Работники как субъекты трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

4

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КАЛИНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КГТУ»)

Институт финансов, экономики и менеджмента

Кафедра экономики организаций

Реферат

По дисциплине: «Трудовое право»

На тему: «Работники как субъекты трудового права»

Выполнила:

Студентка группы № 14-ЭК-6

Иванова А.О.

Научный руководитель:

К.э.н., доц. Вольская С.Ф.

Калининград, 2016 г.



Содержание

Введение

Глава 1. Понятие работника как субъекта трудового права

Глава 2. Правовой статус работника

2.1 Общая характеристика правового статуса работника

2.2 Трудовая правосубъектность

2.3 Основные (статутные) права и обязанности работника

Заключение

Список используемой литературы



Введение

Проблема правового положения субъектов права является центральной для любой отрасли права, поскольку именно участники правоотношений выступают в качестве носителей прав и обязанностей и применяют юридические нормы.

Ст. 2 Конституции РФ признает высшей ценностью человека, его права и свободы, обязывая государство соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина. Отсюда вытекает необходимость и важность анализа юридического статуса личности как субъекта права. В трудовом праве личностью является, прежде всего, работник. Основная функция трудового права как социальной отрасли права - функция защитная, заключающаяся в охране трудовых прав, свобод и законных интересов работника как более слабой в экономическом плане стороны трудового правоотношения. От правильного решения вопроса о юридическом статусе работника в конечном счете зависит направление развития системы трудового законодательства.

Повышенный интерес к проблеме правового положения работника связывается также с тем, что в теории трудового права нет единой точки зрения относительно таких категорий, как «юридический статус субъекта трудового права», «работник», «трудовая правосубъектность» и др. Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) значительно улучшил состояние понятийного аппарата трудового права, однако не разрешил многих вопросов, попытка рассмотрения которых предпринята в настоящем исследовании. На основе этого можно сказать, что тема данной работы остается весьма актуальной как в практической сфере, так и в теоретической.

Целью данной работы является систематизация и упорядочивание основных понятий и положений в области изучения работника как субъекта трудового права.

Достижение данной цели выполняется посредством разрешения следующих вопросов:

1. Понятие работника;

2. Характеристика правового статуса работника как субъекта трудового права;

3. Правосубъектность работника;

4. Права и обязанности;

5. Юридические гарантии;

6. Трудоправовая ответственность.

Объектом данной работы является правовой статус работника в трудовых правоотношениях.

Предметом исследования является работник - субъект трудового права.

Основной проблемой данной курсовой работы является неоднозначность в определении правового статуса работника как субъекта трудового права, т. к. имеются различные точки зрение на определение элементов данного статуса.

При изучении данной темы использовалась литература следующих авторов: В.В Федин, Е.Б. Хохлов, Н.П. Слугина, Т. Попова, В.С. Бердычевский. Были использованы комментарии к ТК по редакцией А.Л. Сафонова, по редакцией А.М. Куреного.

Данная работа структурирована следующим образом: введение, основная часть состоит из двух глав и пяти параграфов, заключение, библиографический список. Содержание курсовой работы соответствует указанной структуре и выбранной теме.

статутные права обязанности работник



Глава 1. Понятие работника как субъекта трудового права

Категория работника в трудовом праве определяется достаточно неоднозначно. «Работник» - важнейший субъект трудового права, в качестве которых могут выступать исключительно физические лица: способность к труду присуща только человеку, отдельно взятой человеческой личности, и все иные субъекты права - юридическое лицо, государство - могут действовать не иначе, как посредством трудовой деятельности отдельных человеческих индивидов, реализующих свою способность к труду в качестве органов или представителей соответствующего коллегиального субъекта.

Итак, с одной стороны, работник - это человек, как правовая категория - физическое лицо. Но, с другой стороны, не каждое физическое лицо, а тем более не каждый человек является субъектом трудового права, даже если имеется в виду физическое лицо - человеческая личность, у которой опосредуется правом только одно ее качество - способность к труду.

Прежде всего, физическое лицо может реализовывать свою способность к труду в форме самостоятельного труда. В одном случае это - труд, не имеющий какого бы то ни было выхода за пределы хозяйственной сферы данного физического лица и потому вовсе не опосредуемый правом, в другом - труд, направленный на производство прибыли (предпринимательский) и соответственно опосредуемый нормами гражданского права, однако и в том, и другом случае определять данное физическое лицо в качестве работника, по-видимому, можно не в юридическом, а в морально-этическом смысле. Следовательно, физическое лицо, реализующее свою способность к труду в форме предпринимательского труда в принципе не является субъектом трудового права.

