Кадрова безпека в органах публічного управління як елемент забезпечення національної безпеки

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національний університет цивільного захисту України

Кадрова безпека в органах публічного управління як елемент забезпечення національної безпеки

Ковальський Денис Віталійович здобувач

Харків

Анотація

Стаття присвячена питанням визначення місця кадрової безпеки в органах публічного управління як елементу забезпечення національної безпеки. Наголошено, що сучасна практика державного управління показує необхідність переходу на інноваційні технології управління, запровадження яких неможливе без зміни стереотипів мислення та без розвитку людського потенціалу громадян України. Стабільність, надійність, професіоналізм, оперативність функціонування державного апарату - необхідні чинники зниження кадрових загроз національній безпеці, що особливо яскраво сприймається на фоні титанічної боротьби з агресором. Підкреслено, що кадрова безпека держави та її інституцій є досить новим, а тому малодослідженим напрямом забезпечення національної безпеки. Останнім часом виявляється посилення взаємозалежності кадрової політики та політики зміцнення національної безпеки. Зазначено, що кадрове забезпечення особового складу має ґрунтуватися на таких теоретичних засадах як: імперативна визначеність, що означає, що відбір персоналу на службу в публічні органи влади здійснюється в умовах законодавчо встановлених цензів, обмежень та вимог; багатовекторність, відповідно до якого існує декілька способів формування особового складу публічних органів влади (залежно від прогнозу оперативної обстановки та відповідних потреб); етапність, зміст якого полягає у тому, що відбір службовця проводиться у кілька етапів, результати яких взаємообумовлюють кінцевий результат здійснюваного відбору; психологічної, фізичної, моральної придатності та політичної благонадійності. Наголошено, що комплексність перевірки претендентів на етапі добору кадрів державної служби може бути здійснена через застосування методів визначення професійних якостей, експертних оцінок спеціалістів, аналізу майнового стану претендента у тому числі через інструменти непрямих податкових перевірок, оцінки політичної благонадійності у поєднанні з класичними антикорупційними перевірками способу життя. Запропоновано розглядати кадрове забезпечення особового складу органів публічного управління як елемент системи забезпечення національної безпеки - систему організаційно-правових, управлінських заходів, спрямованих на забезпечення формування компетентного кадрового складу з метою виконання завдань окремого інституційного елементу публічного управління.

Ключові слова: публічне управління, органи влади, кадри, кадрова політика, кадрова безпека, національна безпека.

Abstract

Kovalskyi Denys Vitaliyovych Postgraduate of the National University of Civil Defense of Ukraine, Kharkiv

PERSONNEL SECURITY IN PUBLIC ADMINISTRATION BODIES AS AN ELEMENT OF ENSURING NATIONAL SECURITY

The article is devoted to the issues of determining the place of personnel security in public administration bodies as an element of ensuring national security. It is emphasized that the modern practice of state administration shows the need to transition to innovative management technologies, the introduction of which is impossible without changing stereotypes of thinking and without developing the human potential of Ukrainian citizens. Stability, reliability, professionalism, efficiency of the functioning of the state apparatus are necessary factors for reducing personnel threats to national security, which is especially vividly perceived against the background of the titanic struggle against the aggressor. It is emphasized that personnel security of the state and its institutions is a fairly new, and therefore understudied direction of ensuring national security. Recently, there has been an increase in the interdependence of personnel policy and the policy of strengthening national security. It is noted that staffing should be based on such theoretical principles as: imperative determination, which means that the selection of personnel for service in public authorities is carried out under the conditions of legally established qualifications, restrictions and requirements; multi-vector nature, according to which there are several ways of forming the personnel of public authorities (depending on the forecast of the operational situation and relevant needs); phasing, the meaning of which is that the selection of an employee is carried out in several stages, the results of which mutually determine the final result of the selection being carried out; psychological, physical, moral fitness and political reliability. It is emphasized that the complexity of checking applicants at the stage of civil service recruitment can be carried out through the use of methods of determining professional qualities, expert assessments of specialists, analysis of the property status of the applicant, including through the tools of indirect tax checks, assessments of political trustworthiness in combination with classic anti-corruption lifestyle checks . It is proposed to consider personnel provision of personnel of public administration bodies as an element of the system of ensuring national security - a system of organizational and legal, management measures aimed at ensuring the formation of competent personnel in order to fulfill the tasks of a separate institutional element of public administration.

