Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Современные кадровые технологии государственной и муниципальной службы и новое качество государственной власти

Прокопьева В.Г.

Автор анализирует существующую систему государственной и муниципальной службы, установившиеся принципы кадровой политики. В статье описаны комплексные и кардинальные изменения государственной кадровой политики.

Ключевые слова: государственная и муниципальная политика, государственная кадровая политика, кадровые технологии.

кадровая политика государственная служба

Для модернизации российского государства требуется прежде всего улучшение качества государственной власти. Без решения этой задачи Россия обречена на проигрыш в мировом соперничестве, в проведении экономических реформ. Нашей стране нужна эффективная, профессиональная государственная служба, пользующаяся уважением большинства населения.

Однако нынешняя система государственной и муниципальной службы далека от совершенства. Чаще всего граждане и государствоведы отмечают низкую эффективность государственной службы, снижение ее престижа и доверия к ней, порочные принципы кадровой политики, непрофессионализм большинства государственных и муниципальных служащих, распространение коррупции, бюрократии, карьеризма [1]. В государственном аппарате оказываются люди без каких-либо идей о путях улучшения положения народа и страны, но хорошо ориентирующиеся в аппаратных играх, умеющих манипулировать сознанием и извлекающих из этого собственную выгоду.

Так, согласно результатам совместного исследования Института социологии РАН и Фонда Фридриха Эберта в среде современных российских чиновников распространены равнодушие и формализм (63,7 %), продажность (58,5 %), безразличие к интересам своей страны (41,1 %) [2].

Все это требовало принятия неотложных мер комплексного характера по кардинальному изменению сложившейся ситуации. Указом Президента от 19 ноября 2002 г. № 1336 была утверждена Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)», действие которой Указом Президента Российской Федерации от 12 декабря 2005 года № 1437 продлено на 2006 - 2007 годы. Цель указанной программы - повышение эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней, оптимизация затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы.

Для достижения этой цели необходимо прежде всего решить задачу организационно-правового обеспечения государственной службы. Принятые федеральные законы «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О муниципальной службе в Российской Федерации» и изданные в их развитие указы Президента РФ призваны обеспечить единый подход к правовому регулированию и организации государственной службы, послужить формированию открытой государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, внедрению современных методов управления государственной службой.

Практика применения с февраля 2005 г. Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» свидетельствует, что на данном этапе в значительной степени реализованы предложения об обеспечении отзывчивой, повернутой к нуждам граждан государственной службе. Поскольку приоритетное значение приобретают вопросы открытости гражданской службы (с использованием ясных для гражданского общества и доступных для понимания каждого человека форм деятельности), крайне важно включение в указанный закон одного из главных принципов гражданской службы, суть которого состоит в доступности информации о ее функционировании (ст. 4). Кроме того, в законе предусмотрены иные меры, направленные на обеспечение открытости гражданской службы. К ним относится обязательное включение представителей научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов в состав комиссий, деятельность которых имеет большое значение для гражданской службы (конкурсной, аттестационной и др.). Далее, в Государственную Думу внесен распоряжением Правительства РФ от 18.01.2007 г. проект федерального закона «Об обеспечении доступа к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления», в котором закрепляется принцип открытости гражданской службы, тесно взаимосвязанный с идеей ее публично-правового характера.

Осуществление заложенных в новом законодательстве о государственной и муниципальной службе идей позволит решить важные задачи:

· совершенствовать государственную и муниципальную службу в интересах развития гражданского общества;

· основательно изменить статус гражданских и муниципальных служащих;

· создать условия для более полной реализации прав и свобод граждан Российской Федерации на новом качественном уровне, создав механизм контроля над деятельностью аппарата чиновников.

Решению этих задач прежде всего должны способствовать механизмы новой государственной кадровой политики. Задачи и приоритетные направления ГКП в системе государственной службы зафиксированы нормативно.

Кадровая политика в сфере государственной службы представляет собой стратегию государства по формированию, развитию и обеспечению востребованности ее кадрового потенциала и кадрового состава. В этом заключается сущность ГКП в государственной службе.

Кадровая политика в административной ветви власти реализуется двумя основными путями:

1. формированием кадрового состава профессиональных государственных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения;

2. применением современных кадровых механизмов и технологий.

Одной из основных задач реализации кадровой политики является создание системы управления развитием профессиональных, деловых и нравственных качеств государственных служащих.

При проведении кадровой политики и формировании кадрового состава приоритетными являются следующие направления:

1. создание эффективного механизма отбора кадров на государственную службу;

2. совершенствование системы профессионального развития гражданских служащих;

3. применение современных кадровых технологий прохождения гражданской службы, включая методы и способы расстановки, ротации, мобильности, служебного продвижения кадров;

4. планомерное обновление кадрового состава государственной службы путем привлечения на государственную службу наиболее квалифицированных специалистов;

5. формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

6. повышение социального статуса государственных служащих;

7. установление объективных и всесторонних критериев эффективности государственной службы;

8. внедрение современных кадровых технологий оценки персонала, документационного обеспечения кадровой деятельности;

9. повышение роли и престижа кадровых служб в системе государственной службы;

10. совершенствование кадровой работы в государственном органе.

Но как обстоят дела на практике? К сожалению, социологические опросы государственных служащих свидетельствуют об известной доле пессимизма в их ответах. В частности, был задан вопрос: «Что присуще кадровой политике федеральных органов исполнительной власти?». Ответы были следующими: на первом месте стоит такая черта нынешней ГКП, как направленность на борьбу за власть и ее удержание (41 %), на втором - направленность на расстановку кадров по «командному принципу» (35 %), на третьем - стремление удовлетворить личные и групповые интересы (31 %), лишь 10 % опрошенных служащих отметили четкую стратегию государства в формировании кадрового состава государственной службы [3].

Для обеспечения устойчивого и непрерывного профессионального развития кадров в настоящее время используются современные кадровые технологии, такие как аттестация персонала, конкурсный отбор персонала, технологии адаптации персонала, технологии мотивации персонала, технологии контроля, диагностики и разрешения социальных конфликтов, технологии информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием персонала, технологии документационного обеспечения управления персоналом.

Кадровые технологии работы с персоналом организации - это сложный комплекс форм, средств и методов воздействия на персонал организации в целях достижения нужных для руководства результатов. В то же время это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее реализацию функций и задач организации.

Однако кадровая революция в сфере государственной службы пока не произошла. Очевидно, что необходим действенный инновационный механизм реализации кадровой политики. Что же он должен включать?

1. Определяющим должен выступать принцип отбора на государственную службу лучших россиян, способных работать на уровне новой управленческой парадигмы. Необходимо привлекать в государственную службу самые яркие таланты и умы страны. Государственная служба не может быть закрытым институтом, следовательно, формирование этого органа не может происходить без активного участия представителей общественных организаций.

2. Принцип продвижения государственных служащих преимущественно на основе конкурса и сложных экзаменов. Конкурсный отбор государственных служащих уже используется. Но эта работа пока не приобрела государственного масштаба, а в ряде случаев превращается просто в ритуальные процедуры. Реальный конкурсный отбор может появиться тогда, когда чиновников будут отбирать независимые в организационном и финансовом аспектах конкурсные комиссии, сформированные из специалистов и авторитетных представителей гражданского общества.

3. Принцип ежегодной аттестации всех чиновников независимыми аттестационными комиссиями на основе четко определенных критериев. Практика нынешних аттестаций, когда чиновники сами себя аттестуют, имеет, за редким исключением, преимущественно формальный характер, поскольку аттестационные комиссии по-прежнему формируются руководителями государственных органов, в которых проводится аттестация.

4. Принцип персональной ответственности государственных чиновников за результаты своей деятельности. Безответственность чиновников перед народом порождает их безнаказанность. В настоящее время подготовлен проект указа Президента РФ «О показателях эффективности и результативности гражданских служащих…», и принятие его позволит на практике внедрить современные принципы оценки и оплаты по результатам для государственных служащих [4].

5. Принцип гласности работы аппарата государственной службы. Сегодня усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспринимается государственными служащими как действенный стимул для повышения эффективности своего труда. Они предпочитают относиться к государственной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, стремятся к неподотчетности гражданам и институтам гражданского общества. Необходимо принятие федерального закона об отношениях органов публичной власти с гражданами.

6. Принцип баланса интересов государственных служащих и потребностей общества. Его реализация возможна на основе создания новых мотивационных систем, включающих не только внешние факторы, такие как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной службе. Они включают в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо народа и государства.

Таким образом, модернизация механизма кадровой политики в системе государственной службы должна осуществляться на основе жесткого контроля со стороны общества. Иначе все проводимые реформы могут вылиться в консервацию существующей модели государственной службы. Реформирование государственной службы сверху, исходя из интересов партийно-государственной бюрократии и финансово-промышленной олигархии, приведет страну в очередной исторический тупик. Необходима подлинная демократизация деятельности государственного аппарата, позволяющая реализовать конституционное право российских граждан на участие в управлении государственными делами.

Литература

1.Осейчук В.И.Новые принципы отбора и продвижения государственных служащих: эффективность кадровой политики // Чиновникъ. - 2006. - № 6; Захаров Н. Мотивационные ресурсы управления // Государственная служба. - 2007. - № 3. - С. 30.

2.Дульман Г. Хороший чиновник, которого нет // Российская газета. - 2 ноября 2005.

3.Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации / Под. рук. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2000.

4.Клищ Н.Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. - 2007. - № 3.

Bibliography

1.Osseichuk V.I.New principles of selecting and promoting public servants: staff policy efficiency // Chinovnik. 2006. No 6;

2.Zakharov N. Motivating resources of management // Public Service. 2007. No 3. C.30

3.Dulman G. A good public servant, who doesn't exist // Rossiiskaja Gazeta. 2005. November 2.

4.The RF public service development and challenge / Under the guidance of A.I. Turchinov. M.: RAPA, 2000

5.Clishch N.Efficiency indices in public service // Public Service. 2007. No 3.

Размещено на Allbest.ru