Методы правового регулирования заработной платы (оплаты труда)

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

«Сыктывкарский государственный университет имени Питирима Сорокина»

Юридический институт

Кафедра Гражданского права и процесса

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Трудовое право»

Методы правового регулирования заработной платы (оплаты труда)

Исполнитель

студент 3 курса группы 6310

Османова И.Х.

Научный руководитель

к.ю.н., доцент

Коробко К.И.

Сыктывкар 2018



Введение

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что правовое регулирование заработной платы является необходимым условием для защиты конституционного права человека получать вознаграждение за свою работу и создавать условия для наиболее полного удовлетворения их потребностей.

Заработная плата гарантируется в природе, что обусловлено прежде всего предварительным, до начала работы, установлением условий труда и означает, что работодатель обязан выплатить соответствующее вознаграждение при выполнении необходимых условий.

Обеспечение права каждого работника на своевременную и полную выплату справедливой заработной платы, обеспечение достойной жизни для него самого и его семьи является одним из основных принципов регулирования трудовых отношений, закрепленных в ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации.

В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированная минимальная заработная плата. Итак, согласно ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным законом.

Цель курсовой работы заключается в рассмотрении самого понятия заработной платы, так и правовых методов её регулирования.

Эта цель определяет формулировку следующих задач курсовой работы:

- дать понятие заработной платы;

- определить сущность и значение оплаты труда;

- рассмотреть методы правового регулирования заработной платы;

- проанализировать законодательство Российской Федерации об оплате труда.

Объектом данной работы являются нормы Трудового кодекса о регулировании заработной платы.

Предметом курсовой работы является правовое регулирование заработной платы.

Методологической базой исследования были как общенаучные методы познания (сравнительный, типологический, системного анализа), так и специальные правовые, частно-научные методы (формально-юридический, сравнительного правоведения, теоретико-правовой).

Теоретическую основу исследования составили работы ученых-юристов, как Т.А. Ацканов ,Ю.В. Белянинова, М.О. Буянова, И.Я. Киселев, В.И. Миронов, В.Ю. Никитин, А.Б..Панина, , и др.

Нормативную базу исследования составляют: Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, Гражданский Кодекс РФ, Федеральные законы, Постановления Правительства Российской Федерации и ведомственные акты, Постановления Пленумов Верховного Суда РФ, нормативные акты.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.



Глава 1. Заработная плата

1.1 Понятие заработной платы и её функции

Конституция Российской Федерации как одно из основных прав и свобод человека и гражданина закрепляет право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным законом Конституция Российской Федерации: офиц. текст: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 года / Российская Федерация. М.: юрид. лит., 2014. п.3 ст.37.

Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе Российской Федерации путем формулирования основных понятий и определений вознаграждения.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложность, количество, качество и условия выполненной работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки за компенсационный характер, включая работу в условиях, работа в особых климатических условиях и в районах, подверженных радиоактивному загрязнению, и другие компенсационные выплаты) и поощрительные выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие льготы) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) ст.129.

Зарплата каждого сотрудника зависит от его квалификации, сложности работы, количества и качества затраченного труда Там же ч.1 ст. 132.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной.

На основании статьи 131 Трудового кодекса Российской Федерации выплата заработной платы осуществляется в денежной форме в валюте Российской Федерации, в рублях.

Доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, ограничена законом: она не может превышать 20% от общей суммы.

Оплата труда в натуральной форме возможна только по заявлениям работников.

Трудовой кодекс запрещает выплату заработной платы в виде алкогольных напитков, наркотических, токсичных, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых устанавливаются запреты или ограничения на их свободное обращение.

Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается внутренним трудовым распорядком, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, для которого она начисляется «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) ст.136.

Анализ Трудового кодекса Российской Федерации позволяет выделить следующие две части заработной платы.

Первая часть - это постоянная (основная) часть заработной платы - оклад - фиксированная сумма вознаграждения работника за выполнение трудовых (служебных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, за исключением компенсационных, стимулирующих и социальных пособий Там же ст.129.

Оклад рассчитывается на основе критериев, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации: квалификация, сложность, количество, качество и условия выполненной работы.

Вторая часть - переменная часть заработной платы, состоящая из компенсационных и стимулирующих платежей.

Компенсационные выплаты предназначены для компенсации неблагоприятных воздействий вредных производственных факторов, климатических условий или дополнительной рабочей нагрузки (затраты на рабочую силу), т. е. для работы в условиях, отличающихся от нормы  Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - Норма, 2010 г. С.342.

Например, компенсационный характер носят выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за руководство бригадой, за многосменный режим работы, за работу вахтовым методом, за разделение рабочего дня на части и др.

Стимулирующая заработная плата - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников.

Таким образом, заработная плата представляет собой форму материального вознаграждения, получаемого сотрудником предприятия, в зависимости от количества и качества труда и результатов деятельности всего предприятия.

Функции заработной платы:

1. Воспроизводственная - ее должно быть достаточно для обеспечения расширенного воспроизводства труда.

2. Заработная плата стимулирует участие людей в трудовом процессе, его эффективную работу и повышение квалификации - стимулирующая.

3. Распределительная - величина заработной платы обеспечивает распределение рабочих на рабочих местах.

4. Учетная - с помощью заработной платы осуществляется контроль над мерой труда и мерой его оплаты.

1.2 Система оплаты труда

В настоящее время широко используемые в экономической деятельности организаций нашли повременная и сдельная системы оплаты труда.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:

- в отношении сотрудников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении сотрудников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законы, иные нормативные правовые акты, коллективные договоры, соглашения, местные нормативные акты организаций;

- в отношении сотрудников других организаций - коллективных договоров, соглашений, местных нормативных актов организаций, трудовых договоров Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - Норма, 2010 г. С.356.

Системы заработной платы компании устанавливаются самостоятельно.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) ст.129.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда за базовое вознаграждение работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени.

Если в течение месяца работник работал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если не все рабочие часы будут отработаны, тогда заработная плата будет выплачиваться только за фактические часы работы Петров А. Я. Трудовой договор; Юрайт - Москва, 2012.С.85.

Некоторые организации используют почасовые и ежедневные системы оплаты труда как тип повременной системы. В этом случае заработок сотрудника определяется путем умножения почасовой (ежедневной) ставки заработной платы на количество фактически работающих часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

При сдельной оплате труда, заработок начисляется работнику на основании конечных результатов его работы, что стимулирует работников к повышению производительности труда Петров А. Я. Трудовой договор; Юрайт - Москва, 2012.С.95. При сдельной системе оплаты труда нет необходимости контролировать возможность использования рабочего времени рабочих, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продуктов.

Основой расчета для сдельной заработной платы является ставка вознаграждения, которая представляет собой сумму вознаграждения, выплачиваемого работнику за изготовление единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от метода расчета прибыли система сдельной заработной платы подразделяется на прямую сдельную, прогрессивную, косвенную сдельную ставку, аккордную.

С помощью системы заработной платы с прямой ставкой вознаграждение работника оплачивается за фактически выполненную работу (произведенные продукты) за установленные сдельные расценки.

Следовательно, заработная плата определяется путем умножения ставки сдельной работы на количество произведенных продуктов (выполненная работа, оказанные услуги).

С системой сдельно-прогрессивной заработной платы, заработная плата работника по производству продукции в рамках установленной нормы определяется по установленным ставкам, а также для производства продуктов выше нормы по более высоким ставкам.

Необходимым условием для работника в этом случае является предоставление некоторого начального уровня выпуска, называемого нормой Белянинова, Ю. В. Трудовое право / Ю.В. Белянинова. - М.: Приор-издат, 2016. С.65.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Аккордная система расчета труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что различают две основные системы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда производится по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (работ, услуг).

