Кадровая политика органов регионального управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство науки и высшего образования Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего образования «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова»

Кафедра «Менеджмент»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

«Кадровая политика органов регионального управления»

Студент И.В. Черняева

Преподаватель доцент, к.э.н. Д.С. Робец

Барнаул 2022 г.

Введение

Введение инноваций в сфере государственного и муниципального управления на данный момент является крайне актуальным, обсуждаемый на всех уровнях власти. Но для успешной реализации подобных намерений необходимо четкое понимание целей нововведений, а также грамотная команда исполнителей_реализаторов данных начинаний.

Проблемы, которые влияют на внедрение современных технологий управления персоналом на госслужбе - это устаревшие инструменты отбора кандидатов, неэффективная система обучения и отсутствие прозрачных инструментов карьерного развития при преобладании патронажной системы затрудняют развитие потенциала сотрудников. А при недостатке мотивации, квалификации и профессионализма кадрового состава на госслужбе невозможно интенсивное развитие и достижение целевых изменений, проводимых в системе госуправления.

Важно отметить, что сегодня глава государства постоянно акцентирует внимание на повышении эффективности кадровой политики в различных отраслях в связи со стремительным развитием технологий. Исходя из этого, внедрение кадровых инноваций станет важным вопросом дальнейшего развития государственной службы Указ Президента Российской Федерации от 21.07.2020 г. № 474 «О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года»..

Актуальность данной работы сформировать целостное представление о существующих инновационных кадровых технологиях в сфере государственного и муниципального управления.

Объектом исследования инновации в кадровой работе.

Предметом исследования кадровый инновационный процесс в организации.

Цель исследования изучение теоретических аспектов кадровых инновационных процессов и их практическое применение.

Задачи работы:

1. Раскрыть понятие кадровых инноваций в органах государственной власти.

2. Рассмотреть виды кадровых инноваций в ГМУ

3. Рассмотреть сущность, функционал кадровых инноваций в ГМУ.

Методы исследования: общенаучные методы (анализа документов, работы с открытыми данными).

Инновация

Инновация - результат интеллектуальной, научно-технической или другой деятельности в той или иной сфере по эффективному изменению объекта управления путем внедрения новшеств.

Кадровые инновации - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур организации и ее подразделенийКадровые нововведения электронный ресурс, режим доступа: [http:// www.finam.ru/dictionary/ wordf 0029900020/default.asp? n=1]..

Под инновациями, как правило, понимаются какие-либо нововведения, изменения. Однако существует ряд определяющих признаков, отличающих именно инновации от схожих понятий, а именно:

- инновации всегда связаны с хозяйственным (практическим) использованием оригинальных решений. В этом заключается их отличие от технических изобретений;

- инновации дают конкретную хозяйственную и/или социальную выгоду для пользователя. Эта выгода предопределяет проникновение и распространение инновации на рынке;

- инновации означают первое использование новшества на предприятии независимо от того, применялось ли оно где-либо ранее. Иначе говоря, с точки зрения отдельной компании даже имитация может иметь характер инновации;

- инновации нуждаются в творческом подходе и связаны с рисками. Новшества не могут создаваться и внедряться в ходе рутинных процессов, а требуют от всех участников (руководителей и сотрудников) ясного понимания необходимости в них и творческих способностей.

Таким образом, применительно к кадровой работе инновации - это управленческие нововведения, под которыми понимается любая целевая деятельность, организационное решение, система, процедура или метод управления кадровой работой, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации, направленные на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития организации в условиях конкуренции См.: Абрамешин А. Е., Воронина Т. П., Молчанова О. П., Тихонова Е. А., Шленов Ю. В. Инновационный менеджмент : учебник для вузов / под ред. д_ра экон. наук, проф. О. П. Молчановой. М. : Вита_Пресс, 2001. С. 37..

Инновации в оказании государственных и муниципальных услуг

Необходимо отметить, что сам принцип «оказания услуг», клиентоориентированность, «единое окно» -- уже инновационны по сути. Парадигма нового государственного управления -- neogovernment подразумевает принципиально новый способ функционирования публичной власти и взаимодействия ее с населением через предоставление государственных и муниципальных услуг. Для того, чтобы это стало возможным, вся деятельность органов публичного управления была подвергнута регламентации, стандартизации и оптимизации.

Реформа госслужбы - основа успешности любых изменений. Задача которой связать актуальные цели и задачи развития органов исполнительной власти, с моделями компетенций госслужащих и запросами гражданского общества.

Нормативные основы государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»; Указ Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти».

Кадровые инновации государственной службы заложены в государственных программах, в стратегиях, в федеральных законах. Например, Указ Президента от 21.07.2020 № 474 «О национальных целях развития России до 2030 года». Указ Президента РФ от 24.06.2019 N 288 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019 - 2021 годы"; Положений Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года»; Федеральный закон от 23.08.1996 N 127-ФЗ (ред. от 16.04.2022) "О науке и государственной научно-технической политике".

Руководствуясь указанными выше документами, инновации можно различать по многим признакам (Таблица 1).

Таблица 1. Основные классификации нововведений в кадровой работе

Таким образом, рассмотрена квалификация кадровых инноваций, которая может быть удачно применима в разных организациях с учетом их специфики и внутреннего микроклимата Токоякова, Т. Е. Инновации в сфере кадрового обеспечения органов муниципальной власти: правовые аспекты / Т. Е. Токоякова. -- Текст : непосредственный // Актуальные проблемы права : материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2015 г.). -- Москва : Буки-Веди, 2015. -- С. 49-51. -- URL: https://moluch.ru/conf/law/archive/179/9108/ (дата обращения: 08.05.2022)..

Ключевые проблемы государственной гражданской службы сейчас:

-Преобладание низкопроизводительных рабочих мест с низким удельным финансированием. Иными словами, у нас много госслужащих, которые за небольшую зарплату занимаются работой, не дающей значимого эффекта.

-Законодательство устанавливает устаревшие и не связанные с реальными потребностями госорганов требования к кандидатам и возможности повышения квалификации госслужащих.

-Излишняя зарегулированность системы управления кадрами и организации работы на госслужбе приводит к главенству соблюдения формальных правил и процедур над содержательными результатами работы.

Таким образом, на сегодняшний день сфера кадровых инноваций характеризуется бессистемностью и развивается в основном посредством локальных инициатив.

Представляется, что возможные решения данных проблем будут включать: разработку соответствующей программы по внедрению кадровых инноваций; подробный анализ кадровых инноваций и практики их внедрения, разработку типовых решений; создание системы мотивации государственных и муниципальных органов по внедрению инноваций; а также разработку программы по обмену опыта и повышению квалификации среди служащих кадровых отделов. Основные риски внедрения (организационные, нормативно-правовые, кадровые, управленческие) и предложить меры по их нейтрализации.

Меры, которые необходимо принять для их решения:

-Пересмотреть требования к кандидатам и предоставить государственным органам более широкие полномочия по установлению таких требований с учетом функций и полномочий федеральных органов исполнительной власти (далее - ФОИВ);

-Актуализировать систему должностей на госслужбе и реформировать механизм установления заработной платы госслужащих;

-Построение работы с кадрами как целостной взаимосвязанной системы возможно при обновлении кадровой политики и методологии работы с сотрудниками на госслужбе в рамках полного HR-цикла;

-Создания централизованной службы работы с кадрами;

-Привлечения высококвалифицированных HR-специалистов, применяющих современные HR-инструменты Байтеряков С.В., Барышникова А.В., Копыток В.К., Филиппова А., Шубина Д.О. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М.С. Шклярук; М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021 - 8 с..

кадровый региональное управление

Практика внедрения отдельных инновационных инструментов управления персоналом

Правительством РФ и Министерством цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ с 2020 года проводится работа по выстраиванию системы отбора, развития и оценки эффективности специалистов в сфере цифровой трансформации сектора госуправления.

На первом этапе был внедрен многоступенчатый подход к назначению заместителей руководителей федеральных органов исполнительной власти, ответственных за цифровую трансформацию (далее - РЦТ ФОИВ). Так, для исполнения поручения председателя Правительства РФ

М.В. Мишустина от 01.02.2020 № ММ-П10-502 Минцифрой России совместно с Центром подготовки руководителей и команд цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС определены требования к кандидатам на должность заместителя руководителя ФОИВ, ответственного за цифровую трансформацию и разработаны методические рекомендации по проведению оценки их компетенций. Документом установлена модель компетенций участников команды цифровой трансформации, а также компетентностный профиль РЦТ ФОИВ. Модель компетенций включает шесть профессиональных и шесть личностных компетенций, высокий уровень проявления которых может свидетельствовать о профессионализме и соответствии кандидата будущей должности.