Keywords: public administration, authorities, personnel, personnel policy, personnel security, national security.

Вступ

Постановка проблеми. Сучасні процеси модернізації та цифровізації органів влади детермінують необхідність реформування всіх політичних складових публічного управління. Стабільність та стійкість соціально- економічної та політичної систем пов'язані із забезпеченням національної безпеки держави, де важливою складовою виступає кадрова безпека. Важливу роль у політичному управлінні відіграють ментальні характеристики українського суспільства, історичні установки та програмні цілі, пов'язані з здобуттям перемоги у війні.

Підвищення якості політичного управління частково може бути забезпечене завдяки професійному та творчому розвитку людських ресурсів, ефективної реалізації їхнього потенціалу. Сучасна практика державного управління показує необхідність переходу на інноваційні технології управління, запровадження яких неможливе без зміни стереотипів мислення та без розвитку людського потенціалу громадян України. Стабільність, надійність, професіоналізм, оперативність функціонування державного апарату - необхідні чинники зниження кадрових загроз національній безпеці, що особливо яскраво сприймається на фоні титанічної боротьби з агресором.

Важлива роль у цьому відводиться формуванню якісного складу управлінського рівня, але для цього необхідний інноваційний підхід до формування та реалізації сучасної державної кадрової політики та забезпечення кадрової безпеки. Міжнародна обстановка, що змінюється, економічні кризи та розвиток держави в умовах військового протистояння ставить складні завдання передусім перед управлінським корпусом і саме від нього залежить їх вирішення. Тільки високопрофесійні управлінські кадри, орієнтовані на інновації, що працюють на користь держави, здатні знайти правильні рішення, від яких залежить майбутнє держави.

Особлива увага в системі політичного управління має приділятися кадровій безпеці. Кадрова безпека у сфері управління поняття досить нове і досліджувалося переважно у межах менеджменту організації та підприємств. Незавершеність процесів інституціоналізації державної кадрової політики створює реальні загрози кадровій безпеці сучасної державності.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Створення механізму реалізації кадрової політики з урахуванням кадрової безпеки в системі держслужби - складна теоретична проблема, недостатньо розроблена в управлінській та політичній науці. Багатоваріантність підходів до розуміння сутності такої категорії, як технології державної кадрової політики та варіативність ціннісного контексту у їх застосуванні, показує складність проблеми та допускає інноваційну неоднозначність та альтернативність підходів.

Проблемами розуміння кадрового забезпечення органів державної влади в цілому присвячували своїх праці такі науковці як З.М. Бурик [1], О. Гула [2], О. Пархоменко-Куцевіл [3], Я. Ф. Жовнірчик [4], В. Я. Карковська [5], О. П.Тищенко, Т. О. Королюк [6] та інші. Проте, питання визначення місця кадрової безпеки в органах публічного управління, як елементу забезпечення національної безпеки у науковій літератури висвітлені не достатньо.

Мета статті - це аналіз сучасних проблем добору кадрів в органах публічного управління та розробка відповідних пропозицій щодо забезпечення ефективності цього процесу.

Виклад основного матеріалу

Державна кадрова політика виступає одним із головних механізмів політичного управління. Вона пройшла складний процес інституалізації, детермінований зміною політичного курсу та моделей політичного управління за період від відновлення незалежності у 1991 році і до наших днів.

Найважливішою частиною кадрового потенціалу держави є її політична та кадрова еліта - корпус публічних службовців. Процеси формування кадрового складу публічної служби нерозривно пов'язані з кадровими процесами і безпосередньо залежить від проведеної державою кадрової політики, що становить разом із тим її особливий сегмент. Сучасний процес інституціоналізації кадрової політики на цьому рівні не завершено, і саме російсько-українська війна впливає на завершення формування сучасного кадрового потенціалу в органах влади.

