Сучасний стан та перспективи розвитку правового регулювання дистанційної праці

Размещено на http://allbest.ru

Дніпропетровський державний університет внутрішніх справ

Сучасний стан та перспективи розвитку правового регулювання дистанційної праці

Малиш Н.В. курсант

Науковий керівник: Мітусова К.С.

викладач кафедри цивільного права та процесу

Розвиток світу у XXI столітті характеризується активним упровадженням у різні сфери життя цифрових технологій, електронних мереж, що є важливим чинником існування постіндустріального суспільства. Це зумовило появу нових можливостей для реалізації прав людини у сфері соціально-трудових відносин. По суті, створюються передумови для віртуалізації економічного простору, поєднаного з реальною соціальною взаємодією учасників суспільно-правових відносин. Збільшення масштабів використання мережі Інтернет, мобільного й електронного зв'язку, відеоконференцій зумовлене й новими неочікуваними причинами, зокрема поширенням у світі пандемії COVID-19, потребою дотримання людьми соціальної дистанції тощо.

Цілком очікувано, що все більше працівників і роботодавців надають пріоритет нетиповим формам організації праці. Це дає змогу більш гнучко планувати й організовувати свій робочий час, використовувати творчі здібності та навички самоорганізації, розширювати можливості для додаткового заробітку. Наслідком розвитку цифрових технологій є поширення нестандартних форм зайнятості, серед яких - дистанційна, віддалена робота, що постійно збільшується за масштабами використання [1, с. 234]. Становлення ринкових відносин на пострадянському просторі спричинило суттєву трансформацію концепції стабільних трудових відносин. Зміни в економіці та суспільстві, зокрема зменшення питомої ваги великих промислових підприємств, що практикували використання традиційно організованої праці з наданням робочого місця, суворим обліком і контролем робочого часу та необхідністю щоденного відвідування роботи, розвиток малого й середнього бізнесу, спрямованого на створення інноваційних і технологічних продуктів, призводить до зміни форм і методів залучення громадян на ринок праці.

У правовому регулюванні трудових відносин посилюється гнучкість, для характеристики якої використовується термін «флексибілізація» [2, с. 24]. Формами її прояву називають поширення атипових трудових договорів, зокрема, на умовах неповного робочого часу з працівниками агентств тимчасової зайнятості (роботи), економічно залежними, самозайнятими, домашніми працівниками, телепрацівниками тощо. Серед цих форм зайнятості дистанційна праця набула поширення. Для її позначення використовуються різні терміни, зокрема телеробота, тобто різновид трудової діяльності, що виконується поза межами центрального офісу, що виключає можливість безпосереднього контакту працівника з його керівниками та колегами по службі [3, с. 113].

Утім як правовий феномен дистанційна праця в Україні перебуває на стадії становлення, хоча в багатьох країнах світу вона набула поширення й становить серйозну конкуренцію усталеним формам зайнятості [4, с. 101; 5, с. 466]с. Легальне визначення дистанційної праці законодавець спробував надати, уносячи зміни до Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) на підставі Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на забезпечення додаткових соціальних та економічних гарантій у зв'язку з поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 30.03.2020 № 540-ІХ (далі - Закон № 540- ІХ).

Так, відповідно до ч. 10 ст. 60 КЗпП, дистанційна (надомна) робота - це форма організації праці, при якій робота виконується працівником за місцем його проживання чи в іншому місці за його вибором, у тому числі за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, але поза приміщенням роботодавця.

На перший погляд недоліком цієї дефініції є змішування категорій «дистанційна» й «надомна» праця, які за своєю сутністю та характеристиками суттєво різняться [1, с. 235-238]. Варто зауважити, що в літературі відсутня єдність поглядів на дистанційну працю.

Серед ознак дистанційної зайнятості А. М. Колот найважливішими називає віддаленість робочого місця, ненормований робочий час, віртуальність середовища, у якому протікає трудова діяльність, використання інформаційних і комунікаційних технологій, гнучкість соціально-трудових відносин. Дистанційна зайнятість - це нестандартна форма зайнятості, яка заснована на гнучких соціально-трудових відносинах між працівником і роботодавцем і відбувається у віртуальному середовищі з використанням інформаційних і комунікаційних технологій [6, с. 6].

На переконання О. О. Герасименко, дистанційну зайнятість правомірно розглядати не лише з позицій нестандартності, а й під кутом зору інноваційності, оскільки така форма соціально-трудових відносин передбачає комплекс нововведень щодо взаємодії держави, найманих працівників, роботодавців, яка на практиці породжує низку соціально-економічних зисків і загострює організаційно-правову визначеність [7, с. 229].

