Нормативно-правове регулювання вирішення трудових спорів (конфліктів) у Франції

Размещено на http://www.allbest.ru/

Нормативно-правове регулювання вирішення трудових спорів (конфліктів) у Франції

Бонтлаб В.В.

Питання запозичень закордонного досвіду в національне трудове законодавство залишається актуальним для вітчизняної науки. З моменту проголошення Україною незалежності державна політика у сфері забезпечення трудових прав громадян постійно спрямовується на перетворення й удосконалення. В умовах євроінтеграційних процесів у нашій державі важлива заміна застарілих способів і методів у регулюванні трудових відносин та виконання конкретних вимог, які поставлені перед Україною. Тому для нашої держави важливо перейняти позитивний досвід законотворення саме в європейських держав. Застаріле законодавство про працю потребує запровадження нових механізмів, характерних для членів Європейського Союзу (далі - ЄС, і сфера трудових спорів у даному контексті не є винятком.

Як свідчать відомості, наведені у статистичному збірнику Державної служби статистики України «Праця України у 2017 р.», за останні роки кількість колективних трудових спорів фактично не змінюється і є стабільно однаковою. Так, у 2014 р. зафіксовано 95 колективних трудових спорів на початок року, та ще 82 протягом року; у 2015 р. - 86 і 95 відповідно; у 2016 р. - 63 і 117; 2017 р. характеризується зафіксованими 75 колективними трудовими спорами на початку року та 135 протягом усього 2017 р. [1, с. 257]. Ця статистика свідчить про те, що, по-перше, загальна кількість трудових спорів із року у рік фактично не змінюється, по-друге, ті механізми, які закріплені чинним законодавством про працю, не сприяють зменшенню кількості трудових спорів (конфліктів). У результаті аналізу чинного Кодексу законів про працю України [2] можна зробити висновок про те, що до його гл. XV «Індивідуальні трудові спори» вносились численні зміни протягом усього періоду після проголошення незалежності України. Так само неодноразово зазнавав змін і Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР [3]. Незважаючи на це, національне законодавство, яке врегульовує питання вирішення трудових спорів (конфліктів), усе ще далеке від його європейських аналогів. На сьогодні Україна не здатна подолати проблему ефективного вирішення трудових спорів (конфліктів) суто шляхом удосконалення чинних норм, адже, як демонструє набутий за останні 28 років досвід, зміни до чинного законодавства про працю зазвичай несуттєво впливають на захист прав та інтересів працюючих осіб. Сьогодні важливо внести у сферу вирішення трудових спорів (конфліктів) принципові зміни, запровадити нові механізми, що потребує врахування багатьох чинників, серед яких особливе місце посідає аналіз досягнень інших європейських держав під час побудови аналогічних систем на основі загальноприйнятих на міжнародному рівні принципів. Отже, актуальність дослідження нормативно-правового регулювання вирішення трудових спорів (конфліктів) у державах-членах ЄС полягає в тому, що, як доводить практика інших держав, проблеми вирішення трудових спорів (конфліктів), властиві сьогодні Україні, можна вирішити у способи, нехарактерні для чинного національного нормативно-правового регулювання сфери трудових відносин. Тому для нашого дослідження важливо простежити, яким чином відбувається вирішення трудових спорів (конфліктів) у європейських державах, визначити, як саме відбувається нормативно-правове регулювання таких процедур, установити позитивні напрями запозичення досвіду членів ЄС у національне трудове законодавство.

Аналіз наукової літератури засвідчив наявність високого рівня інтересу вітчизняних дослідників до питань, пов'язаних із вирішенням трудових спорів (конфліктів) у закордонних державах. Нині існує велика кількість досліджень, у яких розкриваються різноманітні аспекти законодавства інших країн, яке врегульовує різні методи вирішення трудових спорів. Зазначимо внесок таких дослідників, як: А.М. Гірник, А.О. Горова, О.С. Жданова, В.І. Журавель, В.В. Зем- лянська, Н.А. Плахотіна, Т.О. Подковенко, П.С. Самойленко, І.П. Сівчук, А.Р. Туманянц, Г.І. Ча- нишева, Т.І. Шинкар. Водночас варто враховувати, що загальна кількість дослідників цієї сфери є значно більшою. Але водночас у проаналізованих нами працях фактично немає виділення конкретних шляхів подальшого вдосконалення національного законодавства України. Саме тому здійснення такого дослідження необхідне.