Кадрова безпека держави та її інституцій є досить новим, а тому малодослідженим напрямом забезпечення національної безпеки. Останнім часом виявляється посилення взаємозалежності кадрової політики та політики зміцнення національної безпеки. Сфера безпеки є актуальним предметом досліджень з боку науковців, фахівців з економіки та фінансів, державних управлінців, політологів, соціологів тощо. Інтерес до безпеки у наукових дослідженнях є відносно новим напрямом і зумовлений актуалізацією проблематики збереження і розвитку особистості, громадянина, суспільства, держави, нації і цивілізації загалом [7]. Багатофакторність феномена та поняття «національна безпека» передбачає виділення і такого її підвиду як кадрова безпека, яку можна визначити як комплекс заходів щодо запобігання ризикам та небезпекам, пов'язаним з персоналом, його трудовою діяльністю, використання його інтелектуального потенціалу. Стосовно сучасної держслужби кадрові технології розуміються як комплекс завдань та кадрових інструментів управління персоналом та керівництвом держслужби.

Розвиток державної служби як політичного інституту та особливого виду професійної діяльності в ракурсі національної безпеки визначається не лише рівнем кваліфікації управлінських кадрів, ступенем професійної та особистісної, моральної зрілості державних службовців, а й ціннісно-світоглядними складовими, національно-державною ідентичною, а також - суспільними інтересами України та пріоритетними мотивами служіння їй. При цьому важливим елементом забезпечення кадрової безпеки є момент добору кадрів - особистий старт службовця у органах влади.

Важливо відзначити, що проблему забезпечення кадрової безпеки як механізму кадрової політики в Україні можна розглядати в декількох вимірах: управлінсько-професійному, політичному та економічному. Перший вимір пов'язано з питаннями ефективності та якості бюрократії, що існує, кваліфікації чиновників, наявності та формування кадрового резерву. Другий - із політичною ситуацією, зі зміною еліт тощо [1], третій визначає рівень матеріальної зацікавленості службовця та оцінка з цих позицій потенціалу наданих йому прав та можливостей.

На сучасному етапі розвитку управлінської та правової науки питання формування кадрового потенціалу в цілому та відбору персоналу (як складової частини формування кадрового потенціалу) зокрема стало предметом студіювань багатьох дослідників. У процесі наукової дискусії сформувались різні підходи до розуміння поняття відбору персоналу. Водночас, більшість дослідників говорили про необхідність добору кадрів у контексті їх професійності та рівня толерантності до проблем, пов'язаних з корупційними ризиками. Сьогодні в умовах війни такий підхід виявився явно не достатнім. кадровий національний безпека

Отже, етап вступу на службу в органи державної влади та місцевого самоврядування є винятково важливим «фільтром», покликаним не допустити до владних повноважень громадян егоїстичної за своєю сутністю, користолюбних, явних колаборантів та «пристосуванців», що схильні до зради та переходу на бік ворога.

Прикладом системного підходу до розуміння відбору персоналу (добору кадрів) можна вважати також визначення цього поняття як науково обґрунтованої частини системи управлінням кадрами, що включає в себе також підготовку, планування, оцінку кадрів, направлені на раціональне використання останніх, підвищення ефективності виробництва і - як результат - покращення життєвого рівня працівника [8, с. 126]. Із незначними нюансами, поняття відбору персоналу у межах системного підходу також розуміють як системну послідовність реалізації декількох етапів, здійснюваних у рамках процесу найму персоналу: загальний аналіз потреби (теперішньої та майбутньої) в кадрах; формулювання вимог до персоналу - точне визначення який саме працівник потрібен організації, шляхом аналізу роботи (робочого місця, посади), підготовки опису цієї роботи, а також визначення термінів та умов набору; визначення основних джерел «походження» кандидатів; вибір методик оцінки та відбору кадрів [9, с. 190].

Подібна теза щодо етапності відбору персоналу, який містить дещо більш сепарований перелік етапів, знаходимо й в інших джерелах, наприклад, у [10], де етапи відбору персоналу визначені таким чином: визначення потреб замовника, визначення компетенцій спеціалістів на кожну окремо взяту посаду, встановлення стандартів для прийняття рішень, оптимізація розробки процедури відбору та оцінки, вибір або розробка методів оцінки кандидатів на посаду, коректування й удосконалення методик оцінки.

