Правовое регулирование отпусков
Отпуск как временное освобождение работника от выполнения трудовых обязанностей по трудовому договору на время отдыха с сохранением средней заработной платы и должности. Виды отпусков в трудовом законодательстве Российской Федерации. Вынужденный отпуск.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.07.2020 |
| Размер файла | 58,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Статья 10 Конвенции соотносится со ст. 123 ТК РФ и указывает на порядок формирования графика отпусков, который составляется с учётом позиции органа профсоюзной организации, а также пожеланий и интересов работников, а также особенностей условий труда. Для отдельных категорий работников предусмотрен порядок, позволяющий воспользоваться правом на оплачиваемый отпуск в любое удобное для них время.
Можно говорить о том, что гарантии, предоставляемые работникам трудовым законодательством РФ в сфере ежегодных оплачиваемых отпусков за небольшим исключением, соответствуют положениям Конвенции МОТ «Об оплачиваемых отпусках», и даже являются более благоприятными.
Работодатель, являясь стороной трудовых отношений, берёт на себя обязанность предоставить работнику основной оплачиваемый отпуск. Игнорирование норм трудового законодательства об отпусках и непредоставление ежегодного отпуска является нарушением закона и является административным правонарушением, а соответственно, влечёт за собой административную ответственность.
Лицам, работающим по совместительству, в соответствии со ст. 286 ТК РФ, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с основным местом работы. В случае, если на совмещаемой работе, лицо не отработало шестимесячный срок, отпуск предоставляется авансом, а если срок на работе по совместительству имеет меньшую продолжительность, чем срок на основной работе, по просьбе работника, работодатель может предоставить соответствующий отпуск без сохранения заработной платы. Возможны два вида работы по совместительству: внутреннее и внешнее совместительство. Внутреннее подразумевает работу на одного работодателя, внешнее, соответственно, на разных. При внутреннем, отпуск по обеим должностям ставится в графике отпусков за один период. Внешняя работа по совместительству предполагает составление работником заявления на предоставление оплачиваемого отпуска в одно время.
Как уже упоминалось выше, помимо минимальной установленной длительности ежегодного отпуска в 28 календарных дней, российское трудовое законодательство предусматривает более длительные отпуска для определённых категорий работников. К таким категориям относят лиц, которым требуется более продолжительный отдых на различных основаниях. Право на удлинённый отпуск обосновывается необходимостью защиты здоровья работника в силу различных причин: особого характера работы, напряжённости работы, возраста. Достаточно хорошее определение этого отпуска даёт Н.А. Цуркан: «ежегодный основной отпуск продолжительностью более 28 календарных дней, предоставляемый отдельным категориям работников в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права». Удлинённые оплачиваемые отпуска относят к основным.
Примеры удлинённых оплачиваемых отпусков:
на основании статьи 267 ТК РФ несовершеннолетним работникам продолжительностью 31 календарный день вне зависимости от характера работы в любое удобное для них время, запрещается непредоставление данного отпуска;
для судей ежегодные отпуска составляют 30 рабочих дней, а для судей, работающих в районах Крайнего Севера - 51 рабочий день, на местностях, приравненных к ним - 45 рабочих дней, также из срока отпуска исключается время следования к месту отдыха и обратно (п. 2 ст. 19 Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации»);
педагогическим работникам, на основании ст. 334 ТК РФ и постановления Правительства РФ от 01.10.2002 г. №724 «О продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам» предоставляется отпуск длиной 42 и 56 календарных дней исходя из занимаемой лицом должности и типа образовательного учреждения.
В науке трудового права вызывает широкую дискуссию само наличие термина «удлинённый отпуск» в ТК РФ. Так, О.С. Хохрякова указывает, что от подобного понятия лучше отказаться и свести их к категории дополнительных отпусков. В свою очередь, Н.А. Цуркан отмечает, что существование данного типа отпуска обосновано и без него затруднительным было бы предоставление основных отпусков некоторым категориям работников.
Также трудовым законодательством РФ предусмотрен способ увеличения суммарной продолжительности ежегодного отпуска за счёт дополнительных оплачиваемых отпусков.
Оплата отпуска, в соответствии со ст. 136 ТК РФ осуществляется не позднее чем за три дня до его начала и должна соответствовать размеру среднего заработка работника. Статья 139 ТК РФ регламентирует исчисление средней заработной платы. Она исчисляется на основе фактической заработной платы на протяжении рабочего года методом разделения оплаты на 12 (количество месяцев в году) и 29,3 (среднее число дней в месяцах года). Кроме того, в локальных нормативных актах организации возможно указание иных методов вычисления средней заработной платы, не ухудшающих положения работников. Положение об исчислении заработной платы утверждено постановлением Правительства от 11 апреля 2003 года №213. При расчёте средней заработной платы учитывают все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда (должностные оклады, оплата, зависящая от выручки, оплата, выраженная в неденежной форме, надбавки, доплаты, премии и другие).