Каждый кандидат перед принятием решения о его назначении:

* проходит дистанционную оценку компетенций с использованием валидного инструментария (профессиональные тесты, личностные и ситуационные опросники, кейсы);

* подтверждает результаты дистанционной оценки на этапе глубинного интервью (около трех часов беседы с профессиональным асессором);

* проходит собеседование у министра цифрового развития, связи и массовых коммуникаций РФ, в ходе которого, помимо прочего, устанавливаются ключевые показатели эффективности будущей деятельности с конкретными результатами и сроками их достижения.

Все процедуры отбора, включая оценку компетенций, в период с 01.02.2020 по 25.03.2021 прошли 95 кандидатов. Такая система назначения позволяет повысить объективность отбора, реально оценить профессиональные возможности и опыт, спрогнозировать и определить требования к эффективности. Действуя в рамках только существующего нормативноправового поля в сфере государственной гражданской службы и стандартных процедур отбора, невозможно было бы достичь такой глубокой всесторонней оценки компетенций, а также участия в назначении на высшие руководящие посты профильного министра.

На следующем этапе в декабре 2020 года проведена оценка эффективности деятельности РЦТ ФОИВ по первым результатам работы. Для этого в рамках исполнения поручения заместителя председателя Правительства РФ Д.Н. Чернышенко от 10.08.2020 № ДЧ-П10-9098 Минцифры России и ЦПРЦТ ВШГУ РАНХиГС провели:

* оценку личностных компетенций 62 назначенных РЦТ ФОИВ с использованием метода «360 градусов», в которой приняли участие 312 человек их делового окружения - непосредственный руководитель, коллеги и подчиненные.

* рейтингование РЦТ ФОИВ по ключевым показателям: исполнение бюджетных обязательств по реализации задач цифровой трансформации, достижение установленных показателей эффективности, а также сроки и качество выполнения поручений Правительства РФ.

Принимая во внимание результаты оценки деятельности РЦТ ФОИВ, заместитель председателя Правительства РФ Д.Н. Чернышенко отметил, что кадровая ротация по итогам первого года работы составит более 15 % - из 62 руководителей цифровой трансформации 10 будут заменены.

Ротация РЦТ ФОИВ позволяет оперативно реагировать на возникающие проблемы в ходе цифровой трансформации органов власти, искать нестандартные пути решения задач. Возрастает роль и потребность в компетентных специалистах, способных такие задачи решать, повышается ориентация на результат, а не на процесс. Достичь такого эффекта только за счет стандартной практики аттестации государственных гражданских служащих было бы невозможно.

Системный подход и внимание к организации подбора и оценки РЦТ ФОИВ планируется транслировать по отраслевому принципу на РЦТ органов исполнительной власти субъектов РФ, а также на других участников команд цифровой трансформации федерального и регионального уровней. В этих целях:

* разработаны профессиональные квалификационные требования для новой области профессиональной служебной деятельности «Цифровая трансформация и развитие государственного управления» (поручение заместителя председателя Правительства РФ Д.Н. Чернышенко от 02.09.2020 № ДЧ-П10-10376);

* подготовлен план мероприятий («дорожная карта») по обеспечению подбора управленческих кадров субъектов Российской Федерации и муниципальных образований (поручение заместителя председателя Правительства РФ Д.Н. Чернышенко от 21.09.2020 № ДЧ-П10 11398);

* сформулированы методические рекомендации по организации оценки личностных и профессиональных компетенций управленческих кадров, обеспечивающих цифровую трансформацию в субъектах Российской Федерации и муниципальных образованиях;

* организовано проведение оценки РЦТ органов исполнительной власти субъектов РФ (на 25.03.2021 оценено 182 РЦТ из 7 субъектов РФ) Практика внедрения отдельных инструментов управления персоналом на примере руководителей цифровой трансформации в ФОИВ /М.С. Шклярук, Н.С. Гаркуша, М.: РАНХиГС, 2021 - 62-63 С..

Программа повышения квалификации «Противодействие коррупции на государственной гражданской службе»

Направление подготовки: Программа повышения квалификации «Противодействие коррупции на государственной и муниципальной службе» реализуется в соответствии с требованиями Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования - бакалавриат по направлению подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное управление» (утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 13.08.2020 г. № 1016) и образовательного стандарта РАНХиГС (утв. приказом ФГОУ ВО «РАНХиГС» от 25 февраля 2021 г. № 01-1602) по направлению подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное управление, а также с учетом положений справочника квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей государственной и муниципальной службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности государственных и муниципальных служащих, утвержденного Минтрудом России).

