Расторжение трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работника

2. Порядок и условия расторжения трудового договора по желанию и требованию работника

Заключение

Список использованных источников

Введение

В современных условиях отношения между работником и нанимателем регулируются посредством заключенного между ним трудового договора. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизьявлением в зависимости от того, кем поставлен вопрос о расторжении трудового договора.

В ст. 41 Конституции Республики Беларусь сказано о том, что гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [7].

Тема расторжения трудового договора не теряет свою актуальность на современном этапе. Это обусловлено тем, что трудовые отношения между нанимателем и работником подтверждаются именно трудовым договором. В свою очередь расторжения трудового договора весьма актуальны в современных, характеризующихся высокой динамичностью, условиях жизни современного человека.

Вместе с тем, в современных условиях, когда зачастую в организациях, особенно, частной формы собственности, происходят нарушения прав работников, знание особенностей расторжения трудового договора может помочь не только защитить свои права работнику при встрече с недобросовестным нанимателем, но и отстоять свои интересы нанимателем перед недобросовестным работником.

Объектом исследования являются общественные отношения, возникающие в процессе расторжении трудового договора по инициативе работника.

Предмет исследования - нормы права, правовая доктрина и практика правоприменения по теме расторжении трудового договора по инициативе работника.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

- изучить общую характеристику расторжения трудового договора по инициативе работника;

- проанализировать порядок и условия расторжения трудового договора по желанию и требованию работника.

Вопросы расторжения трудового договора рассматриваются в трудах таких белорусских и российских авторов, как Л.Г. Березовская, А.Г. Зимак, Е.В. Матина, В.Н. Кеник, Н.В. Краевская В.В. Подгруша.

Нормативную правовую основу данной курсовой работы составили Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК Республики Беларусь) и др.

Для достижения целей настоящей работы была использована совокупность общенаучных и частно-научных методов, использовались методы систематизации и логического обобщения теоретических источников и статистического анализа фактического материала, метод анализа и синтеза, отдельных признаков понятий, метод индукции и дедукции, логический метод, метод толкования правовых норм.

1. Общая характеристика расторжения трудового договора по инициативе работника

Теория трудового права рассматривает трудовой договор как главный институт трудового права, на основании и в соответствии с которым возникают такие институты, как рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, охрана труда и другие. Эти вопросы рассматриваются в соответствии с правами и обязанностями сторон трудового договора.

Начиная рассмотрение этого вопроса, отметим, что в общеюридическом аспекте договора являются существенной составной частью современной цивилизации и культуры как сферы индивидуального самовыражения личности и творчества. Они проникают во все сферы отношений в человеческом обществе.

Трудовой договор способствует обеспечению реализации права на труд, рациональному использованию трудовых ресурсов, формированию устойчивых трудовых коллективов, выступает одним из средств организации труда и др. [22, с. 176].

Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет трудовой договор как соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ч. 3 ст. 1 ТК) [21].

Понятие «трудовой договор» шире, чем его определение, закрепленное в статье 1 Трудового кодекса Республики Беларусь. Так, под трудовым договором понимается соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 ТК) [21].

Данное определение сформулировано классическим способом - через указание на соглашение (родовой признак) и основные сущностные (видовые) отличия, которые позволяют отграничить трудовой договор его от иных, прежде всего гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договора подряда, договора оказания услуг, авторского договора, договора поручения и т.д.) [24, с.44].

Теория трудового права рассматривает трудовой договор (контракт) как главный институт трудового права, на основании и в соответствии с которым возникают такие институты, как рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, охрана труда и др.

Данные вопросы рассматриваются в соотношении с правами и обязанностями сторон трудового договора (контракта).

Трудовой договор (контракт), как правило, рассматривают в трех аспектах: как соглашение о труде в качестве работника; как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора (контракта) и увольнении (прекращении трудового договора (контракта) [5].

В трудовом законодательстве Республики Беларусь для обозначения окончания действия трудового договора используются следующие термины: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение» [6, с. 16]. Все данные термины обозначают прекращение трудовых правоотношений, но они не однозначны по своему содержанию. Под прекращением трудового договора действующее законодательства понимает прерывание длящихся трудовых отношений.

Например, российский ученый-юрист Брагинский М.Н. под «прекращением трудового договора» понимает освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на данном предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренным законодательством [2, с. 112].

