Диагностический инструментарий оценки управленческой компетентности государственных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Диагностический инструментарий оценки управленческой компетентности государственных служащих

Зелинский С.Э.

Цель. Важным аспектом управления персоналом сферы государственной службы является объективность и прозрачность оценивания управленческих компетентностей государственных служащих, что может быть достигнуто применением различных тестовых методик. При этом важно иметь количественное значение этих оценок, полученных с помощью инструментария оценивания управленческой компетентности государственных служащих в нормированной системе степов, для последующего сравнения и анализа.

Методы. Исследование базируется на методах теории статистической обработки данных и методиках тестов определения составляющих управленческих компетентностей государственных служащих.

Результаты и практическая значимость. Количественная оценка управленческих компетентностей государственного служащего, которая может быть получена на основе предложенного методологического инструментария, является составляющей комплексной оценки государственных служащих и обеспечивает прозрачность и объективность при принятии кадровых решений в государственных органах власти.

Научная новизна. Предложен методологический инструментарий оценки количественных значений управленческих компетентностей государственного служащего. Применение нескольких тестовых методик для определения составляющих социально-личностных компетентностей обеспечивает комплексность оценки и повышает ее точность.

Ключевые слова: государственный служащий, менеджерские навыки, роль менеджера, стиль управления, тесты, управленческая компетентность.

управленческая компетентность объективность кадровое решение

Сегодня неоспоримым является тот факт, что развитие социально-политической и экономической жизни в любой стране определяется повышением уровня профессионализма и компетентности государственных служащих центрального и регионального уровней управления. Кризис государственной службы и службы в органах местного самоуправления порождает ряд существенных проблем в сфере государственного управления [1-2]. Это проявляется в том, что государственное управление является слишком громоздким, неэффективным и затратным. При этом качество предоставления государственных услуг находится на низком уровне, а государственные служащие отдалены от граждан и не могут удовлетворять их запросы [3].

В настоящее время проводятся исследования, посвященные изучению востребованности типов управленческих компетентностей (УК) государственных служащих [4]. Достаточно актуальным и важным вопросом является определение составляющих УК государственного служащего. С одной стороны, УК определены как способность и готовность государственного служащего применять личностные компетентности в стандартных управленческих ситуациях с целью решения управленческих задач и профессионально-личностного развития [1, 5]. Исходя из предложенного определения, выделяются следующие параметры диагностики УК государственных служащих:

· значимые управленческие компетентности;

· способность к управлению и самоуправления (профессионального развития);

· готовность к управлению.

С другой стороны, предлагается классифицировать УК государственных служащих по 4 категориям [6]:

· администратора (тяжелые компетенции);

· лидера (мягкие компетенции);

· управления собственной эффективностью;

· сложные, многоуровневые компетенции (комплекс компетенций).

В структуру комплексной оценки государственных служащих входит оценка результатов деятельности и оценка личностно-компетентностных качеств (ЛКК), которая состоит из суммы оценок различных свойств, качеств и компетентностей [7]. По результатам опроса руководителей органов власти и их структурных подразделений в Кировоградской области (727 анкет) оценка О _лкк может быть аппроксимирована к следующему виду:

О _лкк = 0,2ЧО _IQ + 0,1ЧО _пв + 0,3ЧО _пк + 0,2ЧО _слк + 0,1ЧО _ук +0,1ЧО _мк (1)

где:

О _IQ - оценка интеллекта [8];

О _пс - оценка психологических свойств [9];

О _пк - оценка профессиональных компетентностей;

О _слк - оценка социально-личностных компетентностей (СЛК) [10];

О _ук - оценка управленческих компетентностей (УК);

О _мк - оценка мотивационных компетентностей [11-12].

В этой статье представлена оценка УК государственного служащего, которая отражает стандарты его профессионального поведения в сфере государственного управления. При этом УК государственного служащего предлагается рассматривать как способность и готовность применять полученные знания и навыки в стандартных управленческих ситуациях с целью эффективного решения задач, определенных для органа власти [4].

К объективным факторам развития УК государственных служащих можно отнести проявление открытых требований к управленческой деятельности в сфере государственной службы, а к субъективным - высокий уровень теоретических знаний, практических управленческих умений и навыков, творческое мышление, самооценку и профессионально-управленческую направленность, профессионально важные качества. Кроме того, важность оценки УК государственных служащих возрастает и при переходе от бюрократической модели государственного управления в менеджериальной (сервисной) [13].

Для оценки усредненного значения УК государственного служащего О _ук предлагается использовать следующие составляющие:

О _ук =(О _ук1 + О _ук2 + О _ук3 + О _ук4 + О _ук5 + О _ук6 ) / 6 , (2)

где

О _ук1 -оценка способности быть руководителем;

О _ук2 - оценка предпочтительной для управления формы власти;

О _ук3 - оценка стиля управления;

О _ук4 - оценка управленческих навыков и принятия решений;

О _ук5 - оценка менеджерских ограничений;

О _ук6 - оценка менеджерских умений.

Измерение этих оценок нормализуется в стенах от 1 до 9.

Прежде всего, необходимо выяснить способность государственного служащего быть руководителем (управленцем, менеджером) вообще. Для этого предлагается использовать тест «Способны ли Вы стать руководителем?» [14], в котором необходимо ответить на 13 утверждений. По результатам этого теста для количественной оценки способности быть руководителем О _ук1 предлагается использовать стены, которые представлены в табл. 1.

Таблица 1. Нормализация баллов теста «Способны ли Вы стать руководителем?»

Управленческой деятельности присуща власть (властность), которая рассматривается как форма отношений и способность влиять на людей через экономические, идеологические и организационно-правовые механизмы, авторитет, насилие и т.д. Для классификации форм власти и властности, как устойчивой черты государственного служащего, можно использовать следующие определения Дж. Френча и Б. Райвена:

· власть, основанная на вознаграждении - В _в ;

· власть, основанная на принуждении (санкциях) - В _с ;

· экспертная власть (власть, основанная на умениях и знаниях) - В _э ;

· традиционная (законная) власть - В _т ;

· харизматическая власть - В _{х .}

Именно эта классификация стала теоретической базой для методики Л. Левковича [15], согласно которой предлагается ознакомиться с ситуацией (всего их 10) и выбрать один из 5 вариантов воздействия на подчиненных. По результатам этого теста можно провести количественную оценку желаемой формы власти государственного служащего в виде:

О _ук2 = 0,1ЧВ _в + 0,1ЧВ _с + 0,3ЧВ _е + 0,2ЧВ _т + 0,3ЧВ _х (3)

В предлагаемой выше формуле (3) весовые коэффициенты учитывают приоритетность формы власти государственных служащих формы власти, позволяет вписать их в систему оценки по стенами от 1 до 9.

Для определения целей и стиля управления Р. Блейком и Д. Мутоном была предложена «Решетка менеджмента» [16], которая может формироваться из ответов на 18 утверждений. При этом исходят из предпосылки, что любой результат достигается в системе координат «Человек-Производство». Одна ось ориентирована на выполнение производственных задач, а вторая - направлена на человека и его ценности. Система координат «Человек-Производство» со значениями от 1 до 9 в каждом направлении позволяет получить следующие типы (типы) управленческого поведения:

· точка 1.1 . Соответствует поведению руководителя, определенному как минимальное внимание к результатам производства (задач) и человека;

· точка 9.1 . Характеризует «жесткого управленца», для которого производственный результат - все, человек - ничто. Это стиль «авторитет - подчинение»;

· точка 1.9 . Достигается «мягким управленцем», который в основу своей деятельности ставит человеческие отношения, создает почти «семейную» атмосферу в коллективе. Этот стиль получил название «дом отдыха»;

· точка 5.5 . Характеризуется тем, что руководитель пытается занять позицию между методами управления «жестких» и «мягких» управленцев. Это стиль «организация», когда во всем достигается компромисс, но и результаты средние;

· точка 9.9 . Стиль «команда». Соответствует стилю управления, при котором руководитель стремится так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости.

По сути, «Решетку менеджмента» повторяет тест А. Журавлева «Оценка своего стиля руководства», который содержит 40 утверждений, отражающих различные элементы стиля руководства в системе координат «Люди-Производство» (Л-П). При этом определяются следующие стили руководства:

· стиль 0,0 . Руководитель очень мало заботится как о выполнении задач, так и о создании благоприятного климата среди сотрудников;

· стиль 20,20 . Это идеальный стиль руководства. Руководитель максимально ориентирован на достижение высоких результатов деятельности и на заботу о подчиненных;

· стиль 20,0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям, которые заботятся только о работе (ориентированы на производственный процесс), игнорируя личность работника и мнение коллектива;

· стиль 0,20 . При таком стиле руководитель очень мало заботится о работе (задачи), все внимание направляется на поддержание и сохранение хороших отношений с подчиненными;

· стиль 10,10 . Руководители этого стиля проявляют ограниченную озабоченность как о достижении высоких результатов в работе, так и о потребности работников: могут достигаться средние результаты.

В табл. 2 представлена совместимость описанных выше методик и стен для оценки стиля руководства, который может рассчитаться по формуле:

О _ук3 = (O _Ж + О _Б + О _А ) / 3 , (4)

где

O _Ж - оценка (в стенах) по методике О. Журавлева;

О _Б - оценка (в стенах) по методике Р. Блейка;

O _А - оценка (в стенах) в модели И. Адизеса.

Таблица 2. Оценки определения стиля руководства

Представленная в формуле (4) модель И. Адизеса (еще она называется модель PAEI ) обеспечивает соответствие человека определенным управленческим ролям (функциям). Доминирование в стиле управления одной из функций (успешное ее выполнение) при удовлетворительном выполнении трех других свидетельствует об одном из характерных стилей эффективного менеджмента [17]:

· P (Producer - производитель результатов) - обеспечивает то, что будет «на выходе»;

· A (Administrator - администратор) - поддерживает отлаженность бизнес-процессов;

· E (Entrepreneur - предприниматель) - осуществляет поиск новых возможностей;

· I (Integrator - интегратор) - обеспечивает слаженную работу коллектива.

По мнению И. Адизеса, большинство менеджеров (руководителей) могут успешно выполнять 1-2 из рассмотренных функций, тем самым формируя свой стиль управления. Если же одна или несколько функций отсутствуют, то имеют место стиле неправильного менеджмента, например, (Р - - -) - «Герой-одиночка», (- А--) - «Бюрократ», (- - Е -) - «Поджигатель», (- - - I) - «Горячий сторонник », (- - - -) - «Пустышка». Менеджеры, которым присущи эти стили, отличаются ограниченностью и одномерным мышлением, поэтому носитель однофункционального стиля управления может превратиться в «Мертвый пень» [17].

Лидером, по мнению И. Адизеса, можно назвать только того, кто успешно выполняет две или более функций, причем одной из них обязательно должна быть интеграция (I) - умение объединять людей. При этом другие функции также должны выполняться удовлетворительно, например PAeI, PaEI, pAEI, PaeI, pAeI, pаEI [17].

Определить, какие из названных выше ролей свойственны государственному служащему, можно с помощью теста «Узнай свой PAEI». В этом тесте есть 10 блоков, содержащих по 4 качества управленца. Для каждого качества можно выбрать от 1 до 4 баллов так, чтобы общая сумма баллов одного блока равна 10. Тот стиль управления, для которого набрано 26-40 баллов, считается ведущим . Стиль управления, для которого набрано 20-25 баллов, выражен в недостаточной степени, но он присутствует и может быть развит в дальнейшем. Такой стиль назовем присутствующим . Тот стиль управления, для которого набрано менее 20 баллов, в профиле менеджера не развит, и такой стиль руководства развивать очень трудно (назовем этот стиль отсутствующим ).

После получения результатов в баллах можно получить оценку О _А в фиксированных стенах, которая будет выглядеть, как показано в табл. 3.

Таблица 3. Оценки стиля руководства по И. Адизесу

Использование российского теста «20 граней» позволяет получить оценку управленческих компетенций О _ук4 по 2 шкалами (рис. 1):

· Управленческие навыки;

· Навыки принятия решений.

Методика этого теста достаточно проста: нужно расположить 20 предложенных компетентностей, собранных в 5 шкал (по 4 в каждой), в порядке убывания их важности. За первое место присваивается 20 баллов, второе - 19, по 19 место - 2 балла, за последнее (двадцатое место) - 1 балл.

Рис. 1. Пример результатов теста «20 граней»

Если перейти к стенам, то составляющие этого теста по баллам можно нормализовать, как показано в табл. 4.

Таблица 4. Оценки теста «20 граней»

Тест «Анализ своих ограничений» («Вы сами»), разработанный М. Вудкоком и Д. Фрэнсисом [18], позволяет определить 11 потенциальных ограничений, мешающих руководителям эффективно выполнять работу по управлению:

· неумение управлять собой;

· неопределенность личных ценностей;

· смутные личные цели;

· остановленное саморазвитие;

· недостаточные навыки решать проблемы;

· недостаток творческого подхода;

· неумение влиять на людей;

· недостаточное понимание особенностей управленческого труда;

· слабые навыки руководства;

· неумение обучать;

· низкая способность формировать коллектив.

В этом тесте есть 110 утверждений, описывающих возможности, которые могут присутствовать или отсутствовать у государственного служащего как у руководителя. Для получения оценки О _ук5 по этому тесту в стенах можно использовать их соответствие полученным баллам (табл. 5).

Таблица 5. Оценки теста «Анализ своих ограничений»

Популярная методика К. Вилсона по изучению менеджерских способностей имеет ряд неоспоримых преимуществ в плане реализации всесторонней оценки руководителя любого уровня. Эта методика основывается на изложенной автором теоретической концепции, выделяет 23 основных менеджерских умений [19], 11 из которых составляют задачи в 6 фазах цикла управления, 4 направлены на выявление взаимоотношений между руководителем и коллективом, а остальные 8 характеризует психологический климат в группе ( коллективе).

Усредненная оценка О _ук6 по результатам теста К. Вилсона определяется в стенах по соответствующим шкалам (табл. 6).

Таблица 6. Оценки менеджерских умений по К. Вилсону

Предложенный диагностический инструментарий позволит получать количественные значения оценок УК государственных служащих и откроет возможность их рейтингования как менеджеров (управленцев).

Литература

1. Ирхин Ю. В. Современные системные управленческие компетенции и мотивации государственных служащих как фактор модернизации госслужбы [электронный ресурс]. URL: http://www.gosbook.ru/node/53948 (дата обращения 24.09.2015).

2. Бойков В. Э. Отношение государственных служащих к профессиональной учебе // Социология власти. 2007. № 2. C. 31-45.

3. Турняк К.В., Шакина М.А. Модели профессиональных компетенций работников государственного и муниципального управления в условиях нового государственного менеджмента: отечественный и зарубежный опыт [электронный ресурс]. URL: http:// cyberleninka.ru/article/n/modeli-professionalnyh-kompetentsiy-rabotnikov-gosudarstvennogo-i-munitsipalnogo-upravleniya-v-usloviyah-novogo-gosudarstvennogo (дата обращения 24.09.2015).

4. Турчанина Ю.А. Диагностика управленческой компетентности государственных гражданских служащих Белгородской области // Вопросы управления. 2012. №2 (19).

5. Камалетдинова А.Б. Управленческие компетенции руководителя как фактор создания конкурентного преимущества организации // Психологическая наука и образование. 2010. №5. [электронный ресурс] URL: http://psyedu.ru/files/articles/ psyedu_ru_2010_5_1968.pdf (дата обращения 20.09.2015).

6. Гаджиев А. Развитие управленческой компетенции государственных служащих: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. М., 2012. 22 с.

7. Зелинский С.Э. Механизмы комплексного оценивания государственных служащих // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2014. №1. С. 55-61.

8. Зелинский С.Э. IQ и EQ государственного служащего: от теории к измерению // Вестник государственного и муниципального управления. 2014. №2/2 (13). С. 154-161.

9. Зелінський С.Е. Темперамент і характердержавного службовця: аспекти виміру та оцінювання // Теорія та практика державного управління і місцевого самоврядування. 2014. № 2. [электронный ресурс]. URL: http://el-zbirn-du.at.ua/2014_2/18.pdf (дата обращения 20.09. 2015).

10. Зелинский С.Э. Методическое обеспечение оценивания социально-личностных компетентностей государственных служащих // Вопросы управления. 2015. №3 (15).

Размещено на Allbest.ru