Однако если мы предложим к употреблению термин «физическое лицо как субъект трудового права», то он будет неточен по другой причине - в

трудовом праве физические лица действуют как в качестве субъектов, реализующих свою собственную способность к труду, так и субъектов, применяющих в сфере своей хозяйственной деятельности чужой труд (т. е. как работодатели).

Но, понятие субъекта трудового права не является тождественным понятию субъекта трудового правоотношения - и не только в силу того, что предмет трудового права не ограничивается трудовым отношением и предполагает наличие иных отношений с соответствующим субъектным составом. Для того чтобы вступить в само трудовое отношение, лицо, обладающее способностью к труду, уже должно быть субъектом трудового права, способным нести права, обязанности и ответственность в рамках этого отношения. Отсюда следует, что понятие работника в литературе и некоторых нормативных актах в настоящее время весьма неоднозначно. В собственном смысле слова «работник» - это физическое лицо, состоящее в трудовом правоотношении с работодателем, обладающее соответствующими относительными субъективными трудовыми правами и обязанностями.

В широком смысле слова понятие «работник» употребляется для обозначения физического лица, являющегося субъектом трудового права и реализующего свою собственную способность к труду в форме несамостоятельного труда, в отличие, например, от такого физического лица - субъекта трудового права, как работодатель, использующего чужой труд и реализующего свои способности к предпринимательству. В узком смысле слова «работник» есть лицо, уже состоящее в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

В.В. Федин считает, что характеристику субъекта трудового права отражает следующая логическая цепочка:

1) Я располагаю способностью иметь и лично осуществлять права и обязанности (правосубъектность);

2) Я имею собственно права и обязанности (правообладание);

3) Я наделен соответствующими юридическими гарантиями, которые защищают мои права, свободы и законные интересы и обеспечивают осуществление обязанностей;

4) Я осуществляю права и обязанности и в случае их ненадлежащего осуществления несу юридическую ответственность.(11)

На основе приведенных суждений автор предлагает следующее определение понятия субъекта трудового права.

Субъект трудового права - это сторона трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обладающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектностью) и лично или через представительство, если дозволяет законодательство, осуществляющая субъективные трудовые права и обязанности.

Е.Б. Хохлов считает, что использование обобщающего термина «работник» для работающего и неработающего лица не вполне корректно, поэтому, может быть, имело бы смысл в новом трудовом законодательстве применять этот термин только в узком смысле, т. е. для обозначения работающего лица. Во всех же других случаях могли бы использоваться такие термины, как «лицо», «лицо, ищущее работу», «физическое лицо», «нанимающийся» и др.(9)

Нельзя не принимать во внимание и то обстоятельство, что под понятием работника скрывается целая совокупность различных субъектов права, обладающих разными фактическими и социально-правовыми возможностями в реализации своей способности к труду, причем зачастую термин «работник» применяется как для обозначения лиц, еще не состоящих в трудовом правоотношении, так и собственно работников. Все указанные обстоятельства следует учитывать при характеристике такой сложной категории трудового права, какой предстает перед нами фигура работника.



Глава 2. Правовой статус работника

2.1 Общая характеристика правового статуса работника

Категория юридического статуса работника относится к числу недостаточно разработанных в науке российского трудового права.

Так, по мнению некоторых авторов, понятия "правовой статус" и "правовое положение" являются синонимами, поэтому попытки использовать эти термины как отличающиеся по содержанию и значению - неприемлемы, несмотря на то, что гражданин может выступать в различных качествах и существует необходимость терминологического отражения этих особенностей. Другие ученые констатируют, что понятие "правовой статус" пока не нашло четкого определения в отечественной юридической литературе.

