом (розпорядженням) від 09.11.2018 позивача звільнено з посади заступника начальника юридичного управління за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Позивач своє звільнення вважав незаконним, а свою заяву про звільнення юридично незначущою, оскільки змін в організації виробництва і праці в товаристві не відбулося. А саме, що йому повідомили про скорочення посади заступника начальника юридичного відділу, тоді як він займав посаду заступника начальника юридичного управління, і йому не було запропоновано всі наявні в товаристві вакантні посади, які б він міг обійняти, маючи переважне право на залишення на роботі з огляду на більш високу кваліфікацію, стаж роботи за фахом, тобто, що відповідач порушив процедуру його звільнення, передбачену п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП України.

Суд першої інстанції позов задовольнив, апеляційний суд рішення суду першої інстанції скасував, у задоволенні позову відмовив.

Верховний Суд, відмовляючи у задоволенні касаційної скарги, своєю чергою, зазначив, що висновок суду апеляційної інстанції про дотримання відповідачем норм трудового законодавства при звільненні позивача за п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП України є обґрунтованим, при цьому позивач, заперечуючи юридичну значущість своєї заяви від 08 листопада 2018 року про звільнення, діє недобросовісно, намагаючись створити формальну підставу для свого поновлення на роботі, тоді як фактично вказаною заявою позивач скористався правом на звільнення у строк, визначений ним самим, а не відповідачем. Тому заява позивача щодо дострокового звільнення з посади, яка підлягала скороченню лише через два місяці від дня прийняття наказу про скорочення, відповідала його волевиявленню на припинення трудового договору. Відповідач погодився на розірвання трудового договору у визначений працівником строк і з підстави, передбаченої оскаржуваним наказом, а саме п. 1 ст. 40 КЗпП України, хоча фактично звільнення відбулося за власним бажанням працівника.

Доводи касаційної скарги про те, що на момент його попередження про наступне звільнення у відповідача були наявні вакансії, які він, з огляду на свою освіту та кваліфікацію, мав право зайняти, проте йому вони не були запропоновані, не заслуговують на увагу, оскільки позивач до закінчення строку попередження про розірвання трудового договору подав заяву про своє звільнення, зазначивши конкретну дату - з 09.11.2018, що свідчить про те, що він не мав бажання залишатися працювати в Товаристві та обіймати в ньому іншу посаду.

У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 09 березня 2021 року у справі № 600/121/19 [6] зазначено, що у лютому 2019 року позивач звернувся до суду з позовом до ТОВ «Радехівський цукор» (далі - Товариство) про витребування трудової книжки, стягнення середнього заробітку за час затримки видачі трудової книжки при звільненні та відшкодування моральної шкоди.

На обґрунтування позову позивач зазначив, що він працював на посаді слюсара-оператора газово-вапняної печі у Товаристві. 01.12.2018 його звільнено із займаної посади, однак у день звільнення, незважаючи на те, що він перебував на роботі, йому не видано трудової книжки, наказу про звільнення та довідки про середньомісячну заробітну плату без будь-яких пояснень. Надалі він неодноразово звертався до адміністрації підприємства щодо цього, однак йому було відмовлено у видачі зазначених вище документів.

Посилаючись на наведене, позивач просив зобов'язати Товариство видати йому належно оформлену трудову книжку, стягнути з відповідача на його користь середній заробіток за час затримки видачі трудової книжки за період з 02.12.2018 до 23.01.2020 у розмірі 201 393,64 грн, зобов'язати змінити дату його звільнення з 02 грудня 2018 року на фактичний день видачі трудової книжки та відшкодувати моральну шкоду в розмірі 20 000,00 грн.

Судом першої інстанції позовні вимоги задоволено частково, постановою апеляційного суду в задоволенні позовних вимог відмовлено. Залишаючи без змін постанову апеляційного суду, Верховний Суд зазначив, що, скасовуючи рішення суду першої інстанції, апеляційний суд, враховуючи норми матеріального права, встановивши фактичні обставини справи, які мають суттєве значення для її вирішення, обґрунтовано виходив із того, що затримка видачі трудової книжки позивачу відбулася не з вини роботодавця, а тому підстави для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу, через затримку видачі йому трудової книжки, відсутні.