Так, однією з держав-членів Європейського Союзу, досвід якої варто проаналізувати першочергово, є Франція. Дослідження нормативно-правового регулювання вирішення трудових спорів (конфліктів) у Франції є актуальним із таких причин:

Франція є однією із провідних держав Європейського Союзу, отже, дослідження її досвіду законотворення актуальне в багатьох сферах;

Франція є державою, успішність якої у вирішенні трудових спорів (конфліктів) визнається багатьма вченими;

вирішення трудових спорів (конфліктів) у Франції, порівняно з Україною, характеризується застосуванням методів, які не властиві національному трудовому праву нашої держави.

З аналізу наукової літератури щодо виділення особливостей французької моделі соціально-трудових відносин, у контексті вирішення трудових спорів (конфліктів) зазначимо наявність розгалуженої законодавчої бази; визнання соціального діалогу як основної форми узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників; активність найманих працівників та їхніх представницьких органів в обстоюванні своїх прав; поєднання під час вирішення конфліктів як примирних процедур, так і методів силового тиску [4, с. 73; 5, с. 177]. Так, перша з виділених особливостей полягає у специфіці французького трудового законодавства. У загальних рисах, законодавство, яке врегульовує вирішення трудових спорів у Франції, подібне до українського. В Україні передусім варто зазначити роль Кодексу законів про працю України [2] та Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР [3]. У Франції основним законодавчим актом, який урегульовує трудові відносини, є Трудовий кодекс [6]. За своєю структурою та змістом даний нормативно-правовий акт являє собою зведення всіх законодавчих і нормативних актів щодо регламентації суспільних відносин у сфері праці. Аналіз його структури свідчить про те, що її становлять дев'ять книг: 1) книга перша - оголошення про працю (учнівський контракт, трудовий договір, колективні угоди, заробітна плата);

книга друга - регламентація праці (умови праці, відпочинок і відпустка, гігієна праці та техніка безпеки, трудова медицина, соціальне обслуговування); 3) книга третя - працевлаштування й зайнятість (працевлаштування, зайнятість, іноземна робоча сила, безробітні тощо); 4) книга четверта - професійні об'єднання, представництво, участь і трудова мотивація найманих працівників профспілки, делегати персоналу, комітет підприємства, мотивація й участь, економічна, соціальна й профспілкова підготовка, право працівників на вільне вираження думок, фонди заробітної плати; 5) книга п'ята - трудові конфлікти (індивідуальні спори й прюдомальні поради, конфлікти колективного характеру); 6) книга шоста - контроль за дотриманням трудового законодавства й регламентації праці (служби контролю, обов'язки роботодавців); 7) книга сьома - особливі положення за деякими професіями з таких галузей, як енергетика, видобувна, обробна промисловість, будівництво й громадські роботи, транспорт і засоби зв'язку, особливості, що стосуються окремих спеціальностей; 8) книга восьма присвячена «заморським департаментам» Франції; 9) книга дев'ята - питання щодо неперервної професійної підготовки [5, с. 177]. Тобто, як і в Україні, у Франції питання вирішення трудових спорів (конфліктів) урегульовується в нормах основного кодифікованого акта про працю. Особливо звернемо увагу на книгу п'яту, адже саме вона врегульовує питання вирішення трудових спорів (конфліктів). Водночас Трудовим кодексом Франції [6] урегульовуються не лише індивідуальні спори, а й конфлікти колективного характеру. Для порівняння, в Україні індивідуальні трудові спори врегульовуються Кодексом законів про працю України [2], а колективні - спеціальним порядком - Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. № 137/98- ВР [3]. Проте у Франції сфера вирішення трудових спорів (конфліктів) додатково регламентується й іншими законодавчими актами, зокрема законодавством про судоустрій [7] та цивільним процесуальним законодавством [8], що зумовлено специфікою вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у цій державі.