Доволі очевидно процесуальний підхід до розуміння поняття відбору персоналу простежується й у визначенні, даному Єрмалович Л.П., згідно з яким автор розмежовує стадії відбору персоналу. «У найбільш загальному вигляді процес відбору персоналу складається із таких стадій: первинний відбір, випробовування, співбесіда, яка проводиться працівниками кадрової служби, збір інформації про кандидата, співбесіда, котру проводить керівник структурного підрозділу та, зрештою, вибір кандидата» [10]. При цьому автор одразу наголошує, що запропонований ним перелік стадій відбору персоналу описує лише типовий процес відбору.

Відбір персоналу полягає, перш за все, у процесі вивчення психологічних і професійних якостей працівника із метою встановлення його придатності для виконання обов'язків на певному робочому місці або посаді і вибору із сукупності претендентів найбільш придатного з урахуванням відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, характеру діяльності та інтересам підприємства [11].

У цьому контексті, на нашу думку, цілком доцільно розглянути сукупність методів, за допомогою яких може здійснюватися відбір персоналу відповідно до наведеного вище визначення.

Серед найбільш відомих і поширених у практиці відбору персоналу називають метод використання професіограм (перелік та опис загальнотрудових і спеціальних вмінь та навичок, необхідних для виконання певної професійної діяльності), яка складається з 2-х блоків: психологічної професіограми як опису самої трудової діяльності і психограм до опису вимог щодо якостей людини певної професії, виду діяльності, а також кваліфікаційні карти та карти компетенції (портрети або профілі ідеальних співробітників) [12].

Проте, існує й ряд інших, менш відомих і популярних, але при цьому більш раціональних у застосуванні методів відбору персоналу. Такі методи ґрунтуються на визначенні кожним із експертів, залучених до процесу відбору персоналу, на основі єдиного критерію (особистих професійних якостей претендента) переваги на користь котрогось із кандидатів на посаду або переваги при розгляді довільної пари претендентів. При цьому байдужість експерта не допускається.

Рішення опирається на індивідуальні думки експертів, які повинні бути продуманими та логічно обґрунтованими. Методи, про які йтиметься далі, раціонально застосовувати у випадках, коли критерій відбору встановлюється не безпосередньо роботодавцем, а формується загальним рівнем претендентів на посаду. Незважаючи на їхню простоту, за їх допомогою неможливо об'єктивно оцінити кандидата на посаду. По-перше, така оцінка не дає відповіді на питання, скільки претендентів відповідає вимогам посади, по-друге, не враховує багатокритеріальність задачі вибору.

Крім перевірки професійних якостей важливе значення мають і інші критерії. В процесі здійснення добору кандидатів на відповідні посади в органи влади має відбуватися їх комплексна перевірка. Вона повинна носити всебічний характер і не бути формальною. Останні події російсько-української війни доводять, що будь-які недоліки існуючої системи добору службовців можуть бути використані ворогом для «інфільтрації» своїх агентів або налагодження співпраці з «ненадійними» працівниками. Зважаючи на багатогранність подібної перевірки необхідно піддавати аналізу і як майновий стан претендента, так і його політичну благонадійність у поєднанні з класичними антикорупційними перевірками способу життя.

Аналіз ситуації з засобами комплексної перевірки доводять її незавершеність та недостатнє нормативно-правове забезпечення. Важливою частиною добору персоналу на державну службу служить проведення спеціальної перевірки. Відповідно до Порядку проведення спеціальної перевірки стосовно осіб, які претендують на зайняття посад, які передбачають зайняття відповідального або особливо відповідального становища, та посад з підвищеним корупційним ризиком, і внесених змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України, затверджених Постановою КМУ від 25 березня 2015 р. № 171 було визначено механізм проведення такої спеціальної перевірки [13]. Пункт 10 зазначеного положення містить вичерпний перелік фактів, встановлених за результатами спеціальної перевірки, які дозволяють визначити відомості щодо претендента на посаду такими, що не відповідають встановленим законодавством вимогам для зайняття посади. Вважаємо зазначений перелік не повним. В умовах військового протистояння набуває особливого значення оцінка ризику колабораційної діяльності майбутнього службовця, його політична благонадійність. Відповідно пропонуємо доповнити пункт 10 зазначеної Постанови КМУ від 25 березня 2015 р. № 171 пунктом 6) наступного змісту «6) нелояльна та компрометуюча поведінка, а також висловлювання у медіа, мережі Інтернет, особистих повідомленнях та розмовах».