Крім цього, Верховний Суд зазначив, що право працівника отримати трудову книжку в день звільнення пов'язується не лише з обов'язком роботодавця видати трудову книжку, а й з обов'язком працівника її забрати, якщо роботодавець створив усі умови для її вчасної видачі.

Апеляційним судом установлено, що Товариство в день звільнення позивача організувало видачу належним чином оформлених трудової книжки та інших кадрових документів, проте, як підтвердив позивач, через особисті справи він поспішав та не мав часу очікувати видачу трудової книжки. Позивачем не доведено, що він був позбавлений можливості отримати трудову книжку, перебуваючи в день звільнення на роботі. Також позивач не заперечував, що відповідальний працівник відділу кадрів особисто або через інших працівників просив з'явитись позивача за трудовою книжкою. Зазначені обставини свідчать про відсутність умисних винних дій (бездіяльності) роботодавця у затримці видачі трудової книжки в розумінні положень частини п'ятої ст. 235 КЗпП України, тому висновок апеляційного суду про те, що затримка видачі трудової книжки відбулась не з вини роботодавця, є правильним.

Із наведених міркувань колегія суддів відхилила доводи касаційної скарги про наявність підстав для сплати позивачу вимушеного прогулу через несвоєчасну видачу трудової книжки, оскільки в затримці видачі трудової книжки немає вини відповідача. При цьому, як установив апеляційний суд, у позивача не було вимушеного прогулу через затримку видачі йому трудової книжки, оскільки у січні 2019 року позивач був працевлаштований із одночасним заведенням нової трудової книжки. Також, як підтвердив сам позивач у судовому засіданні апеляційного суду, він не працевлаштувався одразу після звільнення через бажання відпочити.

Верховний Суд наголошує, що трудове законодавство України побудоване на балансі прав та обов'язків як працівника, так і роботодавця. За положеннями трудового законодавства, невиконання зобов'язань, як і зловживання правами, не допускається. Отже, нереалізація із власної волі працівником свого права на отримання трудової книжки у день звільнення не може мати наслідком юридичну чи матеріальну відповідальність роботодавця у вигляді сплати працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу, оскільки розбалансує систему прав та обов'язків у трудових відносинах.

У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326 [7] зазначено, що у квітні 2020 року позивач звернувся до суду із позовом до ТОВ «Фед-Агро» (далі - Товариство) про визнання незаконним і скасування наказу про звільнення, поновлення на посаді та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Позовна заява мотивована тим, що на підставі наказу від 18.12.2019 позивача звільнено із займаної посади на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП за прогули, цього ж дня Товариством проведено розрахунок по заробітній платі на картковий рахунок, а також зроблено відповідний запис у трудовій книжці позивача.

Наказом від 19.12.2019 у Товаристві створено комісію для вручення трудової книжки працівникові та зобов'язано комісію виїхати за місцем проживання останнього для вручення трудової книжки та з ознайомленням із наказом про звільнення. 19 та 24 грудня 2019 року комісія намагалася вручити позивачу трудову книжку та наказ про звільнення, від чого той відмовився, оскільки був незгоден із датою звільнення.

Крім цього, на адресу позивача Товариством направлявся лист від 28.12.2019 про необхідність отримати трудову книжку у зв'язку зі звільненням на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП України. Згідно з актом від 21.02.2020 позивач, ознайомившись із наказом про звільнення, отримати копію та проставити підпис відмовився, проте забрав трудову книжку.

У судовому засіданні позивач визнав, що про своє звільнення він довідався 18.12.2019.

До суду позивач звернувся тільки у квітні 2020 року.