Щодо самої специфіки, яка окреслює особливості узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, а також вирішення конфліктів, аналіз наукової літератури продемонстрував, що вітчизняні науковці виділяють як основний напрям вирішення трудових спорів (конфліктів) у Франції - судовий розгляд у процесі діяльності спеціальних судів із захисту трудових прав [9, с. 75-76; 10, с. 108; 5, с. 179-181]. Так, у Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішення індивідуальних юридичних конфліктів передбачено судовий розгляд. Особливістю Франції є функціонування судів із трудових справ, які дістали назву прюдомінальних судів (від французького “prud'homme” - старофранцузька назви людини визнаної мудрості та чесності). Такі суди виникли в цій державі ще в 1806 р. Із 1848 р. прюдомальні суди вже включали представників роботодавців і працівників. Надалі інститут прюдомального суду постійно розвивався, відповідно до еволюції трудових відносин. А вже в 1979 р. ухвалено закон, згідно з яким прюдомальні суди стають обов'язковим елементом вирішення індивідуальних трудових спорів у Франції, й залишаються такими і на даний момент [10, с. 108]. Сьогодні прюдомальні суди - судова інстанція, яка розглядає трудові спори між працівником і роботодавцем, які випливають зі змісту трудового договору, а також позови про відшкодування збитків, завданих унаслідок нещасних випадків на виробництві. Розбіжності, пов'язані з необгрунтованою відмовою у прийомі на роботу, не підсудні трудовим судам і розглядаються судами загальної юрисдикції [7]. Водночас варто підкреслити, що в порядку трудового судочинства розглядаються виключно індивідуальні трудові спори.

На сьогодні прюдомальний суд є виборним органом, адже в ньому засідають представники роботодавців і працівників, обрані на спеціально організованих прюдомальних виборах. Вибори відбуваються так: профспілки й об'єднання роботодавців представляють своїх кандидатів, і саме голосування за цих кандидатів нагадує вітчизняну систему проведення парламентських виборів за мажоритарною виборчою системою. Списки кандидатів від роботодавців і працівників представляються за секціями і територіальними округами. Кожний виборець голосує у своїй секції, своєму територіальному окрузі і своїй категорії (роботодавець або працівник). Щоб мати право голосу, необхідно відповідати таким умовам: 1) мінімальний вік для участі у виборах - 16 років; 2) відсутність судимості; 3) працювати або бути офіційно зареєстрованим безробітним. Критерій віку зумовлений тим, що за французьким законодавством, як і за українським, визначено можливість оголосити неповнолітнього, який досяг 16 років, повністю дієздатним, якщо він працює за трудовим договором. Саме тому працююча шістнадцятирічна особа має право віддати голос на прюдомальних виборах. Також звернемо увагу на те, що голосуюча особа має обов'язково бути несудимою. До кандидата в судді також встановлено особливі вимоги: 1) мінімальний вік кандидата - 21 рік; 2) французьке громадянство; 3) відсутність судимості; 4) треба працювати або бути офіційно зареєстрованим безробітним [10, с. 109]. Підкреслимо, що відсутні будь-які освітні вимоги до кандидата, а основний критерій пов'язаний із перебуванням такої особи у трудових правовідносинах або її офіційною реєстрацією як безробітної, тобто як особи працездатного віку, яка з незалежних від неї причин не має заробітку (або інших передбачених чинним законодавством доходів) через відсутність роботи та зареєстрована в передбаченому законом порядку як безробітна, яка шукає роботу і бажає працювати. Така особа має досягти 21-річного віку, бути громадянином Франції та несудимою.

