Развитие профессионализма государственных служащих: путь к вершинам самосовершенствования

DEVELOPING PUBLIC SERVANTS'S PROFESSIONALISM: THE PATH TO SELF-IMPROVEMENT HEIGHTS

Abstract: the article describes the phenomenon of professionalism as the basis for civil servants' effective performance taking into account new requirements in the field of management, digital transformation, new information and communication competencies and ways of interaction. Distinctive features of competitive civil service are defined, features of "individual's professionalism" and "activity professionalism" are described, characteristics of "bad" and "good" management are revealed. The main emphasis is placed on the integral features of professionalism, its criteria, indicators at the level of personality, means of activity, as well as in the perception of mass consciousness. The article focuses on the use of new approaches in improving human resources technologies and mechanisms for assessing public civil servants' professionalism.

Key words: civil servants' professionalism, civil servants' competitiveness, self-improvement. профессионализм управление государственный

Стать настоящим профессионалом в системе государственной службы непросто. Изменение характера служебной деятельности, технологизация процессов взаимодействия, оказание государственных услуг гражданам с учетом современных информационно-коммуникационных платформ, внедрение новых механизмов цифровой трансформации во все сферы жизни общества, которые существенно меняют возможности процессов управления, безусловно, предъявляют новые требования к профессиональной служебной деятельности и повышению качества кадровой работы в целом.

Вместе с тем, тотальное подчинение социально-экономической, культурной и духовной сфер общества процессам информатизации, технологизации и цифровой трансформации вытесняют человека на обочину проводимых реформ, отводят ему второстепенную роль как целостной личности. Технические средства преобразований информационно-коммуникативных процессов в современном обществе занимают главенствующую роль в системе управления, образования. Очевидно, что сам человек становится все более зависимым, "усредненным", теряет инициативу, творческую активность, индивидуальность.

В этой связи кардинально изменившееся социокультурное пространство, обусловленные информационно-технологическими процессами тенденции к вытеснению человеческих ценностей, нравственных ориентиров, дегуманизации общественных отношений, возрастанию доминанты материального благополучия требуют от госслужащих не только адаптации к новым условиям труда, но и обретения новых знаний и умений в сфере коммуникации, профессионального взаимодействия и сотрудничества во всех общественных и производственных сферах управления.

Указом Президента Российской Федерации № 288 от 24 июня 2019 года определены основные направления развития государственной гражданской службы России, в рамках которых предстоит внедрить новые формы профессионального развития гражданских служащих, предусматривающих использование информационно-коммуникационных технологий и ускоренное их внедрение в практику служебной деятельности. Во исполнение данного указа Правительством Российской Федерации Распоряжением № 1646 от 24 июня 2019 года утверждена "дорожная карта" по реализации конкретных мероприятий. В частности, это касается совершенствования методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, претендентов на должности гражданской службы и лиц, включенных в кадровый резерв, а также порядка проведения аттестации и иных кадровых процедур, направленных на развитие профессионализма государственных служащих.

Современная кадровая ситуация складывается несколько парадоксально. С одной стороны, потребность в тех, кто может управлять эффективно, используя инновационные способы и технологии управления, во все времена остается чрезвычайно высокой, профессионалов катастрофически не хватает. И слишком высока цена издержек "плохого" управления - огромные материальные, духовные, моральные потери, которые отбрасывают общество в развитии назад. С другой стороны, наметилась тенденция, когда образованный, опытный и талантливый человек не может найти себе применение, не востребован, не реализован, его не берут на работу, то есть критерий профессионализма не всегда выступает гарантом благополучия человека. Наметилась также тенденция, при которой у дееспособной части населения отмечается настроение безысходности, ненужности, неуверенности и страха перед будущим.

С учетом масштабного шествия цифровой трансформации в систему управления очень важно определить научно-методологическую платформу профессионализма, понимая его как высшее самовыражение человека в профессии, где он сам как целостная личность остается новатором и активным субъектом всех преобразований. Для любой сферы деятельности профессионализм является интегральной характеристикой человека труда и подразумевает, что человек сформировался как субъект деятельности, является зрелой личностью как профессионал своего дела и мастерски владеет средствами труда, в том числе инновационными.

Профессионализм как интегральный критерий наивысшего самовыражения госслужащего в профессии можно рассмотреть в трех ракурсах.

Во-первых, это личностный и профессиональный ресурс человека: компетенции, специальные знания, способности, личностные и деловые качества, навыки и умения. Большое значение имеют физиологические состояния и психические процессы. Г лавным условием профессионализма является внутренний ресурс, системная организация сознания и психики человека, на которые мало обращают внимание при назначении человека на определенную должность. Вместе с тем в современных условиях в буквальном смысле "выживает" и добивается профессионального успеха только конкурентоспособный госслужащий, которого характеризует "сила личности. Это означает, что его отличает высокий уровень саморегуляции - умение управлять своим внутренним состоянием. Такая способность обеспечивает эмоциональную и волевую стресс-устойчивость в конкурентной среде, напряженных и экстремальных ситуациях, существенно повышает общую работоспособность. Данное качество развивается и тренируется. Немаловажным качеством конкурентоспособного госслужащего является высокий уровень антиципации. Это качество характеризует умение госслужащего точно и дальновидно прогнозировать исходы ситуаций различной сложности, принимать нестандартные решения. Подобные качества наряду с интуицией, рефлексией, развивается и тренируются.

Во-вторых, к профессиональному ресурсу нужно отнести применяемые госслужащим средства деятельности - освоенные им инновационные и продуктивные приемы, способы и технологии реализации цели деятельности, согласованные с функцией, статусом и служебной ролью. Успешным, продуктивным, прежде всего, будет профессионал-технолог, владеющий техниками и технологиями управления собой, другими людьми, командой, деятельностью. Отсюда задача новых информационно-коммуникативных компетенций

- освоение современных технологий служебной деятельности в соответствие с уровнем и масштабом задач.

В-третьих, профессионал всегда находится в ракурсе либо положительного, либо отрицательного социального восприятия себя как личности и результатов деятельности. Массовым сознанием, общественным мнением фиксируются психологические составляющие индивидуальности госслужащего

- его образ, стиль влияния, имидж. Важной компонентой профессиональных компетенций госслужащего являются знания, способности и навыки выстраивания социально значимых диалогов с людьми, которые не должны подменяться исключительно хозяйственными механизмами цифровой трансформации.

Так, показателями профессионализма конкурентоспособного госслужащего являются компетенции, которые имеют гуманитарно -технологическую основу, где гуманитарная составляющая представлена духовными и культурными ценностями, которые усвоены и транслируются на уровне высших образцов средств труда, выработанных в служебной деятельности.

Это касается:

- профессиональных знаний, способов и действий;

- использования профессиональных техник и технологий на уровне мастерства;

- приемов профессионального мышления;

- способов профессионального самоосознания и самоактуализации;

- внесение в служебную деятельность и ее совершенствование своего индивидуального вклада;

- развитие себя как личности средствами профессии;

- овладение несколькими специализациями внутри профессии (универсальность профессионала);

- стремление и умение повысить престиж профессии в обществе, усилить интерес общества к результатам своего труда и госслужбе в целом.

При этом признаки профессионализма могут проявляться в разных сочетаниях и формах индивидуальных профилях личности.

У одного и того же субъекта деятельности на разных ступенях его развития профессионализм достигается за счет усиления различных качеств, способностей, совершенствования умений и навыков. Важно, чтобы новые информационно-коммуникационные технологии и методы оценки профессиональных качеств госслужащих, предусмотренные "дорожной картой" и адресованные кадровым службам федеральных органов исполнительной власти во исполнение Указа Президента Российской Федерации № 288 от 24.06.2019, учитывали не только новые технические навыки квалификации по освоению цифровой трансформации, но и не "выплеснули" из методик оценок полноценную гуманитарную составляющую о целостной личности госслужащего.

Как же отличить профессионала от "непрофессионала"? Если деятельность госслужащего не соответствует каким-либо требованиям, потребностям говорят о "плохом" управлении, "плохом" руководителе. Того, кто "плохо управляет" никогда не назовут профессионалом. В русском языке слово "плохой" означает "лишенный положительных качеств", "не удовлетворяющий каким-либо требованиям". "Плохими" считают тех, кто является "слабым, не подающим надежды на улучшение". "Слабый" - не обладает силой личности, "слабому" недостает волевых качеств, решительности, он "пасует перед трудностями", не может с ними справиться. Наиболее ярко такая слабость субъекта любого вида деятельности проявляется в кризисных или экстремальных ситуациях.

Непрофессионал лишен конкурентоспособного ресурса: не обладает требуемыми положительными качествами, в том числе значимыми в социальном восприятии; является "слабым", то есть неспособным справиться с трудностями или более масштабными задачами, диктуемыми временем или ситуацией; как правило, сам становится причиной возникновения сложных или тяжелых ситуаций по причине своей некомпетентности или нерешительности.

Из важнейших личностно-профессиональных качеств у непрофессионального госслужащего слабо могут быть выражены:

- "доскональное" знание своего дела,

- способность планировать,

- принимать эффективные решения,

- самоэффективность.

В деловом плане ему явно будет не хватать активности, ответственности, организованности, дисциплинированности, требовательности и работоспособности. Из морально-нравственных характеристик возможно не ярко будут выражены и устойчиво проявляться такие черты личности как честность, порядочность, надежность, вежливость, уважительное и заботливое отношение к людям.

"Слабого" госслужащего от профессионала в повседневной служебной деятельности также можно распознать следующим образом:

а) он "уходит от проблем", переключается на мало значимые, второстепенные задачи, еще более усложняя положение дел;

б) не способен мобилизовать людей, "зарядить своей энергетикой", заставить поверить в успех;

в) не берется за решение "амбициозных задач", дающих большое моральное удовлетворение;

в) остановился в своем личностном, профессиональном и должностном росте;

г) не способен к "движению вперед", решению более масштабных проблем;

д) не нацелен на развитие, а значит, обречен на регресс со всеми вытекающими последствиями.

"Плохой" госслужащий из-за своих недостатков или слабостей сам создает многие ненужные психологические проблемы в управлении, делает его затрудненным, а порой и экстремальным, потому что его недостатки или слабости начинают выступать как экстремальные факторы, имеющие субъективную природу.

Для нашего времени характерно стремительное развитие наук о человеке и их проникновение во все сферы жизнедеятельности общества. Различные методики, приемы, механизмы и техники, возникающие в результате междисциплинарных и межотраслевых связей гуманитарных, социальных естественных и технических наук о человеке все более активно используются для решения комплексных профессиональных задач в системе государственного управления.

Наиболее широкими возможностями подобной интеграции человек знания обладает акмеология - современная комплексная наука, изучающая закономерности, условия и факторы достижения вершин профессионализма зрелой личности, а также выявляющая возможные препятствия, которые возникают на этом пути. Введение единых методологических подходов к прохождению испытания и определению его результатов на государственной гражданской службе должны опираться на теорию и методологию человеко- знания, психологию профессиональной деятельности, что позволяет оценить и раскрыть потенциал госслужащего как личность, субъекта профессиональной деятельности и индивидуальность.

Феномен профессионализма в контексте дополнительных образовательных программ личностно-профессионального самосовершенствования госслужащих должен решаться посредством:

1) формирования системы профессиональных установок и эталонов;

2) профессиональной мотивации достижений моделирования "Я -концепции" профессионала;

3) развития когнитивной, регулятивной и нормативной подструктур профессионализма;

4) развития адаптационно-технологических способностей госслужащего к новым информационно-коммуникационным средствам служебной деятельности, а также оказываемых обществу услуг с учетом цифровой трансформации.

Создавая обновленными кадровыми технологиями предпосылки успешности для постоянно развивающегося госслужащего, профессиональная служебная деятельность должна давать мощный импульс естественному и эффективному восхождению кадров к вершинам профессионального совершенства.

Оптимизация кадровых процедур будет способствовать совершенствованию механизмов упреждения и нейтрализации факторов и ситуаций "риска", катастрофических "вызовов", негативно воздействующих на госслужащего, результаты и последствия их деятельности.

Государственная служба относится к наиболее сложным видам профессиональной деятельности. В соответствии функциональными задачами, которые решают госслужащие различных категорий и групп должностей, она является и управленческой, и аналитической, и экспертной.

Характер служебной деятельности обусловлен:

- наличием системы различного целеполагания субъектов информационно-коммуникационного взаимодействия и правоотношений;

- разнообразием и сложностью управляемых объектов;

- циркулированием и переработкой больших потоков информации, в том числе неполной, неточной, противоречивой, частым вмешательством извне;

- действием направленных экстремальных факторов;

- широкой сетью взаимодействий, контактов, требующих от госслужащих выполнения различных социальных и функциональных ролей;

- прессингом отношений по вертикали и горизонтали;

- необходимостью волевого напряжения при стремлении сохранить свою самодостаточность и самостоятельность;

- двойственностью, поскольку одновременно служебная деятельность является индивидуальной и совместной деятельностью.

Многообразие функциональной реализации разноплановых задач государственной службы предопределяют как позитивные, так и негативные факторы, связанные с ними. Зачастую служебная деятельность сопряжена с непредвиденными обстоятельствами, факторами внешнего влияния, кризисными и экстремальными событиями, что невозможно предвидеть заранее. Современный госслужащий часто погружен в непредсказуемые ситуации, которые отличаются нестандартными и разнообразными сценариями, нормативно выходящими "за рамки", требующими крайних мер, непредусмотренных действий или неожиданных способов решения проблем. Знание о том, как оставаться профессионалом своего дела в подобных условиях служебной деятельности - это знание практическое, оно не может быть серийным, "на все случаи", поскольку эффективность "правильного" действия определит исключительно знание индивидуальное (интуитивное) и технологичное.

Кроме того, профессиональную деятельность госслужащего иногда сопровождает личное соперничество, противоборство идей, воль, характеров, чувств и настроений, что особенно влияет на когнитивную сферу психики. Госслужащему даже в повседневной деятельности часто приходится идти на риск, работать в условиях стресса и преодолевать его "на ходу". При таком освоении непредсказуемой действительности идет накопление знаний как целесообразных, приемлемых и неэффективных, излишних, чрезмерных, вредных, запретных с точки зрения желательных и нежелательных последствий их использования. Вместе с тем, серьезный недостаток дополнительного и профессионального образования госслужащих состоит в том, что традиционно его стараются обучить инструктивно или "рецептурно", предписывая знания о действиях в предсказуемых и стандартных ситуациях. Иными словами, госслужащий, получивший знания - представления о том, "как надо" и "как не надо" действовать в известных ситуациях, становится малоэффективным в ситуациях новых, с различной степенью сложности, непредсказуемости и экстремальности, т.е. теряет свою конкурентоспособность.

В рамках основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы "дорожная карта" при разработке новых методик оценки личностного и профессионального ресурса, процедур аттестации и отбора лиц в кадровый резерв должны учитывать потенциальные возможности развивающейся личности госслужащего на пути к вершинам профессионального самосовершенствования. В структуре современных профессиональных компетенций госслужащего на ряду со знаниями- представлениями "о чем-то" профессиональном, акценты должны перемещаться на конкретные и специальные "знания - события", знания "для- (себя, других)", "знания в-(среде, мире)". Для практического знания, добытого госслужащим индивидуальным путем, характерно будет следующее:

а) это знание требует внимания к мелочам, случайностям и неожиданностям;

б) такое знание учитывает не только достоверные факты, но и вероятностные, и альтернативные;

в) практическое знание допускает возможность решений и действий, ведущих к неудаче, как частную находку и промежуточное открытие.

Современные профессиональные компетенции должны иметь гуманитарно-технологическую основу и включать наличие "умных навыков", соответствуя веяниям времени. Вместе с тем парадигма обучения, как, впрочем, и образовательные программы для госслужащих, обучают профессионализму на основе освоения "чьего-то опыта" традиционным способом, т.е. создания системы правил, предписаний и предостережений: "как делать и как НЕ делать". Впоследствии это не позволяет госслужащему быть успешным и конкурентоспособным длительное время, поскольку он получил готовые знания, готовые сведения и готовые представления не о себе и не о своем опыте.

Кроме всего, при всем своем многообразии, подходы и формы обучения профессионализму не учитывают гетерогенность и особенности сензитивных периодов развития госслужащего, что особенно важно при увеличении возраста пребывания на государственной службе после 60 лет.

Моделирование результативности и прогнозирование стабильной профессиональной успешности по итогам обучения с проекцией на реальную деятельность, как правило, не является целью и нормой учебного процесса.

При обучении профессионализму в традиционных программах не ставится задача научить госслужащего навыкам внутриличностного управления и конструирования личной успешности, тем самым оптимизировать сам процесс его служебной деятельности, исключив в дальнейшем все виды действий и операций, которые не потребуются при выполнении функциональных задач для получения нужного результата.

Мероприятия "дорожной карты" в части профессионального развития государственных гражданских служащих, рассчитанные на краткосрочный период их разработки и реализации, должны предусмотреть в образовательном процессе новые дидактические средства продуктивного решения профессиональных задач с помощью новых механизмов цифровой трансформации с использованием специализированных прикладных знаний. Методики оценки квалификационного соответствия, уровня профессионализма госслужащих также должны иметь четкие критерии и быть ориентированы на измерение достигнутого уровня конкурентоспособности, социальной успешности и технологичности госслужащего в соответствии с его должностью и масштабом служебной деятельности.

Подобная система оценивания профессионализма позволит исключить субъективизм в подборе и продвижении кадров и позволит учитывать эффективность действующих госслужащих и лиц, находящихся в кадровом резерве или претендующих на замещение должностей государственной службы. Конкурентоспособность по наследству не передается, а сознательно формируется, развивается как в процессе обучения, так и в процессе самой профессиональной деятельности. Положительное восприятие деятельности государственного органа, конкретного госслужащего определяется, прежде всего, доверием к нему людей. На уровне социального восприятия профессионализм госслужащего необходимо оценивать критериями общественного признания, которые формируются и фиксируются массовым сознанием. Обычно о профессионалах говорят: "технологичен". В этом случае интегральным критерием профессионализма выступает успешное, мастерское владение конкретными видами технологий деятельности с учетом ее специфики, статуса и функций деятельности. Индикаторами измерения профессионализма будут выступать технологичность, мастерство, результативность, рейтинги оценок.

При оценивании профессионализма госслужащих важно учитывать, что "профессионализм личности" и "профессионализм деятельности" имеют разные критерии измерения. В данном случае речь идет о ресурсе личности (знания, качества, способности, умения, навыки) и профессионализм можно описывать качественными характеристиками госслужащего, в т. ч. его психофизические состояния и психические процессы. Так, госслужащий представлен многопланово: как индивид, как личность, как субъект деятельности и как индивидуальность.

Когда же речь идет о профессиональном использовании средств и способов деятельности, профессионализм описывается качественными характеристиками процесса деятельности. В этом случае оцениваются применяемые техники и технологии.

Система конкретных показателей будет описывать:

- продуктивность (эффективность, производительность)

- качество процесса деятельности (интенсивность, надежность, точность).

Понятие профессионализма личности госслужащих включает также совокупность психофизиологических, психических, личностных изменений, происходящих в человеке во времени в процессе овладения и длительного выполнения служебной деятельности, обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач. Кроме того, большое значение имеет степень удовлетворенности профессией и стремление к дальнейшему самосовершенствованию.

Профессионализм получает оценку не только в рамках деятельности, но и в масштабах общества, т.е. проходит определенную дистанцию доверия со стороны народа, фиксируется массовым сознанием.

"Стартовым условием" успешного вхождения в профессиональное пространство служебной деятельности являются потенциальные (природные) возможности и дарования, индивидуальные особенности человека. Процесс социализации, опыт освоения социально-значимых жизненных ролей и отношений дает реальную возможность восхождения на вершину профессионализма за счет сформированных личностных качеств, способностей и умений.

Развиваясь как субъект деятельности, госслужащий приобретает уникальные адаптационные и технологические возможности управлять ситуациями и процессами с помощью специальных профессиональных механизмов, приемов, техник и технологий. При этом прогноз успешности или не успешности профессиональной деятельности можно строить только тогда, когда есть выраженное подтверждение между индивидными свойствами (природными, потенциальными), личностными качествами, специальными знаниями и реальными показателями реализации способностей, закрепленными технологическими навыками конструирования профессиональной деятельности.

В процессе обучения государственных служащих в рамках образовательных дисциплин в ВШГА МГУ имени М.В. Ломоносова в период 2012 -2019 годов, исследования их личностных профилей выявлено, что наиболее значимыми для развития профессионализма в настоящее время являются:

а) интеллект;

б) эмоциональные процессы;

в) воля;

г) коммуникативные особенности;

д) здоровье (психическое, физическое, нравственное).

Эти составляющие прямым образом согласуются с деятельностью, которую можно назвать и интеллектуальной, и эмоциональной, и волевой, и коммуникативной с учетом решаемых задач.

Именно поэтому смысл развития профессионализма состоит в том, чтобы знать индивидуальные характеристики, потенциальные возможности субъекта деятельности, "предельное" (пограничное) выражение реальных способностей человека, их внутреннее взаимодействие, особенности управления и функционирования в различных условиях деятельности и на этой основе развивать необходимые профессиональные навыки.

Кроме того, все большее значение начинают приобретать качества социально - компетентного человека, которые станут универсальными в мире ближайшего будущего. Это специальные знания и базовые навыки, которые созвучны гуманитарно-технологическому подходу. Это навыки, которые развивают гибкость, вариативность специалистов в постоянно меняющихся условиях и обеспечивают их возрастающую эффективность.

Таким образом, путь к вершинам профессионализма - это осознанное программно-целевое движение госслужащего к своему совершенному состоянию и наивысшему профессиональному самовыражению. Модель его профессионального самосовершенствования будет включать совокупность наивысших качественных показателей ценностно-мировоззренческих, интеллектуальных, эмоционально-чувственных, мотивационных, волевых, коммуникативных характеристик и составляющих психического, физического и духовного здоровья как востребованного и конкурентоспособного профессионала.

Список источников

1. Указ Президента Российской Федерации N° 288 от 24 июня 2019 года "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы".

2. Распоряжение Правительства Российской Федерации № 1646-р от 24 июля 2019 года.

3. Градов С.С., Зазыкин В.Г., Карпенко А.С. Психология плохого руководителя и плохого управления/С.С. Градов, В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко. - М.: Колибри, 2014. - 384 с.

4. Гусева А.С. (Карпенко А.С.). Сущность акмеологических технологий личностного и профессионального развития / Акмеология: учебник / Под общ. Ред. А.А. Деркача. М.: Изд-во РАГС, 2002. - С. 548-562.

5. Зазыкин В.Г., Карпенко А.С. Психологическая компетентность руководителя: Учебное пособие. - М.: ИПКгосслужбы, 2008.- 376 с.

Размещено на Allbest.ru