Застосування ґендерно орієнтованого підходу в публічному управлінні та аналіз його впливу на лідерські компетенції в умовах війни в Україні

Размещено на http://allbest.ru

Навчально-науковий інститут публічного управління та державної служби Київського національного університету імені Тараса Шевченка

Застосування ґендерно орієнтованого підходу в публічному управлінні та аналіз його впливу на лідерські компетенції в умовах війни в Україні

Олійник Наталія Вікторівна аспірантка



Анотація

У статті розглядаються актуальні питання гендерної рівності та застосування гендерно орієнтованого підходу в публічному управлінні України. Розглянуто сучасний стан, проблеми та можливості впровадження гендерно орієнтованого підходу на державній службі України, формування та реалізації гендерної політики в публічному управлінні в умовах війни в Україні. Проаналізовано законодавство в сфері державної гендерної політики. Встановлено, що в Україні і досі існує гендерна нерівність, а законодавчі акти в сфері гендерної політики без конкретних інструментів не можуть забезпечити її подолання. Виявлено гендерну нерівність в призначеннях на керівні посади державної служби України. Закцентовано увагу, що співвідношення жінок та чоловіків в публічному управлінні складається на користь представників чоловічої статі. Окрім того, встановлено, що гендерна політика в публічному управлінні України має бути спрямована на забезпечення збалансованої участі жінок і чоловіків у прийнятті рішень, що сприятиме формуванню нового світогляду щодо ролі жінки у сфері публічного управління, а отже -- утвердженню гендерної рівності.

У статті розкрито такі поняття, як «гендер», «гендерна рівність»; «компетенція». Основна увага спрямована на застосування гендерно- орієнтованого підходу під час реалізації державної гендерної політики, що сприяє формуванню нових лідерських компетенцій державних службовців в умовах війни. Розглянуто традиційні гендерні стереотипи та їх вплив на лідерські компетенції державних службовців. Запропоновано п'ятигранну модель лідерських компетенцій у сфері публчної служби в умовах війни.

Ключові слова: гендер, гендерна рівність, гендерна політика, гендерні стереотипи, гендерно орієнтований підхід, компетенція.



Abstract

Application of a gender-oriented approach in public administration and analysis of its impact on leadership competence in the conditions of war in Ukraine

Oliynyk Natalia Viktorivna Graduate student of the Educational and Scientific Institute of Public Administration and Civil Service of the Taras Shevchenko National University of Kyiv

The article discusses current issues of gender equality and the application of a gender-oriented approach in the public administration of Ukraine. The current state, problems and possibilities of implementing a gender-oriented approach in the civil service of Ukraine, the formation and implementation of gender policy in the state administration in the conditions of war in Ukraine are considered.

Legislation in the field of state gender policy has been defined. It has been established that gender inequality still exists in Ukraine, and legislative acts in the field of gender policy without specific tools cannot ensure its overcoming. Gender inequality in appointments to senior positions in the civil service of Ukraine is analyzed.

Attention is drawn to the fact that the ratio of women to men in public administration is in favor of representatives of the male gender. In addition, it was established that the gender policy in the state administration of Ukraine should be aimed at ensuring the balanced participation of women and men in decision-making, which will contribute to the formation of a new outlook on the role of women in the field of state administration, and therefore to the establishment of gender equality.

The article reveals such concepts as "gender", "gender equality"; "competence". The main focus is on the application of a gender-oriented approach during the implementation of the state gender policy, which contributes to the formation of new leadership competencies of civil servants in the conditions of war. Traditional gender stereotypes and their impact on the leadership competencies of civil servants are considered. A five-sided model of leadership competencies in the field of public service in wartime is proposed.

Keywords: gender, gender equality, gender policy, gender stereotypes, gender orientation, competence.



Вступ

Постановка проблеми. Інтеграція України у світове співтовариство та набуття нею статусу кандидата в члени ЄС вимагає рівноправної участі жінок і чоловіків у всіх сферах життєдіяльності, зокрема у сфері публічного управління. Тому досягнення гендерної рівності в публічному управлінні є однією з важливих умов забезпечення сучасного українського соціуму.

Ґендерний вимір стає складовою всіх стратегічно важливих напрямків державної політики. Ґендерна рівність більше не розглядається як «окреме» питання і стає предметом розгляду в усіх державних програмах і стратегічних напрямах розвитку суспільства.