Член прюдомального суду обирається на п'ятирічний термін, а працівники та роботодавці водночас за результатами виборів отримують рівне представництво в суді (у кожній секції мінімальна кількість представників дорівнює восьми - 4 представники від роботодавців і 4 від працівників). Кількість засідателів у кожному конкретному прюдомальному суді залежить від рівня економічної активності того чи іншого сектора в певній географічній зоні [10, с. 109]. Тому не можна сказати про те, що прюдомальні суди діють більшою мірою в інтересах когось зі сторін трудових правовідносин, адже існують законодавчі передумови для встановлення балансу у представленні інтересів усіх сторін. Кожен прюдомальний суд очолюється головою, а для сприяння у виконанні головою своїх функцій призначаються заступники. Функції голови суду та його першого заступника почергово виконують представники працівників і роботодавців. Якщо головою суду обрано представника працівників, то його першим заступником стає представник роботодавців. Через рік голова суду переобирається вже з переліку представників роботодавців, а перший заступник - із представників працівників [5, с. 179]. Тобто у Франції існують усі необхідні передумови для того, щоби система прюдомальних судів була незалежною від впливу. Член прюдомального суду виконує свої функції в робочий час, який відшкодовується підприємству державою [10, с. 109]. Це означає, що роботодавцю компенсуються витрати на заробітну плату працівнику пропорційно до відпрацьованого ним робочого часу як члена прюдомального суду. Якщо робота у прюдомальному суді віднімає у його члена весь робочий час, то держава відшкодовує всю зарплату підприємству і водночас за членом суду має зберегтися його робоче місце. Варто підкреслити, що оплата праці члена прюдомального суду здійснюється не у формі заробітної платні, а виключно як компенсація роботодавцю - член прюдомального суду не отримує жодних надбавок.

У Франції налічується 271 прюдомальний суд. Усі вони працюють за однаковими правилами, визначеними законодавством. Прюдомальний суд розподілений на 5 незалежних секцій: 1) секція промисловості; 2) секція торгівлі; 3) секція сільського господарства; 4) секція кадрових працівників (до них належать усі відповідальні й інженернотехнічні працівники вищої ланки незалежно від їхньої галузевої приналежності); 5) у п'ятій секції згрупована решта всіх випадків [10, с. 109]. Від сфери діяльності учасників трудового спору (конфлікту) і залежить те, яка секція прюдомального суду буде розглядати ту чи іншу справу. Виділення саме таких секцій зумовлене тими сферами, у яких працевлаштована найбільша кількість працівників Франції, і в яких найчастіше виникають трудові спори. В Україні, як свідчить статистика, сферами, у яких найчастіше відбуваються страйки, є промисловість, транспортна сфера, складське господарство, поштова та кур'єрська діяльність [1, с. 257]. Тобто загалом, у разі створення в Україні судів у трудових справах було б цілком доцільно відтворити структуру французьких судів.

Прюдомальний суд наділений повноваженнями врегульовувати конфлікт між роботодавцем і працівником або між працівниками шляхом примирення двох сторін або шляхом ухвалення рішення [9, с. 75]. Розгляд справи у прюдомальному суді потребує виконання таких умов: 1) існування трудового договору; 2) підставою для подання до суду є невиконання трудового договору однією зі сторін; 3) трудовий спір повинен мати індивідуальний характер (це означає, що позивач особисто вважає себе потерпілою стороною, а інші працівники того ж підприємства не можуть подати скаргу до прюдомального суду із солідарності); 4) конкретний прюдомальний суд має право розглядати скаргу, якщо виконується умова його територіальної і професійної компетенції [5, с. 179]. Насамперед звернемо увагу на те, що у прюдомальних судах діє правило підсудності, тобто кожну трудову справу може розглядати лише конкретний суд. Інші правила пов'язані безпосередньо з характером спірних правовідносин. Для розгляду справи у прюдомальному суді трудові відносини між сторонами мають бути належним чином оформленими у встановленому законом порядку, конфлікт має бути пов'язаним саме з невиконанням умов цього договору. Водночас, як нами і зазначалось, у прюдомальному суді розглядаються виключно індивідуальні трудові спори. Якщо позовні вимоги підтримуються більше, ніж одним суб'єктом трудових правовідносин, прюдомальний суд не може розглядати таку справу.