Известный специалист в области теории государства и права Н.И. Матузов справедливо отмечает, что в основе правового статуса личности лежит его фактический социальный статус, т.е. реальное положение человека в данной системе общественных отношений, и право лишь закрепляет это положение, вводит в законодательные рамки.(12)

В юридической литературе выделяют различные виды правового статуса личности, в том числе:

- общий правовой статус - это статус лица как гражданина государства, члена общества, который является базовым для всех остальных;

- отраслевой правовой статус отражает особенности правового положения субъектов данной отрасли, определяется соответствующим законодательством и базируется на общем конституционном статусе;

- специальный правовой статус фиксирует положение определенной группы лица (пол, возраст, семейное положение и др.). Он представляет собой совокупность индивидуальных прав и обязанностей гражданина. Таким образом, правовое положение человека закрепляется с учетом его правовых и биологических характеристик».

Принципиально важное значение имеет вопрос о видах отраслевого правового статуса. В правовой науке данный вопрос является дискуссионным. Так, О.В. Смирнов различает два вида правового статуса: общий и специальный. Такой же точки зрения придерживаются и другие известные ученые-трудовики. «А.И. Цепин предлагает деление отраслевого статуса на общий, специальный и локальный. При этом специальные правовые статусы отдельных категорий работников выделяются по объективным критериям, обусловленным дифференциацией в правовом регулировании труда с учетом отдельных профессий, отраслей, а также пола, возраста и других критериев. Локальный правовой статус отражает конкретные условия труда в отдельной организации». С выделением локального правового статуса вряд ли возможно согласиться, хотя бы потому, что это существенно усложняет критерии дифференциации в правовом регулировании труда.

«В науке трудового права высказана и противоположная точка зрения по вопросу выделения отраслевого правового статуса работника. Некоторые ученые отмечают, что различия в совокупности прав и обязанностей по признакам пола, возраста, рода занятий, особенностей условий труда и т.д. не образуют специальных правовых статусов рабочих, служащих, женщин, молодежи и т.д. По их мнению, эти различия обусловлены явлением дифференциации, составляющим одну из особенностей нормативных актов в трудовом праве. В связи с этим предлагается деление правового статуса на общий для всех работников и индивидуальный трудовой статус конкретного работника». С данной точкой зрения нельзя согласиться, поскольку такой подход подвергает сомнению принципиально важный прием, а именно: неразрывное сочетание единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений.

На наш взгляд, верным и обоснованным является деление отраслевого правового статуса работника на общий и специальный.

Кроме того, главным аргументом необходимости признания специального статуса является Трудовой кодекс РФ, который содержит специальные нормы регулирования труда отдельных категорий работников (раздел 12 «Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников»), в том числе нормы главы «Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями».

Специальный правовой статус - это статус работника, закрепленный специальными нормами трудового законодательства, обусловленный дифференциацией в правовом регулировании труда отдельных категорий работников.

Наукой трудового права признано, что к основаниям дифференциации относятся как физиологические особенности работников (женщин, инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин), так и социальное положение работников (наличие несовершеннолетних детей и иных семейных обязанностей.

Безусловно, содержанием правового статуса являются и такие элементы, как:

а) трудовая правосубъектность;

б) основные (статутные) трудовые права и обязанности, закрепленные в законодательстве;

в) юридические гарантии (общие и специальные) этих основных прав и обязанностей;

г) закрепленная законодательством ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Далее перейдем к обоснованию включения в содержание юридического статуса работника отдельных составляющих.

«Современные теоретики трудового права включают трудовые права и обязанности в содержание юридического статуса. Одни ученые отождествляют трудовые права и обязанности субъекта с его правовым положением, другие считают, что трудовые права и обязанности - один из элементов содержания юридического статуса. Существует также мнение, что в структуру правового положения работника входят не только его трудовые права и обязанности, но и трудовые свободы, о чем свидетельствуют положения статей 1-3, 5, 21 ТК РФ. Трудовые права, свободы и обязанности - центральный элемент юридического статуса работника, его ядро. Все остальные элементы статуса группируются вокруг них. Закрепленные законодательством трудовые права, свободы и обязанности являются статутными. Они имеют субъективный характер, поскольку принадлежат определенному субъекту права (в данном случае - работнику)». Ст. 21 ТК РФ предусматривает основные права и обязанности работника в сфере трудового права. Как справедливо отмечает академик К.Н. Гусов, «права и обязанности работников неразрывно взаимосвязаны между собой, так как правам работника корреспондируют обязанности работодателя».