Рішенням суду першої інстанції, яке залишене без змін апеляційним судом, у позові було відмовлено. Суди мотивували своє рішення тим, що позивач, будучи обізнаним про своє звільнення та отримавши повний розрахунок від Товариства 18.12.2019 майже 4 місяці з часу звільнення не оспорював у суді його незаконність і не довів поважних причин пропуску строку звернення до суду з позовом, як наслідок суди дійшли висновку про відмову в задоволенні позову з підстав пропуску позивачем місячного строку звернення до суду. Касаційна скарга позивача була задоволена частково, а рішення судів було змінено із викладенням їх мотивувальної частини в редакції постанови Верховного Суду.

Верховний Суд вказав, що у трудових правовідносинах як працівник, так і роботодавець мають діяти добросовісно, не допускаючи дій, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом в інших формах. Принцип добросовісності в трудовому праві характеризується прагненням суб'єктів належним чином, сумлінно здійснювати трудові права й виконувати обов'язки, передбачені трудовим законодавством та трудовим договором.

Реалізуючи права й виконуючи обов'язки, суб'єкти трудових правовідносин зобов'язані утримуватися від дій, які могли б порушити права інших осіб, завдати шкоди працівнику, роботодавцю, довкіллю або державі. Не допускаються дії працівника чи роботодавця, що вчиняються з наміром завдати шкоди іншій особі, а також зловживання правом у інших формах.

Під зловживанням трудовим правом для сторін трудових відносин варто розуміти особливу недобросовісну поведінку, пов'язану з навмисним створенням для працівника та (або) роботодавця ситуації правової невизначеності за межами права, з порушенням принципів справедливості, добросовісності та розумності.

Відповідно до частин першої-другої ст. 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок, а також у день звільнення видати йому копію наказу про звільнення з роботи. Реалізація передбаченого цією статтею права кореспондується не лише з обов'язком роботодавця видати вказані документи, а й із добросовісною поведінкою самого працівника, який за наявності відповідної пропозиції роботодавця та фактичної можливості отримати ці документи не ухиляється від їх отримання.

Встановлені у розглядуваній справі обставини та визнання їх позивачем беззаперечно свідчать про те, що працівник був обізнаним про дату та підставу свого звільнення, однак на неодноразові пропозиції роботодавця отримати трудову книжку та копію наказу про звільнення, маючи фактичну можливість їх отримати у грудні 2019 року, безпідставно відмовлявся від отримання цих документів. Така поведінка працівника не може бути визнана добросовісною та залишена поза увагою суду при вирішенні питання щодо дотримання строку, передбаченого ст. 233 КЗпП України.

Верховний Суд констатував зловживання матеріальними правами і в інших постановах, зокрема, у постановах: від 18 березня 2020 року у справі № 545/3678/16 [8], від 16 червня 2022 року у справі № 211/6466/19 [9], від 15 березня 2023 року у оправі № 910/17459/20 [10].

Зловживання процесуальними правами працівником

У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 02 липня 2020року у справі № 766/6227/17 [11] зазначено, що у квітні 2017 року позивачка звернулася до суду із позовом до ТОВ «Херсонавтотранс» (далі - Товариство) про визнання наказу про звільнення незаконним, поновлення на роботі й стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Позивачка перебувала у трудових відносинах з 07.02.2011 з Товариством. Відповідно до попередження про скорочення штату працівників від 13.01.2017 позивачка була попереджена, що відповідно до наказу від 13.01.2017 у Товаристві здійснюється скорочення штату працівників та посада, яку вона обіймає, підлягає скороченню. Після закінчення двомісячного терміну з дня попередження, тобто 13.03.2017, вона підлягає звільненню з роботи на підставі п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП. Під час звільнення було допущено низку порушень законодавства, що було підтверджено рішенням судів.

Рішенням суду першої інстанції від 24.05.2019 позов задоволено частково. Поновлено позивачку на посаді з 13.03.2017. Стягнуто з Товариства на користь позивачки середній заробіток за час вимушеного прогулу за період з 13.03.2017 до 24.05.2019 у розмірі 126 926,50 грн. Такий розмір стягнення зумовлений, зокрема, надмірною тривалістю розгляду справи у суді. Постановою апеляційного суду від 24.10.2019 апеляційну скаргу задоволено частково.