Кожен прюдомальний суд може вести три типи процедур: 1) процедура примирення; 2) судова процедура; 3) процедура ухвалення рішення в нагальних випадках [10, с. 110]. Саме цим і зумовлена структура кожного суду, яку формують бюро примирення та судове бюро. До процедури ухвалення рішення в нагальних випадках вдаються, якщо скарга стосується простої і термінової справи, для якої немає необхідності скликати бюро примирення або судове бюро (наприклад, відновлення на роботі жінки, звільненої через вагітність). У бюро примирення спір розглядається рівною кількістю суддів - представників від обох сторін. Метою розгляду спору в бюро примирення є досягнення угоди між сторонами (одностороння чи взаємна відмова від позову, взаємні поступки). У разі недосягнення примирення справа розглядається в судовому бюро по суті, з викликом свідків, оцінкою доказів тощо. До складу судового бюро входять не менше двох суддів, кожен з яких представляє одну зі сторін [9, с. 75]. Варто враховувати, що така структура характерна для кожної секції суду. Як нами встановлено раніше, кожен прюмодальний суд розподілений на п'ять незалежних секцій. Кожна секція складається з бюро примирення та судового бюро.

Специфіка розгляду справ у прюмодальному суді така. Процедура розгляду регламентована нормами Цивільно-процесуального кодексу Франції [8]. Тобто трудове процесуальне законодавство в цій державі відсутнє. Водночас ототожнювати процес у прюмодальних судах із цивільним процесом некоректно, оскільки розгляд трудових справ характеризується великою кількістю особливостей: безкоштовна, проста, швидка, в основному усна процедура, підвищена активність суддів у дослідженні доказів; активна участь профспілок, які наділені досить широкими процесуальними повноваженнями (надавати юридичну допомогу працівникам і здійснювати їх представництво, порушувати від імені працівників індивідуальні позови зі спорів, пов'язаних із застосуванням і тлумаченням колективних договорів тощо). Як і в цивільному процесі, будь-яка зі сторін має право звернутися протягом одного місяця до апеляційного суду зі скаргою на рішення прюдомінального суду. В апеляційному суді справу розглядають заново професійні судді спеціалізованої соціальної палати. Так само рішення апеляційного і прюдомінального суду можуть бути оскаржені протягом двох місяців до Касаційного суду в разі порушення закону або перевищення повноважень суду. Також варто звернути увагу на те, що індивідуальні трудові спори розглядаються також звичайними цивільними чи адміністративними судами в тих випадках, коли прюдомінальний суд не створено або спір не входить до його юрисдикції [9, с. 75-76]. Отже, до особливостей процесу у трудових справах варто віднести таке: 1) урегульовується нормами цивільно-процесуального законодавства; 2) процедура є спрощеною порівняно із цивільним процесом; 3) рішення прюдомінальних судів можуть оскаржуватись в апеляційному та касаційному порядку; 4) профспілки у трудовому процесі наділені широким колом повноважень, передусім пов'язаних із представництвом інтересів працівників. трудовий спір прюдомальний суд

Сама процедура судового розгляду справи, пов'язаної із трудовим спором, така. На першому етапі позивач подає скаргу на розгляд до секретаріату прюдомального суду, який вирішує, чи підлягає скарга задоволенню. Якщо скарга прийнята, то секретаріат скликає засідання із примирення. Другий етап - примирення сторін. Процедура примирення проходить у закритому режимі. До складу бюро примирення входять два члени (представники роботодавців і працівників), які намагаються досягти мирової угоди. Присутність позивача та відповідача під час процедури примирення є обов'язковою, але це не означає, що сторони позбавлені можливості залучити до процесу адвоката, представників профспілки, персоналу підприємства, колег по роботі. Результатом процедури примирення є укладення мирової угоди або відмова від примирення. П.С. Са- мойленко звертає увагу на те, що мирова угода досягається лише в 10% випадків. Тому можна зробити висновок, що здебільшого під час розгляду справ у трудових спорах після другого етапу слідує третій етап - етап судової процедури. Судова процедура проходить у відкритому режимі. До складу судового бюро входять щонайменше чотири члени (два представники роботодавців і два представники працівників). Окрім сторін, учасниками процедури розгляду справ у трудових спорах можуть бути представники сторін (довірені особи, адвокати, представники профспілки тощо) [10, с. 110]. Тобто за загальним правилом процедура розгляду справ у трудових спорах є дво- або триетапною: 1) подача скарги на розгляд до секретаріату прюдомального суду; 2) примирення сторін; 3) судова процедура в разі відсутності примирення. Ще два етапи є факультативними: 4) апеляційний розгляд справи; 5) розгляд справи в касаційній інстанції. Ці два етапи відносимо до факультативних, адже вони не обов'язково можуть бути застосовані на практиці навіть за наявності на те волі сторін. Якщо штраф, який та чи інша сторона повинна виплатити, не перевищує суми, що фіксується щорічно спеціальним декретом, то рішення суду вважається остаточним і оскарженню не підлягає, а якщо перевищує - сторони можуть оскаржити його протягом місяця із дня ухвалення рішення. Для цього необхідно відправити письмову заяву до секретаріату прюдомального суду, який передає оскарження до апеляційного суду. Відповідно, окрім етапу апеляційного оскарження розгляду справи у трудових спорах, оскарження судового рішення може також здійснюватись у касаційному суді [10, с. 110]. Водночас у порядку апеляції трудові справи розглядаються у Франції лише професійними суддями апеляційного суду, тобто спеціалізовані судові інстанції для вирішення апеляційних справ у Франції відсутні. Також Н.А. Плохотіна звертає увагу на те, що двосторонній характер прюдомальних судів у Франції нерідко призводить до безвихідних ситуацій, коли за різні рішення віддається рівна кількість голосів суддів [11, с. 111]. У такому разі проводиться додаткове засідання, у якому поруч із суддями із трудових справ бере участь професійний суддя з вищого суду [5, с. 180]. Отже, та процедура розгляду справ у трудових спорах, яка була нами встановлена, може бути додатково розширена, і всі законодавчі передумови для цього наявні.