В вышеуказанном постановлении особое внимание уделяется регламентации учёта премий и вознаграждений. Учёту подлежат ежемесячные премии и вознаграждения, но не более одной единицы за одинаковые показатели, также премии и вознаграждения за период более месяца в размере части выплаты за месяц. Включаются премии и вознаграждения за год, разделяемые на количество месяцев. В случаях, если лицом отработан не полный годовой рабочий период, вычисления исходят из реально отработанного им времени. Статья 127 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя выплатить денежную компенсацию за все отпуска, не использованные работником.
Одной из широко обсуждаемых проблем регулирования основного оплачиваемого отпуска в юридической науке считается закреплённое в ст. 122 ТК РФ право работника на использование отпуска за первый год работы после отработки шести месяцев у работодателя. Далее указано, что отпуск может быть предоставлен и до этого срока по соглашению сторон. Данная норма порождает дискуссию. У работника есть возможность воспользоваться отпуском раньше установленного законом срока, но указание на обязательность соглашения с работодателем предполагает и вероятность отказа в предоставлении отпуска. Существует мнение о том, что это является нарушением прав работника. Обосновывается оно неясностью и необоснованностью формулировки законодателем именно шестимесячного срока работы у работодателя для получения отпуска. Также отмечается, что право на отпуск на самом деле возникает у работника с первого дня работы и он должен иметь на него право с этого же момента.
В вышеназванной норме ТК РФ также выделить ещё одну проблему предоставления основного оплачиваемого отпуска. В статье 127 ТК РФ указывается, что работнику при увольнении полагается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Но не до конца понятным остаётся вопрос о предоставлении компенсации лицам, ещё не заработавшим возможности получения отпуска (не отработавшими 6 месяцев).
2.2 Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск
Помимо ежегодный основный оплачиваемых отпусков, российским трудовым законодательством предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков. Данный тип отпуска существенно отличается по своей правовой природе от основного и представляет собой определённый период времени для отдыха и носит компенсаторный или поощрительный характер за определённые условия труда. Дополнительный отпуск предусматривается для работников, задействованных в труде, связанном с различными неблагоприятными факторами: вредными и (или) опасными условиями труда, особых характером работы, ненормированным рабочим днём, работой в особых районах и других случаях. Распространёнными являются стимулирующие дополнительные отпуска, целевым назначением которых является поощрение работников и их стимуляция к последующей эффективной трудовой деятельности.
Данный вид отпусков регламентирован Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и законами субъектов, другими нормативными актами РФ и субъектов, соглашениями, трудовыми договорами, коллективными договорами и локальными актами. Длительность дополнительных отпусков обычно вычисляется на основании отработанного лицом времени в течение рабочего года и, суммируясь с основным оплачиваемым отпуском, учитываются в графике отпусков. В отличие от основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого в обязательном порядке, право на дополнительный отпуск рабочие приобретают в зависимости от особенностей их трудовой деятельности и других обстоятельств, являющихся причиной его предоставления.
В российском трудовом законодательстве и в юридической науке понятие дополнительного отпуска имеет неопределённый характер, что создаёт некоторые сложности в правоприменительной практике. Периодически встречается его ошибочное понимание как любого вида отпуска кроме основного. Термин также употребляется, к примеру, как вид отпуска для отдыха, а также свободного от работы времени для работников, совмещающих работу с учёбой. Но стоит отметить, что для отпуска с образовательный целью в трудовом законодательстве выделен специальный и более корректный термин «учебный отпуск», отличающиеся по своей природе от дополнительных отпусков. Для более корректного понимания сущности дополнительного отпуска представляется необходимой формулировка особенностей этого вида отпуска.
Обращаясь к правовой природе дополнительного отпуска, следует обратиться к буквальному значению термина. Данный вид отпуска выполняет дополняющую роль, суммируется с основным отпуском. Его длительность основывается на длительности срока работы лица в определённых условиях работы. Основной и дополнительный отпуска в сумме дают общую продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника.
На возможность предоставления дополнительного отпуска влияет множество разноплановых факторов. Ими являются:
условия труда
характер работы;
особенности формирования рабочего дня;
природно-климатическая зона;
стаж работника и его эффективность;
состояние здоровья работника;
возраст работника;
и другие факторы.
Стоит отметить, что причинами предоставления дополнительного отпуска, помимо предусмотренных трудовым законодательством, может быть инициатива работодателя (п. 2 ст. 116 ТК РФ). В таком случае порядок предоставления определяется соглашением сторон: коллективным договором и локальными актами.
Продолжительность дополнительного отпусков исчисляется в календарных днях и не ограничиваются каким-либо максимальным пределом, что регламентируется статьёй 120 ТК РФ. Пункт 2 статьи указывает, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, не включаются в число календарных дней.
Статья 116 Трудового кодекса приводит список категорий работников, кому предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск:
работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК РФ);
работникам, имеющим особый характер работы (ст. 118 ТК РФ);
работникам с ненормированным рабочим днём (ст. 119 ТК РФ);
работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 321 ТК РФ).
Помимо указанных в 116 статье, ТК РФ предусматривает ряд категорий работников, для которых предусмотрен дополнительный оплачиваемый отпуск: ст. 302 ТК РФ - работникам, работающим вахтовым методом в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ст. 348.10 - работникам спорта, а также статьёй 359 ТК РФ - некоторым категориям медицинских работников.
