Система ефективного розвитку державного службовця з використанням трансферу європейських технологій

Размещено на http://www.allbest.ru/

«Публічне управління та адміністрування», старший викладач кафедри адміністративного та фінансового менеджменту

Національний університет «Львівська політехніка»

Система ефективного розвитку державного службовця з використанням трансферу європейських технологій

Весоловська Марія Кімсанівна доктор філософії за спеціальністю

Швед Любомир Романович кандидат економічних наук, старший викладач кафедри адміністративного і фінансового менеджменту

м. Львів



Анотація

Державна служба - засіб для забезпечення взаємодії між державою та суспільством. Від її ефективного функціонування напряму залежить добробут населення. Як відомо, ефективність вирішення поставлених завдань на 80% забезпечують її керівники - державні службовці. Саме вони є рушієм позитивних змін та гарантом результативності діяльності всього колективу. Тому, щоб вивести державну службу на якісно новий рівень ефективності, необхідно змінити підхід до формування soft-skills та hard-skills службовців. Для цього необхідно впровадити комплексну систему розвитку необхідних навиків.

Варто, по-перше, застосувати трансфер кращих європейських технологій. По-друге - врахувати реалії постіндустріального суспільства. По-третє - врахувати думку громадськості. Наведено приклад застосування комплексного підходу до професійного та особистісного розвитку державного службовця.

Для цього здійснено аналіз системи підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців в державі, що розвивається, провідних країнах Європейського Союзу, Організації економічного співробітництва та розвитку - Німеччини, Франції, а також найближчої країни з позитивним досвідом вступу у ЄС - Польщі.

Виокремлено навики та заходи, які сприяють формуванню державного службовця-лідера як з точки зору громадян, так і з огляду на необхідні для ефективної роботи компетентності. Для цього використано методи електронного соціологічного опитування думки громадськості віком від 18 до 60 років у вибірці 1000 чоловік із середньостатистичним розкидом проживання на всій території держави та аналіз літературних джерел. Розроблено для впровадження систему ефективного розвитку державного службовця з використанням трансферу європейських технологій.

Ключові слова: державний службовець, професійний та особистісний розвиток, ефективність розвитку, hard-skills, soft-skills, трансфер, європейські технології.



Abstract

Vesolovska Mania Kimsanivna PhD in public management and administration, senior lecturer of Administrative and Financial Management Department, Lviv Polytechnic National University, Lviv

Shved Liubomyr Romanovych PhD in Economy, senior lecturer of Administrative and Financial Management Department, Lviv Polytechnic National University, Lviv

SYSTEM OF CIVIL SERVANTS EFFECTIVE DEVELOPMENT WITH THE USE OF EUROPEAN TECHNOLOGIES TRANSFER

The civil service system in Ukraine is reaching a qualitatively new level and will approach the civil service of many European countries in terms of its parameters. An analysis of various sources shows that, although there is much advice on civil service reform, there is no deep analysis of mistakes and failures.

The article provides practical recommendations for adapting the experience of the EU countries regarding professional and personal development through the implementation of the system of civil servants effective development with the use of European technologies transfer. The main hard skills and soft skills are singled out and measures that will contribute to the efficiency of the civil servant's work both from the point of view of citizens and from the point of view of the competences necessary for professional and personal development are proposed. For this purpose, the methods of electronic sociological polling of the opinion of the public aged 18 to 60 in a sample of 1,000 people with an average statistical spread of residence throughout the state and analysis of literary sources were used. It has been established that the influence of European technologies of professional and personal development of civil servants on the efficiency of management is reflected in the level of the population's well-being, as well as on the efficiency of civil servants' work. A system of civil servants effective development with the use of European technologies transfer, which is aimed at increasing competence and self-development, deepening and acquiring new knowledge, as well as improving communication skills and emotional intelligence, which emphasize the qualities of an effective civil servant has been developed. Quantitative evaluation of the technology transfer efficiency is proposed to be carried out through a detailed study of the dynamics of changes in GDP per capita.

Keywords: civil servant, professional and personal development, efficiency of development, hard-skills, soft-skills, transfer, European technologies.



Постановка проблеми. Функціонування сучасної держави не можливо уявити без державної служби. Зазвичай державна служба складається з правових, організаційних, процесуальних структур та державних службовців. Саме державні службовці - спеціально навчені для роботи у цій галузі люди, що забезпечують виконання завдань та функцій держави. Слід зазначити, що у кожній державі ця служба має свої відмінності і побудована за певною моделлю із конкретних складових. Проте, у всіх державах одна складова у моделі є спільною - люди, які забезпечують ефективне функціонування державної служби - державні службовці, керівники. Саме від того, яким набором професійних та особистісних якостей - hard-скілс та soft-скілс володітиме керівник залежатиме рівень ефективності роботи команди загалом [1, C.18]. Це означає, що саме від керівників, лідерів напряму залежить якість роботи державної служби, а, отже, і покращення рівня життя населення.Тому важливо визначити, який набір hard-скілс та soft-скілс повинен мати державний службовець та розробити комплекс заходів для забезпечення цих якостей.

Зростанням своєї економіки, високим рівнем життя населення країни ЄС довели дієвість запроваджених реформ і вже мають суттєві напрацювання з вище означених питань. Проте, не можна повністю копіювати європейську модель формування ефективності професійного і особистісного розвитку державних службовців, адже кожна країна має свої особливості. Слід користуватися алгоритмом, який дозволить виокремити найдієвіші інструменти для кожної країни, спираючись на історично складену модель державної служби та громадські очікування

Актуальність досліджень підтверджується заявленим ключовим напрямам роботи Національного агенства держави, що розвивається з питань держслужби на 2021-2023 рр., а саме:

підвищення рівня професійної компетентості державних службовців (стратегічна ціль № 4);

адаптація державної служби до стандартів ЄС (стратегічна ціль № 5).