Белорусский юрист Н.И. Тарасевич считает что, термин «расторжение трудового договора» предполагает обязательное наличие инициативы одной из сторон трудового договора прекратить трудовые правоотношения независимо от согласия другой стороны [12, c. 26].

Трудовой договор может быть расторгнут при соблюдении законодательно регламентированных порядка и условий: условия расторжения трудового договора с предварительным испытанием; срок предупреждения о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок; наличие уважительных причин при расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок; исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя и т.п. [9, c. 136].

Так, расторжение трудового договора выступает как один из способов его прекращения. Таким образом, термин «прекращение трудового договора» является наиболее емким и широким, носит общий характер и включает в себя все случаи прекращения трудового правоотношения (прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, по инициативе работника или нанимателя, в связи со смертью работника). Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (речь идет о волеизъявлении нанимателя или работника или по требованию третьего лица).

Прекращение трудового договора, по своей сути, идентично понятию «увольнение», которое может быть использовано для определения любых случаев окончания действия трудового договора, за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, в случае признания его судом безвестно отсутствующим или умершим. Прекращение трудового договора и увольнение имеют единый порядок и основания, а также одинаковые юридические последствия.

Различие данных терминов заключается в том, что термин «прекращение трудового договора» используется в отношении понятия «трудовой договор», а термин «увольнение» - применительно к понятию «работник». В основе прекращения трудового договора лежат и волевые односторонние, двусторонние действия, и события (смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы и др.), а в основе расторжения - лишь односторонние волевые действия. Одной из важнейших государственных гарантий, устанавливаемых работникам ТК Республики Беларусь, является исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора [2].

В силу ч. 1 ст. 35 ТК Республики Беларусь трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК Республики Беларусь. Основаниями прекращения трудового договора могут быть самые различные юридические факты, зависящие и от работника и от работодателя, а иногда и от лиц, которые не являются стороной трудового договора. В соответствии с положениями ст. 35 ТК Республики Беларусь основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (ст. 37 ТК Республики Беларусь);

2) истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по желанию (ст. 40 ТК Республики Беларусь), или по требованию работника (ст. 41 ТК Республики Беларусь), или по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК Республики Беларусь);

4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44 ТК Республики Беларусь);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29) [2].

В частности, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова считают что, основаниями, то есть причинами прекращения трудового договора, увольнения работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения трудового договора [10, с. 480].

Белорусские юристы Н.И. Тарасевич, К.И. Кеник, дают следующее определение оснований: «основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, возникновение (существование) которого обуславливает возможность (либо в ряде случаев - обязательность) прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем» [11, 12]. Они различают общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.

К.И. Кеник также эти основания, в зависимости от того, кто является инициатором прекращения трудового договора, подразделяет на следующие группы [13, с. 25]: прекращение трудового договора по совместной инициативе сторон; прекращение трудового договора по инициативе работника; прекращение трудового договора по инициативе нанимателя; прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В случае если трудовой договор расторгается по иному основанию, такое прекращение договора является недействительным, также нередко наниматель, увольняя работника на законных основаниях, не в полной мере соблюдает порядок увольнения, что может повлечь восстановление работника на прежнем месте работы и выплату причитающихся сумм.

Такие нарушения в большинстве случаев связаны с незнанием норм трудового законодательства либо слабым контролем за соблюдением законодательства при увольнении. Работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, выплате сумм за задержку расчета и т.п., а также требовать возмещения морального вреда не только при увольнении без законного основания, но и за нарушение установленного порядка увольнения [9].

Таким образом, рассмотрев понятие расторжения трудового договора, а также иные тождественные понятия, нами был сделан вывод о том, что что термин «расторжение трудового договора» значительно уже, чем «прекращение» и «увольнение».

2. Порядок и условия расторжения трудового договора по желанию и требованию работника

Право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, закрепленное в Конституции (ст. 41), означает не только право свободного заключения трудового договора, но и обязанность нанимателя обеспечивать соблюдение законодательства о труде, условий, установленных коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами и трудовым договором. В частности, наниматель обязан соблюдать основания и порядок прекращения трудового договора, которые зависят от вида трудового договора.

На практике, как правило, применяются два вида трудового договора:

- трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор);

- срочный трудовой договор (в том числе контракт).

Надо отметить, что право выбора вида трудового договора принадлежит нанимателю и что в последнее время наниматель отдает предпочтение контракту.