В соответствии со ст. 117 ТК РФ работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда полагается дополнительный отпуск длительностью не менее 7 календарных дней. Данная продолжительность является минимальной для дополнительного оплачиваемого отпуска. Степень «вредности» и опасности труда определяется на основе Федерального закона №426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», где определен порядок оценки условий и права сторон трудовым отношений.
Как примеры работ с вредными и опасными условиями труда можно привести: горная и угольная промышленность, металлургическое производство, нефтяная и газовая промышленность и т. д.
Ввиду достаточно сложной процедуры определения списка работников, которым предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск по причине вредных и опасных условий труда, следует обратиться к соответствующему определению Конституционного суда РФ. Определение от 7 февраля 2013 г. №135-О рассматривает регулирование предоставления работникам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска по рассматриваемому основанию и указывает на возможность предоставления данного отдыха работникам, чьи должности не содержатся в списке профессий и должностей с вредными условиями труда, но оценивается как таковая результатами оценки условий труда. Отсутствие какой-либо категории работников в указанном списке не должно освобождать работодателя от обязанности предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска. Данный пример показывает существующую проблему отсутствия единого исчерпывающего перечня должностей и профессий, для которых предусмотрен дополнительный отпуск. Представляется необходимым формирования подобного списка.
118 Статья ТК РФ предусматривает отпуск для работников, за особый характер работы. Некоторые проблемы в применении этой нормы вызывает отсутствие определения «особого характера работы». На данный момент конкретный документ, устанавливающий перечень категорий работников, которым предоставляется данный отпуск отсутствует. Список категорий работников, продолжительность дополнительного отпуска, а также условия его предоставления для каждой из них, устанавливаются Правительством Российской Федерации. Так в пример категорий работников, кому предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск на данном основании можно привести работников, занятых на ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций и семейных врачей за непрерывную практику от трёх лет.
Статья 119 ТК РФ гарантирует лицам, работающим с ненормированным рабочим днём, ежегодный дополнительный оплачиваемых отпуск, составляющий не менее трёх календарных дней. Реальная продолжительность определяется локальными актами (коллективным договором или правилами внутреннего распорядка). Условия предоставления дополнительного отпуска для данной категории работников в организациях, которые финансируются из государственного бюджета определяются Правительством РФ, а в организациях, финансируемых из бюджета субъектов РФ устанавливаются органами власти субъектов, для финансируемых из местного бюджета - органами местного самоуправления соответственно.
Статьёй 321 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска также предусмотрены для работников регионов Крайнего Севера и территорий к нему приравненных. Продолжительность отпуска для данной категории составляет 26 и 16 дней соответственно.
Также можно выделить поощрительные отпуска, иначе называемые стимулирующими. Подобные отпуска предоставляются за длительную работу в организации или на определённой должности. Длительность данных отпусков определяется Федеральными законами и другими нормативными актами. Как пример данного вида можно привести: дополнительный отпуск для судей за стаж работы, составляющий от 5 до 15 рабочих дней. Поощрительные отпуска могут вводиться для различных категорий работников на основании коллективных договоров и локальных нормативных актов.
Дополнительный оплачиваемый отпуск схож по своему характеру с основным оплачиваемым отпуском и является свободным от трудовых обязанностей временем, которое работник может использовать для отдыха и восстановления сил. Он его дополняет и суммируется при составлении графика отпусков, то есть, предоставляться совместно с основным. Подобное суммирование основного и дополнительного оплачиваемых отпусков вызывает вопросы в правовой науке. Отмечается, что при вычислении продолжительности и порядка их продления или разделения на части необходимо использовать нормы об основном отпуске, что делает нормы ТК РФ, посвящённые дополнительным отпускам сложными для применения.
Следует отметить, что дополнительные отпуска зачастую предоставляются по инициативе работодателя и регламентируются коллективными договорами и локальными нормативными актами, которые принимаются с учётом позиции профсоюзной организации. При этом работодателю следует помнить о необходимости соблюдения прав работника, а, соответственно, невозможности ухудшения его положения этими актами. В противном случае суд не сможет их применить.
Главной отличительной особенностью дополнительных оплачиваемых отпусков является дифференциация категорий работников в зависимости от различных факторов. Законодательное закрепление получают дополнительные отпуска для работников, которым требуется более продолжительный отдых по различным причинам.
Именно этот вид отпуска является примером предоставления дополнительного отдыха рабочим. В силу названных выше факторов и причин (вредные и опасные условия труда, специфика работы и т. д.) людям требуется большее время на восстановление физических и моральных сил. Дополнительный отпуск является важнейшим элементом системы отпусков и системы времени отдыха в трудовом законодательстве.
2.3 Отпуск без сохранения заработной платы
Помимо рассмотренных ранее видов отпусков для отдыха, законодательством предусмотрен отпуск без сохранения заработной платы. В Трудовом кодексе РФ он закреплён в статье 128, а также в других статьях данного кодекса и федеральных законах. Данный тип отпуска предоставляется по просьбе работника с согласия работодателя. Существует ряд ситуаций, когда отпуск без сохранения заработной платы является обязательным к предоставлению, но элемент инициативности со стороны работника всё же остаётся ключевым.