Она подразделяется на:

1. Прямую сдельную (заработок сотрудника устанавливается заранее с заданной расценкой для каждого типа услуг или выпуска продукции);

2. Сдельно-прогрессивную (выработка работника в пределах нормы уплачивается по установленным ставкам, сверх нормы оплата производится за счет повышения ставки);

3. Сдельно-премиальную (заработная плата состоит из заработка по базовым ставкам и премии за выполнение условий и установленных показателей премирования);

4. Аккордную (сумма платежа устанавливается для всего комплекса работ).

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время.

При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременно-премиальная система оплаты труда имеет две формы:

1. Простую повременную (часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов).

2. Повременно-премиальную (устанавливается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате).

Таким образом, под системой оплаты труда понимается метод начисления заработной платы в соответствии с размером труда. Основные системы оплаты труда основаны на времени и сдельной работе. Большинство работников получают по сдельной системе, а большинство работников получают по повременной. С системой оплаты, основанной на времени, измеритель труда - это фактически отработанные часы.

Заработная плата начисляется по тарифным ставкам (почасовая, ежедневная, ежемесячная) за фактически отработанное время и может быть почасовой (например, для учителей - почасовая), ежедневной (например, для сезонной работы), ежемесячной (используется для большинства работников).

В системе сдельной заработной платы измеритель труда является фактическим результатом труда, то есть количеством произведенной продукции или выполненных качественных трудовых операций.

Заработная плата начисляется в единичных ставках за единицу произведенной продукции или выполненных трудовых операций.

Глава 2. Методы правового регулирования оплаты труда

повременный премиальный заработный законодательство

2.1 Метод государственного регулирования

На государственном уровне установлены основные принципы правового регулирования заработной платы, основные гарантии работникам и правовые меры по защите заработной платы.

Конкретные системы и оплата труда (в том числе системы стимулирования) определяются путем коллективных переговоров или путем принятия местных нормативных актов.

Система государственных гарантий оплаты труда работников включает меры, обеспечивающие повышение реального содержания заработной платы. Основной (и пока единственной) такой мерой является индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Индексация означает корреляцию размера номинальной заработной платы с ростом цен: с ростом цен увеличивается заработная плата. Это помогает предотвратить снижение реальной заработной платы или минимизировать темпы снижения. Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной способности заработной платы Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - Норма, 2010 г. С.256.

Еще одной гарантией оплаты труда работников, классифицируемых как государственные, является ограничение вознаграждения в натуральной форме. Коллективный или трудовой договор может предусматривать только частичное (не более 20%) вознаграждение в натуральной форме.

Порядок выплаты заработной платы в товарах или иной продукции, произведенных в организации, определяется указанными договорами.

В этом случае правила ст. 131 Трудового кодекса и Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» должны соблюдаться.

Государственные гарантии Трудового кодекса также включают обеспечение регулярной выплаты заработной платы. Статья 136 Трудового кодекса устанавливает место и условия выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается регулярно не реже чем каждые полмесяца.

Задержка выплаты заработной платы признается серьезным нарушением трудовых прав работника и имеет неблагоприятные последствия, как для работодателя, так и для его должностных лиц.

Трудовое законодательство в соответствии с общепринятыми международными стандартами устанавливает два основных принципа регулирования оплаты труда. Прежде всего, это положения Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года. Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойную жизнь себе и своей семье «Всеобщая декларация прав человека»(принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) ст.23. В соответствии с принципами, закрепленными в Декларации, ст. 37 Конституции Российской Федерации провозглашается право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже минимальной заработной платы, установленной федеральным законом.

Это право относится к основным трудовым правам работника. В то же время его можно рассматривать как принцип правового регулирования заработной платы.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Неоправданные различия в заработной плате, то есть различия, которые не связаны с деловыми качествами работника, количеством и качеством его работы, рассматриваются в трудовом законодательстве как дискриминация «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) ст.ст. 3, 132.

Основные государственные гарантии оплаты труда работников отражены в статье 130 Трудового кодекса Российской Федерации, который включает в себя минимальную заработную плату в Российской Федерации в системе основных государственных гарантий.