Рішення суду першої інстанції в частині розміру стягнутого з Товариства середнього заробітку за час вимушеного прогулу та періоду стягнення змінено та стягнуто на користь позивачки середній заробіток у межах одного року у розмірі 58203,75 грн., у іншій частині рішення суду залишено без змін.

Як убачається із рішення апеляційного суду, сума стягнення середнього заробітку судом була зменшена майже на 69 тис. грн, із таким рішенням погодився Верховний Суд.

Верховний Суд погодився з висновком суду апеляційної інстанції про відсутність підстав для стягнення з відповідача на користь позивача середнього заробітку за час вимушеного прогулу за період більше одного року, оскільки розгляд справи тривав більше одного року з вини позивача.

Зокрема, судом установлено, що розгляд справи неодноразово відкладався за заявою сторони позивача, тоді як учасники судового процесу та їхні представники повинні добросовісно користуватися процесуальними правами; зловживання процесуальними правами не допускається (частина перша ст. 44 ЦПК України).

Так, принцип добросовісності - це загальноправовий принцип, який передбачає необхідність сумлінної та чесної поведінки суб'єктів при виконанні своїх юридичних обов'язків і здійсненні своїх суб'єктивних прав. У суб'єктивному значенні добросовісність розглядається як усвідомлення суб'єктом власної сумлінності та чесності при здійсненні ним прав і виконанні обов'язків.

Добросовісність при реалізації прав і повноважень включає в себе неприпустимість зловживання правом, яка, виходячи із конституційних положень, означає, що здійснення прав і свобод людини не повинно порушувати права та свободи інших осіб. Зловживання правом - це свого роду спотворення права. У цьому випадку особа надає своїм діям повну видимість юридичної правильності, використовуючи насправді свої права з метою, яка є протилежною тій, що ставить позитивне право, що, на переконання судової колегії, і мало місце в цій справі.

За зазначених обставин суд апеляційної інстанції, встановивши, що саме з вини сторони позивача розгляд справи відкладався декілька разів, внаслідок чого тривав більше одного року, обґрунтовано зменшив розмір середнього заробітку за час вимушеного прогулу. При цьому суд врахував, що представник позивача мав можливість завчасно вчиняти процесуальні дії, що вказувалися як підстави для відкладення розгляду справи.

Nota Bene! Питання стягнення з роботодавця середнього заробітку за час вимушеного прогулу має давнє коріння і було окремо досліджено у відповідній розвідці автора [12], проте 1 липня 2022 року законодавець фактично унеможливив або, іншими словами, відсік можливість недобросовісним працівникам застосовувати норму права на зло, виклавши ст. 117 КЗпП у такій редакції: «У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців».

Вступ до дискусії щодо окремих питань правозастосування

У постанові Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 12 вересня 2018 року у справі № 127/21890/16-ц [13] зазначено, що у жовтні 2016 року позивач звернувся до суду з позовом до Державного агентства автомобільних доріг України (далі - Держагентство) про визнання незаконним та скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі. Позов мотивовано тим, що наказом від 10.10.2016 його було звільнено з посади начальника Служби автомобільних доріг у Вінницькій області за п. 3 ст. 40 КЗпП України. Позивач вважає, що його звільнення проведено з порушенням законодавства про працю, зокрема, що звільнення відбулося в період його тимчасової непрацездатності.

Рішенням суду першої інстанції в задоволенні позову відмовлено. Постановою апеляційного суду апеляційну скаргу залишено без задоволення, а рішення суду першої інстанції - без змін.

З фактичних обставин убачається, що, обґрунтовуючи позов, позивач посилався на те, що в день звільнення, 10.10.2016, він перебував на лікарняному. Із матеріалів справи вбачається, що з 10.10.2016 позивач дійсно був на лікарняному, що підтверджується листком непрацездатності.