В.В. Федин считает, что одним из элементов правового статуса работника должны быть законные интересы, хотя защита прав и интересов работников и работодателей - одна из целей трудового законодательства‚ сформулированных в ч. 1 ст. 1 ТК РФ, но тем не менее в науке трудового права пока еще не разработана проблема законных интересов работника. Между тем, у работника всегда есть свои законные интересы, обеспеченные государственной защитой. Они дополняют, развивают и детализируют трудовые права.

Трудовая правосубъектность и система основных трудовых прав, свобод, законных интересов и обязанностей не исчерпывают содержания юридического статуса работника, ибо эти элементы характеризуют его правовое положение лишь отчасти, с позиции долженствования.

В правовой литературе имеет место классификация гарантий на общие (материальные, политические, духовные), юридические и организационные. ТК РФ провозглашает первой целью трудового законодательства установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан. По нашему мнению, в содержание правового статуса работника нужно включать только юридические гарантии, причем гарантии осуществления основных трудовых прав, свобод и законных интересов работника. Раз статус работника правовой, то и гарантии для него должны быть правовыми. Общие гарантии: материальные (социально-экономические), политические и духовные - являются основой юридического положения работника.

Наконец, в роли последнего по счету, но не по значению элемента содержания юридического статуса работника выступает его ответственность за выполнение или невыполнение своих обязанностей. Появление ответственности в структуре правового положения работника логично следует из наличия в нем трудовых обязанностей: ответственность есть особая обязанность.

Таким образом, правовыми категориями, с помощью которых юридический статус работника приобретает практическую значимость, являются гарантии и ответственность.

2.2 Трудовая правосубъектность

Трудовая правосубъектность - первый‚ вводный элемент содержания юридического статуса работника.

Отечественная правовая наука единодушна в признании правосубъектности как самостоятельной юридической категории, однако по поводу ее содержания имеют место существенные разногласия.

«Некоторые ученые полагают‚ что правосубъектность - это общее‚ регулятивное правоотношение‚ обязанной стороной, в котором выступает неопределенное множество лиц (так называемое абсолютное правоотношение). Им обоснованно возразила Р.О. Халфина. Действительно‚ правосубъектность является не юридической связью, а специфическим свойством‚ качеством субъекта права. Правосубъектность есть предпосылка участия лица в правоотношении‚ обладания им определенными правами и обязанностями.

Значительный вклад в создание учения о трудовой правосубъектности внес профессор Б.К. Бегичев. В своей работе «Трудовая правоспособность советских граждан» он детально исследовал трудовую правосубъектность граждан в ее развитии. Б.К. Бегичев определил трудовую правосубъектность как правовое понятие‚ выражающее способность граждан иметь трудовые права и обязанности‚ а также обладание конкретными трудовыми правами и обязанностями‚ непосредственно вытекающими из закона».(10)

В современных работах трудовая правосубъектность рассматривается иначе: как способность иметь и лично осуществлять принадлежащие лицу трудовые права и обязанности‚ выступать в качестве субъекта трудового права.

Таким образом, трудовая правосубъектность‚ с одной стороны‚ и обладание трудовыми правами и обязанностями‚ с другой‚ - самостоятельные правовые явления. ТК РФ также разграничивает их‚ предусматривая в ст. 63 возрастные критерии начала трудовой правосубъектности‚ а в ст. 21 - основные права и обязанности работника. Объединяет трудовую правосубъектность и основные трудовые права и обязанности и то‚ что они представляют собой отдельные элементы содержания сложного понятия - трудоправового статуса.

Содержание трудовой правосубъектности работника составляют правоспособность и дееспособность, а также деликтоспособность. В теории советского трудового права считалось общепризнанным‚ что трудовая правоспособность и трудовая дееспособность едины и нераздельны.

Итак‚ трудовая правосубъектность - это предусмотренная нормами права способность лица иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности‚ а также нести трудоправовую ответственность.

Мы выделяем деликтоспособность в составе трудовой правосубъектности‚ поскольку рассматриваем ответственность в качестве самостоятельного элемента содержания юридического статуса.

В теории трудового права в качестве условий трудовой правосубъектности рассматриваются возрастной и волевой критерии. Волевой критерий связывается с психическим состоянием индивида.

Трудовая правосубъектность устанавливается действующим законодательством, как правило, по достижении гражданами 16-летнего возраста. Это минимальный возраст для лиц наемного труда. Особые условия приема на работу установлены для 15-летних подростков и школьников, учащихся начальных и средних профессиональных учебных заведений. В свободное от учебы время школьники могут устраиваться на легкую работу по достижении 14 лет, но с согласия родителей или заменяющих родителей лиц -- усыновителей или попечителя (ст. 63 ТК РФ).