Трудовое законодательство предусматривает конкретные основания прекращения трудовых договоров, при наличии которых наниматель вправе (или обязан) расторгнуть трудовые отношения.

Трудовые отношения можно прекратить по воле работника по одному из следующих оснований:

- по желанию работника - если с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок;

- по требованию работника - если срочный трудовой договор (контракт).

Согласно ст. 35 ТК основаниями прекращения трудового договора являются:

- соглашение сторон (ст. 37);

- истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40), или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе нанимателя (ст. 42);

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

- расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29) [21].

Основания прекращения трудовых отношений могут устанавливаться не только ТК, но и другими законами, а также актами (декретами, указами) Президента Республики Беларусь. Как видно из содержания приведенной нормы, основания прекращения срочных и бессрочных трудовых договоров не одинаковы. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, не может быть прекращен в связи с истечением срока трудового договора, а срочный трудовой договор (контракт) не может быть расторгнут без уважительных причин по собственному желанию работника до истечения срока его действия.

В то же время бессрочный трудовой договор не может быть прекращен по требованию работника. Законом установлено, что только срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или срочного трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам (ч. 1 ст. 41 ТК) [21]. Таким образом, требование работника о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) допускается не во всех случаях, а лишь при наличии уважительных причин, препятствующих выполнению работы.

Например, 6 сентября 2004 года И. подал заявление нанимателю с требованием о досрочном прекращении контракта по семейным обстоятельствам, указав в заявлении, что будет подыскивать более оплачиваемую работу, так как ему необходимо возвращать банку кредит. 7 сентября наниматель отказал в требовании о досрочном расторжении контракта, поскольку причины, указанные работником, не являются уважительными.

Получив отказ нанимателя, И. не согласился с таким решением и оставил работу, полагая, что наниматель обязан по его требованию в этом случае досрочно расторгнуть контракт.

Поскольку И. не вышел на работу, наниматель издал приказ об увольнении его по п. 5 ст. 42 ТК (прогул без уважительных причин). Указанный приказ И. обжаловал в суд и просил изменить формулировку увольнения на ст. 41 ТК. Суд отказал в иске, указав, что И. совершил прогул, т.е. отсутствовал на работе без уважительных причин с 8 сентября, а поэтому наниматель вправе был уволить его по п. 5 ст. 42 ТК. Что же касается требований И. о досрочном расторжении контракта, то суд пришел к выводу, что желание работника устроиться на другую более оплачиваемую работу не является уважительной причиной для досрочного расторжения контракта по требованию работника [20].

Представляется, что такое решение является правильным и вполне соответствует принципам законности и справедливости. Из приведенного примера следует, что между работником и нанимателем возникли разногласия в оценке уважительности причины увольнения.

На практике указанный спор мог и не возникнуть, если бы законодатель установил перечень уважительных причин досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта).

Из содержания ст. 41 ТК усматривается, что болезнь и инвалидность, препятствующие продолжению работы по трудовому договору, относятся к уважительным причинам. Однако приведенный перечень не является исчерпывающим, так как в этой же статье указано, что срочный трудовой договор может быть досрочно расторгнут по требованию работника и по другим уважительным причинам.

Ни в одном из нормативных правовых актов, регулирующих прекращение трудового договора, не приводится указанный перечень. На практике к другим уважительным причинам относятся:

- необходимость ухода за больными членами семьи или за инвалидом 1 группы;

- беременность женщины;

- направление мужа (жены) на работу (службу) за границу;

- переезд на другое постоянное место жительство в другой населенный пункт;

- выход на пенсию;

- избрание на должность, занимаемую по выборам или конкурсу;

- зачисление на дневное отделение в учебные заведения и др. [17].

Оценивая уважительность причины, наниматель должен исходить из конкретных обстоятельств, личности работника и разумности его требований о досрочном прекращении срочного трудового договора (контракта) в связи с невозможностью продолжения работы. Если же работник не согласен с решением нанимателя, то он не вправе самостоятельно прекращать трудовые отношения, поскольку неявка на работу без уважительных причин является дисциплинарным проступком.

Рассматривая приведенный выше пример, отметим что работнику следовало не оставлять работу, а, продолжая работу, обратиться в комиссию по трудовым спорам (при наличии таковой) или в суд с иском о прекращении трудовых отношений. Кроме того, в ТК предусмотрено, что работник вправе требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) также при нарушении нанимателем законодательства о труде, условий коллективного или срочного трудового договора (контракта). При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (ч. 2 ст. 41 ТК) [21].

