Особенности регулирования труда дистанционных работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Юридическая школа ДВФУ Дальневосточный Федеральный Университет

Особенности регулирования труда дистанционных работников

Игнатенко Р.М., Рогозная Д.Е., Шляхов Е.Д.

Аннотация

В данной статье рассматриваются особенности регулирования труда дистанционных работников, предусмотренные в новой редакции главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» Трудового кодекса РФ. Одной из ключевых новелл законодательства стала возможность чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте.

Ключевые слова: регулирование, труд, удаленная деятельность, дистанционная занятость, трудовые отношения.

PECULIARITIES OF LABOR REGULATION OF REMOTE WORKERS

Annotation

Keywords: regulation, labor, remote activities, remote employment, employment.

1 января 2021 г. вступил в силу долгожданный Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Законодатель в данном Законе не просто полностью обновил содержание главы 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ТК РФ, но и заложил юридические основания для значительной трансформации российского рынка труда в части повышения его мобильности, гибкости и эффективности.

Институт регулирования труда дистанционных работников -- один из наиболее молодых институтов трудового права, регулирующих нетипичную занятость, как в России, так и в мире [1]. Его появление обусловлено не столько глобальной трансформацией рынка труда в цифровой экономике, сколько развитием в XXI в. систем управления человеческим капиталом, социального партнерства, современных моделей тайм-менеджмента и гибких форм занятости. [2]

Регулирующая функция права в сфере труда, как правило, предполагает максимально быстрый ответ на изменяющуюся социальную среду, особенно когда подобный ответ способствует развитию рынка труда, международной кооперации и глобализации, при этом обеспечивая как сохранение достигнутого уровня международных прав и гарантий работников, так и его дальнейшее развитие и совершенствование. [2]

В то время как компании пытаются решить, продолжать ли им работать удаленно или вернуть сотрудников в офис, работодатели должны знать о влиянии удаленной работы на фонд заработной платы и пособия компании. Независимо от местонахождения вашей компании, трудовое законодательство применяется в том штате, где работают ваши сотрудники. Таким образом, работодателям необходимо определить, какие законы штата и местные законы о занятости относятся к их удаленным сотрудникам, в дополнение к применимым федеральным законам. [1]

Работодатели, имеющие удаленных работников в нескольких штатах, должны убедиться, что они платят сотрудникам в соответствии с федеральными законами и законами штатов. Часто это зависит от того, как закон определяет работодателей и работников. [2]

Если компания находится в одном штате, а удаленные работники - в другом, могут применяться разные ставки минимальной заработной платы. Во многих случаях это определяется юрисдикцией, в которой сотрудники выполняют работу. Если на работника распространяется действие нескольких законов, обычно применяется закон, более благоприятный для работника. Например, если на работника распространяется действие как государственного, так и местного минимального размера оплаты труда, применяется более высокий минимальный размер оплаты труда. [3]

Законы штатов могут отличаться, когда речь идет об оплате сверхурочных, и они превышают федеральные требования. В Мэриленде работодатели обязаны оплачивать сверхурочные сотрудникам, которые работают более 40 часов в неделю. В отличие от этого, работодатели Калифорнии обязаны оплачивать сверхурочные сотрудникам, которые работают более восьми часов в течение одного дня и за первые восемь часов, отработанных в седьмой рабочий день подряд в течение рабочей недели. Кроме того, Калифорния требует оплаты двойного рабочего времени сотрудникам, которые работают более 12 часов в любой рабочий день или более восьми часов в седьмой рабочий день подряд в течение рабочей недели. Важно платить сотрудникам правильное количество сверхурочных, чтобы избежать дорогостоящих исков по поводу заработной платы и часов. [4]

Работодатели должны вести точный учет удаленных работников и не допускать их к несанкционированной сверхурочной работе. Пересмотрите и обновите свои правила, чтобы обеспечить учет всех отработанных часов и получение разрешения от руководителя перед сверхурочной работой. Хотя работодатели могут наказывать сотрудников за нарушение такой политики, они никогда не имеют права удерживать оплату за сверхурочную работу. [5]

Требования к оплате труда зависят от штата. Компаниям необходимо быть в курсе сроков подачи документов на уровне штата и на местном уровне, налоговых ставок и налоговых изменений в дополнение к федеральным законам. Законы штатов и местные законы также могут различаться, когда речь идет об информации, которая должна содержаться в платежных ведомостях; требованиях к периодичности выплаты заработной платы; о том, должен ли неиспользованный, накопленный отпуск выплачиваться при увольнении; и правилах оплаты труда, относящихся к срокам выплаты окончательной заработной платы при увольнении. [6]

Достижения цифровой экономики открывают новые способы организации труда. Сотрудники, чья профессиональная деятельность не связана с личным присутствием на работе, переходят от классического, "заводского" режима работы к более гибким формам организации труда.