Однак дотепер потребують доопрацювань, розробок чи перегляду певні поняття, нормативні акти з гендерної проблематики. Слід згадати про Стратегію гендерної рівності в публічному управлінні, яка і досі лише окреслюється вітчизняними науковцями.

Зауважимо, що все ж законодавчі акти в сфері гендерної політики не можуть забезпечити подолання гендерної нерівності в зайнятті керівних посад без конкретних інструментів, застосування нових підходів, особливо у період війни. Як слушно зауважувала М.М.Білинська: «Акцентування уваги на гендерних цілях і сферах гендерного впливу є важливим не лише значущістю їх самих собою. Вони важливі з погляду розширення можливостей народів і в цілому людства в досягненні інших цілей і наповнення оновленим змістом функціонування сфер людського життя.

Рівноправність діяльності статей у різних сферах життєдіяльності суспільства привносить зростання ефективності, результативності досягнень у них, формування рівної відповідальності за їх розвиток» [1, с. 12].

В українському суспільстві все ще наявні проблеми нерівності жінок і чоловіків у доступі до ресурсів, оскільки рівень зайнятості жінок -- 45,4 %, гендерний розрив в оплаті праці перевищує 20 %, вищі керівні посади, переважно, обіймають чоловіки, а жінки більше залучені до неоплачуваної домашньої праці, догляду за дітьми та членами сім'ї, які потребують догляду. Стереотипи про соціальні ролі жінок і чоловіків, які є в суспільстві, укріплюють нерівність.

Згідно з Індексом гендерного розриву (Global Gender Gap Index) -- глобальне дослідження та рейтинг країн світу, що його супроводжує, за інтегральним показником рівноправності статей за версією Всесвітнього економічного форуму (World Economic Forum) у 2021 році Україна посіла 74 місце зі 156 держав світу [2].

Досліджуючи гендерну нерівність публічного управління в Україні, відмічаємо, що спостерігається певна закономірність: чим вищий орган в ієрархії державної влади, тим менше працює жінок у його апараті.

За статистичними даними, представленими на офіційному сайті НАДС станом на 30 вересня 2022 р. серед державних службовців:

категорії «А»: жінок -- 29 %, чоловіків -- 71 %;

категорії «Б»: жінок -- 66 %, чоловіків -- 34 %;

категорії «В»: жінок -- 78 % та чоловіків -- 22 %.

З одного боку, це свідчить про розвинуті компетентності у жінок як професіоналів, а з іншого -- демонструє, що жінкам досить часто немає місця на керівних посадах, вони виконують виконавчі ролі.

Очевидно, в Україні є низка факторів, що створюють перешкоди для входження жінок до органів державної влади, про що також свідчать статистичні дослідження проведені Центром Соціо+ у 2021 році. Було встановлено, що жінки в більшій мірі зазнають ґендерної дискримінації щодо кар'єрного зростання(38,3%) в порівнянні із чоловіками (20,7 %).

Жінкам в переважній більшості хоча б раз доводилося відмовлятися від різних можливостей кар'єрного зростання заради сім'ї (46%), в порівнянні з показниками серед чоловіків (34,5 %).

Серед керівників вищої ланки таких, які відмовилися від кар'єрного зростання - більше (62,5 %), в порівнянні з службовцями, які на некерівних посадах значно менше -- 42,5 %) [3].

Опитування респондентів щодо важливих управлінських характеристик показали, що більш притаманними для жінок є такі, як лояльність та комунікабельність, а для чоловіків - авторитарність, сміливість/рішучість та врівноваженість.

Результати досліджень віддзеркалюють традиційні стереотипи про жінок та чоловіків на робочому місці. А серед держслужбовців традиційними збереглися уявлення про кар'єрне зростання та більші шанси на просування по службі у чоловіків, ніж у жінок [3].

Таким чином, можна стверджувати, що за рівнем гендерного розвитку Україна входить до групи країн із середнім розвитком людського потенціалу, проте значно відстає за показником залучення жінок на вищі керівні посади.

На нашу думку, причиною цьому є не лише законодавчі акти, які гарантують рівноправність чоловіків та жінок але не можуть забезпечити подолання ґендерної професійної сегрегацї, а й сформовані гендерні стереотипи, що глибоко вкоренилися у суспільній свідомості. Подолання гендерних стереотипів вимагає часу та значних зусиль з боку усіх соціальних інститутів.

