Особливості управління якістю добору кадрів для функціонування державної служби в період широкомасштабної війни в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості управління якістю добору кадрів для функціонування державної служби в період широкомасштабної війни в Україні

А.В. Боровська, аспірант кафедри державного управління, Навчально-науковий інститут публічного управління та державної служби Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Стаття присвячена визначенню особливостей управління якістю добору кадрів для функціонування державної служби у контексті широкомасштабної війни в Україні. Методологічною основою дослідження є сукупність загальнонаукових методів пізнання: аналізу і синтезу, дедукції, індукції та узагальнення. У статті головний акцент зроблено на виявленні ключових проблем, пов'язаних із призначенням державних службовців на посади в умовах воєнного часу та способів їх вирішення. Такими проблемами виділені: безпідставні і незаконні звільнення державних службовців, що підриває мотивацію вступати на службу; надзвичайні умови призначення осіб на посади державної служби поза конкурсних процедур, заміщення таких посад військовослужбовцями та правоохоронцями внаслідок зміни статусу ряду державних органів (військово-цивільні адміністрації); порушення комунікації між кадровими відділами і керівництвом державних органів та кандидатами на вакантні посади в таких органах; технічні проблеми з роботою пасивних засобів пошуку і моніторингу вакантних посад державної служби тощо.

Окрім цього у роботі окреслено коло проблем системи добору персоналу на державну службу і шляхів їх вирішення, що були актуальними до війни та будуть такими і в період повоєнної відбудови України. До останніх відносяться: оновлення конкурсних процедур; запровадження прозорої системи оплати праці держслужбовців; впровадження інформаційної системи управління людськими ресурсами державної служби; удосконалення механізмів професійного розвитку держслужбовців та управління їх результативністю та ін.

Доведено, що в умовах повномасштабної війни і правового статусу воєнного часу на перший план виходить потреба в оптимізації інформаційно-комунікаційних і технічних методів такої діяльності. Показано, що сучасні діджиталізовані методи підбору кадрів, такі як онлайн тестування і співбесіди, прескринінг в чат ботах, можуть стати якісним кроком в оптимізації механізму добору кадрів як чинника ефективного функціонування державної служби України в умовах війни.

Ключові слова: державна служба, добір кадрів, призначення на посаду, воєнний стан, військово-цивільні адміністрації, онлайн тестування, прескринінг.

Features of quality management of personnel recruitment for the functioning of the civil service during the large-scale war in Ukraine

A. Borovska, Postgraduate student of the Department of Public Administration, Educational and Scientific Institute of Public Administration and Civil Service of the Taras Shevchenko National University of Kyiv

The article is devoted to identifying the features of quality management of personnel recruitment for the functioning of the civil service in the context of a large-scale war in Ukraine. The methodological basis of the research is a complex of general scientific methods of cognition: analysis and synthesis, deduction, induction and generalization. The article focuses on identifying the key problems associated with the assignment of civil servants to their positions in wartime and finding ways to solve them. The following problems are highlighted: groundless and illegal firing of civil servants, which discourages them from joining the service; extraordinary conditions of appointing persons to civil service positions without competitive procedures, filling such positions with military and law enforcement officers due to changes in the status of a number of public bodies (civil-military administrations); disruption of communication between personnel departments and the heads of public bodies and candidates for vacant positions in such bodies; technical problems with the functioning of passive instruments of search and monitoring of vacant civil service positions, etc.

The author of the article proves that in the conditions of a full-scale war and the legal status of wartime, it is not so much the improvement of organizational and legal support for the quality management of recruitment to the civil service that is at the forefront, but rather the optimization of informational, communicational and technical methods of such activities. It is shown that modern digitalized methods of recruitment, such as online testing and interviews, prescreening in chat bots, can be a qualitative step in optimizing the mechanism of recruitment as a factor in the effective functioning of the civil service of Ukraine in war conditions.