При применении указанного положения возможны трудности.

Во-первых, всякое ли нарушение законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) может послужить основанием досрочного прекращения срочного трудового договора (контракта).

Например, на практике имел место случай, когда работник потребовал досрочного прекращения контракта по тем основаниям, что нанимателем нарушены условия контракта (бухгалтер дважды допускал ошибки при начислении ему заработной платы). Наниматель объявил выговор бухгалтеру, но отказал работнику в увольнении по ст. 41 ТК, мотивируя тем, что условия контракта не нарушены.

Доводы нанимателя в данном конкретном случае представляются правильными, так как согласно пункту 4 ст. 55 ТК наниматель обязан выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором [21].

Арифметические ошибки, допущенные при начислении заработной платы, не свидетельствуют о нарушении условий контракта. Вместе с тем правильным признано требование работника о досрочном прекращении контракта в связи с тем, что наниматель не обеспечил его в соответствии с установленными нормами специальной одеждой и средствами индивидуальной защиты. Таким образом, под нарушением законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) следует считать такое нарушение, когда нанимателем нарушен прямой запрет или не выполнено императивное предписание закона, а также когда нарушены условия трудового договора (контракта).

Во-вторых, как видно из содержания приведенной нормы, факт нарушения устанавливается: специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля; профсоюзами; судом.

Систему государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством (ст. 462 ТК). В соответствии с Положением о департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденным постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.2001 г. № 22, (, государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и анализ практики его применения осуществляется указанным департаментом. В структуру департамента входят областные и Минское городское управления, являющиеся обособленными подразделениями [16].

В состав областных управлений входят межрайонные инспекции труда. Департамент в соответствии с возложенными на него задачами, в частности: проверяет работу государственных органов, включая органы государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и нанимателей по вопросам соблюдения законодательства о труде, выполнению уполномоченными должностными лицами возложенных на них обязанностей по данным вопросам; рассматривает в пределах своей компетенции обращения, предложения, заявления, жалобы граждан и нанимателей; применяет в установленном законодательством порядке санкции к нанимателям, привлекает к административной ответственности должностных лиц нанимателей, допустивших нарушения законодательства о труде, а также осуществляет иные полномочия.

Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы (их объединения) через их правовые и технические инспекции труда, создание которых предусмотрено уставами профсоюзов, общественных инспекторов по охране труда (ст. 463 ТК). В соответствии с Порядком осуществления профсоюзами общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 23 октября 2000 г. № 1630 с изменениями и дополнениями, правовые и технические инспекции труда осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде в организациях, где работают члены соответствующего профсоюза и создана в установленном порядке его первичная профсоюзная организация, а также индивидуальными предпринимателями, у которых работают члены соответствующего профсоюза. Общественные инспекторы по охране труда осуществляют общественный контроль за соблюдением законодательства о труде в организациях, в которых они работают [25].

Правовые и технические инспекторы труда имеют право устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, дающий право работнику требовать досрочного расторжения срочного трудового договора. Таким образом, устанавливать факт нарушения законодательства о труде, коллективного или срочного трудового договора (контракта) вправе компетентные органы и должностные лица. Если нарушение не зафиксировано в соответствующих документах указанных лиц, то у работника отсутствует право требовать досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта).

Только после установления факта нарушения и выдачи соответствующего документа (протокол, предписание, представление и др.) об этом у работника возникает право требования о досрочном прекращении контракта, а у нанимателя - обязанность удовлетворить это требование. Кроме того, имеется возможность обратиться непосредственно в суд с заявлением об установлении факта нарушения условий контракта и досрочного его прекращения. Если при рассмотрении дела будет установлен факт нарушения условий контракта, то суд обяжет нанимателя прекратить трудовые отношения по требованию работника. В то же время неправильными являются действия работников, которые одновременно с обращением в суд оставляют без уважительных причин работу. Согласно действующему законодательству оставление без уважительной причины работы работником, заключившим контракт до истечения его срока, является прогулом.

В ч. 3 ст. 41 ТК предусмотрено, что при расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка [21].

