Ринок праці державних службовців: механізми зменшення плинності кадрів

Анотація

Пошук механізму зменшення плинності кадрів на ринку праці державних службовців.

Гармонія у відносинах між урядом та громадянами значною мірою залежить від кадрів. Влада у своїх відносинах з громадянами має бути представлена не як невизначена юридична особа, а бути “з людським обличчям”, тобто якій ввірені обов'язки суспільно-морального характеру. Проте є чимало проблем у державній службі та, як результат, велика нестабільність.

За перехідних умов державні службовці опинились у ситуації, коли, з одного боку, уряд, а з іншого - громадяни, погано оцінюють їх діяльність. Цілком зрозуміло, що робота державної служби потребує радикального покращення, але є також певні причини, чому вона потребує підтримки, а не лише критики.

Опис проблеми

Природа державної служби, її структура, зв'язок з іншими професійними службами, що забезпечують обслуговування громадян, а також її основа мають певні відмінності порівняно з пострадянським “державним апаратом”, який мав чимало структурних особливостей, успадкованих від попередньої радянської державної машини. Але в той же час функціонування державної служби є напрочуд важливим, хоча сьогодні й дезорганізовується через досить примітивний тип ринкових відносин, загальну недостатність дисципліни, неврегульованість, погіршення якості персоналу, значну плинність кадрів.

Окрім того, бюджетний дефіцит та делегування повноважень на різні рівні державної машини призвели до “радикального рішення” - проголошення загального скорочення кадрів у державних органах на 25-30%. (Ця цифра виникала у 60-х роках, і з того часу особливо не змінювалась.) Такого скорочення не було пізніше, але можливість його існувала як “дамоклів меч”, що нависав над кожним, навіть незважаючи на те, що немає жодного підґрунтя для такого звільнення. Проблема незалежності посадових осіб має бути розв'язана у найширшому її сенсі. Залежність від політичної орієнтації керівника слугує доказом того, що існує можливість втратити роботу при зміні керівництва; такі речі призводять до політики опортунізму та зниження рівня ініціативності та активності державних службовців. Висока плинність серед державних службовців найвищих рівнів спричинила високу нестабільність державного управління в Україні. Законодавча основа умов зайнятості, успадкована від старої системи, дала змогу державним діячам призначати та звільняти державних службовців практично як завгодно. Хоча й українське законодавство поступово проходить процес адаптації до законодавства країн ЄС, все ще є нестабільність на центральному рівні управління.

За період 1994-1999 рр., незважаючи на понад 100 президентських указів та 300 кабмінівських постанов, спрямованих на кількісне скорочення та регулювання органів виконавчої влади та їхнього персоналу, кількість центральних органів виконавчої влади зросла до 21.

Неможливо забезпечити незалежність державного службовця під час виконання його обов'язків без відповідної матеріальної підтримки. Закон України “Про державну службу” говорить, що винагорода за працю державних службовців “повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю” (ст. 33). Заробітна плата державних службовців складається з посадового окладу, доплат за ранг, вислугу років та інтенсивність праці плюс преміювання. Державні службовці можуть мати додаткові доплати за високі досягнення чи виконання особливо важливої роботи, за заміщення тимчасово відсутнього працівника, а також матеріальну допомогу. Скорочення бюджетних асигнувань не може бути основою для скорочення офіційних зарплат, доплат до них та фінансування інших гарантій, привілеїв та матеріальних компенсацій, передбачених законодавством.

Це дуже гарно задекларовано, проте у 2001 середньомісячна заробітна плата державного службовця 9-го рангу (рівень начальника головного управління у Міністерстві) становила 450-550 гривень (близько $100 за офіційно встановленим обмінним курсом). Для порівняння: середня вартість оренди квартири у Києві коливається в межах від $40 до $100 залежно від розміру та місця. Проте витрати не обмежуються лише орендою квартири, чи сплатою квартирних послуг.

Таким чином, виникає питання: чи буде державний службовець працювати чесно та віддано за таких умов, та чи буде він здатен утриматись від порушення антикорупційного законодавства та нелегальних зв'язків із бізнесовими структурами та ін.? І нарешті, - чи буде справжній спеціаліст йти працювати у державну службу та чи можливо на ній утримати професіоналів за такого становища?