Загалом, зробимо висновок про те, що досвід Франції в аспекті функціонування спеціальних судів із захисту трудових прав характеризується такими особливостями:

судочинство у трудових справах здійснюється спеціально створеними для цього судовими установами, які дістали назву прюдомальних судів;

діяльність прюдомальних судів урегульовується нормами трудового законодавства Франції, а саме судочинство здійснюється за правилами цивільного процесу;

судочинство у трудових спорах здійснюють спеціально обрані для цього особи, які представляють інтереси як працівників, так і роботодавців;

сам процес розгляду справ у трудових спорах є близьким до процедури розгляду цивільних справ.

Підсумовуючи дослідження досвіду Франції у функціонуванні спеціальних судів із захисту трудових прав, зробимо висновок про те, що запозичення такого досвіду є цілком доречним у вітчизняних реаліях. Водночас цілком доцільно перейняти досвід цієї держави в повному обсязі, адже встановлена нами процедура розгляду справ у трудових спорах близька до правил розгляду цивільних справ, передбачених чинним Цивільним процесуальним кодексом України [12]. Тому, на нашу думку, створення в Україні судової інстанції для розгляду трудових спорів дозволить вирішити низку проблем, пов'язаних із функціонуванням цього інституту в нашій державі.

Отже, для запозичення досвіду Франції необхідно здійснити таке:

Передбачити в законодавстві про працю розгляд справ із трудових спорів у спеціально створених судах.

У чинному Кодексі законів про працю України [2] передбачено, що трудові спори розглядаються: 1) комісіями із трудових спорів; 2) районними, районними в місті, міськими чи місь- крайонними судами. Схожа норма міститься і у ст. 381 проєкту Трудового кодексу України [13]. Водночас у проєкті зміст даної норми такий: «Індивідуальні трудові спори розглядаються судами, рішення яких є обов'язковими». Тобто в перспективі передбачено, що трудові спори в Україні будуть розглядатись передусім судами, проте не спеціалізованими, а районними, районними в місті, міськими чи міськрайонними.

Щоби надати судам із трудових спорів повноваження розглядати такі справи, необхідно внести зміни до чинного Кодексу законів про працю України [2] або в разі ухвалення нового Трудового кодексу України передбачити статтю такого змісту:

«1. Індивідуальні трудові спори розглядаються судами із трудових спорів, рішення яких є обов'язковими.

Кожному гарантується право на захист у суді своїх прав і свобод, на оскарження неправомірних дій чи бездіяльності роботодавців, інших посадових осіб».

У такому разі норми законодавства про працю, які врегульовують порядок здійснення діяльності комісії із трудових спорів, мають втратити чинність.

Необхідно внести зміни до Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 2 червня 2016 р. № 1402-УШ [14], згідно з якими передбачити функціонування судів із трудових спорів у нашій державі. Для цього необхідно внести зміни до ст. 17 даного нормативно-правового акта, а саме до її ч. 3 додати абз. 2: «Для розгляду справ щодо трудових спорів відповідно до цього Закону в системі судоустрою діють суди із трудових спорів».

Також змін мають зазнати такі статті Закону України «Про судоустрій і статус суддів» від 2 червня 2016 р. № 1402-УШ [14]:

ст. 21 «Види і склад місцевих судів» варто доповнити так: «Місцевими судами із трудових спорів є окружні суди із трудових спорів»;

ст. 22 «Повноваження місцевого суду» - так: «Місцеві суди із трудових спорів розглядають справи, що виникають із трудових правовідносин»;

ст. 69 «Вимоги до кандидатів на посаду судді» необхідно доповнити ч. 7: «7. Вимоги до кандидатів на посаду судді суду із трудових спорів визначаються у встановленому законом порядку»;

ст. 70 «Порядок добору та призначення на посаду судді» необхідно доповнити ч. 3: «3. Порядок добору та призначення на посаду судді суду із трудових спорів визначаються у встановленому законом порядку»;

ст. 72 «Порядок проведення добору кандидатів на посаду судді» доповнити ч. 3: «3. Порядок проведення добору кандидатів на посаду судді суду із трудових спорів визначається у встановленому законом порядку».

«Встановлений законом порядок» означає, що для повноцінного функціонування суду із трудових спорів необхідно врегульовати порядок його діяльності в межах спеціального нормативно-правового акта або ж Кодексу законів про працю України чи Трудового кодексу, у разі його ухвалення. Нормативно-правове регулювання діяльності суду із трудових спорів має включати: 1) підсудність справ суду із трудових спорів; 2) структуру цього суду; 3) вимоги до кандидатів на посаду судді суду із трудових спорів; 4) порядок обрання суддів суду із трудових спорів; 5) повноваження голови суду із трудових спорів, а також його заступників;

повноваження суду із трудових спорів; 7) оплату праці суддів суду із трудових спорів, а також їхні соціальні гарантії; 8) відповідальність суддів суду із трудових спорів; 9) процедуру вирішення спорів у суді із трудових спорів; 10) порядок вирішення трудових спорів в апеляційній і касаційній інстанції; 11) взаємодію суду із трудових спорів з іншими судовими інстанціями. Для цього, на нашу думку, за основу цілком доцільно взяти Трудовий кодекс Франції [6], адже в його нормах функціонування судів із трудових спорів урегульоване на високому рівні.

Список використаних джерел

1. Праця України у 2017 р. : статистичний збірник / Державна служба статистики України. Київ : ТОВ Видавництво «Август Трейд», 2018. 282 с.

2. Кодекс законів про працю України : Закон України від 10 грудня 1971 р. № 322--VIII. Відомості Верховної ради УРСР. 1971. Дод. до № 50. Ст. 375.

3. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) : Закон України від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР. Відомості Верховної Ради України. 1998. № 34. Ст. 227.

4. Социальная политика: принципы и методы реализации в контексте мирового опыта. Материалы Международной научно-практической конференции, 27 мая 2011 г., г. Судак / ред- кол. : В.И. Тарасов, А.Л. Задорожный, В.В. Трофимова. Симферополь : ВиТроПринт, 2011. 108 с.

5. Жданова О.С. Зарубіжний досвід організації системи соціально-трудових відносин та специфіка функціонування трудових судів на прикладі Франції. Актуальні проблеми держави і права. 2014. Вип. 72. С. 176-181.

6. Чанишева ГІ. Спеціалізована трудова юстиція у країнах Європи: досвід для України. Вісник Вищої ради юстиції. 2010. Вип. 2. С. 75-82.

7. Самойленко П.С. Порівняльна характеристика механізму розгляду трудових спорів за українським законодавством, французьким та європейським судом з прав людини. Збірник наукових праць Харківського національного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди. Серія «Право». 2011. Вип. 17. С. 105-115.

8. Плахотіна Н.А. Проблеми регулювання трудових процесуальних відносин в українській правовій системі : дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Луганськ, 2009. 190 с.