В ст. 63 ТК РФ проводится дифференциация возрастного критерия начала трудовой правосубъектности. По общему правилу‚ заключение трудового договора допускается с лицами‚ достигшими возраста 16 лет. Из этого правила та же статья ТК РФ содержит три исключения‚ когда трудовая правосубъектность возникает в более раннем возрасте при наличии дополнительных условий:

а) с 15 лет несовершеннолетние правомочны самостоятельно заключать трудовой договор в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения;

б) с 14 лет полномочием заключать трудовой договор наделяются учащиеся с согласия одного из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства для попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда‚ не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения;

в) лица до 14 лет могут заключать трудовые договоры только с организациями кинематографии‚ театрами‚ цирками‚ театральными и концертными организациями с согласия одного из родителей (опекуна‚ попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Необходимо отметить‚ что части 3 и 4 ст. 63 ТК РФ содержат неточность‚ поскольку‚ согласно статьям 32 и 33 ГК РФ‚ несовершеннолетним‚ не достигшим 14 лет (малолетним)‚ при отсутствии родительской опеки назначаются опекуны‚ а несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет - попечители.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия: в трудовых правоотношениях они приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т. е. к лицам, достигшим 18-летнего возраста), а в области охраны труда, рабочего времени и некоторых других условий труда пользуются определенными льготами и преимуществами.

Для лиц наемного труда нормы права, устанавливающие возрастной критерий трудовой правосубъектности, всегда имели и имеют императивный характер. Поскольку их нарушение противоречит интересам охраны труда подростков, не достигших указанного выше возраста, виновные лица из числа предпринимателей (работодателей) и администрации привлекаются к ответственности, а трудовые правоотношения с подростками подлежат прекращению.

Трудовую правосубъектность граждан, помимо возрастного критерия, характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду и предпринимательской деятельности. Не могут быть субъектами трудового права граждане, признанные по суду недееспособными. На государственную службу и в ведомственную охрану не принимаются и лица, признанные судом ограниченно дееспособными. Вследствие сильного расстройства умственных способностей эти граждане не могут в должной мере контролировать служебную, предпринимательскую и трудовую деятельность, осмысленно выполнять возложенные на них правовые трудовые обязанности.

Следует иметь в виду, что фактическое содержание трудовой правосубъектности граждан зависит от их конкретных возможностей и способностей к труду, в том числе и состояния их здоровья. Поэтому, например, способность инвалида трудиться в пределах и объеме, допускаемых состоянием здоровья, учитывается содержанием его трудовой правосубъектности. Причем оценка этих способностей на рынке труда осуществляется не самим гражданином-инвалидом, а государством, предпринимателем (работодателем), администрацией при заключении трудового договора.

Конституция России (ст. 37) закрепила за каждым гражданином право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Ограничение трудовой правосубъектности допускается лишь в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, в соответствии со ст. 29 УК РФ суд может лишить граждан на определенный срок (от 1 года до 5 лет) при совершении ими преступления права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности не допускается.

Для возникновения некоторых видов трудовых правоотношений недостаточно единичного факта‚ а требуется наступление их совокупности (юридического состава). Таким образом‚ замещение должностей‚ требующих специального образования‚ лицом‚ имеющим диплом‚ происходит не в силу того‚ что оно обладает дополнительной правосубъектностью‚ а потому‚ что имеют место все элементы юридического состава как основания возникновения правоотношения. Значит‚ возможность правообладания создается как наличием неполного состава‚ так и наделением лица трудовой правосубъектностью. Различие этих юридических возможностей состоит в том‚ что если правосубъектность имеет каждый‚ то правовая возможность‚ возникающая из наступившей части юридического состава‚ принадлежит конкретному лицу.

Таким образом‚ трудовая правосубъектность‚ выступая в качестве вводного элемента содержания юридического статуса работника‚ является условием‚ предпосылкой обладания последним трудовыми правами и обязанностями.

2.3 Основные (статутные) права и обязанности работника

В ст. 21 ТК РФ законодательно закреплены основные права и обязанности работников в сфере трудового права.