Вместе с тем обратим внимание, что в соответствии с постановлением Правительства от 2 августа 1999 г. № 1180 "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником" (с изменениями и дополнениями) в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат. При этом указанная минимальная компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста (мужчины - 63 года, женщины - 58) и имеющим право на полную пенсию, а также работникам, не достигшим указанного возраста, но получающим пенсии (кроме трудовых пенсий по инвалидности, по случаю потери кормильца и социальных пенсий) [8, c. 19].

Для увольнения работника по собственному желанию необходимо подать письменное заявление на имя нанимателя за один месяц. Письменное заявление по сложившейся практике может быть вручено работником руководителю или иному уполномоченному должностному лицу нанимателя, которому предоставлено право заключения и прекращения трудовых договоров, а также подано в соответствующее структурное подразделение организации, в компетенцию которого входит регистрация корреспонденции.

В таком случае работник вправе потребовать, чтобы на 2-м экземпляре заявления (его копии) была сделана отметка о его получении (например, проставлен штамп организации для входящей корреспонденции). Кроме того, не исключена возможность направления работником заявления через учреждения связи (по почте) и с использованием средств связи (например, по факсимильной связи).

Днем подачи заявления считается день его вручения нанимателю, а не дата его подписания работником.

Месячный срок предупреждения нанимателя, предусмотренный частью первой ст. 40 ТК, по ст. 10 ТК является календарным [15, c. 48].

Течение сроков, с которыми связывают возникновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если ТК не предусмотрено иное.

Сроки исчисляются в календарных периодах. Если сроки исчисляются годами, месяцами, неделями, то они истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни.

В случае, когда последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Такие нормы приведены в ст. 10 ТК.

Если стороны трудового договора придут к соглашению о прекращении трудового договора по истечении месячного срока, то увольнение производится по соглашению сторон (п. 1 ст. 35 ТК) [21]. Данный вывод следует из нормы ст. 37 ТК. Ею предусмотрено, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор могут быть в любое время прекращены по соглашению сторон трудового договора.

С согласия сторон и в случаях, определенных коллективным договором, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения (часть вторая ст. 40 ТК).

Приведенная норма предусматривает возможность произвести увольнение работника до истечения месячного срока предупреждения, в частности, с согласия сторон.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законодательству не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст. 40 ТК).

Перечень лиц, которым запрещается необоснованно отказывать в заключении трудового договора, приведен в ст. 16 ТК. К таким лицам, в частности, относятся:

- направленные на работу государственной службой занятости в счет брони, включая граждан, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

- письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином;

- прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;

- имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

- прибывшие на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению и др. [21]

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу независимо от того, издан ли приказ о его увольнении, произведен ли окончательный расчет и выдана ли трудовая книжка.

Наниматель обязан оформить увольнение работника, издав соответствующий приказ, произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку. Неисполнение нанимателем обязанности по производству окончательного расчета с работником и выдаче трудовой книжки влечет для него последствия, предусмотренные ст. 78 и 79 ТК.

При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы) с внесенной в нее записью об увольнении.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения или отказывается от получения трудовой книжки, наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу.

В случаях, когда работник отказывается сам получить трудовую книжку, например, он считает, что наниматель его незаконно уволил, несмотря на заказное письмо с уведомлением о необходимости получения трудовой книжки, не является за ней и не выразил желания на пересылку ее по почте, наниматель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В случае отказа работника от получения трудовой книжки нанимателем оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В соответствии со ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.

Заключение

Таким образом, на основе проведенного исследования, исходя из поставленных целей и задач можно сделать следующие выводы:

Понятие расторжения трудового договора, а также иные тождественные понятия, нами был сделан вывод о том, что термин «расторжение трудового договора» значительно уже, чем «прекращение» и «увольнение».

Только срочный трудовой договор (контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по срочному трудовому договору (контракту), нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или срочного трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

Под нарушением законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) следует считать такое нарушение, когда нанимателем нарушен прямой запрет или не выполнено императивное предписание закона, а также когда нарушены условия трудового договора (контракта).

ТК не содержит конкретного перечня уважительных причин, при наступлении которых наниматель обязан расторгнуть срочной трудовой договор по требованию работника за исключением указанных в ст. 41 ТК (болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора).

Вместе с тем при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи.

Работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не может воспользоваться правом на его отзыв в случае, если на его место приглашен другой работник, которому с силу закона не может быть отказано в приеме на работу.