Несмотря на рост удаленной занятости в последнее десятилетие, такие формы организации труда не были распространены ни в Европе, ни в России. Только объявление ВОЗ пандемии коронавируса в мире сразу же сделало удаленную работу широко распространенным явлением в трудовой жизни общества. Данная статья посвящена особенностям правового регулирования дисциплины труда дистанционных работников. [7]

В современных условиях четко прослеживается необходимость признания новой формы контроля за выполнением трудовой функции дистанционного работника.

Статья 312.6 ТК РФ [11] является новой. Она регулирует особенности организации труда дистанционных работников. В ней говорится, что работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за их использование в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В случае направления работодателем дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, на дистанционного работника распространяется действие ст. 166 - 168 ТК РФ. [11]

Распространение коронавирусной болезни и введение карантина на территории России заставляет все больше компаний переходить на удаленную работу, чтобы предотвратить распространение болезни и снизить уровень инфицирования. [8]

Находясь дома, работник все равно выполняет свои функциональные обязанности и находится на работе, поэтому он имеет право на такие же условия труда, как и в офисе. Но как убедиться, что условия труда соответствуют требованиям законодательства и безопасны для работника?

Согласно действующему трудовому законодательству, работодатель обязан периодически проводить аттестацию рабочих мест с целью проверки наличия вредных и опасных факторов, которые могут негативно влиять на здоровье работников, и с учетом полученных результатов принимать меры по устранению опасного воздействия этих факторов или его минимизации.

Как правило, аттестация рабочих мест во многих компаниях связана с наличием производственных мощностей, где риск возникновения негативных и опасных факторов выше. Хотя в современных условиях, когда много людей работает в офисах, аттестация рабочих мест в офисах, оснащенных компьютерами, также очень важна и включает анализ соответствия санитарно - гигиеническим требованиям, в том числе: [10]

* Правильная планировка рабочего пространства с учетом расположения окон;

* Соблюдение гигиенических требований при отделке помещений и использовании полимерных материалов;

* Правильное освещение помещений и рабочего места;

* Оптимальные параметры микроклимата (температура, влажность воздуха и т.д.);

* Соответствие эргономических характеристик основных элементов рабочего места;

* Наличие шума, электромагнитного, ультрафиолетового и инфракрасного излучения, электростатического поля между работником и дисплеем компьютера, наличие пыли и т.д.

Возникает вопрос, должен ли работодатель проводить аттестацию рабочего места работника с учетом всех вышеперечисленных требований, если он переходит на дистанционную работу (работу из дома), особенно в период эпидемии и карантина, когда работа из дома кажется более безопасной, чем работа в офисе, и как организовать аттестацию с учетом ограничений передвижения, введенных на время карантина. [12]

По результатам обследования жилищных условий работника комиссия оформляет акт, в котором отмечается наличие условий для дистанционной работы (работы на дому), их соответствие требованиям охраны труда, пожарной безопасности и санитарно-гигиеническим нормам. На основании заявления работника и акта обследования жилищных условий издается приказ о разрешении дистанционной работы (работы на дому). [13]

Чем рискует работодатель, если не соблюдает вышеуказанный порядок и не обследует жилищные условия работника на предмет охраны труда, пожарной безопасности и санитарно-гигиенических норм? Прежде всего, следует отметить, что если при выполнении работ у работодателя произойдет несчастный случай, и расследование покажет, что он произошел из-за нарушения требований охраны труда, пожарной безопасности и санитарно - гигиенических норм на рабочем месте работника (в нашем случае - дома), и будет доказано, что этот несчастный случай причинил тяжкий вред здоровью работника или даже повлек его смерть, то законодательством предусмотрена административная и уголовная ответственность, в том числе:

Нарушение правовых норм и других нормативных актов по охране труда, в частности требования о создании безопасных и безвредных условий труда, - влечет наложение штрафа в размере двадцати сорока необлагаемых минимумов доходов граждан; [14]

Нарушение должностными лицами предприятий правовых норм и других нормативных актов по охране труда, если это нарушение повлекло причинение вреда здоровью, - наказывается штрафом в размере двухсот необлагаемых минимумов доходов граждан или исправительными работами на срок до двух лет, или лишением свободы на тот же срок;

Нарушение должностным лицом предприятия законодательных и иных нормативных правовых актов по охране труда, если это нарушение повлекло смерть или иные тяжкие телесные повреждения, - наказывается исправительными работами на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до двух лет или без такового. [9]