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Ф. Мір [2] здійснв детальний порівняльний аналіз систем державної служби у країнах Західній Європі та прийшов до висновку, що у всіх системах державний службовець-керівник повинен бути лідером. Саме тоді при достатніх повноваженнях він зможе не тільки ефективно виконувати свою роботу, а й активно впроваджувати інновації. В. Гошовська та Л. Пашко [3, C. 44] також довели досягенння максимального ефекту діяльності державного службовця при поєднанні якостей та можливостей керівника. При цьому наголосили на необхідності керівника держслужбовця бути соціальним лідером та визначили доброчесність як невід'ємну та обов'язкову якість. Продовжила та розширила думку поєднання якостей лідера з можливостями керівника М. Пірен [4, C. 114]. Вона наголосила на важливості формування інноваційного лідера вже на етапі навчання держслужбовців. Р. Марбах, К. Сеффенс та ін. [5] визначили елементи успіху німецької освіти державних службовців та обгрунтували актуальність передачі ідеї дуалізації навчання країнам-партнерам. Крім цього, були розглянуті питання швидкої здантості до трансформації та впровадження модульованої концепції. Надзвичайно важливим у роботі є опис трансферу основних ідей та переваг німецької системи. Проте, не було розглянуто питання підвищення ефективності роботи державної служби.

А. Чечель [6] доповнила та класифікувала типи навичок, необхідних для ефективного державного службовця. За основу для класифікації були взяті вимоги до державних службовців США, Великобританії, Нідерландів та Австралії. У роботі Д. Герсона [7] питання ефективності розвитку в державній службі розглядалося вже у більш широкому контексті, зокрема враховувався досвід країн ОЕСР. Було виділено чотири навики, які дозволяють ефективно реагувати на складні виклики: лідерство на основі цінностей, відкрита інтеграція, організаційне управління та мережева співпраця. Наведено рекомендації, які допоможуть втілити єдиний комплексний підхід до управління керівниками державних служб країн ОЕСР. Проте, у роботі не вказано, яким чином одержувати чи розвивати ці навики.

Таким чином можна виділити такі нерозв'язані складові у напрямку підвищення ефективності професійного та особистісного розвитку державних службовців:

поділ необхідних для високоефективої роботи та професійного і особистісного розвитку навичок на hard-скілс та soft-скілс;

встановлення ступеню впливу hard-скілс та soft-скілс на рівень ефективності державних службовців;

впровадження системи формування ефективного розвитку державного службовця з використанням трансферу кращих європейських технологій в Україні.

Мета статті - є встановлення ступеню вливу hard-скілс та soft-скілс на ефективність державних службовців і складових для впровадження системи формування ефективного розвитку державного службовця з використанням трансферу кращих європейських технологій в Україні.

Виклад основного матеріалу. Для встановлення взаємозв'зків щодо впливу європейських технологій професійного та особистісного розвитку державних службовців на ефективність менеджменту був застосований метод багатомірної статистики - факторний аналіз. Для цього використовували пакет прикладних програм Statistica 6.0. Інтегральну оцінку впливу впливу європейських технологій професійного та особистісного розвитку державних службовців на ефективність менеджменту проводили з використанням складових:

зростання добробуту населення;

покращення hard-скілс та soft-скілс державних службовців;

результативність роботи державних службовців.

У табл. 1 поданий перелік вище згаданих показників. Оскільки валовий продукт - один із найважливіших показників розвитку економіки, то він може харатеризувати зростання добробуту населення в регіоні. Зростаня кількості прямих іноземних інвестицій та відсутність інфляції також можна віднести до факторів зростання добробуту населення.

В якості об'єкта дослідження було обрано 5 обласних державних адміністрацій (ОДА) в Україні. Слід зазначити, що вибір був здійснений за критерієм початку робіт щодо впровадженя трансферу технологій. Для

формалізації постановки задачі використовували лінійно-стандартизовану модель факторного аналізу з некорельованими залишками і взаємно ортогональними факторами:

Таблиця 1 Групування факторів впливу європейських технологій професійного та особистісного розвитку державних службовців на ефективність менеджменту

Фактор	Назва показника	Код показника
Зростання добробуту населення в регіоні (Y1)	Зростання валового регіонального продукту	Х1
	Зростання кількості прямих іноземних інвестицій в регіоні	Х2
	Відсутність інфляції	Х3
	Зростання кількості підприємств в регіоні	Х4
Результативність роботи державних службовців (Y2)	Вчасне виконання держслужбовцями поставлених завдань	Х5
	Відсутність скарг на роботу державних службовців	Х6
Покращення hard- скілс та soft-скілс державних службовців (Y3)	Покращення комунікативних навичок	Х7
	Покращення навичок самоменеджменту	Х8
	Підвищення кваліфікації або участь у тренінгах	Х9
	Вільне володіння державною мовою	Х10
	Володіння іноземною мовою на рівні не нижчому, ніж В2	Х11
	Швидкість та якість вирішення поставлених завдань	Х12
	Адаптивність	Х13

Примітка: складено та сформовано автором на підставі аналізу літературних джерел



де Iij - вага змінної на j фактор:

fi - j фактор;

Si - випадкова величина і-ої змінної;

m - максимально можлива кількість факторів.

При проведенні досліджень було розраховано оцінку елементів коваріаційної матриці YXi, які отримані при спостереженні показників. Структурні параметри моделі - елементи Ij та дисперсії залишків Si - невідомі, що вимагають визначення. Для ОДА, які аналізуються було відібрано 3 фактори, які пояснюють не менше 71,534 % кумулятивного відсотка дисперсії. При аналізі факторного навантаження буде встановлено ступінь впливу показників: до 0,5 - слабкого впливу, від 0,5 до 0,7 - середнього, більше 0,7 - сильного впливу.

Результати дослідження думки громадськості України щодо необхідних навичок hard-скілс та soft-скілс для ефективного професійно та особистісно розвитку державного службовця наведено на рис. 1, а, б. Кожний стовпець показує необхідність наявності певної складової навику hard-скілс чи soft-скілс (на думку респондентів віком від 18 до 60 років) для ефективної роботи державного службовця-лідера. За допомогою цих графіків можна виділити основні необхідні складові навиків.