Ми вже стали свідками формування нової ідентичності, нової поведінки в непередбачуваних, складних та надзвичайно небезпечних ситуаціях, в умовах війни.

Кожна людина, відповідно до її унікальних здібностей зберігає свою індивідуальність та набуває нових якостей, вчиться модифікувати підходи в кризових умовах. Жінки і чоловіки беруть участь у всіх сферах життєдіяльності суспільства, однак впливати на рішення та отримувати рівну вигоду від розвитку не завжди вдається.

Під час війни всі обставини складаються так, щоб українці втратили опору. Усі знайомі життєві цілі відкидаються. Єдине, що залишається, -- це остання людська свобода -- здатність обирати власний підхід до існуючих обставин. Ця остання свобода, визнана давніми стоїками та сучасними екзистенціалістами, набуває важливості сьогодення та формує нові компетенції державних службовців в умовах війни. Усе це актуалізує потребу наукового осмислення питання застосування ґендерно-орієнтованого підходу в державному управлінні, його впливу на формування нових компетенцій державних службовців. Таким чином, проблема є актуальною та вимагає додаткових досліджень, особливо у воєнний період.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Вивченню актуальних питань з гендерної проблематики, застосуванню гендерно орієнтованого підходу в державному управлінні приділяється все більше уваги вітчизняними науковцями.

Питаннями гендерної політики в системі державного управління займалися Л. Воронько, Л. Гонюкова, С. Москаленко, О. Приходько та ін.

Ґендерно орієнтований підхід у своїх дослідженнях використовують такі українські вчені, як М. Білинська, В. Гошовська, Н. Грицяк, Б. Кравченко, О. Кулачек, К. Левченко, Е. Лібанова, Т. Мельник, М. Пірен та ін [1, 4, 5]. гендерний український лідерський публічний управління

Ґендерна архетипіка тісно пов'язана з дослідженнями Е.Афоніна, О. Донченко, Л. Бурлачука, А. Мартинова, отримані результати яких базуються на ідеях К. Юнга про існування архетипів - ключового поняття соцієтальної психіки, «колективного несвідомого».

Вивчення компетенцій бере свій початок з робіт Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Емерсона, Е. Мейо. Хоча Л. Спенсер і С. Спенсер вперше довели, що саме розвиток компетенцій є основоположним фактором (базовою якістю) ефективності професійної діяльності конкретного службовця.

З огляду на це, варто підкреслити, що питання компетенцій державних службовців досить давно розглядаються в роботах і вітчизняних науковців, а саме: Є. Болотіної, Л. Гаєвської, О. Грішнової, І. Розпутенка та ін.

Незважаючи на значний науковий та практичний інтерес до окресленої предметної галузі, невивченою залишається проблема впливу гендерно орієнтованого підходу на формування нових компетенцій державних службовців в умовах війни в Україні.

Мета статті є науково-теоретичне обґрунтування застосування гендерно орієнтованого підходу в державному управлінні шляхом визначення його впливу на формування нових компетенцій державних службовців в умовах війни в Україні та виявлення сформованих гендерних стереотипів, що глибоко вкоренилися у суспільній свідомості.



Виклад основного матеріалу

Публічне управління покликане реалізовувати найкращі політики для розвитку громадянського суспільства. Досягнення гендерної рівності в публічному управлінні є однією з важливих умов забезпечення сучасного українського соціуму.

Основи гендерного паритету закладено в Конституції України, Міжнародних нормативно-правових актах та інших документах. Політичні зобов'язання України щодо гендерної рівності відображені в законах, національних стратегіях, програмах і планах, а також у документах, узгоджених із міжнародними актами щодо прав жінок та ґендерної рівності, такими як Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, Цілі сталого розвитку.

Рівний правовий статус жінок і чоловіків та рівні можливості для його реалізації гарантується Законом України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків [6]. Основні напрями державної ґендерної політики спрямовані на подолання ґендерних розривів, формування культури ґендерної рівності у суспільстві, недопущення дискримінації, запобігання та протидію насильству за ознакою статі, що є визначальною умовою досягнення ґендерної рівності [6].

Уряд, який прагне реальних змін у країні, має розробляти такі стратегії і тактики, які максимально сприятимуть поліпшенню життя людей різних соціальних груп. На рівні декларацій це відбувається часто, але без конкретного інструменту рухатися далі буде неможливо.