Другой риск, который иногда игнорируется работодателем при переходе на дистанционную работу (работу из дома), -- это отсутствие определенного рабочего места для дистанционной работы. В этом случае сотрудники могут по своему усмотрению работать из любого места (дома, кафе, парка и т.д.), но необходимо учитывать тот факт, что работодатель не может полностью гарантировать безопасные и безвредные условия труда, которые должны быть обеспечены в соответствии с законодательством. Если с работником, который работает удаленно, например, из кафе, произойдет несчастный случай в рабочее время, то такой случай будет рассматриваться как производственная травма, и после расследования работодатель может быть привлечен к административной или уголовной ответственности, если, как уже было сказано, будет доказано, что причиной несчастного случая стало нарушение требований охраны труда и отсутствие соответствующих безопасных и безвредных условий труда. [8]

Для предотвращения подобных ситуаций перед переходом на удаленную работу (работу из дома) необходимо указать в заявлении или других документах адрес рабочего места. [7]

Безусловно, удаленная работа (работа на дому) в период эпидемии позволяет работодателю создать более безопасные условия труда для работников с точки зрения распространения заболевания, но также создает дополнительные риски для работодателя в связи с требованиями охраны труда и пожарной безопасности, а также санитарно-гигиенических норм, поэтому оформление правильных документов на удаленную работу (работу на дому) с фиксацией результатов обследования является дополнительным фактором, который позволит работодателю оградить себя от рисков, связанных с несчастными случаями в рабочее время.

Таким образом в результате проведенного исследования мы пришли к выводу о наличии особенностей подчинения дистанционных работников правилам внутреннего трудового распорядка работодателя как организационного элемента трудовых отношений.

регулирование труд дистанционный работник

Библиографический список

1. Е.А. Мжаванадзе, Контроль за дистанционным работником: Постановка вопроса, Право и государство: Теория и практика 1(133) (2016) 82 - 85.

2. Л.С. Кириллова, о тенденциях развития трудового права в Российской Федерации в условиях глобализации, Российское право онлайн 1 (2017) 28-35.

3. М. Рисак. Т. Дюллингер. Понятие "работник" в праве ЕС: Статус-кво и потенциал для изменений. Брюссель: Европейский институт профсоюзов (ETUI), 2018, 68 с.

4. О.В. Чесалина, Работа через интернет-платформы как вызов трудовым отношениям, Трудовое право в России и за рубежом 1 (2019) 14-17.

5. О.В. Чесалина, Трудовые и правовые гарантии для лиц, работающих через онлайн-платформы. Вестник Евро-Азиатского правового конгресса 1 (2020) 108-117. DOI: https://doi.org/10.34076/2619-0672- 2020-4-1-108-117

6. Письмо Минтруда России от 23 апреля 2020 г. № 14-2/10/П-3710 "О направлении Рекомендаций по использованию гибких форм занятости в контексте предупреждения распространения новой коронавирусной инфекции в Российской Федерации", Официальные документы в образовании, № 13, май 2020 г.

7. Рекомендация № 198 Международной организации труда "О трудовых отношениях" Принята в Женеве 15 июня 2006 года на 95 -й сессии Генеральной конференции МОТ, СПС "КонсультантПлюс".

8. С.Е. Бахорина, Некоторые особенности осуществления экономической власти работодателя в отношении дистанционного работника, Трудовое право в России и за рубежом 4 (2018) 38- 40.

9. С.Ю. Головина, Н.Л. Лютов, Нетипичная занятость: отражение специальных трудовых стандартов, закрепленных в актах Международной организации труда, в российском трудовом законодательстве, Международные трудовые стандарты и российское трудовое право: перспективы координации, Монография, Москва: Норма, 2016, 256 с.

10. Тарусина Н.Н., Лушников А.М., Лушникова М.В., Социальные контракты в праве: Монография, М.: Проспект, 2017, 618 с.

11. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ, Российская газета, № 256, 31.12.2001.

12. У. Шифф Фрэнк, Работа на дому может сэкономить бензин, The Washington Post, 2 сентября 1979 года.

13. Указ Президента Российской Федерации от 2 апреля 2020 г. № 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (КОВИД-19)", Собрание законодательства Российской Федерации, № 14 (часть I), ст. 2082, 06.04.2020.

14. Указ Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. № 206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней", Собрание законодательства Российской Федерации, № 13, ст. 1898, March 30, 2020.

15. Указ Президента Российской Федерации от 28 апреля 2020 г. № 294 "О продлении сроков проведения мероприятий по обеспечению санитарно- эпидемиологического благополучия населения в Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID -19)", Собрание законодательства Российской Федерации, № 18, ст. 2875, 05.04.2020.

Размещено на Allbest.ru