Организация и методика подведения итогов работы в территориальном органе МВД России на районном уровне

В целом деятельность Отдела МВД России по Мещанскому району г. Москвы по итогам 12 месяцев 2015 года, в соответствии с приказом МВД России от 31 декабря 2013 года № 1040 «Вопросы оценки деятельности территориальных органов Министерства внутренних дел Российской Федерации», оценена положительно, отдел занимает 3 место по УВД. Согласно рейтинга ГУ МВД России по г. Москве «Сведения о работе УВД по АО по раскрытию тяжких и особо тяжких преступлений за 12 месяцев 2015 года Отдел МВД России по Мещанскому району г. Москвы занимает 25 место.

В настоящее время руководством Отдела МВД России по Мещанскому району г. Москвы принимаются все необходимые меры для улучшения обслуживания населения (оказания государственных услуг). Добиться улучшения качества предоставляемых услуг населению стало возможным в связи с введением автоматизированных информационных технологий в Группе лицензионно-разрешительной работе и в Дежурной части Отдела МВД России по Мещанскому району г. Москвы. В 2015 году сотрудниками Отдела МВД России рассмотрено более 1700 заявлений граждан, связанных с оказанием Государственных услуг: получение справок о наличии (отсутствии судимости, добровольное дактилоскопирование граждан, получение (продление) лицензий на право хранения охотничьего оружия и оружия самообороны, получения лицензий на право приобретения охотничьего оружия и оружия самообороны.

Сотрудниками Отдела МВД России по Мещанскому району г. Москвы рассмотрено более 900 обращений граждан по факту утраты документов, гражданам выданы необходимые справки, требующиеся для восстановления утраченных документов.

В настоящее время подведены итоги оперативно-служебной деятельности Отдела МВД России по Мещанскому району г. Москвы за 12 месяцев 2015 года. Подразделениям Отдела МВД России по Мещанскому району г. Москвы поставлены конкретные задачи на 2016 год, направленные на укрепление правопорядка, формирования облика Отдела, определяющего уровень и степень доверия к сотрудникам полиции со стороны граждан.

Доклад закончен, благодарю за внимание.

Начальник На сегодняшний день экономика Российской Федерации готовится встать на ноги, однако, в большинстве отраслей, от производства до торговли, наблюдается колоссальный разрыв в цепочке поколений специалистов. Становится понятным, что без внедрения корпоративной системы наставничества эту проблему в настоящее время не решить. Отношение к наставничеству должно быть, как к современному бизнес-процессу. Нельзя просто взять и скопировать разработанную в прежнее время советскую модель. Необходимо учитывать, что в компанию, организацию, на предприятие приходит уже иная молодежь -- достаточно амбициозная и информированная. С ней не будет эффективным старый советский метод передачи опыта по принципу «делай как отец».

Сейчас обучение является в области управления персоналом является едва ли не главным направлением развития. На Западе значение последовательного и целенаправленного обучения сотрудников доказано давно. Там считается, что только профессиональное обучение сориентирует персонал предприятия на успешное достижение поставленный перед ним руководством целей. Для достижения этой цели используется огромное количество методов. Обычно условно их подразделяют на две группы:

обучение вне рабочего места (к примеру, в учебном классе);

обучение непосредственно на рабочем месте (наставничество, ротация, инструктаж).

В данной выпускной квалификационной работе мы подробно изучим многими забытый, но вместе с тем очень эффективный на практике метод коуч-наставничества.

Наставничество -- давно не дань моде и уж тем более не инновация. Это очень традиционный метод обучения. Его использование известно еще с древних времен. В частности, его использовали ремесленники, когда их молодые подмастерья, работая рядом с мастером, постигали тонкости профессии. Самое широкое распространение этот метод получил и в настоящее время. Особенно часто и с большой отдачей его используют на производственных предприятиях и в торговле. Заметим, что чем крупнее компания, его применяющая, тем выше вероятность существования системы коуч-наставничества в том или ином виде с самых давних времен. Или же такая система была возрождена. Резюмируем, что отличительной особенностью организаций считается уровень осознанности процесса коуч-наставничества: создана ли в компании специально организованная система наставничества или метод применяется «по молчанию», непроизвольно.

Сущность наставничества заключается в процессе обучении на рабочем месте. Его основной целью является оперативное вовлечение новых сотрудников в деятельность компании и в выполнение должностных обязанностей. Наиболее распространено такая форма обучения, осуществляющаяся в индивидуальной форме.

Таким образом, актуальность коуч-наставничества состоит в его практической направленности, непосредственной связи с производственными функциями сотрудника.

Предпосылок создания в ООО «Техносила Инвест» системы наставничества было несколько:

нообходимо избежать текучки со стороны лучших: создание эмоциональных, личностных, доверительных отношений -- дополнительный повод при всех равных остаться в компании;

необходимо привить культуру обмена знаниями, культуру синергии;

необходимо, в результате, знания лучших и опытнейших сотрудников в компании сохранить и приумножить.

Цель исследования выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций по внедрению и формированию эффективной системы коуч-наставничества в ООО «Техносила Инвест» на основе анализа процесса его формирования в торговых сетях и лучших практик в сфере бизнеса.

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами организации.

Предмет исследования - сложившаяся практика управления процессами внедрения коуч-наставничества в торговой сети как комплексной кадровой технологии, позволяющей эффективно использовать человеческие ресурсы организации.

Достижение поставленной цели исследования предполагает решение следующих задач:

рассмотрение основных этапов и принципов формирования системы коуч-наставничества;

анализ сложившейся системы коуч-наставничества в компаниях и самых эффективных практик его внедрения;

выявление способов, методов и критериев оценки эффективности коуч-наставничества в торговых сетях;

рассмотрение теоретических основ наставничества, выявление его характерных особенностей, структуры и функции;

проведение эмпирических исследований системы наставничества в ООО «Техносила Инвест»;

Для достижения поставленных целей и задач в данной выпускной квалификационной работе использовались следующие методы: системный подход, метод сравнительного анализа, статистический метод, а также эмпирико-социологические методы - анализ документов, метод экспертных оценок, анкетирование и интервьюирование.

Теоретическая ценность выпускной квалификационной работы заключается в систематизировании и расширении имеющихся представлений о наставничестве, в упорядоченном изложении того, чем на самом деле является наставничество, для чего оно может применяться в работе с персоналом, когда и в какой степени оно может быть использовано в обучении и развитии персонала

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты могут быть использованы в деятельности кадровых специалистов ООО «Техносила Инвест».

В структуру работы входят: введение, три главы, выводы по главам, заключение, список использованных источников и приложения.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты интеграции системы наставничества в бизнес-процесс. Вторая глава содержит анализ хозяйственной деятельности ООО «Техносила Инвест»,а также поэтапное внедрение программы коуч-наставничества. В третьей главе предложены мероприятия по внедрению системы наставничества в торговую сеть.

Новизна выпускной квалификационной работы обусловлена недостаточным рассмотрении подобной тематики в современной литературе, крайне малым количеством книг по коуч-наставничеству, что свидетельствует л крайне низкой представленности этого направления.

Теоретико-методологической базой выпускной квалификационной работы послужили работы ряда ученых по проблемам управления и, в частности, коуч-менеджмента и коуч-консультирования, а также по сопутствующим вопросам: Т. Дж. Леонарда, Т. Голви, А. А. Огнеева, Дж. Уитмора, А. Адлера, Д. Гоулмена, А. Маслоу, К. Роджерса, Л. Терстона, В. Штерна, Дж. Гилфорда, С. А. Рогачева, Г. Гарднера, А. Н. Савкина, М. Перре, В. Е. Максимова, М. Дауни, У. Бауманна, Дж. Харрис, С. Торп, М. Эриксон и др.

Структура выпускной квалификационной работы содержит введение, три главы: теоретическую, практическую и рекомендательную, заключение, и список использованной литературы.

Размещено на Allbest.ru