Минимальная заработная плата имеет две функции: она защищает работников от неоправданно низкой заработной платы, которая не обеспечивает воспроизводство рабочей силы, и является основной ценностью для составления тарифных сеток и схем оплаты труда.

Еще одной гарантией вознаграждения, которая также предоставляется в основном нормами другой отрасли законодательства, является ограничение суммы налогообложения заработной платы. Ставка налога на заработную плату независимо от ее величины установлена в размере 13% «Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 27.11.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 12.12.2018) ст.224.

Кроме того, работникам предоставляются налоговые вычеты для удовлетворения социально значимых потребностей: стандарт, например, для каждого несовершеннолетнего ребенка (ст. 218 НК РФ); социальные, например, для оплаты медицинских услуг или обучения (ст. 219 Налогового кодекса); собственность, например, на покупку квартиры (ст. 220 НК РФ).

Следующая всеобъемлющая гарантия заключается в том, что работник получает заработную плату в случае прекращения деятельности работодателя и его несостоятельности.

В соответствии с пунктом 1 ст. 64 ГК в случае ликвидации юридического лица выплаты по выходному пособию и заработной плате производятся вторично после предъявления требований о выплате вреда жизни и здоровью.

Признание работодателя банкротом также рассматривается законодателем как основание для предоставления работникам особых гарантий обеспечения их трудовых прав, в том числе права на своевременную и полную выплату заработной платы. Статья 2 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» признает работников организации кредиторами (в части требования о выплате выходного пособия и вознаграждения).

Правовой статус работников в случае признания работодателя банкротом характеризуется тем, что они имеют определенные преимущества перед другими кредиторами. В частности, мораторий не распространяется на удовлетворение исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате Федеральный закон от 26.10.2002 N 127-ФЗ (ред. от 28.11.2018) «О несостоятельности (банкротстве)» с.95.

В случае недостаточности средств на счете работодателя, для удовлетворения предъявленных ему требований, в первую очередь оформляется исполнительный документ, предусматривающий перевод или выдачу наличных для удовлетворения требований о возмещении ущерба, причиненного жизни и здоровью, а также иски на алименты; во-вторых, требования о выплате выходных пособий и вознаграждений удовлетворяются, если эти требования подтверждаются исполнительными документами; в-третьих, списываются платежные документы, предусматривающие перевод или расходование средств для расчета оплаты труда «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.09.2018) п.2 ст.855.

Еще одной гарантией комплексного характера, не предусмотренной Трудовым кодексом, но действующей на территории Российской Федерации в связи с ее международными обязательствами «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) ст.10, является запрет на цессии заработной платы.

Среди государственных гарантий по оплате труда работников можно выделить также государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда и ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

2.2 Договорное регулирование заработной платы

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух формах - коллективно-договорная и индивидуально-договорная.

Коллективно-договорные или локальные нормативные акты устанавливают условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий труда, место и условия выплаты заработной платы, форму оплаты труда; может установить период для расчета средней заработной платы, обеспечить льготы и преимущества для работников.

Коллективный договор о заработной плате является формой реализации принципа социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающего проведение переговоров между субъектами трудовых отношений и заключение тарифных соглашений на разных уровнях Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - Норма, 2010 г. С.356.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений.

Содержание коллективного договора может включать формы, системы и размеры вознаграждения, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования вознаграждения с учетом повышения цен, инфляции, выполнения показателей, определяемых коллективным договором, и некоторые другие вопросы «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) ст.41.

Как правило, коллективные договоры и соглашения устанавливают дополнительные льготы и компенсации работникам.

При определении содержания коллективного договора следует учитывать, что некоторые статьи Кодекса прямо ссылаются на коллективный договор, например, ст. 135 - об установлении заработной платы, ст. 136 - о порядке и сроках выплаты заработной платы, ст. 144 - о поощрительных платежах, ст. 154 - об оплате за работу ночью.

В случае, если коллективный договор не заключен в организации, все вопросы, которые обычно решаются в этом соглашении, могут быть отражены в локальном нормативном акте: положение о вознаграждении; приказ руководителя организации; правила награждения; положения об определенных видах платежей и т. д Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - Норма, 2010 г. С.357.

Общим принципом является общий порядок оплаты труда. Негосударственные формальные формы собственности: заработная плата, размеры, тарифные ставки, оклады, другие виды платежей, которые представляют собой коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты организаций, трудовые договоры, и в организации смешанное финансирование - как в договорном порядке (в отношении доходов от предпринимательской деятельности), так и законами, и нормативными актами (в отношении бюджетных средств).

Платежные системы и стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения избранного профсоюзного органа, который должен быть заранее ознакомлен с их проектами.

Условия оплаты труда конкретного работника, в том числе размер заработной платы или оклада, надбавки, премии, поощрительные выплаты, указаны в трудовом договоре.

Статья 135 Трудового кодекса устанавливает следующее соотношение законов, коллективных и трудовых договоров при регулировании условий оплаты труда. Закон определяет самый низкий предел для коллективного договора, который, в свою очередь, устанавливает такой предел для индивидуального трудового договора.

Другими словами, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными законом, коллективным договором, соглашением, а последнее, в свою очередь, не может быть ухудшено по сравнению с законом и другими нормативными правовыми актами. Улучшение условий оплаты по сравнению с законом возможно как в коллективном, так и в трудовом договоре.

Индивидуальным договорным регулированием заработной платы является установление условий заработной платы в трудовом договоре на уровне работодатель-работник.

Индивидуальное договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективные договорные и локальные нормы.

Независимо от того, что система заработной платы устанавливается в локальном нормативно-правовом акте, индивидуально-договорное регулирование не имеет менее значимого характера. Наоборот, в условиях рыночных отношений такой вид договорного регулирования, по-видимому, следует признать приоритетным.

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей на работодателе системой оплаты труда «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) ст.135.

В некоторых случаях трудовой договор может быть основным правовым регулятором заработной платы, если:

- организация или индивидуальный предприниматель не заключали коллективный договор и не принимали местные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы;

- трудовой договор заключается с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней);

- трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем;

- трудовой договор заключается с религиозной организацией Белянинова, Ю. В. Трудовое право / Ю.В. Белянинова. - М.: Приор-издат, 2016. С. 295.

Однако следует иметь в виду, что условие заработной платы работника (включая размер ставки заработной платы или оклада, надбавки) является обязательным и поэтому должно быть зафиксировано в содержании трудового договора «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018) ст.57.

Таким образом, договорное регулирование заработной платы осуществляется в форме коллективного и индивидуального договора, заключаемого сторонами социального партнерства и сторонами трудового договора.



Заключение

В трудовом кодексе проводится различие между понятиями «заработная плата» и «оплата труда».

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением того, что работодатель устанавливает и производит выплаты работникам за их работу в соответствии с трудовым законодательством и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за работу, а также компенсационные и поощрительные выплаты.

В целом, заработная плата может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда.

Работодатель и представители работников имеют право выбирать юридическую форму установления правил оплаты труда, которая представляется им предпочтительной. Важно помнить о правилах соотношения различных источников трудового права.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной.

На основании статьи 131 Трудового кодекса Российской Федерации выплата заработной платы осуществляется в денежной форме в валюте Российской Федерации, в рублях.

Доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, ограничена законом: она не может превышать 20% от общей суммы.

Заработная плата представляет собой форму материального вознаграждения, получаемого сотрудником предприятия, в зависимости от количества и качества труда и результатов деятельности всего предприятия.

Функции заработной платы:

1. Воспроизводственная - ее должно быть достаточно для обеспечения расширенного воспроизводства труда.

2. Заработная плата стимулирует участие людей в трудовом процессе, его эффективную работу и повышение квалификации - стимулирующая.

3. Распределительная - величина заработной платы обеспечивает распределение рабочих на рабочих местах.

4. Учетная - с помощью заработной платы осуществляется контроль над мерой труда и мерой его оплаты.

Под системой оплаты труда понимается метод начисления заработной платы в соответствии с размером труда. Основные системы оплаты труда основаны на времени и сдельной работе. Большинство работников получают по сдельной системе, а большинство работников получают по повременной.

С системой оплаты, основанной на времени, измеритель труда - это фактически отработанные часы.

Заработная плата начисляется по тарифным ставкам (почасовая, ежедневная, ежемесячная) за фактически отработанное время и может быть почасовой (например, для учителей - почасовая), ежедневной (например, для сезонной работы), ежемесячной (используется для большинства работников).

В системе сдельной заработной платы измеритель труда является фактическим результатом труда, то есть количеством произведенной продукции или выполненных качественных трудовых операций.

Заработная плата начисляется в единичных ставках за единицу произведенной продукции или выполненных трудовых операций.

Правовое регулирование заработной платы может осуществляться двумя способами: централизованным - государственным и децентрализованным - договорным (коллективным и индивидуальным) регулированием.

При централизованном методе регулирования государство действует по прямым предписаниям, используя метод прямого нормирования.

Государственный метод имеет узкую сферу применения и устанавливает минимальный уровень правовых гарантий в области заработной платы, в частности, минимальной заработной платы, северных надбавок и районных коэффициентов, гарантийных и компенсационных выплат, а также заработной платы при отклонениях от нормальной работы, условия, а также заработная плата работников государственного сектора, порядок исчисления среднего заработка.

Договорный метод в настоящее время является ведущим методом, может быть двух типов: коллективно-договорной и индивидуально-договорной.

Метод коллективных договоров выражается в нормативном регулировании заработной платы на уровне выше организации через отраслевые (межотраслевые) тарифные и другие соглашения, на уровне организации - во-первых, через коллективный договор (он может включать вопросы, касающиеся формы, системы и размер оплаты труда, компенсаций, премий, индексации механизма оплаты труда), во-вторых, посредством локальных нормативных актов (Положения о бонусах, Положения о выплате вознаграждения за год и т. д.).

Метод индивидуального договора выражается в установлении условий оплаты труда для конкретного работника и закреплении их в трудовом договоре с ним.

Существуют основные государственные гарантии по оплате труда работникам:

- запрещена дискриминация по оплате труда;

- заработная плата выплачивается исходя из квалификации работника, качества его работы, условий и сложности;

- МРОТ оплаты труда для работников не может быть ниже установленного федеральным законом размера прожиточного минимума;

- подлежит индексации заработная плата;

- системы оплаты труда, тарифных ставок, окладов и других выплат (исключение составляют бюджетные организации) определяют самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах или иных локальных, нормативных актах.



Библиографический список

Нормативно-правовые документы

1. Конституция Российской Федерации: офиц. текст: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 года / Российская Федерация. М.: юрид. лит., 2013. 64 с.

Монографическая, периодическая, научная литература

2. Белянинова, Ю. В. Трудовое право / Ю.В. Белянинова. - М.: Приор-издат, 2016. 220 c.

3. Гейц И. В. Нормирование труда и регламентация рабочего времени; Дело и Сервис - , 2007. - 352 c.

4. Головина, С. Ю. Трудовое право. Учебник / С.Ю. Головина, Ю.А. Кучина. М.: Юрайт, 2014.398 c

5. Дзгоева-Сулейманова, Ф. О. Трудовое право. Краткий курс. Учебное пособие / Ф.О. Дзгоева-Сулейманова. - М.: Проспект, 2016. - 176 c.

6. Краткий словарь-справочник по вопросам труда и заработной платы. - М.: Экономика, 2015. - 312 c.

7.Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. - Норма, 2010 г. 864с.

8. Петров А. Я. Трудовой договор; Юрайт - Москва, 2012.384 c.

Размещено на Allbest.ru