Ґендерно орієнтований підхід і є одним із таких інструментаріїв, який допоможе вирішити не лише ґендерні проблеми, а й багато інших. Це допоможе використовувати людський капітал більш повно з урахуванням впливів на жінок і чоловіків. Взамозалежний вплив ґендерної політики на жінок і чоловіків, а також впливу жінок і чоловіків на ґендерну політику допомагає ефективніше використовувати людські ресурси.

Для початку нашого дослідження визначимось із сутнісним наповненням базових дефініцій ґендерно-орієнтованого підходу, серед яких відзначимо такі як «ґендер», «ґендерна рівність».

У науковій літературі зустрічаємо декілька визначень ґендера. Це обумовлено складністю самого феномена. Для всіх них базовим положенням є розрізнення понять стать (sex) і ґендер (gender).

Найбільш абстрактним і визнаним дослідниками визначення ґендера належить Енну Оуклі, який увів цей термін у соціологію, розглядаючи його як соціальний конструкт, що виникає в процесі соціалізації. Е. Оуклі співвідносить «стать» (sex) з біологічними відмінностями між чоловіком і жінкою: видима різниця в геніталіях, відповідна різниця в функції, що відтворює. «Ґендер» (gender) тим часом є предмет культури: він співвіднесений із соціальною класифікацією на «маскулінне» і «фемининне» ... сталість статі має бути визнано, але також має бути (визнано) різноманітність ґендера» [7].

Соціальні психологи допускають існування низки біологічних відмінностей між чоловіками і жінками, але впевнені у цьому, що ними не можна пояснювати ґендерні відмінності, й у тому, що біологічні відмінності статей досить слабко впливають на поведінку [8].

Як зазначає французький історик Т. Лакер, у Європі до XVII в. базовими відмітними ознаками понять «чоловік» і «жінка» вважалися соціальний статус індивіда та виконувані ним соціокультурні ролі, а не анатомо-фізіологічні особливості [9]. Тілесна несхожість чоловіків і жінок не ставилася під сумнів, проте суть відмінностей між ними люди вбачали не в біології.

Ми абсолютно солідарні з думкою Шон Берн, яка наголошує на тому, що багатьма ґендерними відмінностями ми завдячуємо швидше культурі та соціалізації, ніж уродженим відмінностям між чоловіками та жінками [8].

З точки зору мозку та психіки ми всі маємо в собі і чоловічі, і жіночі риси. Емоційність, командність, інтуїція в роботі є позитивними фемінними рисами. Позитивні маскулінні риси -- це цілеспрямованість та логіка.

Проблема в тому, що світ державного управління зводиться до того, що можна назвати «пораненим маскулінним», коли конкуренція переважає над колаборацією, влада -- над людьми.

Отто Вейнингер в праці «Стать і характер» стверджував, що кожна людина являє собою комбінацію чоловічого та жіночого начал. Мислення чоловіка і жінки -- це два абсолютно різних роди, що мають один і той же об'єкт: один чоловічий, що знаходиться в поняттях, інший жіночий, що знаходиться поза межами понять. У кожної жінки потреба та здатність до емансипації заснована на наявній у неї частині чоловіка. Вейнингер не вважає, що бажання досягти однакового становища з чоловіком є емансипацією. Він стверджує, що у жінок не має жодної потреби до емансипації, є лише бажання жінки внутрішньо зрівнятися з чоловіком, досягти його духовної та моральної свободи, його інтересів, його творчої сили [10].

У несвідомому кожного чоловіка прихована жіноча особистість -- аніма, а у несвідомому кожної жінки -- чоловіча особистість -- анімус. Аніма та анімус живуть і функціонують всередині психічної структури, очевидно, в глибоких шарах несвідомого, в тому філогенетичному глибшому шарі, що К. Юнг позначив таким феноменом, як колективне несвідоме [11].

Слушною є думка Е.Афоніна про те, що в Україні підняли ґендерну проблематику досить недавно, а тому поняття «ґендер» залишається на дещо метафорічній основі, яка потребує вимірювання, тобто кількісних підходів. Саме з цих міркувань психодіагностичні методики Е.Афоніна: «Колірних уподобань» (1987 р.) та Особистісного опитувальника «БАД» (2002 р.) можна назвати необхідною передумовою для адекватної регуляції проблеми з позиції ґендеру [12].