Наступним проблемним питанням виступає здійснення моніторингу способу життя претендента. Моніторинг способу життя - це достатньо нова процедура для України, введена ще у 2014 році. Метою такого моніторингу є встановлення того, чи відповідає рівень життя декларантів наявним у них та членів їхніх сімей майну й одержаним ними доходам згідно з е-декларацією. Реально перевіряти особливості життя посадовців Національне агентство з питань запобігання корупції розпочати так і не змогло. Нажаль практичне здійснення такої процедури фактично заблоковане рішенням Конституційного Суду України. Мова йде про Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням 47 народних депутатів України щодо відповідності Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України „Про запобігання корупції!, Кримінального кодексу України (справа № 1-24/2020(393/20) від 27 жовтня 2020 року№ 13-р/2020 [14].

Не менш ефективним способом оцінки майнового стану претендента на посаду в органах влади є застосування податкових перевірок. Серед них іноземною практикою доведено ефективність непрямих методів здійснення податкових перевірок. Методологія податкових перевірок виступає засобом здійснення контролю, результати якого можуть впливати на прийняття рішень щодо притягнення особи до різного роду юридичної відповідальності. Ст. 41 ПК України органи державної фіскальної служби віднесено до переліку контролюючих органів, що здійснюють від імені держави функції контролю за своєчасністю і правильністю сплати суб'єктами господарювання податків і зборів, зокрема, шляхом проведення документальних невиїзних перевірок платників податків відповідно до ст. 78 ПК України [15].

Положеннями ст. 46 ПК України на платників податків покладено обов'язок з подання податкових декларацій контролюючому органу у строки, встановлені законом, на підставі яких здійснюється нарахування (сплата) податкового зобов'язання. У разі невиконання платником податків обов'язку щодо подання податкової звітності контролюючий орган в силу ч. 102.1. ст. 102 ПК України має право провести податкову перевірку та самостійно визначити суму грошових зобов'язань платника податків у випадках, визначених ПК України, не пізніше закінчення 1095 дня, що настає за останнім днем граничного строку подання податкової декларації [15].

Проте залишаються відкритими питання порядку проведення перевірок. Одним із таких заходів має стати запровадження непрямих методів контролю майнового становища платника податку на доходи фізичних осіб. Сьогодні актуалізуються питання, щодо яких є досить високі очікування завдяки потенціалу розвитку міждержавного обміну податковою інформацією, значній цифровізації податкових відносин та розвитку концепції вини платника податку, яку потрібно доводити, використовуючи такі методи доказування.

Непрямі методи застосовуються переважно до фізичних осіб, оскільки, як свідчить досвід, гроші, які не були оподатковані, завжди потрапляють до однієї чи кількох осіб. Непрямі методи визначають податкове зобов'язання шляхом аналізу фінансових операцій, використовуючи інформацію з інших джерел, крім податкових декларацій та офіційних документів фінансової звітності. Як правило, податкова оцінка ґрунтується на детальній інформації, яка вказує на розумне визначення правильного податкового зобов'язання. Нажаль подібні методи досі відображення у податковому законодавстві не знаходять.

Підсумовуючи наголосимо, що комплексність перевірки претендентів на етапі добору кадрів державної служби може бути здійснена через застосування методів визначення професійних якостей, експертних оцінок спеціалістів, аналізу майнового стану претендента у тому числі через інструменти непрямих податкових перевірок, оцінки політичної благонадійності у поєднанні з класичними антикорупційними перевірками способу життя.

Питання відбору знаходить своє продовження на наступних етапах - оцінювання ефективності роботи службовця. У найбільш загальному вигляді новий підхід до кадрової політики спирається на організаційне забезпечення, яке передбачає перетворення структури органів публічної влади у напрямі переходу від традиційної бюрократичної до програмно-цільової із виділенням центрів відповідальності.

Для кожного центру відповідальності повинні встановлюватися параметри, що відповідають індикаторам, розробленим у певній інституційній програмі, які далі конкретизуються та доводяться за рівнями кожного держслужбовця. Така система показників - індикаторів і стає критеріями оцінювання результативності своєї діяльності.