Беззаперечно, дистанційна праця має як позитивні, так і негативні наслідки для учасників трудових правовідносин. Застосування дистанційної зайнятості, як показав досвід запровадження карантину в Україні навесні 2020 року, дає можливість суттєво зменшити виробничі витрати роботодавців на організацію праці, оренду й утримання офісних приміщень. На працівників частково були перекладені витрати на ресурси, зокрема електроенергію, зв'язок, воду.

Менше обов'язків мають роботодавці в питаннях охорони праці, оскільки ними фактично перекладено на самих працівників обов'язки з організації охорони праці, забезпечення здорових і нешкідливих умов праці. Та й навряд чи можливо забезпечити в помешканні працівника, що має інше цільове призначення, рівень виробничої безпеки, призначений для промислових чи офісних будівель.

Водночас роботодавці можуть повноцінно використовувати здатність особи до праці, установлюючи виробничі завдання й підтримуючи ефективну комунікацію всередині колективу. З'являється можливість розширити межі підбору персоналу за рахунок осіб, зацікавлених у неповному робочому дні й частковій зайнятості, зокрема з частковою зайнятістю. Крім того, фактично в безкоштовне користування отримані сучасні канали комунікації, наприклад, соціальні мережі або месенджери. Поширення дистанційної зайнятості має позитивні сторони й для працівників. Зокрема, це запобігає звільненню тих, хто з певних причин не може надовго полишати помешкання, опікуючись непрацездатними членами сім'ї або дітьми. За певних умов, виключаючи безпосередній контакт між працівниками, дистанційна робота може запобігати проявам мобінгу та іншим проявам дискримінаційних дій.

Позитивним моментом є доступність цієї форми зайнятості для різних категорій населення, передусім для осіб з обмеженими можливостями, людей, які не можуть відлучитися з дому на тривалий час. Важливу роль дистанційна праця може відігравати й у розширенні транскордонної мобільності робочої сили, коли можливість працювати на іноземного працедавця не пов'язана з вимушеною еміграцією та отриманням дозволів на працевлаштування в іншій країні.

Пропонується укладати трудові договори про дистанційну роботу в письмовій формі на підставі типової форми, затвердженої центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. На нашу думку, ухвалення саме типової форми договору є неприйнятним. По суті, вона є нормативно-правовим актом і сторони не зможуть її змінювати, а лише доповнювати. Це суттєво скорочує можливості індивідуалізації змісту трудових відносин у кожному конкретному випадку.

При виконанні дистанційної роботи працівник самостійно обиратиме власне робоче місце та персонально відповідатиме за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому.

При цьому на роботодавця покладається обов'язок проводити інструктажі з охорони праці та протипожежної безпеки, пов'язані з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Проте багато питань залишає запропонована форма підтвердження факту проведення інструктажів шляхом обміну електронними документами, адже відсутність широкого поширення електронних довірчих послуг не забезпечує достовірності спілкування. Цілком очевидно, що подальший розвиток трудового права України в умовах відсутності кодифікованого нормативного акта, що забезпечує комплексне регулювання трудових відносин, є досить ускладненим. трудовий економічний дистанційний праця

Тому нагальним завданням, яке буде вирішуватися під час кодифікації трудового законодавства, є забезпечення єдності правового регулювання праці в частині гарантування основних трудових прав працівників, у т. ч. дистанційних, із широкими можливостями для диференціації правового регулювання дистанційної праці.

При цьому важливо спиратися як на позитивний досвід інших країн, що вже мають досвід такого регулювання, так і на визнані міжнародні стандарти. Нагальним же є посилення договірних засад щодо регламентації дистанційної праці за допомогою впровадження примірної форми трудового договору з дистанційним працівником, яка може прийматися за основу під час укладення відповідних трудових договорів.

Список використаних джерел

1. Герасименко О. О., Щетініна Л. В., Рудакова С. Г Дистанційна зайнятість: сучасні тренди організації та оплаті праці. БізнесІнформ. 2017. № 11. С. 233-239.

2. Морозов П. Е. Современные тенденции развития зарубежного трудового права в условиях глобализации : монография. Москва : Проспект, 2016. 256 с.

3. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). Москва : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003. 160 с.

4. Вапнярчук Н. М. Дистанційна зайнятість: Проблеми правового регулювання. Право та інновації. 2016. № 1. С. 101-106.

5. Колот А. Трансформація інституту зайнятості як складова глобальних змін у соціально-трудовій сфері. Україна: аспекти праці. 2009. № 8. С. 3-14.

6. Герасименко О. О. Дистанційна зайнятість тренд цифрової економіки: нові можливості, нові соціальні ризики. Сфера зайнятості і доходів в умовах цифрової економіки: механізми регулювання, виклики та домінанти розвитку : збірник тез доп. учасників Міжнар. наук.-практ. конф., (Київ, 23-24 жовт. 2019 р.). Київ : КНЕУ, 2019. С. 228-231.

Размещено на Allbest.ru