Стоит отметить особую правовую природу отпусков без сохранения заработной платы в системе времени отдыха законодательства. Право на отдых как законодательный принцип в данном виде отпуска получает свою свободную реализацию. Работник самостоятельно, только по своему собственному желанию имеет возможность взять время для отдыха.
В системе отпусков, существующих в трудовом законодательстве достаточно затруднительным, представляется определение конкретного статуса отпусков без сохранения заработной платы. Этот вид отпуска может иметь те же задачи и назначения, что и основной отпуск - восстановление физических и эмоциональных сил, так и иные, связанные с различными сферами личностного развития. Более того, неоплачиваемые отпуска могут быть предназначены для социальных и личных задач, связанных с семейными обстоятельствами, деторождением, болезнью или смертью родственника и т.д.
Одним из важнейших этапов анализа того или иного правового явления как правило является определение термина. Отметим, что в современном трудовом законодательстве отсутствует конкретное определение «отпуска без сохранения заработной платы». Более того, невозможно опереться на термин «отпуск» по той причине, что им охватывается достаточно широкий ряд различных типов отдыха работников и именно поэтому сложным представляется его определение. В юридической науке данный тип отпуска рассматривается отдельно от остальных видом по причине малого количества общих признаком. Предлагается рассматривать его как форму социальной гарантии для трудящихся. Возможное определение можно предоставить в подобной формулировке: отпуск без сохранения заработной платы - это право работника на время, свободное от выполнения трудовых обязанностей с сохранением за ним места работы.
Более широкое и полное определение даёт Г.О. Кутафина: отпуск без сохранения заработной платы - это время освобождения работника от выполнения должностных обязанностей с сохранением за ним места работы, но без выплаты заработной платы, предусмотренное трудовым законодательством, трудовым договором, коллективным договором или соглашением сторон. Указание различных актов, предусматривающих предоставление данного вида отпуска, упростят применение соответствующих норм.
Несомненно, данный вид отпуска отличается от других. Юридическая наука рассматривает и изучает его особенности по условия предоставления, порядок использования, а также выделяет различные его типы. Более того, отмечаются проблемы, возникающие в процессе применения неоплачиваемого отпуска и разрабатываются способы и пути их решения.
Отпуска без сохранения заработной платы можно разделить по их целевому назначению. Отпуск может представлять собой свободное от выполнения трудовых обязанностей время, которое работник использует по своему личному усмотрению, а может носить иной, целевой характер, к примеру, отпуск в связи с семейными обстоятельствами. К целевому типу можно отнести отпуска, связанные с рождением ребёнка, заключением брака и т. д. Данный вид отпуска предоставляется по письменному заявлению работника. Он не суммируется с ежегодным основным оплачиваемым отпуском и дополнительным оплачиваемым отпуском и в отличие от них, может быть предоставлен в любое время в течение года. Кроме случаев, когда работник по собственной воле изъявляет желание заранее предусмотреть отпуск без сохранения заработной платы в графике отпусков и полностью или частично суммировать его с другим типом отпуска.
Предоставление ежегодного отпуска без сохранения заработной платы для некоторых категорий работников в соответствии с законом является обязанностью работодателя:
участникам Великой Отечественной войны до 35 календарных дней в год;
работающим пенсионерам по старости до 14 календарных дней в год;
родителям и жёнам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы до 14 календарных дней в год;
работающим инвалидам до 60 дней в год;
работникам в случае рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников до 5 календарных дней;
а также в других ситуациях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами, а также коллективными договорами.
Также отпуска без сохранения заработной платы предоставляются:
работникам для прохождения вступительных экзаменов в учреждения высшего и среднего образования;
в соответствии со ст. 173, 174 ТК РФ обучающимся на очной форме обучения в учреждениях высшего и среднего образования;
в соответствии со ст. 286 ТК РФ совместителям;
в соответствии со ст. 322 ТК РФ работникам Крайнего Севера и приравненных к ним областей;
Федеральным законом «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы» для Героев Социалистического Труда;
Федеральным законом «О ветеранах» для ветеранов боевых действий, а также инвалидов войны и т. д.;
а также других категориям работников.
Несмотря на обязательность предоставления отпуска без сохранения заработной платы для определённых трудовым законодательством круга работников, проблема их непредоставления всё же существует. Как пример подобного нарушения можно привести дело, где работник (пенсионер), имевший в соответствии с законом право на получение отпуска был уволен за прогул. При этом заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы подано было. Решением суда было признано отсутствие оснований у работодателя для увольнения работника ввиду того, что работника, будучи пенсионером, имел право на его получение.
Предоставление данного вида отпуска категориям работников, не указанных в статье 128, осуществляется по воле работодателя и не является его обязанностью. Продолжительность не ограничена нормами о минимальном или максимальном периоде и также определяется соглашением между работодателем и работником.
Главной особенностью отпуска без сохранения заработной платы является его инициативность, которая должна исходить от работника. Несмотря на то, что предоставление данного отпуска для некоторых категорий работников является обязательным, работник всё же должен изъявить своё желание об отпуске. Предоставлению данного типа отпуска сопутствует соглашение между работником и работодателем, в котором выражается соглашение обеих сторон о предоставлении отпуска или специальный приказ, издаваемый на основании заявления работника.
На историческом примере рассмотрим одну из существующих проблем в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. В процессе перехода России к рыночной экономике в 1992 году, экономика находилась в критическом состоянии, работодатели были не в состоянии выплачивать заработную плату своим работникам. Организации и предприятия были вынуждены прибегать к крайним мерам для того, чтобы сохранить бизнес. Одной из таких мер стало оформление отпуском без сохранения заработной платы для работников с целью сохранения рабочих мест. Применение подобных действий стало столь популярным, что к 1996 году понадобилось законодательное урегулирование данного вопроса. Минтруд РФ выпустил разъяснение «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя», где отмечалась инициативная природа отпуска без сохранения заработной платы, необходимость наличия воли работника и определённых обстоятельств для его предоставления. Подобные меры и в данный момент широко применяются работодателями. Ситуация, когда работник не по своей вине не имеет возможности выполнять трудовые обязанности называется простоем и оплачивается в соответствии с законом. К примеру, в соответствии с ныне действующим Трудовым кодексом, а конкретнее статьёй 157, простой оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
Статья 286 ТК РФ указывает на то, что, в случае несовпадения длительности основного оплачиваемого отпуска на двух работах, на работе, где лицу, полагается меньший срок отпуска работнику могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы. В случае отказа решение работодателя может быть расценено как ущемление прав трудящихся и повлечь юридическую ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.
Достаточно распространены случаи отказа в предоставления неоплачиваемого отпуска по причине невыгодного для работодателя времени его предоставления. Сложность положения работодателя в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы заключается в неочевидной экономической невыгодности. Казалось бы, отправляя работника в подобный отпуск, работодатель не обязан платить ему. Однако сложность заключается в отсутствии точного графика ухода работников в подобные отпуска. В случае с оплачиваемыми, работодатель подстраивается под график, находит замены. При неоплачиваемом отпуске работодатель должен предоставить его по заявлению, которое может указывать даже на следующий день после подачи. Возможно данную проблему можно решить посредством установления конкретного срока для подачи заявления, как это закреплено в норме об увольнении. Конечно, за исключением случаев, требующих срочного предоставления отпуска без сохранения заработной платы.
В весьма незащищённом положении оказываются работники, написавшие заявление об увольнении в период отпуска. У работников отсутствует возможность отозвать данное заявление, хотя трудовым законодательством предусмотрены возможность отзыва до истечения срока предупреждения, составляющего две недели, если на должность не приглашён другой работник.
Возникают проблемы при высчитывании длительности и возможности разделения на части процедуры применения отпусков без сохранения заработной платы в связи с наличием праздничных дней. Работодатели сталкиваются с отсутствием надлежащей регламентации, работники просто не знают своих законных прав и трудового законодательства в целом. По итогу все работники реализуют своё право на нерабочий праздничный день, а работник, находившийся в его время в отпуске без сохранения заработной платы, его лишается.Часть данных отпусков, в соответствии со п. 2 ст. 121 ТК РФ, превышающая за рабочий год 14 календарных дней, не учитывается при исчислении трудового стажа, что оказывает влияние на предоставление работнику основного оплачиваемого отпуска. И, если возникает ситуация, что на отпуск без сохранения заработной платы, длиной более 14 дней, пришёлся нерабочий праздничный день, то складывается ситуация, что работнику не засчитывают этот день в рабочий стаж. В результате нарушается право лица на нерабочий праздничный день, который должен гарантироваться государством, а также теряется день из стажа работы. Таким образом нарушается общий алгоритм вычисления стажа. Можно согласиться с утверждением Т.В. Нутрихиной, предлагающей исключить праздничные дни из любых видов отпусков кроме специальных (отпусков по беременности и т.п.).
Определить минимальную и максимальную продолжительность отпуска представляется возможным при ориентировке на то, что фактическая минимальная длительность отпуска составляет один день (в случае отпуска без сохранения заработной платы) и по сути не может составлять меньшее время, а его максимальная продолжительность не ограничена законодательством и определяется в каждом отдельном случае соглашением между работником и работодателем.
Достаточно типична ситуация использования термина «вынужденный отпуск» иначе «производственный» по отношению к отпуску без сохранения заработной платы. Под данными терминами понимают отпуск, предоставляемый по инициативе работодателя, который обычно используется с целью сохранения экономического положения организации, предотвращения банкротства и сохранения кадров. Работодатель, применяя подобные меры, видит в этом сохранение рабочих мест и всестороннюю выгоду в сложные экономические периоды, однако на практике такие отпуска оказываются более продолжительными, чем предполагаются и приводят к не самым утешительным последствиям. Конечно, не исключено, что подобная ситуация и правда будет выгодна для обеих сторон и работники будут согласны на продолжительный отпуск без выплат заработной платы. Так или иначе, основываясь на нормах трудового законодательства, данные меры представляются неправомерными. Для начала отметим, что в Трудовом кодексе РФ отсутствует понятие вынужденного отпуска, а разъяснение Министерства труда РФ «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» указывает на то, что «вынужденные» отпуска законодательством о труде не предусмотрены. Также следует отметить целевую направленности отпуска без сохранения заработной платы, а именно его личного и социального характера, а инициатива работодателя и его интересы не подходят под данную категорию. Возникающую в данном случае ситуацию можно квалифицировать как простой по вине работодателя и подменяя данный термин «вынужденным отпуском», работодатель нарушает законные права работника.
Конечно же, нельзя не упомянуть о неутешительной и широко распространённой практике неправомерных действий со стороны работодателей по принуждению работников к написанию заявлений о предоставлении неоплачиваемого отпуска. Данные меры применяются с целью сохранения финансовой стабильности бизнеса, но противоречат закону. Проблемным данный вопрос считается из-за сложности доказывания нарушения, ведь, отпуск предоставляется на основании заявления и на первый взгляд не вызывает сомнений в законности. Одновременно с этим, работники, зачастую просто не зная своих прав, а иногда стараясь избежать конфликта с начальством, просто не заявляют о своём недовольстве. Для решения данного вопроса представляется правильным включение нормы, запрещающей принуждение со стороны работодателя по вопросу предоставления отпуска без сохранения заработной платы в ТК РФ. Более того, нарушение данной нормы должно квалифицироваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.
Отпуск без сохранения заработной платы является одним из интереснейших способов предоставления трудовым законодательством работнику его конституционного права на отдых. Данное право, как утверждалось в части настоящей работы об отпуске как времени отдыха, является субъективным, выражает волю работника. Соответственно, крайне печальной предстаёт практика применения отпуска без сохранения заработной платы. Работодатели нарушают субъективность права на отдых с целью сохранения экономической стабильности. Из-за нестабильного финансового положения многие работники, вынужденные работодателями уйти в отпуск без сохранения заработной платы, оказываются в сложных жизненных ситуациях.
Проблема вынуждения ухода работника в отпуск без сохранения заработной платы стоит в настоящее время как никогда остро. Рассмотренный в этом параграфе исторический пример, может показаться чрезвычайно схожим с настоящей ситуацией. Многие производства по причине ряда обстоятельств не имеют возможности предсказывать изменения в экономическом положении в обычное время. А в ситуации, когда весь мир сталкивается с пандемической угрозой, даже крупнейшие предприятия и организации оказываются в сложнейшем положении. Огромное количество сотрудников были поставлены работодателями перед выбором: отпуск без сохранения заработной платы или увольнение. Конечно, подавляющее число выбрали отпуск. Но в очередной раз отметим, что в соответствии с трудовым законодательством, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по инициативе работника, а не работодателя. Инициатива может пониматься под составлением заявления, но в данном случае значение данного термина должно рассматриваться как «добровольное желание». Оказание давления на сотрудника не должно являться правомерным. Однозначно, несмотря на явные нарушение со стороны работодателя, не многие работники, столкнувшиеся с подобным воздействием, будут отстаивать свои права. Но наблюдается и положительная тенденция. Современный уровень распространения информации и действия СМИ, выражение своей позиции инспекцией труда, осведомит общество о распространённой проблеме и даст толчок для развития законодательного регулирования в данной области.
Заключение
отпуск договор обязанность законодательство
Конституционные права человека и гражданина признаются в Российской Федерации в полном их объёме и значении. Право на отпуск является одним из важнейших условий функционирования современного трудового законодательства. Реализация данного права осуществляется посредством предоставления различных видов времени отдыха для работников.
Отпуск является наиболее продолжительным и по этой причине одним из самых значительных видом отдыха. Особенно значимым для регулирования отпусков является создание надлежащей системы норм, которая используется сторонами правоотношений. Развитие не только самого законодательства, но и юридической грамотности населения позволит наиболее эффективно реализовывать право работников на отпуск.
Первостепенной задачей данной работы стало рассмотрение проблемы отсутствия правового определения отпуска в законодательстве. Как известно, термины и их правильное понимание всеми участниками правоотношений крайне важны для функционирования закона. Употребляясь в Трудовом кодексе РФ более ста раз, термин не имеет определения. Затруднение обосновывается слишком большим количеством различных явлений, которые охватывает «отпуск». Сложно выявить общие и универсальные признаки. Термину даются крайне узкие и крайне широкие определения, которые невозможно зафиксировать в законодательстве из-за отсутствия в них такой важной характеристики как универсальность. В ходе рассмотрения определения отпуска были выявлены основные общие для всех отпусков признаки и дана примерная возможная формулировка.
Невозможно провести глубинный анализ явления без рассмотрения его исторического развития. В работе были рассмотрены основные причины становления системы регулирования отпусков в России. Был сделан вывод об особом способе формирования трудового законодательства в стране. Рассмотрение международных актов об отпусках показало соответствие регулирования отпусков в РФ международным принципам. Рассмотрение системы классификации отпусков показало наличие достаточно большого количества критериев для классификации. В них отражены как основные характеристики, указанные в ТК РФ и других нормативно-правовых актах, так и иные, способствующие структурированному пониманию отпусков в трудовом законодательстве и правовой науке.
Рассмотрение видом отпусков в трудовом законодательстве позволило составить представление об особенностях каждого из них. Основной отпуск был рассмотрен с позиции требований Конвенции МОТ №132 «Об оплачиваемых отпусках», посредством чего было определено их соотношение. Отмечена важность основного оплачиваемого отпуска как гарантированного предоставления права на отдых работникам. Были выделены основные проблемы правового регулирования данного вида отпуска. Далее была дана характеристика дополнительному оплачиваемому отпуску, который является важнейшим способом предоставления отдельным категориям работников надлежащего отдыха. В параграфе об отпуске без сохранения заработной платы были отмечены его основные особенности, а также рассмотрены проблемы его применения на практике.
На основе проделанной работы были сделаны следующие выводы:
Отдых является элементом реализации конституционного права человека на отдых, более того, это важнейший его элемент;
Глава 19 ТК РФ должна быть дополнена новой статьёй, раскрывающей понятие отпуска. Данная мера необходима для более чёткого понимания сторонами трудовых правоотношений природы данного явления. Одним из элементов правовой характеристики должно являться указание на субъективность права на отпуск;
Историческое становление трудового законодательства России, регулирующего отпуска началось из-за идеологической направленности государства. Государство, где рабочий класс являлся главной ценностью должно было предоставлять людям максимальные трудовые гарантии;
Регулирование отпусков в РФ соответствует международным принципам;
Основной оплачиваемый отпуск является главным видом отпуска, его предоставление является обязательным. Проблемы возникают в сфере возникновения права работника воспользоваться ежегодным отпуском раньше установленного ТК РФ срока. По этому поводу был сделан вывод о необходимости регламентации предоставления отпуска раньше срока пропорционально отработанному времени;
Для дополнительных отпусков основной проблемой является неопределённость круга лиц, которые имеют право на данный отпуск. Представляется необходимым создание единого перечня должностей и профессий по каждому обязательному основанию предоставления данного отпуска;
Отпуска без сохранения заработной платы, являясь особым вином отпуска, встречают наибольшее количество проблем в применении. Самой главной задачей законодательства является предотвращение давления от работодателя по отношению к работнику с целью отправления второго в отпуск без сохранения заработной платы. Представляется необходимым рассмотрение подобных действий как нарушения трудового законодательства.
Отпуск является одним из важнейших способов реализации права трудящегося на отдых. Значение отпуска в трудовой деятельности трудно преувеличить и без сомнения можно говорить о необходимости дальнейшего развития трудового законодательства в сфере предоставления работникам права на отпуск.
Список использованных источников и литературы
1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН от 10.12.1948) // Российская газета. 10.12.1998.
2. Конвенция №106 Международной организации труда «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (заключена в г. Женеве 26.06.1957 // Ведомости ВС СССР. 01.11.1967.
3. Конвенция №132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках (пересмотренная в 1970 г.)» (принята в г. Женева 24.06.1970 г. на 54-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Собрание законоательства РФ. № 51. Ст. 7451.
4. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собрание законодательства РФ. 04.08.2014. № 31. Ст. 4398.
5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12. 2001 (с изм. и доп., вступ. в силу с 05.05.2020) // Российская газета. № 256. 31.12. 2001.
6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (с изм. и доп., вступ. в силу с 05.05.2020) // Российская газета. № 256. 31.12.2001.
7. Закон Российской Федерации от 26.06.1992 N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 25.10.2019) // Российская газета. N 170. 29.07.1992.
8. Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. №1588 «Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 2-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях» // Российская газета. № 5-6. 14.01.1999.
9. Постановление Минтруда РФ от 27.06.1996 «Об утверждении разъяснения «Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя» (зарегистрировано в Минюсте РФ 27.06.1996 № 1114) // Российские вести. № 122. 02.07.1996.
10. Решение Верховного Суда РФ от 29 апреля 2008 г. № ГКПИ08-1037 «О признании частично недействующим пункта 2 Постановления Кабинета Министров СССР от 29.05.1991 № 310 «Об отпусках работников военизированных горноспасательных частей» // СПС «КонсультантПлюс» [Электронный ресурс] (Дата обращения: 05.05.2020).
11. Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 12.02.2013 №33-1020/2013// СПС Консультант Плюс. (Дата обращения: 05.05.2020).
12. Определение Московского городского суда от 12.07.2011 №3321571 // СПС Консультант Плюс. (Дата обращения: 05.05.2020).
13. Адриановская Т.Л. БаеваС.С. Трудовое право: Учебное пособие. М.: РГУП, 2017.
14. Волкова В.Л. Дмитриева И.К. Научно-практический комментарий в Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 8 изд. М.:Юрайт. 2012.
15. Гинцбург Л.Я. Отпуска рабочих и служащих. М.: АН СССР. 1961. 162 с.
16. Головина С.Ю., Кучина Ю.А. Трудовое право: учебник для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. С. 216.
17. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 9-е изд. М.: Кодекс. 2014. 1008 с.
18. Гусов К.Н. Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник для бакалавров. М.: Проспект. 2004. 496 с.
19. Колбасов В.В. Отпуска. 4-е изд. М.: ГроссМедиа. 2017. 429 c.
20. Киселёв И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М.: НОРМА, 2001.
21. Литвинов-Фалинский В.П. Фабричное законодательство и фабричная инспекция в России. М.: Юрлитинформ, 1904.
22. Лушников А.М. Лушникова М.В. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т.1. Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. М.: Статут. 2009.
23. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования. М.: АНО "Центр социально-трудовых прав", 2012.
24. Маврин С.П., Хохлов Е.Б. Трудовое право России. М.: Норма, 2015. 608 c.
25. Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М.: 2009. 1152 c.
26. Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка. 4-е изд. М. 1997.
27. Иванов И.Я. Проблемы международного регулирования труда. М.: Наука, 1964. 343 с.
28. Хохлов Е.Б. Сафонова В.А. Трудовое право России: учебник для бакалавров. 5-е изд. М.: Юрайт. 673 с.
29. Кутафина Г.О. Отпуск без сохранения заработной платы: дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. М., 2007.
30. Цуркан Н.А. Ежегодные оплачиваемые отпуска по российскому и зарубежному законодательству: сравнительный анализ: дис. канд. юрид. наук: 12.00.05. М., 2011. 180 c.
31. Хохрякова О.С. Правовое регулирование отпусков: история, теория, перспективы совершенствования.: дис. д-р. юрид. наук: 12.00.05. М., 1992. 356 c.
32. Греченков А.А. Концептуальные вопросы времени отдыха: современные научные подходы и отражение в трудовых кодексах государств - участниках Содружества Независимых Государств // Трудовое право в России и за рубежом. 2013. №4.
33. Нутрихина Т.В. Некоторые проблемы правового регулирования предоставления отпусков // Гражданское общество и правовое государство. 2015. С. 35-37.
34. Пономарёва Е.А. Актуальные вопросы предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков // Социальное и пенсионное право. 2009. №4.
35. Савин В.Т. К вопросу о понятии работодателя - юридического лица (организации) как субъекта трудовых отношений // Пробелы в российском законодательстве. 2013.
36. Франциян В.Ф. Право рабочих и служащих на ежегодный оплачиваемый отпуск для отдыха // Проблемы государства и права на современном этапе. М.: 1973.
37. Шельмук Ю. Ежегодный оплачиваемый... прогул? // Эж-ЮРИСТ. 2011. №41.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Отпуск - временное освобождение от работы в будние дни на определённый период времени, для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы. Виды отпусков, их правовое регулирование в соответствии с нормами трудового права Российской Федерации.
курсовая работа [41,6 K], добавлен 13.01.2012Сущность понятия отпуска в трудовом законодательстве. Причины, условия и порядок предоставления отпусков работникам. Виды отпусков: трудовой основной и дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты, учебный, в связи с рождением ребенка и творческий.
контрольная работа [34,3 K], добавлен 14.08.2009Правовое регулирование времени отдыха в России. Порядок предоставления и использования отпусков. Выходные и нерабочие праздничные дни. Перерывы в течение рабочего дня (смены) и ежедневный (междусменный) отдых. Отпуск без сохранения заработной платы.
дипломная работа [151,9 K], добавлен 09.11.2016Особенности правового регулирования трудовых отпусков, их классификация. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск, его виды и продолжительность. Дополнительный оплачиваемый отпуск как способ компенсации работникам вредных и опасных условий их труда.
дипломная работа [73,9 K], добавлен 26.06.2017Правовое регулирование времени отдыха. Описание кратковременного отдыха работников: перерывы в работе, выходные и нерабочие праздничные дни. Порядок предоставления отпусков ежегодного оплачиваемого, дополнительного и без сохранения заработной платы.
курсовая работа [32,9 K], добавлен 29.09.2010Понятие и значение отпусков. Регулирование отпусков в трудовом праве РФ. Сохранение за работником места работы и должности. Ежегодные основной и дополнительные оплачиваемые отпуска. Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска.
курсовая работа [71,9 K], добавлен 13.01.2011Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска. Порядок и очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Отпуск без сохранения заработной платы.
реферат [23,3 K], добавлен 11.12.2008Задачи и сфера действия трудового кодекса Республики Беларусь, особенности его применения. Понятие и виды отпусков. Порядок исчисления, очередность и условия предоставления трудовых отпусков. Право работников на дополнительные и социальные отпуска.
контрольная работа [16,9 K], добавлен 25.01.2011Понятие и значение дополнительных отпусков, история развития нормативно-правового регулирования данной сферы. Классификация и типы, а также условия и порядок предоставления. Отражение характеристики отдельных видов отпусков в Трудовом кодексе России.
дипломная работа [88,8 K], добавлен 08.02.2017Порядок предоставления неоплачиваемых отпусков. Гарантии работнику, находящемуся в отпуске без сохранения заработной платы. Отпуск, предоставляемый по соглашению между работником и работодателем. Ответственность за нарушение трудового законодательства.
курсовая работа [37,4 K], добавлен 04.02.2013