При побудові системи оцінювання держслужбовців слід орієнтуватися на комплексний підхід. Існуюча система оцінювання традиційно включає лише оцінювання професіоналізму держслужбовців. Запропонований комплексний підхід передбачає створення єдиної системи оцінювання держслужбовців. Ключовим є оцінювання результативності, орієнтованої на вимір вкладу службовця у досягнення регіональних цілей. До оцінювання компетентності та досягнення рівня управлінської культури «служіння суспільству» ставимося як до оцінювання передумов успішності діяльності службовців.

Розроблена «модель компетентності держслужбовця» та комплексний підхід до оцінювання результативності, які є зоною самостійної дії окремих інституційних складових у кадровій політиці, можуть стати тими важелями, які дозволять органам публічної влади встановлювати кадрову політику адекватну стратегії соціально-економічного розвитку. При цьому слід мати на увазі велику різноманітність кадрових ситуацій, що складаються на регіональному та центральному рівні, тому розроблений підхід до формування кадрової політики має конкретизуватися самостійно у кожному випадку.

Висновки

Таким чином, кадрове забезпечення особового складу має ґрунтуватися на таких теоретичних засадах:

- імперативна визначеність, що означає, що відбір персоналу на службу в публічні органи влади здійснюється в умовах законодавчо встановлених цензів, обмежень та вимог;

- багатовекторність, відповідно до якого існує декілька способів формування особового складу публічних органів влади (залежно від прогнозу оперативної обстановки та відповідних потреб);

- етапність, зміст якого полягає у тому, що обіймання кожної наступної вакантної посади проводиться у кілька етапів, результати яких взаємообумовлюють кінцевий результат здійснюваного відбору;

- психологічної, фізичної, моральної придатності та політичної благонадійності.

Кадрове забезпечення особового складу органів публічного управління необхідно розглядати, як елемент системи забезпечення національної безпеки - систему організаційно-правових, управлінських заходів, спрямованих на забезпечення формування компетентного кадрового складу з метою виконання завдань окремого інституційного елементу публічного управління.

Перспективою подальших досліджень є визначення вимог щодо забезпечення кадрових інновацій, характерних для сучасної кадрової політики, що відображається, перш за все, у розробці нових кадрових технологій. Однак найбільший інноваційний ефект може досягатися у роботі з кадрами, персоналом, який базується на концепції PR-менеджменту. Впровадження інноваційних технологій при реалізації державної кадрової політики може значно знизити загрози державної кадрової безпеки та сприяти зміцненню системи забезпечення національної безпеки сучасної.

Література

1. Бурик З.М. Правові засади реформування системи кадрової безпеки в органах влади в Україні. Теорія та практика державного управління. 2020. Вип. 2 (69), с. 191-200

2. Гула О. Сучасні механізми забезпечення кадрової безпеки в системі публічного управління: теоретичні засади. Аспекти публічного управління. Том 9 № 1 2021. С. 50-54.

3. Пархоменко-Куцевіл О. І. Кадрова безпека в системі державного управління України: теоретичні засади. Ефективність державного управління: зб. наук. пр. 2013. Вип. 37. С. 13-20.

4. Жовнірчик Я. Ф. Сучасна кадрова політика в органах державної влади та органах місцевого самоврядування. Інвестиції: практика та досвід. 2017. № 12. С. 102-107

5. Карковська В. Я. Особливості механізму кадрової безпеки державної структури. Державне управління: удосконалення та розвиток. 2020. № 2. URL: http://www.dy.nayka.com.ua/ pdf/2_2020/34.pdf

6. Тищенко О. П., Королюк Т. О. Реформування моделі управління людськими ресурсами державної служби. Університетські наукові записки. 2017. № 61. С. 343-355.

7. Марченко О. М., Пушак Я. Я., Ревак І. О. Фінансова безпека держави: навч. посібник. Львів, 2020. 356 с.

8. Зеленков А.В. Кононенко А.В., Налапко М.М. Організація набору та відбору персоналу. Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі: проблеми теорії та практики. 2008. №3. С. 125-130.

9. Федорова І.С., Бойкін В.І. Сучасні проблеми у процесі відбору та найму персоналу в організації. Вісник КНУТД. 2014. №1. С. 187-193.