Категория слушателей:

К освоению программы допускаются лица, имеющие высшее образование.

Программа предназначена для государственных и муниципальных служащих, имеющих (получающих) высшее профессиональное образование

Форма обучения:

Очно-заочная (с применением ЭО и ДОТ), заочная (с применением ЭО и ДОТ), 36 академических часов работы со слушателями.

Период реализации программы: 5 дней.

Программа актуальна до ____________ г.

Язык реализации программы: русский

Основные темы программы:

Тема 1. Коррупция: причины, сущность и негативные последствия. Правовые основы противодействия коррупции в органах исполнительной власти

Тема 2. Статус государственного и муниципального служащего. Требования к служебному поведению.

Тема 3. Типичные коррупционные нарушения в системе государственной и муниципальной службы. Ограничения, налагаемые на гражданина, замещавшего должность государственной и муниципальной службы

Тема 4. Антикоррупционная экспертиза нормативных правовых актов и их проектов

Тема 5. Представление сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера

Тема 6. Ответственность служащих за коррупционные правонарушения

Тема 7. Освоение практических инструментов диагностики коррупционных рисков

После обучения Вы будете:

Знать:

- Сущность и содержание современной государственной политики противодействия коррупции, основные механизмы предотвращения коррупционных правонарушений на государственной службе, используемые в органах власти, структуру и содержание нормативных актов в сфере противодействия коррупции;

- Принципы, критерии и порядок определения мер ответственности за неисполнение обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции;

- Принципы и нормы служебной этики, обязанности государственных служащих, предусмотренные антикоррупционным законодательством.

Уметь:

- Определять сущность и виды коррупционных проявлений, их причины и последствия;

- Проводить антикоррупционную экспертизу правовых актов, выявлять и объяснять сущность коррупциогенных факторов в правовых актах и их проектах;

- Оценивать коррупционные риски в деятельности органов власти и служащих, также предлагать адекватные меры по их минимизации;

- Обеспечивать корректное заполнение и представление сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

- Применять законодательство о противодействии коррупции в профессиональной деятельности, использовать меры профилактики и предотвращения коррупции.

Выдается документ: удостоверение о повышении квалификации установленного образца.

Список использованных источников

1. Андруник А.П., Суглобов А.Е., Руденко М.Н. Кадровая безопасность. Инновационные технологии управления персоналом. Учебное пособие. 2-е изд. -- М.: Дашков и Ко, 2020. - 508 с.

2. Байтеряков С.В., Барышникова А.В., Копыток В.К., Филиппова А., Шубина Д.О. Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения / под ред. М.С. Шклярук; М.: Счетная палата Российской Федерации, Центр перспективных управленческих решений, 2021 - 118 с.

3. Горленко О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - 249 с.

4. Здоровец, О. А. Методика анализа кадрового обеспечения в органах муниципального управления / О. А. Здоровец. -- Текст: непосредственный // Молодой ученый. -- 2018. -- № 40 (226). -- С. 127-131. -- URL: https://moluch.ru/archive/226/52955/ (дата обращения: 09.05.2022).

5. Иванов В.В. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. - М.: Инфра-М, 2018. - 222 c.

6. Практика внедрения отдельных инструментов управления персоналом на примере руководителей цифровой трансформации в ФОИВ /М.С. Шклярук, Н.С. Гаркуша, М.: РАНХиГС, 2021.

7. Парахина В.Н. Муниципальное управление / В.Н. Парахина, Е.В. Галеев, Л.Н. Панькова. - М.: КноРус, 2018. - 544 c.

8. Токоякова, Т. Е. Инновации в сфере кадрового обеспечения органов муниципальной власти: правовые аспекты / Т. Е. Токоякова. -- Текст: непосредственный // Актуальные проблемы права: материалы IV Междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2015 г.). -- Москва: Буки-Веди, 2015 - 158 с.

9. Чаннов С.Е. Муниципальное право. Учебник и практикум для бакалавриата и специалитета. -- М: Юрайт, 2019. - 302 с.

10. Широков А.Н. Муниципальное управление / А.Н. Широков, С.Н. Юркова. - М.: КноРус, 2017. - 158 c.

Размещено на Allbest.ru