Права работника, указанные в этой статье, являются базовыми в том смысле, что они распространяются на всех работников вне зависимости от каких-либо факторов и условий, как-то: категории работника (его пола, возраста, рабочий это или служащий и др.), конкретной трудовой функции, выполняемой работником, сферы деятельности, разновидности работодателя, у которого работает работник (организация это или индивидуальный предприниматель и приравненные к индивидуальному предпринимателю лица или физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем), и т.д. Исходя из этого, общие трудовые права работников можно определить как трудовые права, распространяющиеся на всех работников и составляющие содержание общей трудовой правоспособности; данные права закреплены главным образом в Трудовом кодексе РФ и могут быть ограничены только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Ч.1 ст. 21 ТК РФ в числе основных прав работников закрепляет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. В трудовом договоре реализуется конституционное положение о свободе труда, о праве каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, т. е. по конкретной трудовой функции. Это является важной гарантией, трудовая функция может быть изменена лишь по согласию сторон.

Он имеет право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором, а также право на здоровые и безопасные условия труда. ТК РФ предоставляет работнику ряд гарантий, которые закреплены в гл. 36.

К основным правам работника относится и право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Максимальным размером заработная плата не ограничивается. Заработная плата работникам организаций, финансируемых из бюджета, устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами, работникам негосударственных организаций - соглашениями, коллективными и трудовыми договорами. При всех условиях получаемое вознаграждение не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной государством на всей территории РФ.

Государство гарантирует минимальный размер оплаты труда федеральным законом. К числу основных прав работника относится право на отпуск, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ. Конституцией РФ провозглашено право работников на отдых, т. е. на обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и иных социальных потребностей.

В ТК РФ этому посвящен разд. V. Работникам предоставляется время, свободное от выполнения трудовых обязанностей, - перерывы для отдыха и питания, междусменные перерывы, выходные и нерабочие праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику предоставлено право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Это право гарантирует работнику возможность осознанного выбора рода деятельности и профессии с учетом существующих профессиональных рисков. При поступлении на работу работодатель должен информировать работника об условиях и охране труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся ему компенсациях и средствах индивидуальной защиты (ст. 212 ТК РФ). Информация должна быть полной, достоверной и изложенной в доступной для работника форме.

Важное значение имеет право работника на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку работников. Основные положения содержатся в разд. IX ТК РФ.

Работодатель обязан обеспечить повышение квалификации работников. Между работником и работодателем может заключаться специальный договор, который предусматривает профессиональную подготовку (переподготовку) работника, обучение его новым профессиям и специальностям.

В числе основных прав работника - право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов. Данное право закреплено в Федеральном законе от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Каждый достигший возраста четырнадцати лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность имеет право вступить в профсоюз.

Право на участие в управлении организацией является одной из форм социального партнерства, оно осуществляется, как правило, представительными органами работников. Трудовой кодекс РФ устанавливает различные формы участия работников в управлении организацией (ст. 53 ТК РФ).

К числу основных прав работников относятся: право ведения коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; право защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми способами, не запрещенными законом; право на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Первостепенное значение для защиты трудовых прав имеет судебная защита. Рассмотрение трудовых дел осуществляется мировыми судьями. В порядке эксперимента создаются специализированные суды - трудовые суды.

Для восстановления нарушенных прав осуществляется государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, который осуществляют федеральная инспекция труда, специальные уполномоченные органы - федеральные надзоры, контролирующие соблюдение правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промышленности, а также федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, осуществляющие внутриведомственный контроль.

Защита трудовых прав работников осуществляется также профсоюзами, которые создают для этой цели правовые и технические инспекции труда. Профсоюзные инспекции труда обладают полномочиями, позволяющими им эффективно осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 370-378 ТК РФ).

Право работника на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, в т. ч. право на забастовку закреплено в ст. 37 Конституции РФ. Трудовой кодекс РФ содержит специальные главы, которые регулируют общий для всех порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров (гл. 60, 61 ТК РФ).

Участвовать в коллективных переговорах и составлении протокола разногласий или выдвигать требования работодателю могут представительные органы работников (ст. 398, 399 ТК РФ). Они вправе начать процедуру разрешения коллективного трудового спора. Представительные органы работников участвуют в проведении примирительных процедур (ст. 401-404 ТК РФ), возглавляют забастовку (ст. 411 ТК РФ), принимают решение о прекращении забастовки. Каждый работник решает лишь вопрос о своем участии в забастовке.