Відмовляючи в задоволенні позову, суди виходили із того, що згідно з листом медичного закладу позивач був госпіталізований 10.10.2016 о 19:15 год., доставлений у заклад машиною швидкої медичної допомоги. Згідно з інформацією супровідного листа, виклик було прийнято о 18:24 год., тобто позивач звернувся за медичною допомогою після закінчення робочого часу, а листи ТОВ «Медичний центр «Статус» щодо його тимчасової непрацездатності саме 10.10.2016 року (у день звільнення) не є документами, що засвідчують тимчасову непрацездатність. Також суди врахували, що з табеля обліку робочого часу за 10.10.2016, навпроти прізвища працівника є відмітка про відпрацьований час - 8,15.

Верховний Суд послався у своїй мотивації, зокрема, на п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів», у якому роз'яснено, що правила про недопустимість звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці (частина третя ст. 40 КЗпП України) стосуються як передбачених статтями 40, 41 КЗпП України, так й інших випадків, коли розірвання трудового договору відповідно до чинного законодавства провадиться з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. При цьому маються на увазі щорічні, а також інші відпустки, що надаються працівникам як зі збереженням, так і без збереження заробітку.

Отже, Верховний Суд резюмував, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність.

Оскільки в день звільнення позивач перебував на лікарняному, що підтверджує його тимчасову непрацездатність, висновок судів про те, що, оскільки відкриття лікарняного листа позивачу було здійснено хоча й у день звільнення, але після видання наказу про його звільнення, а відтак відсутні підстави й для визнання його звільнення незаконним, є помилковим.

Отже, з матеріалів справи вбачається, що 10.10.2016, тобто у день звільнення, позивач перебував на лікарняному, а тому був звільнений з посади з порушенням вимог частини третьої ст. 40 КЗпП України.

У підсумку касаційна скарга позивача була задоволена, і він був поновлений на роботі.

Метою цієї розвідки жодним чином не є критика чи бажання підважити рішення касаційного суду, однак є об'єктивна необхідність у науковій рефлексії на такий правовий висновок.

Дискусійність застосованого Верховним Судом підходу полягає в тому, що перед судом постала певна дилема, а саме, як тлумачити такий термін трудового законодавства, як «робочий день». Кодекс не містить законодавчої дефініції поняття «робочий день», одначе глава IV Кодексу присвячена робочому часу. Стаття 50 визначає норму тривалості робочого часу, а саме: нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Отже, можемо презюмувати, що нормальна тривалість робочого дня становить 8 годин, що водночас є міжнародним трудо-правовим стандартом. Коли починається робочий день і коли закінчується, визначається або договором, або правилами внутрішнього трудового розпорядку, як правило, це або з 08:00 до 17:00, або з 09:00 до 18:00. Наведене у сукупності дає можливість виснувати, що під робочим днем у трудовому праві необхідно розуміти саме певну кількість годин, яку працівник повинен відпрацювати, себто це визначена тривалість робочого часу упродовж доби, проте не вся доба.

Натомість Цивільний кодекс у ст. 255 визначає порядок вчинення дій в останній день строку. Якщо строк встановлено для вчинення дії, вона може бути вчинена до закінчення останнього дня строку. У разі, якщо ця дія має бути вчинена в установі, то строк спливає тоді, коли у цій установі за встановленими правилами припиняються відповідні операції. Письмові заяви та повідомлення, здані до установи зв'язку до закінчення останнього дня строку, вважаються такими, що здані своєчасно.

Цивільний процесуальний кодекс у ст. 124 визначає закінчення процесуальних строків. Останній день строку триває до 24 години, але коли в цей строк слід було вчинити процесуальну дію в суді, де робочий час закінчується раніше, строк закінчується в момент закінчення цього часу.

Строк не вважається пропущеним, якщо до його закінчення заява, скарга, інші документи чи матеріали або грошові кошти здані на пошту чи передані іншими відповідними засобами зв'язку.

Такий підхід свідчить про те, що цивільне законодавство оперує астрономічним розумінням дня, тобто 24 години. Цивільний процесуальний кодекс також під днем розуміє астрономічний час, але із застереженням про дії, які вчиняються в суді, тобто час роботи суду, що в певному сенсі корелюється із обставинами аналізованої справи.

Викладене дає змогу сформулювати певні міркування про те, що ставити знак рівності між «робочим днем» та «астрономічним днем» не можна, і це різні правові категорії. Отже, їх необхідно розмежовувати, і робочий день обмежувати виключно часом, коли особа виконує свою трудову функцію. Інакше такий підхід може заохотити недобросовісних працівників після закінчення останнього робочого дня отримувати листки тимчасової непрацездатності, що даватиме їм підставу поновлюватись на роботі й тим самим зловживати правом.

Окремо хотілося б наголосити на тому, що коли йдеться про поновлення на роботі через порушення процедури звільнення, то необхідно враховувати наявність вини роботодавця в таких діях. У спорі, який був предметом касаційного перегляду, немає жодних фактів, які б підтверджували недобросовісність дій роботодавця, який чітко дотримався процедури звільнення працівника, що визначена законодавством. Роботодавець не міг спрогнозувати ситуацію, що після закінчення робочого дня працівнику необхідно буде надавати медичну допомогу і будуть підстави для його госпіталізації.

Досліджувана ситуація порушує питання темпоральних меж не тільки робочого дня, а й трудових відносин. За загальним правилом, трудові відносини вважаються припиненими de facto у момент видачі копії наказу про звільнення та трудової книжки (до її відміни), а de jure годиною, коли закінчується робочий день уже звільненого працівника. Тобто, якщо робочий день працівника тривав до 18:00 години, то правові зв'язки між роботодавцем і працівником припиняються і зникають, і статус «працівник» і «роботодавець» учасників трудових відносин модифікується на «фізична особа» та «фізична особа / юридична особа», які не мають взаємних трудових прав та обов'язків. Натомість із висновку Верховного Суду можна виснувати, що правовий зв'язок між працівником і роботодавцем продовжує тривати й після закінчення робочого дня, остаточного розрахунку, отримання копії наказу та трудової книжки, і трудові відносини не припиняються ще до 00:00 годин (півночі), себто ще кілька годин. Такий підхід, на нашу думку, є небезпечним і містить у собі низку ризиків уможливлення (сприяння) зловживання правом з боку працівника, на які вказувалось раніше.

Висновки

Недобросовісність у праві загалом і зловживання правом зокрема - це тема, яка сягає корінням римського права. На жаль, це негативне соціально-правове явище не можна побороти, але можна мінімізувати його прояви, цьому сприяють якісне законодавство та судові рішення, якими присікаються конкретні випадки недобросовісності та зловживання правом. Трудо-правова наука, на нашу думку, недостатньо уваги приділяє цим питанням або ж перебуває на рівні теоретичного дискурсу. Автор не ставив собі за мету всеохопно розкрити цю тему, а тільки на прикладі рішень касаційного суду вкотре привернути увагу до її існування та важливості, а також підважити домінуючу в трудовому праві та судовій практиці тезу про «святість» працівника та презюмування недобросовісності роботодавця, оскільки він «сильніша» сторона. Такий підхід міцно вкорінився як у теорії, так і практиці та своїми витоками сягає класової теорії про антагонізм буржуазії та пролетаріату. В сучасних умовах необхідно говорити про спільний інтерес сторін трудового договору, пошук компромісу, добросовісність один до одного, але точно не про протистояння.

Перелік використаних джерел

1. Карнаух Б.П. Зловживання суб'єктивним цивільним правом: ознаки та наслідки. У кн. Зловживання правом: збірник статей /заред. І.В. Спасибо-Фатєєвої. Харків: ЕКУС, 2021. С. 20-29.

2. Цувіна Т.А. Зловживання процесуальними правами: підхід Європейського суду з прав людини та національна практика. У кн. Зловживання правом: збірник статей /за ред. І.В. Спасибо-Фатєєвої. Харків: ЕКУС, 2021. С. 207-226.

3. Панасюк О.Т. Зловживання суб'єктивними трудовими правами: постановка проблеми //Право України. 2010. № 3. С. 161-166.

4. Сімутіна Я.В. Зловживання правом як неправомірна реалізація норм трудового права // Часопис Київського університету права. 2019/4. С. 164-168.

5. Постанова Верховного Суду від 29 липня 2020 року у справі № 524/10015/18. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/90905750.