In addition, the paper outlines the range of problems of the civil service recruitment system and ways to solve them, which were relevant before the war and will remain so during the post-war reconstruction of Ukraine. As such, the following problems are highlighted: lack of progress in the creation of a unified information system for HR management; imperfection of the competition procedure, in particular, in terms of its main stages; weak level of application of modern approaches, analytical tools and technologies by public administration bodies at all levels in the selection procedure; weak capabilities of the state to attract and retain the most qualified specialists in the civil service through transparent financial stimulation; insufficient institutional and financial support for the functioning of the civil servants training system.

It is shown that the war has objectively slowed down the implementation of the main priorities of the Strategy for Reforming the Public Administration of Ukraine for 2022-2025 in this area, which include: updating competitive procedures; implementation of a transparent system of remuneration of civil servants; implementation of an information system for managing human resources of the civil service; improvement the mechanisms of professional development of civil servants and the management of their productivity, etc.

Keywords: civil service, personnel recruitment, appointment, martial law, civil-military administrations, online testing, prescreening.

Постановка проблеми у загальному вигляді та її зв'язок із важливими науковими чи практичними завданнями

В Україні питання дослідження механізмів добору персоналу є актуальним з кількох позицій. По-перше, очевидним є той факт, що механізми публічного управління у багатьох сучасних державах перебувають в кризовому стані. На сьогодні падіння рівня спроможності інститутів публічного управління артикулювати та агрегувати потреби громадян за результатами прийняття владних рішень, вчасно реагувати на виклики епохи та ефективно впроваджувати прийняті рішення стають провідними трендами значної кількості розвинених країн Європи, Америки та Азії.

В Україні цей державно-управлінський апарат фактично не розвинувся до рівня реальної ефективності публічного управління та реагування на суспільноважливі проблеми навіть в умовах стабільного розвитку суспільства. Широкомасштабне російське вторгнення в Україну 24 лютого 2022 року актуалізувало проблему інституційної спроможності системи публічного управління ще більше, передусім - в контексті добору персоналу та його ефективності на державній службі та службі в органах місцевого самоврядування. Не менш важливою зазначена проблема буде й в контексті майбутньої повоєнної відбудови країни, яка потребуватиме професійних, відповідальних та компетентних державно-управлінських кадрів.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Проблематика управління якістю добору кадрів для функціонування державної служби України не могла не викликати появу значної кількості наукових досліджень у даній сфері. Надзвичайна актуальність аналізованого питання відбивається у працях таких вчених як Л. Бобко [1], І. Грицяк [2], Ю. Ковбасюк [3], І. Мельник [5], В. Олуйко [6], С. Серьогін [4] та інші.

Праці всіх вище зазначених дослідників, безумовно, є важливими за підходом до проблеми аналізу добору персоналу на посади державної служби у всіх її складових та аспектах. Поряд із цим, в силу особливих умов воєнного часу, в якому перебуває зараз наша держава, залишається не достатньо розкритим питання особливостей управління якістю добору персоналу на посади пов'язані з виконанням функцій держави в період широкомасштабної збройної агресії Росії проти Україні.

Формулювання цілей статті (постановка завдання). Метою дослідження є визначення специфіки та проблем управління якістю добору кадрів для функціонування державної служби у контексті широкомасштабної війни в Україні.

Виклад основного матеріалу дослідження

Перед тим, як розкрити поставлене завдання необхідно спочатку окреслити коло тих проблем системи добору персоналу на державну службу і шляхів їх вирішення, що були актуальними до війни та будуть такими і в період повоєнної відбудови України.

Так, до таких проблем, на вирішення яких потрібно орієнтуватися при діях із підвищення ефективності функціонування українських державно-управлінських структур і кадрового добору зокрема, українські науковці, наприклад Л. Бобко і Л. Мариняк [1, с. 4], відносять:

- застарілість кадрового концепту в аспекті розуміння кадрової системи, кадрових процесів, ролі держави, відповідності постіндустріальному інформаційному суспільству з ринковою економікою;

- відсутність цілісної нормативно-правової бази кадрового забезпечення суспільства та держави;

- відсутність або недостатня розвиненість інститутів та організацій кадрової роботи, кадрової системи та кадрової політики;

- недостатнє матеріально-фінансове забезпечення кадрової роботи, управління, політики;

- відсутність або застарілість кадрових технологій;

- відсутність або застарілість кадрів, які займаються кадровою роботою, кадровим управлінням, кадровою політикою.