В ст. 21 ТК РФ наряду с другими правами работника указывается право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, федеральными законами. Вместе с этим в ст. 22 ТК РФ предусматривается обязанность работодателя возместить вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.

В связи с введением обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний обязанность работодателя заключается в другом - он должен в установленном порядке и в определенные страховщиком сроки начислять и перечислять страховые взносы, исполнять решение страховщика о страховых выплатах, выполнять иные обязанности, установленные соответствующим законом о данном виде обязательного социального страхования. Что касается обязанности по возмещению указанного вреда, то она возлагается не на работодателя, а на страховщика, каковым является ФСС России (ст. 17, 18 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях», ст. 184 ТК РФ).

Возмещение морального вреда, в т. ч. в случаях повреждения здоровья работника или его смерти вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, осуществляется работодателем за счет его собственных средств (ст. 237 ТК РФ).

Работник имеет право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование - это принудительное социальное страхование. Такому страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания. Его страхует работодатель, это его обязанность, установленная волей государства. Конкретно обязательное социальное страхование выражается в уплате соответствующих страховых взносов и получении в соответствии с установленными правилами соответствующих видов обеспечения или в обслуживании за счет средств обязательного социального страхования. Если уплата страховых взносов носит обязательный, принудительный характер, то получение обеспечения или обслуживание за счет обязательного социального страхования зависят от усмотрения работника. Он может, например, обратиться за назначением полагающейся ему пенсии, а может и воздержаться от этого. Обязательному социальному страхованию подлежат все граждане, работающие по трудовому договору, без какого-либо исключения.

В ч. 2 ст. 21 законодательно закреплены основные обязанности работника. К их числу относятся: добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; соблюдение правил внутреннего трудового распорядка; соблюдение трудовой дисциплины и др. Сформулированные в ст. 21 трудовые обязанности работников конкретизированы в правилах внутреннего трудового распорядка, а также в трудовом договоре.

Невыполнение обязанностей, возложенных на работника трудовым законодательством, локальными нормативными актами и трудовым договором, может повлечь за собой применение как дисциплинарной, так и материальной ответственности по действующему законодательству.

Одна из основных обязанностей работника - это обеспечение сохранности имущества работодателя, в т. ч. имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. В статье 238 ТК РФ установлена материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.



Заключение

Тема данной работы является фундаментальной для отрасли трудового права и в связи с этим можно сделать вывод о том, что существует проблема точного определения работника как субъекта трудового права. Многие авторы рассматривают данное понятие в плоскости гражданина как субъекта трудового права и иногда даже не приводят четкого разграничения данных понятий. Также в работах многих авторов в качестве элемента трудовой правосубъектности не указана ответственность. Таким образом на данный момент характеристика работника как субъекта трудового права является дискуссионным вопросом в данной отрасли права.

На основе изложенного в главах данного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Не каждый человек является субъектом трудового права. Для этого необходимо наличие правового статуса работника.

2. В правовой статус работника входят следующие элементы: правосубъектность, права и обязанности, юридические гарантии и трудоправовая ответственность.

3. Правосубъектность работника характеризуется наличием волевого и возрастного критериев. В содержание правосубъектности входит правоспособность, дееспособность и деликтоспособность.

4. В ТК закреплены права и обязанности работника, которые тесно взаимосвязаны между собой и корреспондируют с правами и обязанностями работодателя. Также ТК РФ предусмотрел и гарантии исполнения данных прав.

5. Помимо прав и обязанностей в правовой статус работника входит и ответственность перед работодателем: материальная - за причиненный ущерб и дисциплинарная - за нарушения норм трудового распорядка.



Список используемой литературы

1. Конституция РФ от 12.12.1993 г.

2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197 - ФЗ

3. Федеральный закон от 30.12.2008 N 307-ФЗ "Об аудиторской деятельности" // Российская газета. 2011. № 267.

4. Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 30.12.2008)"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»// Собрание законодательства РФ. 1996. N 3. ст. 148.

5. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях»

6. Трудовое право. Учебное пособие. 2 издание Оробец В.М. , Яковлев Д.А. 2011 год.

7. Справочник по трудовому законодательству работника и работодателя. 4 издание Щуко Л.П. 2010 год.

8. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. Куренной А.М. 2010 год.

9. