Проблемы защиты материнства и детства в трудовом праве

Асрян А.М.

Аннотация

В данной статье подчеркивается особая значимость института защиты материнства и детства в трудовом праве РФ. Автором отмечаются наиболее распространенные нарушения трудовых прав беременных женщин и женщин, имеющих детей. Подчеркивается, что специфика регламентации труда женщин в связи с их беременностью и материнством, преимущественно касается таких институтов трудового права как трудового договора, рабочего времени, времени отдыха и охраны труда. На основе анализа законодательства и правоприменительной практики автор приходит к выводу о необходимости усиления государственного регулирования трудовых правоотношений с участием рассматриваемой категории лиц (беременных женщин, лиц с семейными обязанностями). Адекватный механизм правового регулирования данных правоотношений позволит избежать ошибок в правоприменительной практике, будет способствовать наиболее эффективной реализации института защиты материнства и детства.

Ключевые слова: институт материнства и детства, труд женщин в связи с их беременностью и материнством, трудовые гарантии женщинам в связи с их беременностью и материнством.

В данной статье подчеркивается особая значимость института защиты материнства и детства в трудовом праве РФ. Автором отмечаются наиболее распространенные нарушения трудовых прав беременных женщин и женщин, имеющих детей. Подчеркивается, что специфика регламентации труда женщин в связи с их беременностью и материнством, преимущественно касается таких институтов трудового права как трудового договора, рабочего времени, времени отдыха и охраны труда. На основе анализа законодательства и правоприменительной практики автор приходит к выводу о необходимости усиления государственного регулирования трудовых правоотношений с участием рассматриваемой категории лиц (беременных женщин, лиц с семейными обязанностями). Адекватный механизм правового регулирования данных правоотношений позволит избежать ошибок в правоприменительной практике, будет способствовать наиболее эффективной реализации института защиты материнства и детства.

Актуализируя тему исследования, нужно отметить, что в Основном законе РФ содержится положение, согласно которому объектами государственной защиты выступают материнство, детство и семья (ст. 38 Конституции РФ) [1]. Это означает, что государство реализует социальную политику, направленную на создание таких условий, которые в полной мере могли бы реализовать задачи, стоящие перед ним в этой сфере, в частности - обеспечение здоровья матери и ребенка, укрепление семьи, поощрение материнства, нормальное развитие, воспитание и образование детей.

Нормы института защиты материнства и детства содержатся в различных правовых отраслях, трудовое право также не является исключением. Трудовое законодательство устанавливает правовые гарантии женщинам в связи с материнством, содержит ряд запретов, в частности труд женщин на тяжелых и вредных для ее здоровья и здоровья будущего ребенка производствах (список производственных отраслей периодически пересматривается). В настоящее время расширены льготы работающим беременным женщинам и имеющим малолетних детей: установлен режим неполного рабочего времени, предусмотрена возможность выполнения работы на дому, получения дополнительного отпуска без сохранения содержания, привлечение к сверхурочным работам и направление в командировку осуществляется только с согласия женщины, увеличен оплачиваемый период по уходу за больным ребенком.

Однако, несмотря на то, что защита материнства и детства отнесена к приоритетным направлениям социальной политики российского государства, в настоящее время существует ряд проблем реализации рассматриваемого института в сфере трудовых правоотношений. Зачастую работодатели пренебрегают законодательными требованиями в отношении трудовых прав беременных женщин и женщин, имеющих детей. Среди типичных нарушений трудового законодательства в этой сфере можно выделить: сокращение должности работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком; отказ работодателя в установлении неполного рабочего времени, отсутствие уведомления работницы об изменении условий трудового договора и

положений локальных нормативных актов в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком и др.

Следует отметить, что специфика регламентации труда женщин в связи с их беременностью и материнством, преимущественно касается таких институтов трудового права как трудовой договор, рабочее время, время отдыха и охрана труда [2].

В рамках института трудового договора, законодатель установил запрет на отказ женщине в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ст. 64 ТК РФ) [3]. Национальная стратегия действий в интересах женщин на 2017 - 2022 годы отмечает дискриминационные проявления со стороны работодателей в отношении женщин, имеющих малолетних детей, многодетных матерей при приеме на работу [4]. Законодатель также закрепил правило, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ). Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1) [5]. Для женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, предусмотрена возможность осуществления трудовой деятельности на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Данная возможность может быть реализована по заявлению данной категории женщин (ст. 256 ТК РФ). Законодателем в ст. 254 ТК РФ для рассматриваемой категории женщин предусмотрена возможность снижения норм выработки, норм обслуживания, перевода женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению.

Одной из проблем правоприменительной практики в сфере реализации гарантий беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ) является вопрос признания женщины одинокой матерью. Для отнесения женщины к категории одиноких матерей необходимо лишь установить факт единоличного осуществления женщиной родительских обязанностей по воспитанию и развитию ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет); причины же, по которым отец не принимает участия в его воспитании, могут быть различны.

Тем не менее, в отношении признания женщины одинокой матерью существует богатая и разнообразная судебная практика. Суть разногласий сводится к тому, следует ли распространять нормы ч. 4 ст. 261 ТК РФ на разведенных женщин. Так, Апелляционным определением Московского областного суда от 6 июля 2016 г. по делу № 33-17250/2016 отказано в удовлетворении требования истицы, ссылающейся на то, что она является одинокой матерью, поскольку она была разведена после увольнения [6]. Данное обоснование решения суда представляется сомнительным в связи с тем, что не были исследованы те обстоятельства, на основании которых можно сделать вывод о том, участвовал ли отец в содержании ребенка после расторжения брака или нет.

По поводу возможности отнесения женщин к категории «одинокой матери» в судебной практике исследуются вопросы о том, выплачивает ли отец ребенка алименты и есть ли доказательства о задолженности по их уплате [7]. Причем судебные органы исходят из того, что женщина должна представлять доказательства, свидетельствующие о том, что отец не принимает участия в воспитании и содержании детей и доказательства уклонения отца ребенка от исполнения своих родительских обязанностей [8]. Тем не менее, в Апелляционном определении Суда Чукотского автономного округа от 15 сентября 2016 г. № 33-141/2016 по делу № 2-161/2016 указано, что ответчик (работодатель) в нарушении положений ст. 56 ГПК РФ переложил бремя доказывания по предоставлению информации о занятости супруга на работника. Данная позиция представляется вполне обоснованной.

Для недопущения нарушений трудового законодательства при совершении любых действий в отношении работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком или имеющего малолетнего ребенка, работодателю стоит провести предварительный анализ соответствия таких действий нормам вышеназванного законодательства.

Таким образом, очевидна в данной ситуации потребность в усилении государственного регулирования трудовых правоотношений с участием рассматриваемой категории лиц (беременных женщин, лиц с семейными обязанностями).

Адекватный механизм правового регулирования данных правоотношений позволит избежать ошибок в правоприменительной практике, будет способствовать наиболее эффективной реализации института защиты материнства и детства [10].

Список литературы

материнство трудовой защита право