В енциклопедичному словнику з державного управління знаходимо визначення поняття «Ґендерна рівність», як процес, в якому однакове, справедливе ставлення і до жінок, і до чоловіків у всіх сферах людського буття, включаючи політичне, економічне, побутове тощо. Ґендерна рівність можлива за умови наявності рівних прав і рівних можливостей для жінок і чоловіків [13].

Отже, гендерну рівність в публічному управлінні можливо забезпечити шляхом рівного та рівноправного представництва жінок і чоловіків в установах публічної влади та шляхом усунення гендерної нерівності при призначенні на посади, недопущення дискримінації за ознаками статі.

Однак, ще й досі в українському суспільстві існують гендерні стереотипи, що не дозволяють зайняти жінкам лідерські позиції на рівні з чоловіками.

Погоджуємося з визначенням С.Оксамитної, що саме узагальнені усталені уявлення про те, якими є чоловіки й жінки та якою діяльністю вони повинні займатися формують гендерні стереотипи, проявляються у прийнятності різноманітних ролей і видів діяльності для чоловіків і жінок, а також як стереотипи гендерних рис, тобто психологічних та поведінкових характеристик, притаманних чоловікам і жінкам [14, с. 158].

Сьогодні в центрі постає «людське» лідерство або людино центричне лідерство. Тренд не новий але дуже важливий, особливо зараз, коли традиційні гендерні стереотипи спрямовані на зайняття чоловіками лідерських позицій.

У зв'язку з цим важливо акцентувати увагу на тому, що, в цілому не потрібно ділити лідерство на жіноче та чоловіче. На нашу думку, лідерські компетенції не мають гендерного забарвлення.

Безвідносно до гендеру для лідера важливі такі якості, як вміння комунікувати, енергійність, здатність надати роботі сенсу, стресостійкість, психо-емоційна стабільність, вміння рухати зміни в стратегії чи тактиці.

Слід відмітити, що жінки більш схильні до саморефлексії, до компромісів, точно краще адаптуються. Це природні особливості, які допомагають жінкам в житті та побудові кар'єри, але це не робить їх якимось принципово іншими лідерами. Є і чоловіки, яким притаманні такі риси.

Жіноче лідерство, як принцип мислення та управління відрізняється від чоловічого, бо чоловіки по-іншому міркують, думають, бачать, прогнозують, діють. Така природа. Але якщо говорити про лідерство як енергію, харизму, здатність запалювати інших, надихати та вести за собою, то ця категорія дійсно виключно «людська», не гендерна.

Gartner презентувало нове дослідження, проведене в березні 2022 році, за результатами якого 90 % керівників вважають, що для досягнення успіху в сучасному робочому середовищі лідери повинні зосередитися на людських аспектах лідерства та визначило три основні характеристики human leadership: автентичність, співчуття, адаптивність [15].

Враховуючи проведені дослідження, ми встановили не менш важливу компетенцію в період воєнного часу, як стійкість, яка є базовою навичкою лідерів та організацій. Про стійкість почали багато говорити кілька років тому, її стали заміряти, її стали розвивати. Стійкість організації неможлива без стійкості лідера/лідерів, а стресостійкість є важливою компетенцією кожного лідера.

Слід зазначити, що через війну в Україні лідерство на рівні персоналій трагічно буде змінюватись, тому що багато хто просто не зможе керувати ні собою, ні іншими в небезпечних умовах. Забезпечення збалансованої участі жінок і чоловіків у публічному управлінні зможе не лише вирівняти ситуацію, а й сприятиме формуванню нового світогляду щодо ролі жінки у сфері публічного управління.

Вважаємо, що запорукою успішного застосування гендерно орієнтованого підходу є державні службовці, які мають високий рівень сучасних професійних компетенцій, що постійно змінюються та активно трансформуються, особливо в умовах війни. І компетенції тут на першому місці не просто так, бо саме вони визначають, чи буде досягнуто цільового результату.

Термін «компетенція» зустрічаємо з 1596 року в словнику Вебстера.

За енциклопедичним словником з державного управління «компетенція» (лат. competentia - належність за правом; відповідність, узгодженість) - сукупність повноважень (прав і обов'язків), встановлених в офіційній - юридичній чи неюридичній формі, якими у певній галузі діяльності наділені суб'єкти управління (орган або посадова особа) для виконання відповідних завдань і функцій [13].

Загальноприйнятою є думка, згідно з якою «компетенція» описує стандарт поведінки, який об'єднує знання, навички та особисті якості людини і визначає ефективність роботи [16,131].

Таким чином, слід підкреслити, що компетенції -- це про поведінку, те, що демонструється, компетенція може бути «сплячою» в окремих умовах/певних ситуаціях, але не може бути «сплячою» за визначенням. Компетенції можна розвивати як модель поведінки, з ними не народжуються, народжуються зі здібностями, психологічними особливостями, а компетенція «вибудовується» в рамках певної діяльності. Компетенції пов'язані з цінностями (персональні -- з персональними, корпоративні -- мають бути пов'язані з корпоративними), але не лише з ними; також компетенції визначаються (рівень їх розвитку та прояву) мотивами людини, її досвідом, характеристиками особистості, ну і навичками, знаннями, здібностями ... тобто все те, що формує певні моделі поведінки (звичку діяти певним чином) в певних умовах, впливає і на компетенції.

Саме тому, коли потрібно розвинути компетенції у людей, як жінок так і чоловіків, недостатньо розвивати їх як навичку, потрібно працювати і з іншими чинниками, які на впливають на поведінку.

На початку повномаштабного вторгнення Росії, багато людей потрапили в небезпеку та не виходили на зв'язок, не могли тримати під контролем ситуації по своєму напрямку роботи, не могли приймати управлінські рішення, або не проявляли жодної ініціативи.

На нашу думку, все це відбувалося через відсутність відчуття безпеки. Як тільки люди вибиралися з бомбосховищ, виїжджали з зон бойових дій, знаходили безпечне місце перебування, з'являлися ідеї, творчі новітні підходи та включалися в роботу. Тобто лише після закриття фізіологічних потреб і потреб безпеки, які згідно з теорією Маслоу є первинними, природженими, люди починали працювати, рухатися у напрямку прийняття нових управлінських рішень.

Все, що працювало раніше, зараз не працює, усі звичні інструменти давно автоматизовані та діджиталізовані, логіка зсунулась в бік гнучких персоналізованих підходів.

Тому ми маємо робити певні дії для того, щоб досягати певного результату. Те, наскільки наші дії є такими, що дозволяють досягати очікуваний результат, і є по суті показником нашої ефективності. Тобто не лише сам факт досягнення результату, а і яким чином цей результат досягнуто. Для правильно сфокусованих державних службовців ймовірність успіху зростає вдвічі. Це все про сильні сторони, бачення нових можливостей, перспектив і зрештою про світогляд зростання.

Розвивати лідерські компетенції на публічній службі потрібно з урахуванням інноваційних методів HR-менеджменту, впроваджуючи новітні тренди в публічну службу, тестові методики.

Найкращий інструмент в умовах війни -- це досвід. В мирний час -- будь-які живі навчальні івенти; бізнес-ігри, тренінги, семінари, круглі столи у різних форматах (онлайн/оффлайн), що пов'язані з вирішенням складних кейсів/завдань; ротації та стажування (знову ж таки як проживання нового досвіду); коучинг (індивідуальний та груповий) та менторінг.

Узагальнюючи викладене, зазначимо, що з управлінської точки зору надзвичайно актуалізується завдання створення моделі лідерських компетенцій, які необхідні для успішного управління в період війни.

З огляду на визначені фактори, пропонуємо п'ятигранну модель нових лідерських компетенцій державних службовців в умовах війни (табл. 1).

Таблиця 1

Модель лідерських компетенцій державних службовців в умовах війни

Автентичність або справжність	Адаптивність	Співчуття	Стійкість	Гумор
вміння бути собою та здатність дозволяти цю ж «свободу самовираження» своїй команді	гнучкість, еластичність, вміння жити в непередбачуваних умовах і при цьому тримати фокус. адаптивність до нових умов, здатність «виживати» та зберігати себе в будь-яких, непередбачуваних, нових умовах	навички емпатії, емоційний інтелект і все, що з цим пов'язано	здатність змінюватись, не втрачаючи себе: впертість щодо цілі, вміння концентруватись на цілі, а не на обставинах на шляху її досягнення, вміння працювати з різними ділянками свого мозку/свідомості (коли я буквально можу вимикати якусь частину сприйняття, для того, щоб не втрачати головне)	вміння нівелювати негатив від ударів, складнощі, зовнішніх факторів; здатність бачити можливості, а не перешкоди, в усьому; мислення розвитку, результату, можливостей; здатність гумором розчиняти вискоку концентрацію болю та негативу, одночасно з цим не обезцінюючи все те, що відбувається, стан людини

Вказані компетенції можуть бути, з одного боку, специфічними для конкретної посади незалежно від статі службовця, а з іншого, вони можуть бути більш загальними і, відповідно, придатними для всієї організації (органу влади).

На нашу думку, доповнення існуючих лідерських компетенцій на основі представленої в табл. 1 моделі, надасть можливість отримати державним службовцям необхідний результат якісного публічного управління загалом.



Висновки

У процесі дослідження було встановлено, що для практичного впровадження гендерного підходу у публічне управління необхідно чітко розуміти сутність і контекст ґендерних проблем та ґендерних розривів, які існують у публічній службі, а для забезпечення розвитку суспільства необхідно, щоб ґендерно орієнтований підхід став складовою всіх частин і напрямків політики.

Необхідною передумовою для адекватної регуляції проблеми з позиції гендеру на державній службі є кількісний підхід, який можна реалізувати, впровадивши Методику колірних уподобань та опитувальник БАД при підборі та просуванні державних службовців.

Подолання сформованих ґендерних стереотипів, що глибоко вкоренилися у суспільній свідомості, вимагає часу та значних зусиль з боку усіх соціальних інститутів.

Для нівелювання цього явища в публічному управлінні слід застосувати гендерно орієнтований підхід та розвивати у державних службовців важливі лідерські компетенції.

Практичне застосування ґендерно орієнтованого підходу при формуванні державних політик і практик дозволить реалізовувати забезпечення збалансованої участі жінок і чоловіків у прийнятті рішень, призначення на керівні посади у сфері публічного управління, а отже -- утвердженню гендерної рівності.

Ґендерний підхід надасть змогу оцінити ефективність законодавства -- наскільки повно воно відтворює соціальні потреби жінок і чоловіків.

Лідерські компетенції не мають гендерного забарвлення, їх потрібно розвивати як жінкам так і чоловікам. Нові компетенції державних службовців розвиваються в умовах війни через проживання досвіду. Це жахливі обставини, проте завдяки цьому в українських лідерів більше шансів навчитись новому.

Запропоновано модель лідерських компетенцій державних службовців в умовах війни, які можна розвивати з урахуванням інноваційних методів HR-менеджменту.

Усе це актуалізує необхідність подальших наукових розвідок у напрямі розробки та обґрунтування моделі компетенцій державних службовців з урахуванням застосування ґендерно орієнтованого підходу.



Література

1. Ґендерна політика в системі державного управління / за заг. ред. М. М. Білинської. Київ ; [Запоріжжя : Друк. світ], 2011. 132 с.

2. Virtual Media Briefing on the Global Gender Gap Report 2021 URL:https://www.weforum.org/ agenda/2022/07/virtual-media-briefing-on-the-global-gender-gap-report-2021/

3. Дослідження «Жінки та чоловіки на державній службі: опитування серед держслужбовців м. Києва». URL:http://socioplus.kpi.ua/2021/09/15/gender/

4. Кулачек О. Роль жінки в державному управлінні: старі образи, нові обрії. Київ : Основи, 2005. 304 с.

5. Ґендерні аспекти державної служби / за заг. ред. Б. Кравченка. Київ : Основи, 2002. 336 с.

6. Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків. Закон України від 08.09.2005 р. № 2866-IV. Верховна Рада України. Законодавство України. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2866-15.

7. Оукли Э. Пол, ґендер и общество. Москва: Просвещение, 1972. 158 с.

8. Берн Ш. Ґендерная психология. СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2001. 318 с. (Секреты психологии).

9. Laqueur T. Making sex: Body and gender from the Greeks to Freud. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1992. 336 p.

10. Вейнингер Отто. Пол и характер. Москва : АСТ, 2021. 544 с.

11. Юнг К. Г. Сознание, бессознательное и индивидуация. Юнг К. Г. Структура психики и процесс индивидуации. Москва: Наука, 1996. С. 197-207.

12. Публічна лекція проф. Е. Афоніна. Бісексуальна природа людини і ґендерні стереотипи постмодерного суспільства. (22.09.2022). URL: http://www.graf21.org.ua/usa_afonin_220922/

13. Енциклопедичний словник з державного управління/; за заг. ред. Ю. В. Ковбасюка та ін. Київ : НАДУ, 2010. 820 с.

14. Оксамитна С. М. Ґендерні ролі та стереотипи. Основи теорії ґендеру / відп. ред. М. М. Скорик. Київ : К.І.С., 2004. С. 157-181.

15. Gartner HR Research Identifies Human Leadership as the Next Evolution of Leadership. Stamford, Conn. (23.07.2022). Gartner. URL: https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/ 06-23-22-gartner-hr-research-identifies-human-leadership-as-the-next-evolution-of-leadership.

16. Зелінський С. Е. Теоретико-методологічні засади комплексного оцінювання державних службовців: монографія. К.: НАДУ, 2016. 296 с.



References

1. Bdins'ka, M. M. (2011). lenderna politika v sistemi derzhavnogo upravlinnja [Gender policy in the system of public administration]. Kiiv: Zaporizhzhja. Druk. Svh [in Ukrainian].

2. Virtual Media Briefing on the Global Gender Gap Report 2021 [Virtual Media Briefing on the Global Gender Gap Report 2021]. www.weforum.org Retrieved from https://www.weforum.org/agenda/ 2022/07/virtual-media-briefing-on-the-global-gender-gap-report-2021/ [in Ukrainian].

3. Doslіdzhennj a «ZHuki ta cholovіki na derzhavmj sluzhb: opituvannj a sered derzhsluzhbovcw m. Kieva» [Research "Women and men in the civil service: survey among civil servants of the city of Kyiv"]. socioplus.kpi.ua Retrieved from http://socioplus.kpi.ua/2021/09/15/gender/ [in Ukrainian].

4. Kulachek, O. (2005). Rol' zhinki v derzhavnomu upravlinni: stari obrazi, novi obrn [The role of women in public administration: old images, new horizons]. Ki'i'v : Osnovi [in Ukrainian].

5. Kravchenka, B. (2002). lenderni aspekti derzhavnoH sluzhbi [Gender aspects of civil service]. Kiiv : Osnovi [in Ukrainian].

6. Zakon Ukraini “Pro zabezpechennja rivnih prav ta mozhlivostej zhmok і cholovіkіv”. [The Law of Ukraine “On ensuring equal rights and opportunities for women and men”]. zakon.rada.gov.ua Retrieved from https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2866-15 [in Ukrainian].

7. Oukli, Je. (1972). Pol, tender i obshhestvo [Sex, gender and society]. Moskva: Prosveshhenie [in Russian].

8. Bern, Sh. (2001). Pendernaja psihologija [Gender psychology]. SPb.: Prajm- EVROZNAK [in Russian].

9. Laqueur, T. (1992). Making sex: Body and gender from the Greeks to Freud. Cambridge, MA: Harvard University Press [in English].

10. Vejninger, Otto (2021). Pol i harakter [Gender and character.]. Moskva : AST [in Russian].

11. Jung, K. G. (1996). Soznanie, bessoznatel'noe i individuacija. Jung K. G. Struktura psihiki i process individuacii [Consciousness, unconsciousness and individuation. Jung K. G. The structure of the psyche and the process of individuation]. Moskva: Nauka [in Russian].

12. Publichna lekcija prof. E. Afonina. Biseksual'na priroda ljudini і renderni stereotipi postmodernogo suspil'stva [Public lecture by Prof. E. Afonina. Bisexual human nature and gender stereotypes of postmodern society]. www.graf21.org.ua Retrieved from http://www.graf21.org.ua/usa_afonin_220922/ [in Ukrainian].

13. Kovbasjuk, Ju. V. (2010). Enciklopedichnij slovnik z derzhavnogo upravlinnja [Encyclopedic dictionary of public administration]. Kii'v : NADU [in Ukrainian].

14. Oksamitna, S. M. (2004). lenderni roli ta stereotipi. Osnovi teori'i tenderu [Gender roles and stereotypes. Basics of gender theory]. Kiiv : K.I.S. [in Ukrainian].

15. Gartner HR Research Identifies Human Leadership as the Next Evolution of Leadership. Stamford, Conn. www.gartner.com Retrieved from https://www.gartner.com/en/ newsroom/ press- releases/06-23-22-gartner-hr-research-identifies-human-leadership-as-the-next-evolution-of-leadership [in English].

16. Zelins'kij, S. E. (2016). Teoretiko-metodologichni zasadi kompleksnogo ocinjuvannja derzhavnih sluzhbovciv [Theoretical and methodological principles of comprehensive evaluation of civil servants]. K.: NADU [in Ukrainian].

Размещено на Allbest.ru