6. Постанова Верховного Суду від 09 березня 2021 року у справі № 600/121/19. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/95439404.

7. Постанова Верховного Суду від 03 листопада 2021 року у справі № 387/326/20. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/100992816.

8. Постанова Верховного Суду від 18.03.2020 у справі № 545/3678/16. URL: https://reyestrcourt.gov.ua/Review/88574872.

9. Постанова Верховного Суду від 16 червня 2022 року у справі № 211/6466/19. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/104813546.

10. Постанова Касаційного господарського суду у складі Верховного Суду від 15 березня 2023 року у траві № 910/17459/20. URL: https://reyestr.court.gov.ua/ Review/109807474.

11. Постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 02 липня 2020року у справі № 766/6227/17. URL: https://reestr.court.gov.ua/Review/90497990.

12. Шумило М. Застосування принципу співмірності при вирішенні трудових спорів. URL: https://supreme.court.gov.ua/supreme/pres-centr/zmi/913223/.

13. Постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 12 вересня 2018 року у справі № 127/21890/16-ц. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/76536334.

Reference

1. Karnaukh B.P. Zlovzhyvannia subiektyvnym tsyvilnympravom: oznaky ta naslidky. Vkn. Zlovzhyvanniapravom: zbirnyk statei /za red. I.V. Spasybo-Fatieievoi. Kharkiv: EKUS, 2021. S. 20-29 [ukr.].

2. Tsuvina T.A. Zlovzhyvanniaprotsesualnymypravamy: pidkhid Yevropeiskoho sudu zprav liudyny ta natsionalnapraktyka. Vkn. Zlovzhyvanniapravom: zbirnyk statei /za red. I.V. Spasybo-Fatieievoi. Kharkiv: EKUS, 2021. S. 207-226 [ukr.].

3. Panasiuk O.T. Zlovzhyvannia subiektyvnymy trudovymy pravamy: postanovka problemy //Pravo Ukrainy 2010. № 3. S. 161-166 [ukr.].

4. Simutina Ya.V. Zlovzhyvannia pravom yak nepravomirna realizatsiia norm trudovoho prava // Chasopys Kyivskoho universytetu prava. 2019/4. S. 164-168 [ukr.].

5. Postanovа Verkhovnoho Sudu vid 29 lypnia 2020 roku u spravi № 524/10015/18. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/90905750 [ukr.].

6. Postanova Verkhovnoho Sudu vid 09 bereznia 2021 roku u spravi № 600/121/19. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/95439404 [ukr.].

7. Postanova Verkhovnoho Sudu vid 03 lystopada 2021 roku u spravi № 387/326/20. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/100992816 [ukr.].

8. Postanova Verkhovnoho Sudu vid 18.03.2020 u spravi № 545/3678/16. URL: https:// reyestr.court.gov.ua/Review/88574872 [ukr.].

9. Postanova Verkhovnoho Sudu 16 chervnia 2022 roku u spravi № 211/6466/19. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/104813546 [ukr.].

10. Postanova Kasatsiinoho hospodarskoho sudu u skladi Verkhovnoho Sudu vid 15 bereznia 2023 roku u cpravi № 910/17459/20. URL: https://reyestr.court.gov.ua/ Review/109807474 [ukr.].

11. Postanova Kasatsiinoho tsyvilnoho sudu u skladi Verkhovnoho Sudu vid 02 lypnia 2020 roku u spravi № 766/6227/17. URL: https://reestr.court.gov.ua/Review/90497990 [ukr.].

12. Shumylo M. Zastosuvannia pryntsypu spivmirnosti pry vyrishenni trudovykh sporiv URL: https://supreme.court.gov.ua/supreme/pres-centr/zmi/913223/[ukr.].

13. Postanova Kasatsiinoho tsyvilnoho sudu u skladi Verkhovnoho Sudu vid 12 veresnia 2018 roku u spravi № 127/21890/16-ts. URL: https://reyestr.court.gov.ua/Review/76536334 [ukr.].

Размещено на Allbest.ru