Безумовно, що подібні актуальні виклики не могли не знайти певних відповідей у межах законодавчого поля України. На цьому акцентувалася увага в Законі України «Про державну службу» [9], наказі Національного агентства України з питань державної служби «Про затвердження Типових вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорії “А”» [11], постанові Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про систему підготовки, спеціалізації та підвищення кваліфікації державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування» [10] та інших нормативних актів. Втім ключовим документом, що закріплює порядок дій із забезпечення результативного розвитку системи державного управління та добору кадрів в її структуру в Україні на найближчу перспективу є Стратегію реформування державного управління України на 2022-2025 роки, затверджена розпорядження Кабінету Міністрів України про «Деякі питання реформування державного управління України» від 21 липня 2021 року № 831-р. (далі - Стратегія) [13].

Конкретно з приводу кадрового добору на посади у межах державно-управлінського апарату та потенційних методик його вдосконалення в Стратегії зазначається наступне. Перш за все визначаються проблеми, від усунення яких потрібно відштовхуватися на даному шляху. Серед таких особливо виділяються [13]:

- відсутність прогресу в створенні єдиної інформаційної системи управління персоналом, що залишається суттєвими бар'єром для запровадження класифікації посад державної служби (визначення типових посад державної служби з урахуванням функціональної спрямованості, мети та цінності посади), реформування системи оплати праці та подальшого впровадження інтегрованої інформаційної системи управління людськими ресурсами в державних органах (HRMIS), призначення якої полягає у забезпеченні оперативного прозорого моніторингу чисельності працівників органів державної влади і фонду оплати праці та в подальшому повної заміни розпорошених у таких органах власних інформаційних систем;

- недосконалість конкурсної процедури, зокрема, в частині проведення його основних етапів (тестування в Центрі оцінювання кандидатів на зайняття посад державної служби), а також при визначенні складу самих конкурсних комісій, утворених при органах державної влади для відповідного добору кадрів в ці структури, що далеко не завжди формуються з фахівців, що мають належну кваліфікацію, та відповідають принципу гендерної рівності;

- слабкий рівень застосування органами державного управління на всіх рівнях сучасних підходів, аналітичних інструментів та технологій при здійсненні процедури відбору, наприклад, тих, що відповідають умовам соціального дистанціювання;

- все ще слабкі можливості держави залучати та утримувати на державній службі найбільш кваліфікованих фахівців за рахунок прозорого матеріального стимулювання тобто бути конкурентним роботодавцем. Через неврегульований і ні чим необмежений розмір надбавок сам принцип нарахування заробітної плати фахівців державної служби залишається для них не дуже зрозумілим;

Крім того, управління якістю добору персоналу на державну службу страждає і через недостатню інституціональну і фінансову підтримку функціонування системи підготовки державних службовців, котра не спроможна забезпечувати їх своєчасне навчання відповідно до потреб державного замовлення.

Слід зауважити, що концептуальні положення Стратегії реформування державного управління України на 2022-2025 роки тривалий час перебувають у конструктивному полі наукових розробок з даної тематики. Прямим підтвердженням цього є схожість позицій даного документу по окремим аспектам до прикладу з такими тезами дослідників: Ю. Ковбасюка про перспективи та напрямки удосконалення процедур підготовки кадрів на посади в державно-управлінському апараті та підшукування відповідних осіб серед випускників та учнів закладів вищої освіти [3], В. Олуйка теж про відповідну підготовку, а також про підвищення мотивації працівників до вступу на посади державно-службові посади [6], І. Мельника про тестування при кадровому доборі у структури державного управління [5], С. Серьогіна про вдосконалення і підвищення прозорості конкурсу за добором на посади у органах державного управління [4] та І. Грицяка про орієнтацію на європеїзацію державно-управлінської системи України та всіх її складових [2].