10. Єрмалович Л.П. Процедура отбора персонала в общей системе управления организацией. URL: https://docviewer.yandex.ua/?url=http%3A%2F%2Fwww.e-edu.by% 2Fmain% 2Fdepartments%2Fbusiness%2Fstaff%2Fermalovich%2Fpublications%2F83.pdf&name=83.pdf &lang=ru&c=57d6f334b3b5&page=1

11. Самолюк Н.М. Аналіз джерел набору персоналу підприємств. URL: http://masters.donntu.org/2012/iem/konovalenko/library/pdf1.pdf

12. Пархоменко-Куцевіл О. Удосконалення механізму відбору кадрів державної служби: основні тенденції державної кадрової політики. Демократичне врядування. 2009. Вип. 4. URL: http://www.lvivacademy.com/vidavnitstvo_1/visnik4/fail/+Parhomenko.pdf

13. Про затвердження Порядку проведення спеціальної перевірки стосовно осіб, які претендують на зайняття посад, які передбачають зайняття відповідального або особливо відповідального становища, та посад з підвищеним корупційним ризиком, і внесення змін до деяких постанов Кабінету Міністрів України ; Постанова КМУ від 25 березня 2015 р. № 171. URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/171-2015-%D0%BF#Text

14. Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційним поданням 47 народних депутатів України щодо відповідності Конституції України (конституційності) окремих положень Закону України „Про запобігання корупції“, Кримінального кодексу України (Справа № 1-24/2020(393/20) від 27 жовтня 2020 року № 13-р/2020. URL:https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v013p710-20#Text

15. Податковий кодекс України: Закон України від 02.12.2010 р. з змінами та доповненнями від 20. 10. 2019 р., підстава № 129-IX. Відомості Верховної Ради України. URL: https://zakon.rada .gov.ua/l aws/ show/2755.

References

1. Buryk Z.M. (2020). Pravovi zasady reformuvannia systemy kadrovoi bezpeky v orhanakh vlady v Ukraini [Legal principles of reforming the personnel security system in government bodies in Ukraine], Teoriia ta praktyka derzhavnoho upravlinnia [Theory and practice of public administration], Issue 2 (69), p. 191-200 [in Ukrainian]

2. Gula O. (2021). Suchasni mekhanizmy zabezpechennia kadrovoi bezpeky v systemi publichnoho upravlinnia: teoretychni zasady [Modern mechanisms for ensuring personnel security in the public administration system: theoretical foundations], Aspekty publichnoho upravlinnia [Aspects of public administration], Volume 9, No. 1, P. 50-54. [in Ukrainian]

3. Parkhomenko-Kutsevil O. I. (2013). Kadrova bezpeka v systemi derzhavnoho upravlinnia Ukrainy: teoretychni zasady [Personnel security in the state administration system of Ukraine: theoretical foundations], Efektyvnist derzhavnoho upravlinnia: zb. nauk. pr. [Efficiency of public administration: coll. of science pr], Issue 37, P. 13-20. [in Ukrainian]

4. Zhovnirchik Y. F. (2017). Cuchasna kadrovapolityka v orhanakh derzhavnoi vlady ta orhanakh mistsevoho samovriaduvannia [Contemporary personnel policy in state authorities and local self-government bodies], Investytsii: praktyka ta dosvid [Investments: practice and experience], No. 12, C. 102-107 [in Ukrainian]

5. Karkovska V. Ya. (2020). Osoblyvosti mekhanizmu kadrovoi bezpeky derzhavnoi struktury [Peculiarities of the personnel security mechanism of the state structure], Derzhavne upravlinnia: udoskonalennia ta rozvytok [Public administration: improvement and development], No. 2. retrieved from: http://www.dy.nayka.com.ua/pdf/2_2020/34.pdf [in Ukrainian]

6. Tyshchenko O. P., Korolyuk T. O. (2017). Reformuvannia modeli upravlinnia liudskymy resursamy derzhavnoi sluzhby [Reforming the human resource management model of the civil service], Universytetski naukovi zapysky [University scientific notes], No. 61, P. 343-355. [in Ukrainian]

7. Marchenko O. M., Pushak Y. Ya., Revak I. O. (2020). Finansova bezpeka derzhavy: navch. posibnyk [Financial security of the state: academic. manual.], Lviv, 2020. 356 p. [in Ukrainian]

8. Zelenkov A.V. Kononenko A.V., Nalapko M.M. (2008). Orhanizatsiia naboru ta vidboru personalu [Organization of recruitment and selection of personnel]. Ekonomika ta upravlinnia pidpryiemstvamy mashynobudivnoi haluzi: problemy teorii ta praktyky [Economics and management of machine-building enterprises: problems of theory and practice], No. 3, P. 125-130.

