Заработная плата

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Понятие заработной платы

2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Заключение

Список литературы

Введение

В сфере использования трудовых ресурсов огромную роль играет материальное стимулирование труда персонала. Однако, несмотря на отмечаемую многими специалистами значимость этого фактора для эффективной работы каждого субъекта экономики, по-прежнему актуальным остается недостаток, состоящий в том, что материальное стимулирование труда работников различных уровней неудовлетворительно, а зачастую вообще не связано с конечными результатами индивидуального труда и результатами работы организации. Кроме того, развитие институтов, направленных на материальное стимулирование труда, в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к их определению.

Конституция РФ провозглашает, что Россия - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В РФ охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Так, согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата является элементом трудового отношения, обязательным условием трудового договора; ее выплата - юридическая обязанность работодателя. Заработная плата - это оплата за живой труд, за сам процесс труда, а не за конечный результат как это имеет место в гражданско-правовых договорах.

Заработная плата является основным источником дохода населения и именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны.

1. Понятие заработной платы

Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.

Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда.

В статье 129 ТК законодатель отождествляет понятия "заработная плата" ("оплата труда") - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового правоотношения позволяет выделить следующие ее признаки: 1) заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции; 2) выплачивается, как правило, в денежной форме; 3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника; 4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.

Таким образом, заработная плата - это установленное соглашением сторон систематическое денежное вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции, которое работодатель обязан выплачивать по заранее установленным тарифным нормам с учетом индивидуального трудового вклада и не ниже минимального размера, установленного государством.

Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.

Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату овеществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.

Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты, производимые работникам при их отвлечении от работы в организации по причинам, признаваемым законом уважительными. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, которые в связи с трудовой деятельностью в установленных случаях несет работник.

2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников

Государственные гарантии по оплате труда представляют собой средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в сфере оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников на основании ст. 130 ТК РФ включаются:

1) величина минимального размера оплаты труда в РФ;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; оплата трудовой юридический

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.) установлен минимальный размер оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда - гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, который полностью отработал норму рабочего времени в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты труда вводится организациями, финансируемыми из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих бюджетов, другими организациями - за счет собственных средств.

С 1 мая 2006 г. величина МРОТ составляет 1100 руб. в месяц. Однако законодательные (представительные) органы государственной власти субъектов РФ (за исключением субъектов РФ - получателей дотаций из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов РФ) могут принимать законы субъектов РФ, устанавливающие более высокий по сравнению с установленным федеральным законом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ с учетом мнения трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего уровня. При этом размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается для всех работодателей, действующих в данном субъекте РФ. Более высокий уровень государственных гарантий в субъектах РФ, связанный с установлением минимальной заработной платы и приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет средств бюджета соответствующего субъекта РФ. Минимальная заработная плата в субъекте РФ может использоваться только для установления оплаты труда.

В качестве государственной гарантии по оплате труда работников выступают меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы.

В качестве таких мер ст. 134 ТК РФ предусматривает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация производится в целях обеспечения достойного существования работника, поддержания его покупательной способности. Индексация заработной платы осуществляется в порядке, установленном законами и иными нормативными правовыми актами, а также коллективным договором, соглашениями или нормативными актами организации.

Следующая гарантия охраняет оплату труда работников от необоснованных удержаний с помощью установления ограниченного перечня их оснований и размеров, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В частности, руководствуясь п. 2 ст. 137 ТК РФ, удержания из зарплаты для погашения задолженности работодателю могут производиться:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ);

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. п. 1, 2 или 4 ч. 1 ст. 81, п. п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

Заработная плата облагается подоходным налогом в соответствии с гл. 23 НК РФ. Заработная плата работников облагается налогом на доходы физических лиц, равным 13%.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме как вид государственной гарантии выражается в том, что доля заработной платы в натуральной форме не может превышать 20% от ее общей суммы. Кроме того, не допускается оплата труда в виде ограниченно оборотоспособных или необоротоспособных веществ и предметов.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности обеспечивается нормами ГК РФ и Закона о несостоятельности (банкротстве).

Согласно ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица требования кредиторов удовлетворяются в порядке очередности. Во вторую очередь производятся расчеты по оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в том числе по контракту.

В соответствии со ст. 134 Закона о несостоятельности (банкротстве) при признании работодателя несостоятельным (банкротом) задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства, погашается вне очереди за счет конкурсной массы.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда) является одним из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работников. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства во всех организациях на территории РФ осуществляют органы федеральной инспекции труда (п. 1 ст. 353 ТК РФ).

Кроме того, государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор РФ и подчиненные ему прокуроры в соответствии с федеральным законом.

Согласно ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

За задержку выплаты заработной платы работодатель несет материальную ответственность в порядке, установленном ст. 236 ТК РФ. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

В качестве государственной гарантии закон называет сроки и очередность выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается работнику не реже чем два раза в месяц в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным, трудовым договором. Сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором, трудовым договором. Если срок выплаты заработной платы совпадает с днем выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, то ее выплата производится накануне этого дня. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться иные сроки выплаты заработной платы.

1. Формы оплаты труда.

Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);

2) ) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);

3) ) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;

4) ) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;

5) ) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда.

Различают два вида премий:

1) предусмотренные системой оплаты труда;

2) ) единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий. Показатели премирования - это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования - выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины. Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор форм и систем заработной платы в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новой системы производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Заключение

Заработная плата представляет собой вознаграждение, которое

работодатель обязан выплачивать работнику в размере, предусмотренным трудовым договором и в пределах установленных законодательством, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями.

Заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда - с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: работодатель с одной стороны и работник с другой стороны.

Конституция Российской Федерации в ст. 37 указывает на то, что вознаграждение за труд должно быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда - это размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Трудовой кодекс устанавливает ряд оснований повышения оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифные ставки и оклады, при этом повышение оплаты исчисляется относительно тарифной ставки (оклада) для оплаты труда в нормальных условиях. Ст. 146 Трудового Кодекса РФ предусматривает два основания повышенной оплаты труда работников: 1) характер труда: тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда; 2) климатические условия, в которых трудится работник: особые климатические условия.

В целях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство устанавливает для них систему гарантийных и компенсационных выплат. Гарантийные выплаты - выплаты, производимые работникам (в том числе уволенным по определенным в законе основаниям) за время, когда они фактически не работали, т. е. не выполняли свои трудовые обязанности. Компенсационные выплаты - выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.

Подводя итог необходимо отметить, что правовое регулирование заработной платы является необходимым элементом нормального функционирования любого общества и создания правового социального государства.

Список литературы

1. Нормативно-правовые акты

2. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // РГ. - 1993. - № 237. - 25 декабря.

3. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Ч.1. от 30.11.1994г.№ 51 - ФЗ // СЗ РФ. - 1995. - № 32.

4. Гражданский кодекс Российской Федерации: Ч.2. от 26.01.1996 № 14 - ФЗ // СЗ РФ. - 1996. - № 5.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ. // СЗ РФ. - 07.01.2002. - № 1. - ст. 3.

6. Федеральный Закон Российской Федерации "О минимальном размере оплаты труда" от 16.07.2000. // СЗ РФ. - 2000. - № 26.

7. Федеральный закон Российской Федерации "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации" от 20 ноября 1999. // СЗ РФ. - 1999. - № 47.

8. Федеральный закон. "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" от 24.10.1997. // СЗ РФ. - 1997. - № 43.

9. Федеральный Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992. // Ведомости РФ. - 1992. - № 17.

10. Постановление Правительства РФ № 609 от 2.10.2003 "О повышении тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы". // СЗ РФ. - 2003. - № 40.

11. Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах. - М.: Юристъ, 2003.

12. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России - М.: Юристъ, 2001.

13. Зайцева О.В. Заработная плата и ее роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое права. - 2005. - № 5. - С. 13-19

14. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный, научно-практический)./ Под ред. К.Я. Ананьевой. В.А. Рыбакова.- М.: ТОН-ЮРАЙТ, 2002.

Размещено на Allbest.ru