Відповідно з урахування напрацювань авторитетних вітчизняних вчених і пріоритетів Стратегії реформування державного управління України на 2022-2025 роки актуальними напрямами удосконалення управління якістю добору кадрів на державну службу залишаються наступні [13]:

· оновлення конкурсних процедур в частині удосконалення оцінювання компетентностей кандидатів, застосування дистанційного оцінювання і забезпечення дотримання принципів недискримінації та рівного доступу жінок та чоловіків, людей з особливим потребами до проходження відповідних процедур;

· запровадження прозорої системи оплати праці держслужбовців на основі класифікації посад державної служби, що також передбачає і перегляд структури оплати праці у бік збільшення ставок та зменшення частки надбавок і доплат в межах реалізації Концепції реформування системи оплати праці держслужбовців;

· підвищення спроможності управління персоналом та організаційної культури державної служби, зокрема, шляхом подальшого впровадження (введення в промислову експлуатацію) інформаційної системи управління людськими ресурсами та нарахування заробітної плати (HRMIS), запровадження рамок компетентностей для різних професійних груп на державній службі та ін.;

· удосконалення механізму формування, розміщення та виконання державного замовлення на підготовку і підвищення кваліфікації державних службовців шляхом впровадження відкритої, прозорої системи розміщення державного замовлення з використанням функціональних можливостей веб-порталу управління знаннями у сфері професійного навчання та інші заходи у сфері професійного розвитку та управління результативністю.

З початком повномасштабної фази російсько-української війни 24 лютого 2022 року до вказаних проблем і напрямів їх усунення додалися нові. Передусім варто відзначити основну проблему - війна об'єктивно загальмує реалізацію вище зазначених ініціатив. Окрім цього на якість добору нових державних службовців впливає загальний стан воєнного часу, за якого відносно добре працюючі механізми функціонування державної служби почали давати збій.

Зокрема, спостерігаються непоодинокі випадки звільнення державних службовців без чітких підстав і в супереч Закону України «Про державну службу»: без переднього повідомлення про звільнення, переведення на іншу посаду або згоди на продовження державної служби; під приводом скорочення чисельності або штату, зміни структури або штатного розпису чи реорганізації державного органу; без жодного посилання на положення Закону чи Кодексу законів про працю України щодо припинення державної служби та трудових відносин тощо [14]. Це аж ніяк не додає мотивації діючим чиновникам і кандидатам прикладати зусилля щоб претендувати на вакантні посади державної служби.

З іншого боку, висока інтенсивність бойових дії, добровольчий рух та тимчасова окупація окремих територій держави призвели до скорочення чисельності персоналу багатьох територіальних представництв ЦОВВ та місцевих державних адміністрацій, особливо у прифронтових зонах. Як наслідок, виникла термінова потреба у заміщенні вакантних позицій відповідних органів. У силу особливостей правового режиму воєнного стану, введеного відповідним Законом України [12] і особливо Законами України «Про військово-цивільні адміністрації» [7] та «Про внесення змін до деяких законів України щодо функціонування державної служби та місцевого самоврядування у період дії воєнного стану» № 2259-IX від 12 травня поточного року [8], алгоритм призначення на посади державної служби дещо змінився.

Передусім відзначимо, що відповідно до статті 3 Закону України «Про військово-цивільні адміністрації» у разі набуття районною, обласною державною адміністрацією статусу військово-цивільної адміністрації посади державних службовців у таких органах можуть заміщатися військовослужбовцями і правоохоронцями, котрі відряджаються у відповідні адміністрації для виконання завдань в інтересах оборони держави та забезпечення її безпеки. Також у військово-цивільних адміністраціях на посади державних службовців може здійснюватися добір осіб, які мають спеціальні знання та досвід, без конкурсного відбору. В інших випадках відбір кадрів на вакантні посади в державних органах в особливий період здійснюється за стандартною схемою [7].

