Проблема кадровой политики на государственной службе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Численность работников государственных структур за последние 3 года снизилась на 65,62 тысячи человек. Проблемы текучести кадров на государственной службе могут быть связаны с такими факторами:

неудовлетворенность имеющейся системой льгот и денежным содержанием;

частая смена руководства;

сложность продвижения по службе;

ограничение свободы деятельности.

Помимо высокой текучести выделяют еще ряд проблем кадровой политики на государственной службе:

При наличии множества различного рода ограничений для государственных служащих недостаточно развита система мотивации и стимулирования, которая смогла бы обеспечить эффективное и добросовестное исполнение должностных обязанностей.

Недостаточная привлекательность государственной службы. Большинство молодых людей стремиться поступить на государственную службу, считая это хорошим началом своей карьеры либо исходя из побуждений стать ближе к общественной элите. Однако, мало кто остается работать на государственных должностях долгое время, что связано с наиболее привлекательной оплатой труда в бизнес-структурах

Отсутствие необходимых знаний, умений и навыков у государственных служащих, их недостаточная квалификация. Часто из-за нехватки знаний, опыта, навыков владения современными технологиями государственные служащие не могут решить поставленные перед ними задачи. На развитие данной проблемы влияет также старение кадрового состава и уход молодых квалифицированных специалистов в бизнес

Недостаток в том, что касается практической работы с кадрами в современных условиях, выявляется ряд негативных моментов:

1) неравномерная загрузка аппарата управления. Это проявляется как по отношению к отдельным руководителям, так и специалистам в рамках одного отдела. Обычно серьезные задания поручаются более ответственным и квалифицированным сотрудникам без оответствующих материальных компенсаций. К сожалению, психология «уравниловки» еще не вытеснена из сознания многих людей. Как правило, в большинстве случаев сотрудники, находящиеся на одной управленческой горизонтали, требуют одинаковой оплаты за равное количество труда, не признавая разницы в качестве труда. Каждый сотрудник должен осознавать, что оплата труда - это материальное вознаграждение, адекватное его ценности для предприятия;

2) несоответствие работника занимаемому месту. Избыточное предложение труда и протекционизм - факторы, свидетельствующие о недостаточном внимании руководства к качественным характеристикам нанимаемых сотрудников. Часто работника оценивают по формальным анкетным данным, а некоторые «выгодные» должности недоступны для лиц, не имеющих протекции;

3) неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников ввиду отсутствия механизма диагностики личностного потенциала. Это в свою очередь серьезно нарушает социально-психологический климат в трудовом коллективе;

4) отсутствие реальных возможностей для сотрудников участвовать в обсуждении деятельности предприятия. Довольно распространена практика, когда решение вопросов, касающихся непосредственно самого трудового коллектива (оплата труда, социальные услуги), происходит не только без обсуждения в коллективе, но даже без объяснения причин происходящих изменений со стороны руководства. Такое игнорирование мнения сотрудников, безусловно, приводит к безразличию с их стороны к возникающим проблемам внутри организации, то есть не складывается единая команда, готовая решать производственные задачи;

Устойчивость экономической основы кадровой политики определяется единством целей и конкретных интересов всех членов трудового коллектива, заинтересованных в повышении эффективности производства, его развитии и совершенствовании, что обеспечивает более полное удовлетворение потребностей работников. кадровая политика государственная служба

Конечно, уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики любой организации. Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив учреждения «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.Набор персонала учреждением проводится в основном методами пассивного характера, например по рекомендациям, однако не стоит забывать и про центры занятости, которые реализуют программу молодежной практики. Надо отдать должное: учреждение нанимает на работу при условии соответствия образования без опыта работы. Но в данном случае есть большая вероятность некачественного выполнения своих обязанностей из-за недопонимания или недостаточной ротации со стороны наставников. Среди основных причин текучести кадров можно выделить в первую очередь, низкую оплату при большой загруженности и условия труда.

Размещено на Allbest.ru