Державна служба в Україні не є сьогодні привабливою з багатьох причин, особливо для молодих, хто віддає перевагу приватному сектору, де можна реалізувати свої здібності та отримати значно вищу заробітну плату поза строго визначеною системою субординації. Державні службовці не можуть гордитися своєю заробітною платою, проте все ж таки можна сказати, що держава піклується про них, якщо розглядати систему їх пенсійного забезпечення (порівнюючи з іншими категоріями населення). Право отримувати пенсію державного службовця мають ті громадяни, які досягли пенсійного віку та пропрацювали у державній службі не менше 10 років. Вищезазначені особи отримують пенсію, яка складає близько 80 % суми їхньої офіційної заробітної плати разом із доплатами, передбаченими законом, без будь-якого обмеження визначеної максимальної пенсії. Особлива увага була надана визначенню пенсій державних службовців, які займали посади 1-2 категорій, зокрема випадкам їхнього звільнення. Особи, які не мали десятирічного стажу державної служби на момент їх звільнення пенсії державного службовця не отримували.

Закон України “Про державну службу” був прийнятий лише після здобуття незалежності України у 1993 році. Зокрема, цим законом запроваджується інституція державної служби, що визначається як “професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів”.

Для практичного впровадження засад державної служби Кабінет Міністрів України постановою № 209 від 02.04.1994 р. утворив Головне управління державної служби при КМ України як центральний орган виконавчої влади, поклавши на нього проведення єдиної державної політики у сфері державної служби та функціональне управління державною службою. Відповідно до Указу Президента № 208 від 11.02.2000 р. Головне управління державної служби України (Головдержслужба України) є центральним органом виконавчої влади із спеціальним статусом, підконтрольним і підзвітним Президентові України. Основними завданнями Головдержслужби є:

• участь у формуванні та проведення разом з іншими державними органами єдиної державної політики у сфері державної служби;

• забезпечення функціонального управління державною службою;

• прогнозування і планування потреби державних органів та їх апарату в кадрах;

• розроблення заходів щодо підвищення ефективності державної служби, координація і контроль за їх виконанням;

• здійснення методичного керівництва проведенням конкурсного відбору, атестації державних службовців та заходів, спрямованих на запобігання проявам корупції серед державних службовців;

• організація підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації державних службовців;

• координація роботи центральних і місцевих органів виконавчої влади з керівниками державних підприємств, установ, організацій, пов'язаної з укладенням з ними контрактів, їх підготовкою, перепідготовкою та підвищенням кваліфікації;

• організація та координація заходів щодо проведення наукових досліджень з питань державної служби.

З метою визначення шляхів, засобів і форм реалізації основних напрямів державної політики у сфері державної служби, об'єднання зусиль усіх органів державної влади для підвищення ефективності державної служби Указом Президента України №381 від 19.05.1995 р. створено міжвідомчий дорадчий орган - Раду з роботи з кадрами при Президентові України.

Починаючи з 1997 року, Президент України щорічно (деколи навіть частіше) видавав укази “щодо інтенсифікації адміністративної реформи”, яка покликана об'єднати зусилля усіх органів118 Вироблення державної політики виконавчої влади у реформуванні нинішньої структури виконавчої влади. 7 липня 1997 року Президент підписав Указ про створення спеціальної координаційної комісії щодо сприяння адміністративній реформі - Державної комісії з проведення в Україні адміністративної реформи. Комісію очолив колишній Президент України Леонід Кравчук.

Концепцією адміністративної реформи в Україні, затвердженою Указом Президента України від 22 липня 1998 року № 810, визначено основи здійснення реформування системи державного управління. Указом Президента України від 20 листопада 1998 року № 1284 затверджено першочергові заходи з проведення зазначеної реформи.

Досить необхідним є реформування компенсаційної системи у державній службі для забезпечення конкурентоспроможності державної служби на ринку праці, запобігання корупції, та підвищення престижу державної служби.

На практиці не приділяється достатня увага питанню зменшення плинності кадрів та мотивації їх роботи у державній службі. Адже основна частина державних службовців працює в органах державного управління лише 2-3 роки. У результаті цього бюджетні видатки на підготовку та перепідготовку нових кадрів зростають. Ось чому одним із шляхів удосконалення державної служби є зменшення плинності та утримання на державній службі справжніх професіоналів.

Отже, в останні роки привабливість державної служби в Україні на ринку праці помітно зменшується. У той же час рівень плинності кадрів все ще залишається високим: щорічно кадри державної служби оновлюються на 20%. Особливо це стосується найнижчого рівня державної служби - 6-7 категорії.

Основними причинами такої плинності кадрів у державній службі можна визначити:

• низький рівень заробітної плати (що становить 15-30% зарплати у приватному секторі);

• низька якість системи підбору кадрів;

• постійна рутинність у роботі та неможливість самореалізації.

Нам необхідні певні дії, щоб зупинити ці негативні процеси, привабити та удержати таких спеціалістів, які зроблять державну службу професійною, стабільною та орієнтованою на людей.

Така проблема періодично виникає і у розвинутих країнах. Так, приміром, на початку квітня 2001 року прем'єр-міністр Канади проголосив про необхідність оперативних дії з модернізації менеджменту людських ресурсів у державній службі. У цьому розпорядженні рекомендовано оновити політичну, законодавчу та інституційну структуру управління людськими ресурсами, щоб державна служба Канади приваблювала, утримувала та розвивала талановитих спеціалістів у галузі державного управління “для служіння канадцям у ХХІ столітті”. Поповнення державної служби є проблемою у Канаді через зміни у мотивації, поведінці та потребах потенційних кандидатів на посаду, а також через демографічні зміни і скорочення пропозиції робочої сили на загальнодержавному ринку праці. Визначивши ці проблеми, Комісія з державної служби Канади розробила механізми їхнього стратегічного дослідження для забезпечення керівників у системі державної служби інформацією, необхідною для розуміння цих умов ринку праці та визначення відповідних дій. Ця ж Комісія відзначила, що планування людських ресурсів є одним із основних заходів у розв'язанні проблем плинності та утримання кадрів у державній службі.

Альтернативні варіанти

Можна визначити декілька альтернатив, що можуть бути корисними у ситуації, що склалась на ринку праці державних службовців в Україні:

1. Підвищити оплату праці та соціальні виплати державним службовцям.

2. Запровадити систему часткової зайнятості в державній службі.

3. Створити Центр планування людських ресурсів для державної служби.

Залишити без змін.Альтернатива 1. Підвищити оплату праці та соціальні виплати державним службовцям

Низький рівень оплати праці державних службовців є однією з основних причин хабарництва та здирництва. Він зменшує престиж державної служби та примушує службовців шукати інші шляхи заробітку. Система оплати праці має бути привабливою та такою, щоб утримувати достатню кількість професіоналів, “освічених працівників” та молодих працівників зі спеціальною освітньою базою, а також мотивувати їх працювати ефективніше.

Ця альтернатива передбачає зменшення такої різкої різниці між заробітною платою у державній службі та у приватному секторі. Така різниця в оплаті праці залишається досить значною (у 3-6 разів) і тому багатьом бюджетним установам дедалі важче приваблювати та утримувати працівників.

Переваги альтернативи:

* скорочення плинності кадрів, які будуть задоволені своїм фінансовим забезпеченням;

• рівень життя державних службовців зросте, і в результаті - буде основа для формування середнього класу;

• привабливість для молоді та “освічених працівників”;

• забезпечення конкурентності на ринку праці державних службовців (зросте пропозиція робочої сили) і, як результат, - формування професійної, високоефективної авторитетної та стабільної державної служби.

НеДоліки альтернативи:

• вимагає додаткових бюджетних витрат;

• може викликати невдоволення тієї маси населення, хто незадоволений якістю державної служби;

• виникне необхідність підвищити оплату праці всім, хто фінансується із бюджету;

• це не забезпечує розв'язання такої проблеми, як непривабливість державної служби через неможливість самореалізації та творчого підходу в роботі.

Альтернатива 2.Запровадити систему часткової зайнятості в державній

служб

Ця альтернатива передбачає можливість державних службовців заробляти на проживання у приватному секторі, причому не залишаючи державну службу повністю. У світі діє така система часткової зайнятості на державній службі, що є привабливою для молоді, яка навчається, людей із фізичними вадами, жінок (наприклад, у Канаді). Що стосується України, то відповідно до Закону України “Про державну службу” державні службовці не мають права займатися підприємницькою діяльністю особисто або через посередників, входити до складу керівних органів підприємств та інших суб'єктів господарювання, що займаються підприємницькою діяльністю. На умовах сумісництва дозволено займатись науковою, викладацькою, творчою діяльністю, а також медичною практикою.

Переваги альтернативи:

• привабить осіб, які мають малих дітей, осіб з фізичними вадами;

• дасть можливість молодим людям, які ще навчаються, застосовувати свої знання та ідеї, а також підготуватися до майбутньої роботи (хто сподівається залишитися на державній службі надалі);

• можливість збільшити доходи державних службовців за рахунок приватного сектора без залучення додаткових бюджетних витрат;

• можливість порівняти свою особисту роль, ефективність та здатність працювати у державній службі та приватному секторі, і обрати один з цих напрямків як постійний.

Недоліки альтернативи:

* необхідно вносити зміни у чинне законодавство, проте такий процес є довготривалим та складним;

* може зробити державну службу ефективнішою (залучивши до державного управління професіоналів зі “свіжими ідеями”) і навпаки: значна частина державних службовців віддано працюватиме у приватному секторі, отримуючи хорошу заробітну плату, і зовсім неефективно - на державній службі (лише щоб забезпечити собі стабільне місце роботи на випадок звільнення з приватного сектора);

• кількість зайнятих у державній службі на постійній основі може знизитись як результат збільшення часткової зайнятості, що може привести до нездатності ефективного виконання державною службою своїх функцій.

Альтернатива 3. Створення Центру планування людських ресурсів для державної служби

В основі діяльності такого центру має стати здійснення маркетингових досліджень у сфері підбору кадрів для державної служби з метою розроблення стратегії розвитку її людського потенціалу та для залучення професіоналів і зменшення плинності кадрів.

В Україні проведення єдиної державної політики у сфері державної служби та функціональне управління нею є компетенцією насамперед Головного управління державної служби. Крім того, до цих процесів долучаються Рада з роботи з кадрами при Президентові України, Державна комісія з проведення адміністративної реформи в Україні та ін. Питання, пов'язані із соціальним забезпеченням державних службовців, розглядає й Міністерство праці та соціальної політики України.

Проте не створено єдиного механізму підбору та утримання кадрів у сфері державної служби на контрактній основі. Мала увага приділяється кар'єрного зростанню державних службовців, що базується на особистісних досягненнях, та немає критерію оцінювання результатів їхньої діяльності.

Планування людських ресурсів є одним із основних механізмів, що зможе забезпечити врегулювання проблеми плинності кадрів, і як свідчить досвід Канади у сфері кадрового регулювання державної служби, це є дуже важливим не лише для України.

Переваги альтернативи:

• можливість визначити слабкі та сильні позиції державної служби щодо конкурентоспроможності на сучасному ринку праці;

• можливість аналізу та прогнозування довгострокових тенденцій попиту та пропозиції людських ресурсів за умов середовища, які постійно змінюються, та організаційних цілей.

НеДоліки альтернативи:

• створення ще однієї додаткової установи;

• проблема фінансування цієї організації;

• проблема її високопрофесійного кадрового забезпечення;

• необхідність законодавчого врегулювання створення та функціонування такого центру.

Альтернатива 4. Залишити без змін

Ця альтернатива не передбачає ніяких спеціальних дій та заходів, які потрібно здійснювати. Мається на увазі, що наявна проблема з часом зникне сама по собі. Україна сьогодні перебуває в процесі всебічного реформування. Адміністративна реформа, що розпочалась у 1998 році, ще не закінчилась. Тому говорити про скорочення плинності кадрів як проблеми, що розв'яжеться сама собою у найближчий період неможливо. Лише після досягнення стабілізації в усій економіці галузева структура зайнятості стане стабільною. Іншою причиною є те, що у розвинутих країнах плинність кадрів не є проблемою. Адже нові люди приносять нові ідеї, нові погляди на розв'язання тих чи інших питань у галузі державного управління, як і в інших галузях. Людей, які приходять на державну службу з приватного сектора економіки, часто приваблюють програми соціальних пільг та гарантій для державних службовців, охорони праці, графік роботи, можливість реалізувати особисті навички та знання, а також служити людям.

Переваги альтернативи:

* нема будь-яких ресурсних затрат;

* відсутній активний спротив з боку влади та суспільства.

НеДоліки альтернативи:

* процес розв'язання проблеми дуже тривалий;

* незадоволення як з боку громадян, так і з боку службовців чинною системою функціонування державної служби;

* збільшення неефективності державної служби.

Для визначення оптимального варіанту розв'язання проблеми плинності кадрів у державній службі необхідно оцінити ці альтернативи за п'ятьма критеріями.

Відповідно до проведеної оцінки альтернатива 3 “Створення Центру планування людських ресурсів для державної служби” є найприйнятнішою для розв'язання цієї проблеми.

За критерієм результативності, оптимальною є та альтернатива, за допомогою якої плинність кадрів зменшиться настільки, щоб мати позитивний вплив на функціонування державної служби. Альтернатива 3 тут є найкращою. Це допоможе встановити відповідний зв'язок між плинністю кадрів та механізмами їх утримання, спрогнозувати стан кадрового забезпечення державної служби та уникнути складностей, які можуть виникнути при формуванні та здійсненні кадрової політики у сфері державного управління. Альтернатива 4 є найгіршою, оскільки ми не можемо залишити проблему плинності кадрів на самоплив. Адже неможливо будувати відкрите демократичне суспільство без стабільної державної служби, що відбувається зараз. Ні підвищення заробітної плати (альтернатива 1), ні (альтернатива 2) не забезпечить утримання тих державних службовців, які залишають державну службу з інших причин, аніж матеріальне забезпечення.

Що стосується критерію політичної здійсненності, рангування альтернатив демонструє, що четверта є неможливою, тому що проблеми державної служби та ринку праці визначають як пріоритетні Президент та Уряд України. Альтернатива 1 є неприйнятною через брак підтримки таких дій громадянами, які дуже часто є в опозиції до державних службовців. Часткова зайнятість у державній службі із можливістю сумісництва роботи у приватному секторі (альтернатива 2), яка є досить дієвою в Канаді, може бути реальним кроком до розвитку демократичного суспільства та ринкової економіки. Альтернатива 3 передбачає розуміння громадянами проблем кадрового забезпечення державної служби, та, як результат, зменшення напруги у відносинах між ними та державними службовцями. Крім того, ця альтернатива гарантує створення реальної, орієнтованої на суспільство державної служби.

Критерій адміністративної здійсненності демонструє, що альтернатива 4 є найкращою, бо вона не потребує ні фінансових, ні технічних ресурсів для впровадження. Альтернатива 1 є найгіршою. Вона вимагає неодноразових додаткових державних та місцевих бюджетних витрат за короткий період. Це може привести до необхідності підвищення заробітної плати в усьому державному секторі. Впровадження часткової зайнятості (альтернатива 2) ускладнюється необхідністю зміни чинного законодавства з праці та державної служби. Створення Центру планування людських ресурсів для державної служби (альтернатива 3) є довготривалим процесом, який вимагає пошуку фінансових ресурсів і професіоналів з маркетингу, менеджменту та планування людських ресурсів.

Для оцінювання альтернативи за критерієм ефективності необхідним є проведення аналізу вигід та витрат, для чого потрібно зібрати широкий набір статистичних даних. Такий досконалий аналіз буде зроблений згодом. Проте слід зазначити, що альтернатива 3 вимагає значних фінансових затрат для створення та забезпечення нормального функціонування такого Центру планування людських ресурсів, особливо на початку. Але цей крок буде корисним та ліквідує реальні причини неефективності державної служби та позитивно вплине на зменшення плинності кадрів.

Справедливості можна досягти через підвищення оплати праці на державній службі, проте такий захід не є дієвим на перспективу. Альтернатива 2 не забезпечує досягнення справедливості, оскільки, як правило, існує чимало можливостей знайти роботу в приватному секторі в певних регіонах (особливо у великих містах), проте це неможливо в інших регіонах. Крім того, державні службовці отримають набагато більше можливостей мати стабільну роботу в державній службі без остраху залишитися безробітним та мати добре оплачувану роботу в приватному секторі, ніж інші. Рекомендації

Отже, відповідно до ключових критеріїв рекомендується впровадити альтернативу 3 “Створення Центру планування людських ресурсів для державної служби”. Планування людських ресурсів дозволяє організувати кадрову політику вчасно та охопити потрібний кадровий потенціал.

Впровадження

Робота цього центру має бути сконцентрована на здійсненні маркетингових досліджень, прогнозуванні, наданні корисних порад, а не просто декларативних директив, у сфері кадрового забезпечення державної служби. До роботи у такому центрі мають бути залучені менеджери, що займаються людськими ресурсами, як з приватного, так і державного секторів, спеціалісти з маркетингових досліджень, незалежні аналітики. Для успішного розв'язання складностей при підборі та утриманні кадрів на державній службі, політики зайнятості та соціального захисту державних службовців центр повинен бути обізнаний з дослідженнями як усього ринку праці, так і проблем державного управління. Ось чому спеціалісти Міністерства праці та соціальної політики України та Головного управління державної служби України мають бути залучені до його роботи також. Вони можуть працювати у такому центрі протягом кількох місяців (2-4) як за програмою стажування, а по закінченні цього періоду повернутись до своєї основної роботи. Така система забезпечить вчасне інформування щодо стану ринку праці у державній службі. Та, як результат, такий механізм зробить нашу державну службу відкритою та прозорою.

Такий центр може мати відділи, які будуть проводити маркетингові дослідження та прогнозування за такими напрямками: зайнятість, розвиток, підготовка та перепідготовка кадрів для державної служби, система соціальних пільг та захисту працівників, трудові взаємовідносини. Такі відділи розроблятимуть окремі напрямки, а на основі таких аналітичних звітів буде розроблений загальний аналітичний звіт із конкретними практичними пропозиціями щодо подальшого стану кадрового забезпечення державної служби та план розвитку людських ресурсів у галузі державного управління.

План розвитку людських ресурсів у галузі державного управління може служити інформаційною базою у багатьох напрямках, таких як:

1. Визначення потреб у людських ресурсах для кращого досягнення цілей у цій сфері.

2. Запровадження проективного підходу до менеджменту людських ресурсів та планування кар'єри.

3. Скорочення часових та фінансових витрат при підборі та розставленні кадрів.

4. Визначення можливостей для спільної взаємодії кадрових служб різних органів державної влади.

5. Визначення цілей для досягнення справедливості в системі зайнятості в державній службі та сприяння їхній реалізації.

6. Попередження можливих недоліків у робочій силі та на ринку праці.

7. Прогнозування кількості та часу виходів на пенсію та можливих відставок державних службовців, а також розробка відповідних планів успіху.

Такий центр повинен бути незалежною, недержавною установою, що допоможе уникнути як політичного, так і фінансового тиску.

Окрім того, буде неможливо створити нову урядову структуру в той час, коли здійснювана адміністративна реформа націлена на скорочення кількості урядових структур.

Питання фінансування є також дуже важливим. Найприйнятнішим та оптимальним джерелом фінансування може бути грант або певна частина грошей, які надходять в Україну як технічна допомога.

Буде дуже корисним долучити до роботи центру міжнародних спеціалістів, які займаються проблемами планування та менеджменту людських ресурсів, що дасть змогу отримати певні практичні поради та рекомендації у цій галузі, які є дієвими за кордоном.

Наступним кроком у створенні та функціонуванні центру буде створення спеціального вебсайту, де стануть доступними для розгляду та зауважень (через форум) усі його матеріали та результати дослідження.

Визнано, що ефективна державна служба необхідна для успішного функціонування ринкової економіки у світі та подолання труднощів, що виникають у державному управлінні.

Діяльність Центру планування людських ресурсів для державної служби зможе привести до створення справді орієнтованої на громадян державної служби, що є однією з ознак демократизації українського суспільства.

Використані джерела

1. Закон України “Про державну службу” від 16.12.1993 р. № 3723-XII.

2. Постанова Кабінету Міністрів України “Про управління державною службою” від 02.04.1994p. № 209

3. Указ Президента України “Про Положення про Головне управління державної служби України” від 02.10.1999р. № 1272/99.

4. Г. Дмитренко, А. Гошко. Підвищення ефективності державної служби в Україні: методологічний підхід. // Вісник державної служби України. - 2000. - №3.

5. Г. Леліков, Н. Нижник. Нові технології у професійній діяльності кадрів державної служби. // Вісник державної служби України. - 1999. - №2.

6. Г. Леліков. Кадрове забезпечення на голодному пайку. // Урядовий кур'єр. - 2001.-14 листопада. - С.13.

7. О. Мельник. Адміністративна реформа в Україні та державна служба: проблеми, пошуки, перспективи. // Вісник державної служби України. - 1999. - №2.

8. О. Оболенський. Теоретико-правові аспекти розвитку державної служби. // Вісник державної служби України. - 1999. - №2.

9. Про підвищення престижу держслужби. // Урядовий кур'єр. - 2002. - 27 квітня. - С.4.

10. Rostyslav Pavlenko, Ph.D Problems of Administrative Reform in Ukraine. (http://www.floridataxwatch.org/admin.html)

11. http://www.guds.gov.ua

12. http://www.psc-cfp.gc.ca/centres/reports-rapports/ra-vf/challenges_e.htm

Размещено на Allbest.ru