9. Цивільний процесуальний кодекс України: Закон України від 18 березня 2004 р. № 1618-IV Відомості Верховної Ради України. 2004. № № 40-42. Ст. 492.

10. Про судоустрій і статус суддів : Закон України від 2 червня 2016 р. № 1402-VIII. Відомості Верховної Ради України. 2016. № 31. Ст. 545.

Анотація

У статті досліджено специфіку нормативно-правового регулювання вирішення трудових спорів (конфліктів) у Франції. Виявлено позитивні аспекти щодо запозичення в національне трудове законодавство. Розроблено низку авторських пропозицій щодо впровадження такого досвіду й аргументовано зміст кожної з них. Наголошено, що дослідження нормативно-правового регулювання вирішення трудових спорів (конфліктів) у державах-членах Європейського Союзу полягає в тому, що, як демонструє практика інших держав, проблеми вирішення трудових спорів (конфліктів), притаманні сьогодні Україні, можна вирішити у способи, нехарактерні для чинного національного нормативно-правового регулювання сфери трудових відносин. Визначено, що до особливостей процесу у трудових справах варто віднести такі: урегульовується нормами цивільно-процесуального законодавства; процедура спрощена порівняно із цивільним процесом; рішення прюдомінальних судів можуть оскаржуватись в апеляційному та касаційному порядку; профспілки у трудовому процесі наділені широким колом повноважень, передусім пов'язаних із представництвом інтересів працівників. З'ясовано, що за загальним правилом процедура розгляду справ у трудових спорах є дво- або триетапною: подача скарги на розгляд до секретаріату прюдомального суду; примирення сторін; судова процедура в разі відсутності примирення; апеляційний розгляд справи; розгляд справи вкасаційній інстанції. Зроблено висновок, що нормативно-правове регулювання діяльності суду із трудових спорів має включати: підсудність справ суду із трудових спорів; структуру суду із трудових спорів; вимоги до кандидатів на посаду судді суду із трудових спорів; порядок обрання суддів суду із трудових спорів; повноваження голови зазначеного суду, а також його заступників; повноваження суду із трудових спорів; оплату праці суддів суду із трудових спорів, а також їхні соціальні гарантії; відповідальність суддів суду із трудових спорів; процедуру вирішення спорів у суді із трудових спорів; порядок вирішення трудових спорів в апеляційній і касаційній інстанції; взаємодію суду із трудових спорів з іншими судовими інстанціями.

Ключові слова: трудові спори, трудовий конфлікт, трудове законодавство, Франція, роботодавець, працівник.

In the article the specifics of the regulation of labor disputes (conflicts) in France are examined. Positive aspects of borrowing into national labor law have been identified. Anumber of author's suggestions for the implementation of such experience are developed and the content of each of them is substantiated. It is emphasized that the study of legal regulation of the settlement of labor disputes (conflicts) in the EU Member States is that, as the practice of other states shows, the problems of resolving labor disputes (conflicts) inherent in Ukraine today can be solved in ways, uncharacteristic of the current national regulatory framework for labor relations. It is determined that the features of the process in labor cases include the following: regulated by the rules of civil procedure; the procedure is simplified compared to the civil process; decisions of prudential courts may be appealed on appeal and cassation; Trade unions in the labor process are endowed with a wide range of competencies, primarily related to the representation of employees' interests. It has been established that, as a general rule, the procedure for dealing with cases in labor disputes is two or three stages: the filing of a complaint before the Registry of the Prudential Court; reconciliation of the parties; litigation in the absence of reconciliation; appellate review of the case; hearing the case in cassation. It is concluded that the normative and legal regulation of labor court activity should include: jurisdiction of labor court cases; the structure of the court on labor disputes; requirements for candidates for the position of judge of labor court; the procedure for election of judges of labor disputes courts; powers of the chairman of the court on labor disputes, as well as his deputies; powers of the court on labor disputes; remuneration of judges of labor courts, as well as their social guarantees; liability of judges of labor tribunals; procedure for resolving disputes in labor court; procedure for resolving labor disputes in the appellate and cassation instance; interaction of the court on labor disputes with other courts.

Key words: labor disputes, labor conflict, labor law, France, employer, employee.

Размещено на Allbest.ru