Харассмент на рабочем месте в контексте сравнения правовой системы Германии и России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Харассмент на рабочем месте в контексте сравнения правовой системы Германии и России

В данной статье проводится анализ законодательной системы Германии и России, направленной на защиту и предотвращение дискриминации на рабочем месте. Особое внимание уделено проблеме харассмента, подтвержденное анализом статистических данных.

Этимология понятия «харассмент» подразумевает под собой различные виды психологического или физического притеснения человека и описывает широкий спектр ситуаций от слов до действий, нарушающих пространство других людей. Данное понятие возникло на западе, вследствие чего получило развитую правовую основу и защиту. Что же касается России, то данное понятие не применяется в юридической практике, вследствие чего не имеет широкой правовой защиты.

Рассматривая немецкую правовую систему, следует обратить внимание на несколько законов, защищающих и ограничивающих все виды дискриминации. Безусловно, главным правовым источником является Конституция Германии. Согласно статье 3 раздела 3 (Art. 3 Abs.3 Grundgesetz) «никому не может быть причинен ущерб или оказано предпочтение вследствие его пола, происхождения, расы, языка, места рождения и родства, вероисповедания, религиозных или политических воззрений. Никому не может быть причинен ущерб, вследствие имеющихся у него недостатков» [1]. В результате реализации положений европейского законодательства в немецкой правовой системе был создан «Общий закон о равном обращении» (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), главное положение которого касается профессиональной сферы и защищает права работников и работодателей, а также лиц, ищущих работу. Второе основополагающее положение касается гражданского права, а именно правовых отношений между частными лицами, такими как заключение договоров с арендодателями, поставщиками и т.д [2]. Данный закон обеспечивает гарантированную защиту от дискриминации в профессиональной сфере, включая в себя защиту в процессе отбора кандидата на должность, условий труда, доступа к различным курсам, тренингам по повышению квалификации и т.д. В случае неравного обращения работники имеют право подать жалобу в Земельное учреждение по равноправному обращению в течение двух месяцев со дня нарушения их прав. Это позволит приобрести возможность возмещения или компенсации ущерба. § 12 AGG обязывает работодателя принимать меры, направленные на защиту от дискриминации, такие как предупреждение, перевод на другую должность или в другое подразделение, а также увольнение. Однако результаты опроса научно-исследовательского института Forsa, представленные 30 августа 2018 года профсоюзом государственных служащих (DBB Beamtenbundund Tarifunion) показали, что 52% женщин и 14% мужчин, подвергались дискриминации на рабочем месте в связи с их полом.  С другой стороны, 47 % мужчин и 38 % женщин находились в неблагоприятном положении или подвергались дискриминации по причине их возраста [3]. см. в таблице № 1)

Таблица 1. Виды дискриминации

Исходя из статистики, работодателям следовало бы воспринять данные сигналы всерьез, а также противостоять сексистским тенденциям.

В России распространено мнение, что под харассментом рассматриваются только виды сексуальных домогательств, однако это не так. В обобщенном виде термин харассмент определен в пункте 3 разделе 3 (§ 3 Abs. 3) и подразумевает под собой нежелательное поведение лица, характеризующееся преднамеренным или непреднамеренным поведением ущемляющим достоинство другого человека, а также созданием пугающей или враждебной обстановки, путем запугивания, оскорбления или унижения [3].

Аналогичным образом, в соответствии с пунктом 3 раздела 4 (§ 3 Abs. 4), харассмент рассматривается как нежелательное поведение сексуального характера, подразумевающее под собой ряд действий, содержащих сексуальные жесты и намеки, комментарии сексуального характера, распространение изображений с целью нарушения человеческого достоинства [3].

Согласно опросу Forsa каждая четвертая (26%) женщина подвергалась сексуальному насилию на рабочем месте, при этом большее количество женщин подвергались харассменту в возрасте от 14 до 29 лет. Однако только 44% женщин предприняли какие-либо меры или обратились за помощью [3]. (см. таблицу 2)

Таблица 2. Количество людей, обратившихся за помощью при различных формах сексуального домогательства

Другой правовой основной является «Закон о представительных органах рабочих на предприятии», относящийся к обязательствам работника и работодателя, который запрещает все виды дискриминации по шести признакам: расизм и этническое происхождение, пол, религия и мировоззрение, инвалидность и хронические заболевания, возраст и сексуальная ориентация [4].

Еще одним проявлением психологического воздействия является преследование, в соответствии с § 238 раздела 18 «преступление против личной свободы» Уголовного кодекса Германии (§238 St GB), предусматривающее наказание в виде наложения штрафа или лишения свободы до трех лет [5]. Хотя Уголовный кодекс не рассматривает рабочий процесс, он может быть применен в случае, если преследование происходит на рабочем месте. Поэтому все формы психологического воздействия на рабочем месте могут иметь одну общую черту, а также могут применяться как на постоянной основе, так и однократно.

Как ранее уже говорилось, понятия «харассмент» в российской правовой системе не существует, однако есть законы, защищающие и ограничивающие от различных видов дискриминации. Так, в ч. 2 ст. 19 Конституции Российской Федерации «государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности» [6].

Под дискриминацией в сфере труда согласно ст.1 Конвенции Международной организации труда следует понимать различие, исключение или предпочтение, вследствие которого нарушаются равенства возможностей и осуществлений трудовых прав и свобод, в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите [7].

Для решения вопросов, связанных с организацией труда был создан Трудовой Кодекс РФ, в котором не сформулировано четкое понятие дискриминации, которое дается через «ограничение прав» и «преимущества». Согласно ст. 3 «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника» [8].

Согласно исследованию Thomson Reuters, проведенному в марте 2018 года, каждая четвертая женщина (27.7%) в России и странах СНГ сталкивалась с проявлением дискриминации. Более двух третей опрошенных женщин никогда или почти никогда не сталкивались с дискриминацией, а также заявили о том, что равенство не является приоритетом для них (см. таблицу 3). Женщины, которые все же сталкивались с различными вариантами дискриминации, отметили различный уровень занимаемой должности, гендерную и возрастную дискриминацию (см.таблицу 4) [9].

Таблица 3. Страны-участницы исследования T. Reuters

Таблица 4 - Виды дискриминации

По п.6 ст.25 Закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», в объявлениях о приеме на работу запрещено упоминать о прямом или косвенном ограничении прав либо установлении преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка, расы, происхождения и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами соискателей [10]. Вследствие этого под дискриминацией можно понимать, ограничения, установленные работодателем, касающиеся не деловых качеств и компетенций, а его собственных предпочтений вне закона.

Если человек столкнулся с различными видами дискриминации при устройстве на работу или непосредственно уже работая, то он имеет право подать жалобу в прокуратору, суд или трудовую инспекцию, так как существует запрет дискриминации труда, нарушителя можно привлечь к ответственности по ст. 136 ТК РФ.

Что касается сексуальных домогательств на рабочем месте, то в отличие от Международной Организации Труда, в российском законодательстве само понятие и наказание за домогательство на работе не являются однозначными, однако защищается Уголовным Кодексом РФ. Так ст. 133 предполагает под собой наказание в виде ограничения свободы сроком на один год и ст. 135 сроком на 5 лет [11]. Однако фактически доказать случай домогательства весьма сложно, плюс в силу российского менталитета рассказывать о таком стыдно, именно поэтому о таких случаях умалчивается.

Несмотря на пробелы в законодательстве РФ в отдельных случаях частично решаются крупными корпорациями путем внедрения внутренних нормативно-правовых актов, кодексов, организационно-распорядительных документов и т.д. Так, например, международная группа компаний VEON, занимающаяся предоставлением телекоммуникационных услуг, в своем кодексе обязывает обеспечить равные возможности найма, независимо от цвета кожи, религии, сексуальной ориентации, пола, а также провозглашает политику о недопустимости репрессивных мер или преследования в отношении сотрудников. В соответствии с пунктом 2.3 устанавливается запрет на проявление любых форм харассмента, таких как нежелательный флирт, рассылка оскорбительных материалов или фотографии и видеороликов, оскорбления, а также злоупотребление властью, которые являются незаконными во многих европейских странах и приводят к применению мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения [12]. Стоит отметить, что VEON являются регистрантом США, что означает, что компания должна соблюдать Закон Сарбейнса-Оксли (SOX), обеспечивающий право на подачу жалобы в письменном виде в течение 90 дней после того, как работник был подвержен дискриминации, харассменту и преследованию [13,14]. Аналогичным образом, данный закон отражается и в нормативных документах других международных компаний, таких как Louis Dreyfus, Coca-Cola, Philip Morris International, Big Four accounting firms и другие.

Подводя итог можно отметить, что дискриминация является социально-негативным феноменом, а отсутствие в законодательной системе понятия харассмента и информированности в России лишь затрудняют процесс защиты своих прав и неприкосновенности.

Список использованных источников и литературы

дискриминация законодательный рабочий

1.Grundgesetzfьr die Bundesrepublik Deutschland [URL]:https://www.gesetze-im-internet.de/gg/BJNR000010949.html

2.Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) [URL]: https://www.gesetze-im-internet.de/agg/

3.Bьrgerbefragung „Цffentlicher Dienst“ : Einschдtzungen, Erfahrungen und Erwartungen der Bьrger [URL]: https://www.dbb.de/fileadmin/pdfs/2018/forsa_2018.pdf

4.Betriebsverfassungsgesetz §75 Grundsдtze fьr die Behandlung der Betriebsangehцrigen [URL]: https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__75.html

5.Strafgesetzbuch §238 Nachstellung [URL]: https://dejure.org/gesetze/StGB/238.html

6.Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [URL]: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28399/

7.Конвенция N 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ)

8.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) [URL]: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/

Размещено на Allbest.ru