Забастовка как форма социально-трудового конфликта

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Содержание

Введение

Понятие, причины и виды забастовок

Процесс проведения забастовки

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.

В ходе примирительных процедур, имеющих целью разрешение коллективного трудового конфликта, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Особое место среди способов разрешения коллективных трудовых споров занимает забастовка. Из всех исторических примеров, мы можем наблюдать, что забастовка - это ответное действие работника на усиление эксплуатации работодателем.

Вне сомнения, забастовка - это крайняя форма социального протеста. Актуальность темы забастовочного движения как средства разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее время в России приобретает повышенную остроту.

В период развития рыночных отношений, в условиях так называемого дикого капитализма, основной целью работодателя становится получение сверхприбылей и собственное обогащение. Как следствие указанных целей - усиление эксплуатации работников, и это побуждает их к борьбе за свои права.

Понятие, причины и виды забастовок

В литературе сложились два подхода к понятию «забастовка». Согласно первому, забастовкой следует считать любое прекращение социально регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектам. Другая позиция исходит из положения, что социальный протест рабочих на производстве не следует всегда сводить к забастовкам, так как существует разнообразные скрытые формы сопротивления несправедливым действиям администрации.

Термин «забастовка» применяется в Конвенции МОТ №105 «Об упразднении принудительного труда» (1957 г.) и Рекомендации МОТ №113 (1951 г.) «О добровольном примирении и арбитраже». Однако, ни в одном из перечисленных документов нет определения термина «забастовка».

Особый признак любой забастовки - тот факт, что работники не имеют намерения прекращения трудовых отношений с данным конкретным работодателем, то есть они планируют приступить к работе как можно скорее, добившись более выгодных условий или восстановления прежних условий.

Следовательно, забастовка - это временно приостановление действия трудового договора, без разрыва правовой связи между работником и работодателем, без полного прекращения трудовых правоотношений.

Забастовка - социальный (трудовой) конфликт, так как в ней выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности. Она является средством ее реорганизации.

Забастовку так же можно определить, как групповое, организованное, гласное (в отличие от саботажа) и целенаправленное воздействие на производственный процесс путём временного отказа субъекта от участия в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом.

Забастовки могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее.

В современном праве, забастовка - это согласованное прекращение работы, с целью принудить работодателя к выполнению требований работников.

Здесь необходимо отметить, что осуществление забастовки, возможно только при таких разногласиях, которые не могли быть разрешены при простых переговорах. И прекращение забастовки возможно путем заключения соглашения с участием коллектива работников и работодателя.

Таким образом, мы приходим к выводу, забастовка является завершающей частью коллективного трудового спора, средством давления, осуществляемым в ходе примирительного процесса.

Забастовка имеет экономический, социально-психологический и политический аспекты.

В экономическом аспекте ее сущность определяет взаимоотношение рынка труда и капитала. Известно три типа трудовых отношений. В первом прибыль достигается за счет интереса работников и относительного или абсолютного их обнищания. Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется и за счет вложения в работников, т. е. здесь уже наблюдается сочетание интересов работника и нанимателя. При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника, средств производства и собственника рабочей силы, которое достигается с помощью системы участия в прибылях и принятия решения, т.е. самоуправления.

Социальный аспект трудовых конфликтов - это, прежде всего взаимоотношение социальных групп и отдельных лиц. Со стороны собственника в нем участвуют слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвуют далеко не однородная масса, их субъектом являются и отдельный работник, и трудовой коллектив (профсоюз). Социально-психологический аспект забастовки выражается в поведении людей в кризисной ситуации. Для одного (собственник, предприниматель) - это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей (потери рабочего времени и продукции в результате приостановки работы), для других (работников) изменить свой социальный статус.

Политический аспект заключается во взаимоотношениях рабочего движения, государства и различных политических партий. Если государство выступает одновременно и в роли собственника (нанимателя) и в роли посредника, и в роли защитника интересов, то конфликт с рабочими может перерасти в глобальный. Взаимоотношения рабочего движения с политическими партиями могут осуществляться по двум сценариям. В первом случае партии контролируют рабочих и используют их в своих целях. Но, этот вариант носит больше теоретический характер, чем прикладной. В большинстве же случаев происходит другое. Партии манипулируют профсоюзными лидерами, а через них и рабочим движением посредством денег, либо политического шантажа.

Таким образом, забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Исходя из Закона, можно выделить следующие общие черты любой забастовки:

- временный характер отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;

- свобода волеизъявления работников;

- единая цель - разрешение коллективного трудового спора.

Отсутствие в действиях работников хотя бы одного из признаков, не даёт основания считать эти действия забастовкой.

В Российской Федерации предусматривается возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной.

Кроме того, многие исследователи в области права выделяют следующие виды забастовок: обычную и «итальянскую».

Обычная забастовка - это наиболее распространенный вид, который заключается в том, что работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя.

Очень интересной в плане формы проведения представляется так называемая «итальянская забастовка», или работа по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки - в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии. Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий к работающим нет оснований.

Процесс проведения забастовки

Как у большинства трудовых конфликтов у забастовки есть четко регламентированный порядок проведения, прекращения, участия в ней сотрудников организации, в специально созданный нормативных актах. В первую очередь право работника на забастовку установлено Статьей 37 Конституции РФ. Более подробно условия проведения регламентирует Трудовой Кодекс Российской Федерации.

Согласно ст. 398 ТК РФ поводом для разногласий могут стать:

- установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

- заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений;

- отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Следует учесть, что если возник коллективный трудовой спор, то право на забастовку можно реализовать не сразу, а лишь в случаях, указанных в ст. 409 ТК РФ. В частности, забастовка может быть объявлена, если примирительные процедуры, перечисленные в ст. 401 ТК РФ, не привели к разрешению коллективного трудового спора или если работодатель (его представители) либо представители работодателей:

- уклоняются от участия в примирительных процедурах;

- не выполняют соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;

- не исполняют решение трудового арбитража, имеющее обязательную для сторон силу.

Обычно забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или комитет профсоюза. Этот орган вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки экспертных заключений по спорным вопросам. Он же вправе приостановить забастовку, а затем вновь возобновить ее при соблюдении сроков предупреждения об этом.

Следует обратить внимание на то, что проведение забастовки является правом работников. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие (ч. 5 ст. 409 ТК РФ).

Право на забастовку ограничено несколькими условиями, которые делают возможность проведения забастовки крайне трудновыполнимой. Несоблюдение любого из установленных Трудовым кодексом - срока, процедуры или требования - становиться основанием для того, чтобы признать забастовку незаконной.

Если бастующие нарушили порядок объявления забастовки, процедуру ее проведения, либо не прекратили ее на следующий день после вступления в силу законного решения суда - они уже нарушают трудовую дисциплину, и несут дисциплинарную ответственность.

Вместе с тем законом предусмотрены случаи, когда забастовка не может быть проведена даже при наличии названных выше условий. Так, в ст. 413 Трудовом Кодексе Российской Федерации указано, что являются незаконными и не допускаются забастовки:

- в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;

- в правоохранительных органах;

- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Кроме того, право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. Так, не допускаются забастовки и иное прекращение работы:

- авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (ч. 1 ст. 52 Воздушного кодекса РФ от 19.03.1997 N 60-ФЗ);

- военнослужащими (ч. 3 ст. 7 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих");

- работниками железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования (ч. 2 ст. 26 Федерального закона от 10.01.2003 N 17-ФЗ "О железнодорожном транспорте в Российской Федерации");

- сотрудниками федеральной фельдъегерской связи (ст. 9 Федерального закона от 17.12.1994 N 67-ФЗ "О федеральной фельдъегерской связи");

- гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу (ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе").

Если забастовка признана незаконной, убытки, нанесенные бастующими, определяют решением суда. Причем к убыткам относят и действительный ущерб, и упущенную выгоду, и неполученные доходы.

Профсоюзная организация, виновная в нарушении порядка объявления забастовки, обязывается судом к возмещению всех убытков работодателя, которые он понес в результате незаконной забастовки.

Эта крайне жёсткая мера по отношению к профсоюзу, необходима для того, чтобы руководители профсоюзов ответственно подходила к процедуре объявления забастовки, тщательно соблюдали все правила, и объявляли только законное забастовки.

То есть профсоюзы должны направить все усилия на защиту социальных и трудовых прав работников, на профилактику трудовых споров, на предупреждение забастовок.

Профсоюзные организации на местах, должны ежедневно анализировать текущую ситуацию, обстановку в трудовом коллективе, заниматься выявлением наболевших вопросов, стараться эффективно и быстро разрешить конфликтные ситуации, поддерживать в тонусе работодателя с целью недопущения ущемления прав работников.

Кроме того, законом предусмотрено, что участникам забастовки работодатель имеет право не выплачивать заработную плату за то время, которое работник участвовал в забастовке.

Принуждение к участию в забастовке любом образом - наказуемое деяние, предусмотрено Уголовным законом РК.

Если во время проведения забастовки принесен ущерб третьим лицам, то он возмещается работодателем.

Важным аспектом является то, что запрещено увольнение работников за то, что они участвовали в забастовке. Такое увольнение называется «локаут». Данная норма гарантирует право на труд всем работникам, участвующим в забастовке, основная ее цель - не допустить, чтобы работодатель имел огромное преимущество при коллективном трудовом споре.

Работодатель находиться в более выгодном положении в период забастовки, так как имеет возможность предоставить льготы и выплаты лицам, не участвующим в забастовке, или создать неблагоприятные условия труда для активистов профсоюзного и забастовочного движения. Данную ситуацию можно охарактеризовать как «скрытый» локаут.

Таким образом, признавая право на забастовку основополагающим коллективным правом, предоставленным трудящимся и их организациями, за исключением определенного круга работников на государственной службе, жизненно важных службах и в случаях национального кризиса, лишенных этого права, необходимо осознавать, что забастовки сужают возможности, как трудовых коллективов, так и государства в социальном развитии.

Наличие в организации коллективных трудовых споров отражает уровень соблюдения сторонами законодательства о труде, равно как и степень активности профсоюзов в осуществлении контроля над выполнением трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений.

Как показывает практика, готовность профсоюзов использовать все имеющиеся возможности для скорейшего урегулирования коллективного трудового спора посредством активного проведения переговоров и консультация, достижения компромиссного решения входе примирительных процедур, является эффективным и действенным средством для осуществления защиты прав и интересов работников, предотвращающим проведение забастовки - как крайней и вынужденной формы разрешения конфликта.

Забастовки, несмотря на их негативную окраску, выполняют и положительные функции. Они являются одним из способов формирования более выгодных трудовых договоров, хотя и принудительной направленности. Если забастовка носит легальный характер, она формирует гражданское самосознание и прививает рабочим культуру цивилизованной защиты своих прав.

Для обеспечения регулирования всех социально-трудовых отношений, работодатели и профсоюзы должны:

- обеспечить благоприятные условия для жизнедеятельности работников на предприятии, и прежде всего хорошего психологического климата в коллективе;

- справедливо и гласно распределять организационные, социальные и духовные ресурсы; забастовка право трудовой правоотношение

- разрабатывать нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных ситуаций;

- создавать рекреационную среду труда (удобные планировки и цветовое оформление рабочих помещений, оптимальная освещенность рабочих мест, наличие цветов и (или) аквариумов, отсутствие раздражающих шумов и т.д.);

- оптимизировать структуру предприятия;

- сбалансировать рабочие места (обеспеченность их функций соответствующими средствами) на предприятии;

- проводить профессиональный психологический отбор;

- заниматься подготовкой (выращиванием) компетентных управленцев для целей предприятия.

Заключение

Таким образом, можно констатировать, что забастовка, как и любое социальное явление, специфична, имеет свои существенные особенности, заметные отличия.

В первую очередь, забастовка выделяется своим коллективным характером, массовым участием в ней лиц наемного труда -- рабочих, служащих, специалистов. Они прекращают работу или существенно сокращают выпуск продукции и предоставление услуг, одновременно выдвигая требования экономического, социального и (что случается нередко) политического характера. По своему содержанию эти требования адресуются и владельцам (администрации) предприятия, и органам власти -- государственной и муниципальной.

Забастовка представляет собой реально ощутимую угрозу потерь со стороны тех, против кого она направлена, так как чревата падением производительности туда, снижением качества товаров и сказываемых услуг, выплатой предпринимателями (работодателями) штрафов неустоек партнерам по экономическим связям, в случаях срыва, поставок в заранее оговоренные сроки, недополучением прибыли и т.д. Подобная угроза крайне нежелательных и по сути своей разорительных и разрушительных для предприятия и отрасли хозяйства последствий используется решившимися на забастовку как подкрепление выдвинутых ими требований, как средство давления на работодателей - собственников, органы государственной власти и местного самоуправления.

Еще одна особенность забастовки в современных условиях заключена в том, что она фактически всегда имеет организованный характер, укладывается в рамки действующего в стране трудового законодательства. Это, как правило, заранее спланированная и хорошо подготовленная акция, направляемая руководящим органом - стачечным или профсоюзным комитетом, со своим лидерами, опирающимися на поддержку, большинства участников забастовки, тех или иных общественных движений, политических партий и средств массовой информации, а то и фракций региональных законодательных собраний и федерального парламента.

Важная особенность нынешних забастовок - проявление с особой остротой социальной напряженности, свойственной отдельной отрасли хозяйства или региону, многообразие форм конфликтного противостояния, включая как пассивное сопротивление и стихийный протест, так и активные скоординированные действия. Чаще всего противоборство прорывается не вдруг, не разом, а нарастает постепенно, обрастая все новыми и жесткими требованиями

Список использованных источников и литературы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. 2-е изд. СПб., 2006.

2. Гришина, Н.В.: Психология конфликта / Н.В Гришина. 2-е изд. СПб: ПИТЕР, 2008. 544 с.

3. Козина, И.М. Забастовки в современной России / И. Козина // Социологические исследования, 2009. №9.

4. Москвин В.А.. Анатомия трудового конфликта. Практическое пособие/ М.: КУРС: ИНФРА-М, 20015. 150 с.

5. Панина Е.С. Трудовые конфликты на предприятиях. Основы экономики, управления и права. 2012. №6 (6). с. 132.

6. Трудовой Кодекс, N 197-ФЗ, ст. 409 ТК РФ. [Электронный ресурс]. URL: http://www.zakonrf.info/tk/409/

7. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/10105872/

8. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально- трудовых отношений» URL: https://base.garant.ru/180405/.

Размещено на Allbest.ru