9. Fedorova I.S., Boykin V.I. (2014). Suchasni problemy u protsesi vidboru ta naimu personalu v orhanizatsii [Modern problems in the process of selection and recruitment of personnel in the organization], Visnyk KNUtD [Bulletin of KNUTD[. No. 1, P. 187-193. [in Ukrainian]

10. Yermalovych L.P. Protsedura otbora personala v obshchei systeme upravlenyia orhanyzatsyei [The personnel selection procedure in the general management system of the organization], retrieved from: https://docviewer.yandex.ua/7urUhttp%3A%2F%2Fwww.e-edu. by%2Fmain%2Fdepartments%2Fbusiness%2Fstaff%2Fermalovich%2Fpublications%2F83.pdf &name=83.pdf&lang=ru&c =57d6f334b3b5&page=1 [in Ukrainian]

11. Samoliuk N.M. Analiz dzherel naboru personalu pidpryiemstv [Analysis of sources of personnel recruitment of enterprises], retrieved from: http://masters.donntu.org/2012/iem/ konovalenko/ library/pdf1.pdf [in Ukrainian]

12. Parkhomenko-Kutsevil O. (2009). Udoskonalennia mekhanizmu vidboru kadriv derzhavnoi sluzhby: osnovni tendentsii derzhavnoi kadrovoi polityky [Improvement of the mechanism of selection of civil service personnel: main trends of state personnel policy], Demokratychne vriaduvannia [Democratic governance], Issue 4, retrieved from: http://www.lvivacademy.com/vidavnitstvo_1/visnik4/fail/+Parhomenko.pdf [in Ukrainian]

13. Pro zatverdzhennia Poriadku provedennia spetsialnoi perevirky stosovno osib, yaki pretenduiut na zainiattia posad, yaki peredbachaiut zainiattia vidpovidalnoho abo osoblyvo vidpovidalnoho stanovyshcha, ta posad z pidvyshchenym koruptsiinym ryzykom, i vnesennia zmin do deiakykh postanov Kabinetu Ministriv Ukrainy [On the approval of the Procedure for conducting a special inspection of persons who claim to occupy positions that involve the occupation of a responsible or particularly responsible position, and positions with an increased corruption risk, and making changes to some resolutions of the Cabinet of Ministers of Ukraine]; Resolution of the CMU dated March 25, No. 171. retrieved from:: https://zakon.rada.gov.ua/laws/ show/171-2015-%D0%BF#Text [in Ukrainian]

14. Decision of the Constitutional Court of Ukraine in the case based on the constitutional submission Rishennia Konstytutsiinoho Sudu Ukrainy u spravi za konstytutsiinym podanniam 47 narodnykh deputativ Ukrainy shchodo vidpovidnosti Konstytutsii Ukrainy (konstytutsiinosti) okremykh polozhen Zakonu Ukrainy „Pro zapobihannia koruptsii “ [Decision of the Constitutional Court of Ukraine in the case based on the constitutional submission of 47 People's Deputies of Ukraine regarding compliance with the Constitution of Ukraine (constitutionality) of certain provisions of the Law of Ukraine "On Prevention of Corruption"], the Criminal Code of Ukraine (Case No. 1-24/2020(393/20) dated 27 October 2020, No. 13/2020. retrieved from:: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v013p710-20#Text [in Ukrainian]

15. Podatkovyi kodeks Ukrainy [Tax Code of Ukraine: Law of Ukraine] dated 02.12.2010 with amendments and additions dated 20.10.2019, ground No. 129-IX. Information of the Verkhovna Rada of Ukraine. retrieved from:: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2755. [in Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru