Розгляд судами трудових спорів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ХМЕЛЬНИЦЬКИЙ УНІВЕРСИТЕТ УПРАВЛІННЯ ТА ПРАВА

ІМЕНІ ЛЕОНІДА ЮЗЬКОВА

Заочний факультет

Кафедра трудового, земельного та господарського права

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

Навчальна дисципліна:

Трудове право

виконала: Павлюк Роксолана Ігорівна,

перевірила: Андрушко Алла Володимирівна,

доцент кафедри, кандидат юридичних наук, доцент

Хмельницький

2019

Задача №1

Складіть документи, які на Вашу думку посвідчують переведення В. Задорожного з посади головного бухгалтера підприємства «Мрія» за його згодою на посаду економіста ВАТ «Міраж».

Відповідь: У цьому випадку йдеться про звільнення з підприємства в порядку переведення за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію на підставі п. 5 ст. 36 КЗпП. Порядок оформлення трудового договору в порядку переведення роз'яснено листом Мінсоцполітики від 25.09.2013 р. № 175/06/186-13. [2]

Послідовність дій під час переведення працівника на інше підприємство така:

Керівник ВАТ «Міраж» надсилає лист-запит керівникові підприємства «Мрія», на якому працює Задорожний В.І., з проханням звільнити його з роботи на підставі переведення згідно з п. 5 ст. 36 КЗпП. Лист-запит видається працівникові чи надсилається на інше підприємство поштою. (див. додаток №1)

Задорожний В.І. має подати відповідну заяву з проханням звільнити його з роботи -- у разі згоди керівника підприємства, на якому трудиться працівник, на припинення з ним трудового договору за названою підставою. (див. додаток №2)

Керівник підприємства видає наказ про звільнення працівника, з працівником здійснюють остаточні розрахунки й роблять відповідний запис у трудовій книжці. (див. додаток № 3)

Працівника ознайомлюють із записом у трудовій книжці, що він засвідчує своїм підписом в Особовій картці працівника типової форми № П-2, затвердженої наказом Держкомстату, Міноборони від 25.12.2009 р. № 495/656. [3]

Працівнику видають трудову книжку в день звільнення, що він засвідчує своїм підписом у Книзі руху трудових книжок і вкладишів, типова форма № П-10 якої затверджена наказом Мінстату від 27.10.1995 р. № 277. [4]

Прийняття на роботу на інше підприємство оформлюють теж на підставі відповідної заяви працівника з проханням прийняти на роботу в порядку переведення. (див. додаток № 4)

Між звільненням і прийняттям на роботу зазвичай перерви бути не повинно (п. 6 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9).[5]

Заборону для відмови в прийнятті на роботу особі, запрошеній у порядку переведення, містить ч. 4 ст. 24 КЗпП. [1]

Та наказ про прийняття Задорожного В.І. на посаду економіста у ВАТ «Міраж».(див. додаток 5)

Задача № 2

звільнення працівник інвалідність запізнення

Касира Л. було визнано інвалідом 2-ї групи. Через тиждень роботодавець видав наказ про звільнення його відповідно до пункту 2 статі 40 КЗпП України. Чи правомірні такі дії? Дайте правовий аналіз ситуації.

Відповідь: факт установлення працівникові групи інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за пунктом 2 статті 40 КЗпП України. Водночас зазначений факт не є перешкодою для звільнення працівника за іншими підставами, встановленими законодавством про працю, серед них і з ініціативи самого працівника. Якщо працівник подав заяву з проханням звільнити його з роботи за власним бажанням у зв'язку з неможливістю проживання у цій місцевості за станом здоров'я, підтвердженим медичним висновком, роботодавець відповідно до частини першої статті 38 КЗпП зобов'язаний звільнити такого працівника з роботи у зазначений у заяві день, попри те, що цьому працівникові висновком медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) установлено групу інвалідності.

Відповідно до пункту 2 статті 40 КЗпП роботодавець має право звільнити працівника лише у разі виявлення його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я. Слід наголосити, що про таку невідповідність не могло бути відомо на час укладання трудового договору -- протипоказання стану здоров'я виявлені після його укладення. За умови, що групу інвалідності із зазначенням непрацездатності працівника встановлено до укладення трудового договору, одначе працівник, оформляючись на роботу, приховав цей факт, його мають звільнити відповідно до статті 7 і частини шостої статті 24 КЗпП.

Слід зазначити, що ст. 170 КЗпП на роботодавця покладено обов'язок перевести працівників, які за станом здоров'я потребують надання іншої, легшої роботи, на таку роботу за їх згодою та відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Крім того, відповідно до частини 2 статті 40 КЗпП звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП допускається за умови, що працівника, стосовно якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, неможливо перевести за його згодою на іншу роботу, яка відповідає його стану здоров'я.

Разом з тим слід наголосити, що, покладаючи на роботодавця обов'язок стосовно переведення працівників на іншу, легшу роботу, вказані законодавчі норми не вимагають від нього створювати нове робоче місце для працівника, щодо якого виявлено невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я.

Таким чином, у ситуації, коли МСЕК установила працівникові групу інвалідності, роботодавець насамперед має вжити заходів щодо встановлення факту виявленої невідповідності такого працівника займаній посаді чи виконуваній роботі. Відтак він повинен запропонувати працівникові роботу, яка б відповідала його стану здоров'я. Лише після цього, якщо працівник відмовився від переведення на іншу, легшу роботу, роботодавець може звільнити працівника, якому встановлено групу інвалідності, за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Для того щоб установити факт виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, роботодавець повинен передусім керуватися довідкою до акта огляду МСЕК, на зворотній стороні якої зазначається висновок про умови та характер праці, а також індивідуальною реабілітаційною програмою інваліда, копію якої в установлених законодавством випадках надсилає МСЕК на адресу підприємства за місцем роботи працівника-інваліда.[6]

Якщо існує індивідуальна реабілітаційна програма інваліда, роботодавець зобов'язаний здійснити трудову реабілітацію інваліда. Тобто згідно зі статтею 172 КЗпП роботодавець зобов'язаний організувати навчання, перекваліфікацію і працевлаштування інваліда відповідно до медичних рекомендацій МСЕК, встановити на прохання інваліда неповний робочий день або неповний робочий тиждень та створити пільгові умови праці. Зазначене унеможливлює звільнення працівника-інваліда за пунктом 2 статті 40 КЗпП.

Задача № 3

Чи можна вважати правомірним звільнення працівника за запізнення на роботу на 45 хвилин, виявлене роботодавцем через 2 місяці після вчинення даного порушення. Працівник оскаржив рішення роботодавця до суду. Зробіть ґрунтовний аналіз цієї ситуації. Які можливі правові наслідки?

Відповідь: запізнення на роботу, не може вважатися прогулом, тому що визначено у п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП та у п. 24 постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9, що прогул це розуміється відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. [7]

Таким чином, накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення є правомірним лише у разі:

· систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП);

· прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП);

· появи працівника на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП);

· вчинення працівником за місцем роботи розкрадання майна роботодавця (п. 8 ст. 40 КЗпП);

· одноразового грубого порушення трудових обов'язків працівниками, зазначеними у п. 1 ст. 41 КЗпП.

У нашій задачі вказано час 45 хвилин, тому це слід розглядати як порушення трудової дисципліни, якщо причина відсутності - неповажна, то існує стаття 139 КЗпП, відповідно до якої працівники повинні дотримуватися трудової дисципліни.

У статті 147 КЗпП України зазначено, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із таких заходів: 1) догана, 2) звільнення.

До застосування дисциплінарного стягнення адміністрація підприємства повинна зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. При обранні виду стягнення повинні враховуватися ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Зокрема, за запізнення на роботу без поважних причин працівнику виноситься догана. А за систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, його може бути звільнено.

Тому тільки можливе законне звільнення даного порушника, якби він систематично запізнювався на роботу, про що би свідчили його пояснювальні записки та акти про відсутність на робочому місці та табелем обліку використання робочого часу.

Щодо часу винесення догани законодавством передбачено певні обмеження строку, і у разі їх порушення покарати працівника за порушення трудової дисципліни стане неможливим.

Так, ст. 148 КЗпП передбачено, що дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше:

Ї одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці;

Ї дисциплінарне стягнення накладається не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Тому виходячи з даної статі та з умови нашої задачі виявлено протягом 2 місяців, а у статті говориться про виявлення протягом 1 місяця, тому це також не законно.

Підсумок:

Немає звільнення за запізнення на 45 хвилин, час повинен бути більше 3 год(п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП та у п. 24 постанова Пленуму ВСУ від 06.11.92 р. № 9), та виявлення протягом 2 місяців вже порушення не дійсне, пропущений термін в 1 місяць(ст. 148 КЗпП).

Список використаних джерел

1. Кодекс законів про працю України від 10.12.1971 року № 322-VIII // Відомості Верховної Ради УРСР.--1971.--Додаток до № 50, ст. 375 //

[Електронний ресурс] --Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/322-08

2. Про затвердження типової форми первинного обліку N П-2 "Особова картка працівника": Міністерство соціальної політики// лист від 25.09.2013 № 175/06/186-13 [Електронний ресурс] --Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0175739-13

3. Про затвердження типової форми первинного обліку N П-2 "Особова картка працівника": Наказ Державний комітет статистики України від 25.12.2009 N 495/656 [Електронний ресурс] --Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0495202-09

4. Про затвердження типових форм первинного обліку особового складу: Наказ Міністерства статистики України № 277 від 27.10.1995 року. [Електронний ресурс] --Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/rada/show/v0277202-95

5. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 року №9, м. Київ [Електронний ресурс] --Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/v0009700-92

6. Питання медико-соціальної експертизи: Постанова Кабінету Міністрів України від 3 грудня 2009 року №1317 м. Київ [Електронний ресурс] --Режим доступу: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1317-2009-%D0%BF

Размещено на Allbest.ru