Згідно з Законом України № 2259-IX від 12 травня 2022 р. уся відповідальність за організацію призначення у період дії воєнного стану лежить безпосередньо на державному органі. Тобто він може розмістити інформацію про вакансії на офіційному веб-сайті, в його соціальних мережах, зробити розсилку серед кандидатів, які успішно пройшли усі етапи оцінювання під час останніх конкурсів, повідомити про вакансію власним працівникам за допомогою внутрішніх каналів комунікації тощо [8].

Враховуючи терміновий і тимчасовий характер призначень (згідно статті 10 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» граничний строк перебування особи на такій посаді становить 12 місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану [12]), добір персоналу, особливо у військово-цивільних адміністраціях, як зазначалося, не проходить за конкурсом (або за всіма його етапами). Це накладає свої обмеження і ризики. Адже з урахування обставин, що склалися, оцінити належним чином кваліфікацію кандидатів на ту чи іншу посаду службою управління персоналом відповідного органу часто не представляється можливим. Крім того, у період дії воєнного стану для кандидатів на зайняття посад державної служби не передбачена спеціальна «антикорупційна» перевірка за вимогами Закону України «Про запобігання корупції» та Закону України «Про очищення влади» [8]. В умовах же дефіциту кадрів за позиціями, що потребують якнайскорішого заповнення, призначення випробувального строку для нових працівників не завжди є доречним за винятком тих випадків, коли особа береться на державну службу вперше. Втім, з іншого боку, переведення новопризначених на будь-які інші посади державної служби або служби в органах місцевого самоврядування все ж не допускається.

Також варто звернути увагу й на іншу проблему. Для збору інформації про вакансії, які потребують термінового заповнення, має бути відповідним чином налагоджена комунікація як всередині державного органу - між кадровим відділом і керівником органу (або безпосередньо суб'єктом призначення) - так і ззовні - з самими кандидатами. Така комунікація в умовах війни часто виявляється порушеною через зміну структури або штатного розпису державного органу, неповний склад відповідних відділів та великого навантаження, зміну структури робочого колективу, зокрема, через різкий приплив нових людей з-поза системи державної служби - призначенцями із військових і правоохоронних структур.

Крім того, існують об'єктивні причини для виникнення технічних проблем із функціонуванням пасивних засобів пошуку і моніторингу вакантних посад державної служби. Наприклад, функціонал інформаційно-комунікаційної системи «Єдиний портал вакансій державної служби» (https://career.gov.ua/), що об'єднує відповідні вакансії та адаптує їх до сучасних електронних систем, є тимчасово недоступним для шукачів і кадрових служб.

Отож, в умовах повномасштабної війни і правового статусу воєнного часу існує нагальна потреба не стільки в удосконаленні організаційно-правового забезпечення управління якістю підбору кадрів на державну службу (з цього приводу у відповідних стратегічних і законодавчих документах держави вже розставлені чіткі пріоритети), скільки в оптимізації інформаційно-комунікаційних і технічних методів такої діяльності.

Передусім, важливо відзначити сучасні діджиталізовані методи підбору кадрів, які практикують відомі світові компанії.

Так, прескринінг у чат-ботах є вкрай актуальним методом в умовах обмежених часових і кадрових ресурсів відділів з управління персоналом у державних органах. За допомогою автоматизованих функцій кандидат може відповідати на питання, заповнювати та надавати інформацію згідно зі скриптом та потребами, що економить час для співробітників та автоматизує всю вхідну інформацію за критеріями. Такий механізм може працювати як за лінком так і у відомих месенджерах (Viber, Whatsapp, Messenger, Skype). Також, чат-бот може відповідати на поширені питання без втручання спеціалістів. HR-бот обробляє відгуки, збирає інформацію про кандидатів та веде запис на співбесіду чи конкурс. Такого роду механізм не дає глибинної оцінки компетенцій кандидатів, але прискорює процедуру первинного відбору, що і потрібно в зазначених умовах.

Як відомо, епідемія коронавірусу пришвидшила діджититалізацію HR сфери у всьому світі, а тому активне впровадження онлайн тестування і співбесід дозволяє оптимізувати час кадровим службам для якісної оцінки кандидатів на предмет наявності в них спеціальних знань та досвіду для роботи в державних органах, зокрема, військово-цивільних адміністрацій.

Безпосередньо такі методи можуть значно облегшити роботу з підбору кадрів, але важливо пам'ятати, що лише правильне використання технологій дає належний результат і людей мають наймати люди. Тоді технології будуть використовуватись людиною, а не навпаки. Враховуючи основні пріоритети, які вже почали реалізовуватися, можна зазначити, що попри всі складнощі військового положення та нових реалій українського життя, вдосконалення механізму добору кадрів на державну служби є ефективним засобом стабільного функціонування системи публічного управління в сучасній Україні.

Висновки та перспективи подальших розвідок у даному напрямі

Отже, з початком повномасштабної фази російсько-української війни до вже наявних проблеми, пов'язаних із механізмом добору кадрів на посади державної служби додалися нові. Передусім війна об'єктивно загальмувала реалізацію основних пріоритетів Стратегії реформування державного управління України на 2022-2025 роки у цій сфері (оновлення конкурсних процедур; запровадження прозорої системи оплати праці держслужбовців; впровадження інформаційної системи управління людськими ресурсами державної служби; удосконалення механізмів професійного розвитку держслужбовців та управління їх результативністю та ін.).

Проведений аналіз дозволив виявити інші ключові особливості та проблеми призначення державних службовців в умовах воєнного часу: безпідставні і незаконні звільнення державних службовців, що підриває мотивацію вступати на службу; надзвичайні умови призначення осіб на посади державної служби поза конкурсних процедур, заміщення таких посад військовослужбовцями та правоохоронцями внаслідок зміни статусу ряду державних органів (військово-цивільні адміністрації); порушення комунікації між кадровими відділами і керівництвом державних органів та кандидатами на вакантні посади в таких органах; технічні проблеми з роботою пасивних засобів пошуку і моніторингу вакантних посад державної служби тощо.

Доведено, що в умовах повномасштабної війни і правового статусу воєнного часу на перший план виходить не стільки удосконалення організаційно-правового забезпечення управління якістю підбору кадрів на державну службу, скільки оптимізації інформаційно-комунікаційних і технічних методів такої діяльності. Показано, що сучасні діджиталізовані методи підбору кадрів, такі як онлайн тестування і співбесіди, прескринінг в чат ботах, можуть стати якісним кроком в оптимізації механізму добору кадрів як чинника ефективного функціонування державної служби України в умовах війни.

З урахуванням вище наведених викладок в якості перспективного напряму подальших досліджень автор розглядає визначення та обґрунтування пріоритетних напрямків розвитку системи добору на посади державної служби в умовах повоєнної відбудови України з урахуванням уроків військового стану.

конкурсний службовець вакантний посада

Література

1. Бобко Л.О., Мариняк Л.В. Актуальні проблеми формування кадрової політики системи державної служби України. Державне управління: удосконалення та розвиток, 2018. № 10.

2. Грицяк І.А. Європейське управління: теоретико-методологічні засади. Київ: К.І.С., 2006. 400 с.

3. Державна кадрова політика в Україні: стан, проблеми та перспективи розвитку: наукова доповідь / за заг. ред. Ю.В. Ковбасюка. Київ: НАДУ, 2012. 72 с.

4. Кадрова політика і державна служба:навчальний посібник / за заг. ред. С.М. Серьогіна. Дніпропетровськ: ДРІДУ НАДУ, 2011. 352 с.

5. Мельник І.М. Особливості державної кадрової політики у сфері вдосконалення механізмів добору персоналу державної служби.

6. Олуйко В.М. Шляхи вдосконалення реалізації державної кадрової політики в регіонах України. Суспільні реформи та становлення громадянського суспільства в Україні: матеріали наук.-практ. кон. / за заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князева. Київ: УАДУ, 2001. С. 55-65.

7. Про військово-цивільні адміністрації: Закон України від 3 лютого 2015 року № 141-VIII.

8. Про внесення змін до деяких законів України щодо функціонування державної служби та місцевого самоврядування у період дії воєнного стану: Закон України від 12 травня 2022 року № 2259-IX.

9. Про державну службу: Закон України від 10 грудня 2015 р. № 889-VIII.

10. Про затвердження Положення про систему професійного навчання державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад: постанова Кабінету міністрів України від 6 лютого 2019 р. № 106.

11. Про затвердження Типових вимог до осіб, які претендують на зайняття посад державної служби категорії “А”: наказ Національного агентства України з питань державної служби від 22 липня 2016 р. № 448.

12. Про правовий режим воєнного стану: Закон України від 12 травня 2015 року № 389-VIII.

13. Стратегія реформування державного управління України на 2022-2025 роки. Схвалено розпорядженням Кабінету Міністрів України від 21 липня 2021 р. № 831-р.

14. Щодо запобігання безпідставному припиненню держслужби в умовах воєнного стану. Офіційний веб-сайт Національного агентства України з питань державної служби.

References

1. Bobko L.O., Maryniak L.V. (2018), “Actual problems of formation of personnel policy of the system of the state service of Ukraine”, Derzhavne upravlinnya: udoskonalennya ta rozvytok, [Online], vol. 10,

2. Hrytsyak I.A. (2006), Yevropejs'ke upravlinnia: teoretyko-metodolohichni zasady [European management: theoretical and methodological principles], K.I.S., Kyiv, Ukraine.

3. Kovbasyuk Y.V. (2012), State personnel policy in Ukraine: state, problems and development prospects: scientific report, National Academy for Public Administration, Kyiv, Ukraine.

4. Seryogin S.M. (2011), Personnel policy and civil service: study guide, DRIDU National Academy for Public Administration, Dnipropetrovsk, Ukraine.

5. Melnyk I.M. (2014), “ Peculiarities of the state personnel policy in the field of improvement of mechanisms for the selection of civil service personnel”

6. Oluyko V.M. (2001), “Ways to improve the implementation of the state personnel policy in the regions of Ukraine”, uspil'ni reformy ta stanovlennia hromadians'koho suspil'stva v Ukraini: materialy nauk.-prakt. kon. [Social reforms and formation of civil society in Ukraine: materials of the scientific and practical conference], Ukrainian Academy of Sciences, Kyiv, Ukraine, pp. 55-65

7. Verkhovna Rada of Ukraine (2015), The Law of Ukraine “On military-civilian administrations”

8. Verkhovna Rada of Ukraine (2022), The Law of Ukraine “On amendments to some laws of Ukraine regarding the functioning of the civil service and local self-government during the period of martial law”

9. Verkhovna Rada of Ukraine (2015), The Law of Ukraine “On civil service”

10. Cabinet of Ministers of Ukraine (2019), Resolution “On the approval of the Regulation on the system of professional training of civil servants, heads of local state administrations, their first deputies and deputies, officials of local self-government and deputies of local councils”

11. National Agency of Ukraine on Civil Service (2016), Order “On the approval of Standard requirements for persons applying for category "A" civil service posts”

12. Verkhovna Rada of Ukraine (2015), The Law of Ukraine “On the legal regime of martial law”

13. Cabinet of Ministers of Ukraine (2021), Order “ Strategy for reforming the state administration of Ukraine for 2022-2025”

14. Official website of the National Civil Service Agency of Ukraine (2022), “ Regarding the prevention of unjustified termination of civil service in the conditions of martial law ”

Размещено на Allbest.ru