Нанимателю следует учитывать, что если между ним и работником возник спор по поводу оценки уважительности причины расторжения трудового договора, то работник может обратиться за разрешением спора в суд.

трудовой договор работник право

Список использованных источников

1. Березовская Л.Г. Правовое регулирование занятости населения в Республике Беларусь / Л.Г. Березовская. - Гродно: УО «Гродненский гос. ун-т им. Я. Купалы», 2015. - 77 с.

2. Брагинский М.И. Договорное право. Книга первая: Общие положення / М.И. Брагинский. ? 2 изд., испр. / М.И. Брагинский, В.В. Витрянский. ? М.: Дело, 1999. ? 848 с.

3. Владыко Н.А. Увольнение в связи с переездом

4. Зимак А.Г. Работа не волк? Как досрочно расторгнуть трудовой контракт или договор в Беларуси / В.Э. Самосейко // Эталон. Онлайн / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2021.

5. Кеник К.И. Трудовой договор: Учеб.-метод. пособие / К.И. Кеник. - Минск: БГЭУ, 2002. - 75 с.

6. Кеник К.И. Предварительное испытание в вопросах и ответах / К.И. Кеник // Кадровая служба. - 2015. - № 2. - С. 13-18

7. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 г.: принята с изм. и доп. на респ. референдумах 24 нояб. 1996 г. и 17 окт. 2004 г. // Консультант Плюс. Беларусь / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2021.

8. Курылева О.С. Расторжение срочного трудового договора (контракта) по требованию (инициативе) работника в связи с нарушением его трудовых прав: проблемы толкования и применения /О.С. Курылев // «Юрист» - 2016. - № 11. - С. 18-24

9. Краевская Н.В. Расторжение трудового договора по требованию работника

10. Матина Е.В. Юридическая конструкция трудового договора: теория и практика

11. Мищенко М.С. Инициатива работника и соглашение сторон на увольнение: как не допустить ошибок?

12. Тарасевич Н.И. Проблемные аспекты применения п.1 ст. 44 Трудового кодекса Республики Беларусь (призыв работника на военную службу)

13. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: постановление Пленума Верх. Суда Респ. Беларусь, 29 марта 2001 г., № 2 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2021.

14. Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами: Указ Президента Республики Беларусь от 6 мая 2010 г. № 285 // Эталон. Онлайн / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2021

15. Подгруша В.В. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон / В.В. Подгруша // Отдел кадров. - 2016. - № 1. - С. 46-52.

16. Положение о департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 31 октября 2001 г. № 1589; с изм. и доп. от 22 мая 2020 г. № 306 // Эталон. Онлайн / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2021.

17. Рухубо Т.А. Увольнение работника по собственному желанию (Комментарий к ст. 40 Трудового кодекса РБ)

18. Самосейко В.Э. Прекращение трудового договора. Комментарий к новой редакции Трудового кодекса Республики Беларусь. Комментарий от 22 мая 2014 г. / В.Э. Самосейко // Эталон. Онлайн / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2021.

19. Семенихин В.В. Трудовой договор (отношения) / В.В. Семенихин. ? М.: ИД "Гросс-Медиа": РОСБУХ, 2015. ? 752 с.

20. Семич В.П. Как осуществляется общественный контроль

21. Трудовой кодекс Республики Беларусь: 26 июля 1999 г., № 296-З: принят Палатой представителей 8 июн. 1999 г.: одобрен Советом Республики 30 июн. 1999 г.: в ред. Закона Респ. Беларусь от 17 июля 2018 г., № 124-З // КонсультантПлюс. Беларусь / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2021.

22. Трудовое право: учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Р.Б. Шишко и др., под общ. ред. В.И. Семенкова.? 3-е изд., перераб. и доп. ? Мн.: Амалфея, 2006. ? 784 с.

23. Трудовое право Республики Беларусь: пособие / И.В. Гущин, С.В. Агиевец, Л.Я. Абрамчик и др.; Под ред. И.В. Гущина. ? Гродно: ГрГУ, 2004. ? 333 с

24. Филипчик Р.И. О применении законодательства о контракте / Р.И. Филипчик // Кадровая служба. ? 2017. ? № 10. ? С. 44-49.

25. Штейнер А.И. Как уволиться, если у Вас контракт? / А.И. Штейнер // Эталон. Онлайн / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2021.

Размещено на Allbest.ru