Рис. 1. Результати опитування респондентів за набором:hard-скілс і ко/ї-скілс: а - результати опитування респондентів за набором hard-скілс; б - результати опитування респондентів за набором ко/ї-скілс

На рис. 2 наведено діаграму вагомості йагй-скілс і Бой-скілс ефективного державного службовця, яка складена за результатами проведеного опитування респондентів віком від 18 до 60 років. Сумарна загальна вагомість всіх навиків становить 100 %. Біля кожного сектору позначений відсоток, який показує - наскільки вагомим на думку респондентів є вплив конкретного навику на загальну ефективність державного службовця. На рис. 3 наведені узагальнені дані результатів дослідження вагомості йагй-скілс і Бой-скілс ефективного державного службовця, яка складена за результатами аналізу звітності ОЕСР. Сумарна загальна вагомість всіх навиків становить 100 %. Біля кожного сектору позначений відсоток, який показує - наскільки вагомим за результатами звітності ОЕСР є вплив конкретного навику на загальну ефективність державного службовця-лідера. Такий аналіз дає можливість здійснити уточнення попередніх результатів, оскільки встановлює ступінь важливості кожного навику.

Слід зазначити, що у круговій діаграмі навики розміщені у порядку зростання їх впливу на ефективність роботи державного службовця. Проте це не означає, що, наприклад, державний службовець не повинен вміти обробляти інформацію. За використаною методикою, це означає, що цей навик повинен бути обов'язково присутнім у наборі навиків, проте на рівень ефективності впливає найменше.

Рис. 2 Діаграма вагомості ИаМ-скілс і ко/і-скілс ефективного державного службовця XXI століття.

1 - фахівець у своїй сфері, 2 - постійно підвищує свій професійний рівень, 3 - має відповідний рівень освіти, 4 - вільно володіє державною мовою, 5 - володіє іноземною мовою на рівні В2,

6 - швидко та ефективно вирішує поставлені завдання, 7 - чесний, не корумпований, 8 - патріот,

9 - неконфліктний, виважений, 10 - викликає довіру, 11 - політично неупереджений

Рис. 3 Діаграма вагомості ИаМ-скілс і ко/і-скілс ефективного державного XXI століття.

1 - здатність обробляти інформацію, 2 - відповідальність, 3 - дипломатичність,

4 - інноваційність, 5 - організаційні навички, 6 - лояльність, 7 - адаптивність,

8 - клієнтоорієнтованість, 9 - ініціативність, 10 - навчання, саморозвиток, 11 - міжособистісні відносини, 12 - професіоналізм, 13 - зданість до командної роботи, 14 - комунікативність,

15 - стратегічне мислення, 16 - ефективність, 17 - лідерство, 18- цінності та етика. Примітка: Складено за результатами аналізу звітності ОЕСР [8]

У таблиці 2 представлено результати структурного аналізу визначення необхідних soft-скілс та hard-скілс для ефективного розвитку державних службовців країн ЄС та України.

Таблиця 2 Результати структурного аналізу визначення необхідних 80Й-скілс та ЬаМ-скілс для ефективного розвитку державних службовців країн ЄС та України

Soft-скілс ефективних державних службовців	Hard-скілс ефективних державних службовців
країни ЄС	України	країни ЄС	України
Вміння брати на себе відповідальність	Харизма	Якісна освіта	Якісна освіта
Стратегічне мислення	Відповідність очікуванням (чесність, неупередженість, ефективність)
Самоменеджмент	Самоменеджмент	Професіоналізм	Професіоналізм
Ініціативність та креативність	Швидкість та креативність у вирішенні завдань
Комунікативність	Неконфліктність	Здатність до навчання та саморозвитку	Здатність до навчання та саморозвитку
Етичні цінності	Патріотизм

Примітка: Складено за результатами аналізу звітності ОЕСР[9]

Фактично можна відзначити повне співпадіння необхідних Иагё-скшс сефективних державних службовців країн ЄС та України.

У табл. 3 наведено результати факторного аналізу для ОДА України. Результати розрахунку відповідних факторних навантажень, які були одержані за описаною методикою вище. важко інтерпретувати, тому було застосовано процедуру обертання. Результати представлені у табл. 4

Після цього було обрано показники, значення яких у більшій мірі характеризують вплив європейських технологій професійного та особистісного розвитку державних службовців на ефективність менеджменту у ОДА. Результати наведено у табл. 3.4. Причому одним плюсом відзначено середній вплив (від 0,5 до 0,7), а двома плюсами сильний вплив (більше 0,7).

Таблиця 3 Результати факторного аналізу для ОДА України

Фактор	Власне значення фактора	Відсоток загальної дисперсії фактора, %	Накопичена дисперсія факторів, %
У 1	7,3455	32,432	37,435
У 2	1,6123	8,9568	71, 534
У 3	3,4537	15,5632	42,789

Примітка: сформовано на підставі табл. 2

Примітка: сформовано автором на підставі таблиць 2 та 3

Слід зауважити, що у табл. 5 знаком «++» позначено сильний вплив, а знаком «+» - середній вплив, а знаком «+» - слабкий вплив, а знаком «-» - відсутність впливу факторів. державний служба кваліфікація

Таблиця 4 Інтенсивність факторних навантажень для ОДА України

Код фактора	Значення факторних навантажень
	У 1	У 2	У 3
Х1	0,843081	0,00644361	-0,013519
Х2	0,661918	-0,0812378	-0,370516
Х3	0,145373	0,237593	0,161933
Х4	0,754852	-0,15467	0,020056
Х5	-0,02889	-0,032675	0,687513
Х6	0,596754	0,643258	-0,065432
Х7	-0,215983	0,570034	0,176929
Х8	0,103975	0,123654	0,843567
Х9	0,718765	0,122456	0,183016
Х10	0,014567	0,345671	0,823581
Х11	-0,193451	0,215673	0,745672
Х12	-0,124562	0,536782	-0,23789
Х13	-0,17564	0,645615	0,315535

Відповідно до Положення про систему професійного навчання державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування та місцевих рад в Україні, діє система професійного навчання [10, С. 628-641]. В її основу покладені принципи, які дозволяють ефективно та на випередження регувати на виклики сучасного постіндустріального суспільства, а саме:

обов'язковість - навчання є обов'язковим для всіх без виключення;

безперервність - навчання впродовж життя;

цілеспрямованість, прогностичність та практичність - навчання, яке забезпечує потребу в знаннях, які дійсно будуть потрібними;

індивідуалізація - навчання з індивідуальним підходом до кожної особистості, яке є значно ефективнішим, ніж застосування універсальних методів навчання;

відкритість та доброчесність - навчання, яке не допускає застосування будь-яких нечесних способів в оцінюванні його результатів;

наближеності до місця проживання - навчання, яке забезпечує максимальну зручність;

гарантованість фінансування - навчання проводиться за кошти держави, які повинні бути закладені у місцевий бюджет [10, C. 654].

Таблиця 5 Входження показників до факторів для ОДА

Код показника	Значення факторних навантажень
	Фактор 1	Фактор 2	Фактор 3
Зростання валового регіонального продукту	++
Зростання кількості прямих іноземних інвестицій в регіоні	+
Відсутність інфляції		--
Зростання кількості підприємств в регіоні	++
Вчасне виконання держслужбовцями поставлених завдань			+
Відсутність скарг на роботу державних службовців		+
Покращення комунікативних навичок		+
Покращення навичок самоменеджменту			++
Підвищення кваліфікації або участь у тренінгах			++
Вільне володіння державною мовою			++
Володіння іноземною мовою на рівні не нижчому, ніж В2			++
Швидкість та якість вирішення поставлених завдань			+
Адаптивність		+

Примітка: сформовано автором на підставі таблиць 2 та 3, 4

За даними НАДС, в Україні професійне навчання державних службовців здійснюється через систему закладів освіти, установ, організацій, незалежно від форми власності. При цьому видами професійного навчання є:

підготовка за магістерськими програмами - набуття учасниками нових знань, які відповідають затвердженим Міністерством освіти та науки освітнім програмам;

підвищення кваліфікації - набуття учасниками професійного навчання нових та/або вдосконалення раніше набутих компетентностей у межах професійної діяльності або галузі знань;

стажування - набуття учасниками професійного навчання практичного досвіду виконання завдань та обов'язків у професійній діяльності або галузі знань;

самоосвіта - самостійно організоване здобуття учасниками професійного навчання певних компетентностей, зокрема під час повсякденної діяльності, пов'язаної з професійною, громадською або іншою діяльністю, дозвіллям.

Обсяг освітніх програм для підготовки є наступними:

освітньо-професійні програми підготовки магістрів за спеціальністю «Публічне управління та адміністрування» підготовки магістрів за спеціальністю «Публічне управління та адміністрування» - 90 кредитів ЄКТС;

загальні та спеціальні професійні (сертифікатні) програми - не менше 2 кредитів ЄКТС;

загальні та спеціальні короткострокові програми підвищення кваліфікації - не мене ніж 0,2 кредити ЄКТС (6 годин) та не більше 1 кредиту ЄКТС. Форма навчання - очна, дистанційна та змішана. При застосування змішаної форми навчання згідно законодавчих документів кількість годин для дистанційного навчання варіюється від 30 до 70 %. Вимоги до змісту і структури програм підвищення кваліфікації затверджені НАДС наказом №185-19 від 10.10.19 р.

Планування підвищення кваліфікації керівних кадрів має важливе значення як для індивідуального, так і для організаційного розвитку органів влади, в яких вони працюють [10]. Потребу у професійному навчанні державного службовця визначає його безпосередній керівник та служба управління персоналом державного органу за результатами оцінювання службової діяльності. При цьому вони користуються розробленою Національним агентством з питань державної служби методикою (затвердженою наказом від 15.10.2019 р. № 188-19). Загалом протягом одного календарного року державні службовці мають набрати не менше 1 кредиту ЄКТС (30 годин), використаних на виконання індивідуальних програм.

Для розробки системи ефективного розвитку державного службовця з використанням трансферу технологій було проведено аналіз наявної системи навчання - підвищення кваліфікації державних службовців у провідних країнах ЄС, членах ОЕСР. Результати представлено у табл. 6.

Слід зазначити, що європейські державні інституції визначають не лише потребу підвищення ефективності професійного та особистісного розвитку, а й свою відповідальність за створення необхідних умов для нього. Кожна країна визначає свій підхід до підвищення рівня спроможності державних службовців.



Таблиця 6 Узагальнюючі результати аналізу підвищення кваліфікації державних службовців Німеччини, Франції та Польщі

Критерій підвищення кваліфікаці	Німеччина	Франція	Польща
Види та тривалість	Курсове або тематичне навчання, Програми для самостійого вивчення, підготовча служба. Підготовча служба нижчого рівня продовжується шість місяців, випробувальний термін - один рік. Підготовча служба вищого рівня триває не менше трьох років. Після успішного складання іспиту державний службовець проходить випробувальний термін два з половиною роки.	Курси вдосконалення; підвищення кваліфікації; професійна підготовка з тимчасовим відрахуванням з державної служби в резерві або з наданням відпустки за соціально значущі наукові розробки. Навчальні курси до двох років.	Дистанційне навчання, курси, стажування за кордоном. Існує програма обміну досвідом з інституціями, контролюючими державних службовців в ряді країн. Обов'язковою також є підготовча служба для нових службовців, яка, втім, може бути скасована за рішенням наймача (адміністрації) у окремих випадках. Підготовча служба може тривати до чотирьох місяців.
Хто оплачує	Обов'язкові програми - за державним замовленням, самостійне вивчення - оплачує державний службовець	Державні службовці не витрачають нічого на навчання, крім того, отримують грошову компенсацію за витрати та переїзд. Фінансування різноманітних навчальних заходів здійснюється міністерствами. Додаткова професійна освіта здійснюється державним службовцем самостійно.	Оплачується за рахунок державних коштів, самостійне вивчення - оплачує державний службовець
Хто обирає предмети для навчання	Обов'язкові предмети вивчають у спеціалізованих навчальних закладах з Державного управління, факультативні предмети вивчаються публічним службовцем самостійно.	Обов'язкові предмети вивчаються у спеціалізованих навчальних закладах державного управління, факультативні предмети вивчаються державним службовцем самостійно.	Усім чиновникам, крім тих, які обіймають найвищі посади, належить мати індивідуальні плани професійного розвитку. У програмі держслужбовець вказує, які навички прагне розвинути, які знання отримати, коли і яким чином збирається це зробити. На основі цього плану чиновника відправляють на курси. Затверджує план і контролює його виконання безпосереднє начальство.
Періодичність навчання	Умови професійного навчання державних службовців прописуються в щорічному колективному договорі. Після проходження випробовувального терміну, за власною заявою чи за необхідності. Державні службовці, які щойно зараховані на державну службу, повинні обов'язково пройти навчання протягом 6-8 тижнів. У нижчих посадових групах при оцінці «добре» просування проводиться через 6 років, а при оцінці «цілком задовільно» - через 8 років.	Звання є практично особистою власністю державного службовця. Державні службовці не можуть бути звільнені (якщо не виявлено дисциплінарних порушень або низького рівня роботи). Звання дає державному службовцю можливість займатися роботою, яка відповідає рівню та кваліфікації відповідного звання. Але саму роботу можна довірити державному службовцю або відкликати відповідно до потреб державної служби. Це дозволяє державному службовцю виконувати певну роботу, доки ця робота затребувана.	Атестація - 1 раз на 2 роки, державний службовець може отримати вищий ранг після отримання позитивної оцінки його роботи, після цього - обов'язкове підвищення кваліфікації , яке планується, організовується і курується верівництвом, відповідаючи на навчальні потреби самого офісу (Кожен член Корпусу Державної служби має індивідуальну програму професійного розвитку).

Як видно з результатів опитування, поданих на рис. 2 ефективний держслужбовець повинен перш за все володіти певним набором hard-скілс, а саме відповідним рівнем освіти і бути готовим до постійного навчання. Зокрема, згоду із таким твердженням висловили 100 % респондентів України. Такі результати пояснюються зміною ментальності постіндустріального суспільства і розумінням того, що «Знання - сила», яке забезпечує майбутній добробут.

Оскільки загально визнаною у ЄС є англійська мова, то володіти нею на рівні B2 - необхідність. Він є цілком достатнім для забезпечення розуміння та спілкування у проесійному середовищі і, при правильному підході до організації навчання, може бути освоєний за 2 роки при умові наявності спеціалізованих методично-розроблених для цих цілей курсів. Проте, із таким твердженням згідні лише 61 % респондентів. Це можна пояснити історично сформованими труднощами при вивченні іноземної мови та відношенням її до групи германських мов, які семантично відрізняються від групи мови України. Слід зазначити, що згідно із Законом «Про державну службу», всі дежслужбовці категорії А повинні вільно володіти англійською мовою, оскільки вона є основною мовою Ради Європи. Проте знаходиться на розгляді законопроект 2544, який має на меті виключити цю вимогу для забезпечення рівного права громадян до доступу до держслужби [14].

Із проведеного опитування випливає, що ефективному державному службовцю однозначно потрібно досконало володіти державною мовою (рис. 2). Слід зазначити, що при проведенні опитування в Україні недостача 2 % упоказниках щодо рівня володіння державною мовою одержана за рахунок жителів Сходу і Центру, проте порівняно з 98 % більшості він є незначним.

Надзвичайно важливим для державного службовця є постійне підвищення свого професійного рівня, адже це однією з головних умов просування кар'єрною драбиною. Згідно опитування важливість цієї складової визнають 71 % опитаних, при цьому держслужбовець має бути фахівцем у своїй справі (згідні 100 % респондентів), ефективно і швидко вирішувати поставлені завдання (96 % респондентів) (рис. 3). Слід зазначити, що патріотизм віднесений до soft-скілс, оскільки це те, що виховується з народження або ж здобуте у процесі життя не вимірюється кількісними показниками, але дуже чітко може бути описано якісно.

При цьому розподіл складових soft-скілс і hard-скілс в узагальненому наборі навичок є не рівнозначним. Зокрема, найважливішими складовими за вагомістю респоненти назвали: відповідний рівень освіти, фаховість у своїй справі і вільне володіння державною мовою (рис. 2). Всі ці критерії, згідно опитування, одержали приблизно рівну кількість голосів, які разом склади 46 % від загальної оцінки важливості навичок і від 10 до 12 % окремо. На 1 % менше набрав навик володіння іноземною мовою на рівні В2 (11 %) і ще на 2 % менше - патріотизм (9 %). Після них за вагомістю - чесність та некорумпованість (8 %). Політична неупередженість та швидкість вирішення завдань - 7 %, неконфліктність, виваженість і здатність викликати довіру - 6 %. Таким чином, можна узагальнити, що згідно з думкою громадськості, найбільш важливими для ефективного державного службовця є hard-скілс. Набір необхідних soft- скілс є також важливим, проте вони не є визначальними.

Якщо порівняти ці результати з узагальненими результатами зі звіту ОЕСР (рис. 3), виходить, що спільними hard-скілс є здатність до навчання та компетентність у своїй сфері. Зокрема, це наочно видно, якщо об'єднати у блок здатності до навчання (тобто можливості застосовувати принцип «навчання впродовж життя») такі скіли:

навчання, саморозвиток (6 %) - hard-скілс;

ініціативність (5 %) - soft-скілс;

здатність обробляти інформацію(1 %) - hard-скілс;

комунікативність (8 %)^ой-скілс;

організаційні навички (3 %) -soft-скілс.

За компетентність у сфері (рис. 3) за результатами аналізу звітності ОЕСР відповідає професіоналізм (7 %) - hard-скілс. Із soft-скілс - цінності та етика (11 %), які до речі за даними звіту ОЕСР разом з лідерськими навиками (10 %) та ефективністю (10 %) займають ключові позиції серед усіх необхідних навиків для держслужбовця. За шкалою вагомості навичок необхідною, але найменшвагомою є здатність обробляти інформацію та відповідальність (1 %). Якщо держава не змінить системи впливу та взаємодії в трикутнику «влада - громадськість - засоби масової інформації» відповідно до вимог сьогодення, почавши використовувати новітні технології та інструменти комунікації на благо такої взаємодії, її розвиток буде суттєво затримуватися (Хім, Корецька, 2020). Разом з тим, інформаційно-комунікаційні технології не витісняють традиційні методи і прийоми, вони дозволяють наблизити методику навчання до вимог сьогодення та значною мірою покращити якість навчального процесу.

Таким чином наочно видно, що у країнах ОЕСР необхідний набір soft- скілс є надзвичайно важливим для ефективної роботи державного службовця. В країнах, що розвиваються, перевагу надають hard-скілс.

За результатами структурного аналізу soft-скілс ефективного державного службовця України (табл. 2) встановлено, що необхідними навиками є:

самоменеджмент;

ініціативність та креативність;

етичні цінності.

Завдяки навикам самоменеджменту державний службовець України зможе не тільки ефективно та вчасно вирішувати поставлені задачі, але й високопродуктивно комунікувати з командою. Це на порядок підвищить їх сумарну ефективність роботи. Ініціативність та креативність забезпечить генеруваня нових ідей, що вкрай необхідно для державної служби на етапі життєвого циклу дитинства. Слід зазначити, що саме на цьому етапі і знаходяться державні служби країн, що розвиваються. Крім цього, ці навики забезпечать використання нових підходів та розробку інноваційних методик для вирішення поточних завдань. Етичні цінності забезпечать взаємопорозуміння державних службовців із жителями країни, що розвивається і, звичайно, значно спростять спілкування з колегами. Саме вони убезпечать державних службовців від виникнення конфліктних ситуацій, що, безперечно, позитивно відобразиться на ефективності роботи загалом.

За результатами структурного аналізу hard-скілс ефективного державного службовця України (табл. 2) встановлено, що необхідними навиками є:

якісна освіта;

професіоналізм;

здатність до саморозвитку.

Якісна освіта створить базу для подальшого розвитку професійних навиків. Професіоналізм забезпечить ефективність у роботі, а здатність до саморозвитку - реалізацію принципу «навчання впродовж життя».

Для ОДА, які аналізувалися, найбільшу значущість впливу європейських технологій професійного та особистісного розвитку державних службовців на ефективність менеджменту має перший фактор. Його дисперсія становить 32,4 % загальної дисперсії. При аналізі складу фактора встановлено, що найбільш суттєвий вплив за факторним навантаженням має:

Х1 - зростання валового рагіонального продукту;

Х4 -зростання кількості підприємств в регіоні.

Виходячи з цього цей фактор можна інтерпретувати як фактор покращення добробуту населення. Другий фактор займає третю позицію за значущістю і становить 8,96 % загальної дисперсії. При аналізі складу фактора встановлено, що найбільш суттєвий вплив за факторним навантаженням має:

Х6 - відсутність скарг на роботу державних слудбовців;

Х7 - покращення комунікативних навичок;

Х12 - швидкість та якість вирішення поставлених задач;

Х13 - адаптивність.

Виходячи з сказаного вище цей фактор можна інтерпретувати як фактор комунікації або взаємодії (soft-скілс). Третій за значущістю фактор займає другу позицію за відсотком загальної дисперсії фактору (15,57 %). При аналізі складу фактора встановлено, що найбільш суттєвий вплив за факторним навантаженням має:

Х5 - вчасне виконання держслужбовцем поставлених завдань;

Х8 - покращення навичок самоменеджменту;

Х9 - підвищення кваліфікації або участь у тренінгах;

Х10 - вільне володіння державною мовою;

Х11- володіння іноземною мовою на рівні не нижчому, ніж В2.

Виходячи з цього цей фактор можна інтерпретувати як фактор ефективності (hard-скілс).

Слід зазначити, що у країн ОЕСР у підходах до підвищення кваліфікації є одна спільна риса - створення спеціальних установ або запровадження спеціальних програм навчання керівників, і в першу чергу керівників вищого корпусу. Це значною мірою сприяє підвищенню ефективності роботи не тільки керівників відповідних державних служб, але й покращує ефективнісь роботи всіх працівників відділів. При цьому, науковці наголошують на тому, що рекомендації щодо сучасних підходів до ефективності державної служби не можуть залишатися сталими, а повинні вдосконалюватися на практиці до того, поки не буде досягнений певний рівень компетенцій. Тому у Німеччині, Франції та Польщі діє принцип «навчання впродовж життя», який наочно доводить свою ефективність. Регулярне і успішне проходження підвищення кваліфікації держаних службовців у країнах ОЕСР забезпечує їм право на подальшу роботу, встановлення відповідних надбавок та доплат та відкриває можливості просування кар'єрною драбиною.

Французька система професійного підвищення кваліфікації керівних кадрів є однією з найбільш розвинених у Європі. Переваги системи підвищення кваліфікації державних службовців у Франції включають різносторонні напрями. Зокрема, постійно підтримується збалансоване розуміння завдань, децентралізацію та територіальну організацію державних служб. Окремим напрямом поглиблюють навики комунікацї. Розвивають розуміння необхідності співпраці з установами Європейського Співтовариства. Велика увага приділяється якості управління людськими ресурсами та орієнтації на екологічно чисті інновації.

Однак слід зазначити, що одним із головних недоліків усіх досліджуваних систем є низький рівень мобільності. Він компенсується високим соціальним статусом та чітким механізмом прогресивної оплати праці.

Узагальнюючи одержані результати, можна стверджувати, що формуванню ефективності професійного та особистісного розвитку державного службовця як з точки зору громадян, так і з огляду на необхідні для ефективної роботи компетентності сприяє постійний саморозвиток. Серед комплексу заходів, необхідних для цього особливо слід виділити поглиблення та здобуття нових знань а також покращення комунікативних навичок та емоційного інтелекту.

Особлиості запропонованого методу полягають у поєднанні досліджень фактичної думки громадськості держави, у яку пропонується здійснювати впровадження трансферу технологій з аналітичною обробкою кращих європейських практик. Таким чином досягається максимальний ефект та поєднання науки з практикою.

Обмеження, які були притаманні проведеним дослідженням:

територіальний ефект;

порівняна не велика із кількістю жителів вибірка.

Похибка, яка може бути спричинена цими обмеженнями, нівелюється за рахунок рівномірного вікового та територіального розкиду серед респондентів. У перспективі для максимальної точності одержаних результатів можна буде провести електронне соціологічне опитування за такою ж анкетою жителів країн ОЕСР з такою ж вибіркою. Це значно спростить трактування результатів, а похибка становитиме мінімальне значення. Крім цього, бажано розширити коло питань та класифікувати їх у 4 блоки, які стосуватимуться: ефективності на основі цінностей, відкритої інтеграції, організаційного управління та мережевої співпраці. Труднощі, з якими можливо зіткнутися на цьому етапі, - технологічні складнощі в організації опитування, оскільки респонденти є громадянами інших держав. Спосіб усунення цих труднощів - одержання гранту ЄС і, відповідно, інформаційної підтримки для проведення досліджень або ж співпраця з науковцями - громадянами держав ОЕСР.

Зважаючи на все сказане вище, використавши метод трансферу кращих європейських технологій та приймаючи до уваги напрацювання, опубліковані у роботі Подольчака Н.Ю., Хім М.К., Цигилик Н.В. [15, C.117-128], для впровадження системи формування ефективного розвитку державного службовця з використанням трансферу технологій необхідно дотримуватися таких етапів (рис. 4):

Якісного базового навчання.

Одержання сертифікату володіння іноземною мовою на рівні не нижчому за В2 та підтвердження володіння державною мовою.

Підвищення кваліфікації у межах держави не рідше, ніж раз у рік у «мережевих університетах». При цьому мережевими університетами повинні виступати ВНЗ, які пройшли коннкурсний відбір, мають висококваліфікований викладацький склад та науково-методичне забезпечення. Тематика підвищеня кваліфікації повинна визначатися держслужбовцем та узгоджуватися з безпосереднім керівником. Форма навчання - очна та дистанційна у співвідношенні 30 до 70. Обсяг - не менше 2 кредитів ЄКТС у рік.

Обов'язкового підвищення кваліфікації за кордоном у провідних країнах ЄС не рідше, ніж раз на 3 роки. Обсяг - не менше 1 кредиту ЄКТС.

Впровадження принципу «навчання впродовж життя».

Розвиток емоційного інтелекту.

Слід зазначити, що оплата за навчання державного службовця повинна здійснюватися повністю за кошти державного бюджету, а в разі успішного проходження всіх етапів - встановлюватися надбавка до заробітної плати у розмірі 25 %. Такий підхід значною мірою стимулюватиме державних службовців до розвитку. Він сформує когорту державних службовців з європейським досвідом управління який, безперечно, значно пришвидшить поступ держави до ЄС та виведе державну службу на новий якісний рівень. Крім цього, він забезпечить швидке покращення рівня життя населення, адже ефективна робота державних службовців значною мірою впливає на успішність реалізації реформ основною метою яких є виведення держави на якісно новий - європейський рівень.

Кількісно оцінити ефект від впровадження трансферу європейських технологій у державну службу України, можна оцінивши динаміку зміни ВВП на душу населення. На рис. 4 показана зміна динаміки ВВП на душу населення країн ОЕСР, з яких здійснюватиметься трансфер технологій. Як видно із рис. 5, найкращі результати зміни ВВП на душу населення демонструє Польща. Навіть у роки пандемії не відбулося значного падіння. Це значить, що у країні не тільки провадиться правильна політика, а й державна служба працює чітко і злагоджено. У Франції та Німеччині спостерігається дещо гірший результат. Рівень падіння ВВП порівняно з 2018 р. є вищим, проте меншим, ніж в Україні.

Рис. 4. Система ефективного розвитку державного службовця з використанням трансферу європейських технологій.

Примітка: сформовано автором на підставі рис. 1-3, табл. 1-5



Рис. 5. Динаміка зміни ВВП на душу населення в Україні та країнах ОЕСР у 2016-2020 рр.

Примітка: складено та сформовано автором на підставі [16]

Оскільки всі країни, представлені на рис. 5 зазнали великих економічих втрат внаслідок дії пандемії починаючи з 2019 р., то реально оцінити ефективність діяльності державної служби не можливо. Проте, можна з впевненістю стверджувати, що технології формування ефктивного державного службовця необхідно впроваджувати в Україні. Це підтверджє ріст ВВП на душу населення у країнах ОЕСР до 2018 р. (рис. 5).

Висновки. 1. Для ефективної роботи державних службовців є необхідні високі навики Иагд-скілс (професійні знання, володіння на високому рівні державною та іноземною мовами). У країнах, що входять до ОЕСР, для ефективної роботи державних службовцівє необхідні високі навики Бой-скілс (емоційний інтелект, комунікаційні навики), а також прагнення навчатися впродовж життя.

Встановлено набір навичок ефективного державного сліжбовця в Україні. Зокрема, необхідними Бой-скілс є:

самоменеджмент;

ініціативність та креативність;

етичні цінності.

Необхідними Иагд-скілс є:

якісна базова освіта;

професіоналізм;

здатність до саморозвитку.

Встановлено, що вплив європейських технологій професійного та особистісного розвитку державних службовців на ефективність менеджменту відображається на рівні добробуту населення, а також на ефективності роботи державних службовців.

Встановлено складові для впровадження системи ефективного розвитку державного службовця з використанням трансферу європейських технологій в Україні:

якісне базове навчання;

вільне володіння державною мовою;

рівень В2 володіння англійською мовою;

систематичне підвищення кваліфікації;

впровадження принципу «навчання впродовж життя»;

розвиток емоційного інтелекту.

використання «мережевих університетів».

Кількісну оцінку ефективності трансферу технологій пропонується проводити шляхом детального вивчення динаміки зміни ВВП на душу населення.



Література

1. Abdul R. A., Garoot S. E., Ahmad, N. B., Hasim, R., Tariq, Z. Servant Leadership's Values and Staff's Commitment: Policy Implementation Focus. American Journal of Scientific Research, 2011, 13, 18-40.

2. Van der Meer F. Civil Service Systems in Western Europe. Edward Elgar Publishing. 2011, 346 p.

3. Гошовська В.А., та Пашко Л.А. Політичне лідерство. Київ: НАДУ. 2013. 567 с.

4. Пірен M. Професійно-відповідальні та історико-правові настанови підготовки публічних службовців на успішність державотворення в Україні. Вісник Національної Академії Державного Управління При Президентові України, 2020. 2(97), C. 111-116.

5. Marbach R., Steffens K., Herr M., Ziekow J. Forming civil servants. Elements of Success and Ideas for Transfer Based on Germany's Dual Public Administration Education. Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit. Gamburg: GIS. 2018. 118 p.

6. Чечель А. О. Лідерські навички як критерій оцінки професійних компетенцій керівників підрозділів системи державної служби. Міжнародний науковий журнал «Університети і лідерство», 2017. 4. C. 1-14.

7. Gerson D. Leadership for a high performing civil service. OECD Working Papers on

8. Public Governance. OECD Publishing, Paris. 2020. 40. 121 p.

9. Bozeman B. Technology transfer and public policy: a review of research and theory. Research Policy, 29 (4-5), PP. 627-655.

10. Skills for a high performing civil service. OECD Public Governance Reviews. OECD Publishing, Paris. 2016.

11. Положення про систему професійного навчання державних службовців, голів місцевих державних адміністрацій, їх перших заступників та заступників, посадових осіб місцевого самоврядування та депутатів місцевих рад від 6 лютого 2019 року №106-2019-p. Верховна Рада України.

12. ^удиус Л. Євpoпeйськi стaндapти дoбpoчeснoп дepжaвнoп служби. Kaдpoвa політика та публічна служба. 2016. 8(34), C. 65-74.

13. Мельник А. та Кононенко Т. Зарубіжний досвід підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців: проблеми імплементації в Україні. Державне управління та місцеве самоврядування. 2012. 1 (12), C. 87-99.

14. Хрущ О. (2018). Професійне навчання державних службовців:стан і перспективи розвитку. Науковий часопис Національної академії прокуратури України. 2018. 4, C.74-84.

15. Про внесення змін до статті 30 Закону України «Про державну службу» щодо виключення вимоги вільного володіння іноземною мовою для державних службовців та забезпечення рівного права доступу громадян до державної служби: № 2544 від 25.12.2019. Урядовий портал, 2019.

16. Подольчак Н.Ю., Хім М.К. та Цигилик Н.В. Удосконалення системи оцінювання ефективності роботи державних службовців України категорій Б та В як один із факторів підвищення професійного та особистісного розвитку. Вісник НАДУ. Серія «Державне управління»ю 2020. 2 (97), 117-128.

References

1. Abdul, R. A., Garoot, S. E., Ahmad, N. B., Hasim, R., Tariq, Z. (2011). Servant Leadership's Values and Staffs Commitment: Policy Implementation Focus. American Journal of Scientific Research, 13, 18-40.

2. Van der Meer, F. (2011). Civil Service Systems in Western Europe. Edward Elgar Publishing. UK.

3. Hoshovska, V A., Pashko, L. A. (2013). Politychne liderstvo [Political leadership]. Kyiv: NADU.

4. Piren, M. I. (2020). Profesiino-vidpovidalni ta istoryko-pravovi nastanovy pidhotovky publichnykh sluzhbovtsiv na uspishnist derzhavotvorennia v Ukraini [Professional and responsible also historical and legal guidlines for training the civil servants on the success of state building in Ukraine]. Visnyk Natsionalnoi Akademii Derzhavnoho Upravlinnia Pry Prezydentovi Ukrainy -Bulletin of the National Academy of Public Administration under the President of Ukraine, 2 (97), 111-116.

5. Marbach, R., Steffens, K., Herr, M., Ziekow, J. (2018). Forming civil servants. Elements of Success and Ideas for Transfer Based on Germany's Dual Public Administration Education. Deutsche Gesellschaft fur Internationale Zusammenarbeit. Gamburg: GIS.

6. Chechel, А. (2017). Liderski navychky yak kryterii otsinky profesiinykh kompetentsii kerivnykiv pidrozdiliv systemy derzhavnoi sluzhby [Leadership skills as a criteria for assessing the professional competence of heads of departments of the publicadministration]. Mizhnarodnyi naukovyi zhurnal «Universytety i liderstvo» - International Scientific Journal of Universities and Leadership, 4, 1-14.

7. Gerson, D. (2020). Leadership for a high performing civil service: Towards senior civil service systems in OECD countries, OECD Working Papers on Public Governance, No. 40, OECD Publishing, Paris.

8. Bozeman, B. (2000). Technology transfer and public policy: a review of research and theory. Research Policy, Vol. 29, Issue (4-5), 627-655.

9. Skills for a high performing civil service (2016). OECD Public Governance Reviews.

10. Polozhennia “Pro systemu profesiynoho navchannia derzhavnykh sluzhbovtsiv, holiv mistsevykh derzhavnykh administratsiy, yikh pershykh zastupnykiv ta zastupnykiv, posadovykh osib mistsevoho samovriaduvannia ta deputativ mistsevykh rad” vid 6 liutoho 2019 roku No.106-2019-p. [Regulations “On the system of professional training of civil servants, heads of local state administrations, their first deputies and deputies, officials of local self-government and deputies of local councils” dated February 6, 2019 No. 106-2019-p.]. Verkhovna Rada of Ukraine. (n.d.).

11. Prudius, L. (2016). Yevpopeiski standapty dobpochesnoп depzhavnoп sluzhby [European standards of emergency services]. Kadrova polityka ta publichna sluzhba - Personnel policy and public service, 8(34), 65-74 [in Ukrainian]

12. Melnyk, A., Kononenko, T. (2012). Zarubizhnyi dosvid pidhotovky ta pidvyshchennia kvalifikatsii derzhavnykh sluzhbovtsiv: problemy implementatsii v Ukraini. [Foreign experience of training and advanced training of civil servants: problems of implementation in Ukraine]. Derzhavne upravlinnia ta mistseve samovriaduvannia - State administration and local self-government. 1 (12), 87-99.

13. Khrushch, O. (2018). Profesiine navchannia derzhavnykh sluzhbovtsiv :stan I perspektyvy rozvytku [Professional training of civil servants: status and development prospects]. Naukovyi chasopys Natsionalnoi akademii prokuratury Ukrainy - Scientific journal of the National Academy of the Prosecutor's Office of Ukraine, 4, 74-84.

14. Pro vnesennia zmin do statti 20 Zakonu Ukrainy «Pro derzhavnu sluzhbu» shchodo vykliuchennia vymohy vilnoho volodinnia inozemnoiu movoiu dlia derzhavnykh sluzhbovtsiv ta zabezpechennia rivnoho prava dostupu hromadian do derzhavnoi sluzhby: No. 2544 (2019) [On the introduction of amendments to Article 30 of the Law of Ukraine "On Civil Service" regarding the exclusion of the requirement of fluency in a foreign language for civil servants and ensuring the equal right of access of citizens to the civil service:]. (n.d.).

15. Podolchak, N., Khim, M., Tsygylyk, N. (2020). Udoskonalennia systemy otsiniuvannia efektyvnosti roboty derzhavnykh sluzhbovtsiv Ukrainy katehorii B ta V yak odyn iz faktoriv pidvyshchennia profesiinoho ta osobystisnoho rozvytku [Improving the system of performance evaluation of Ukrainian's civil servants(categories B and C) as one of the factors to improve their professional skills and personal development]. Visnyk NADU. Seriia «Derzhavne upravlinnia» - Bulletin of the National Academy of Public Administration under the President of Ukraine, 2 (97), 117-128.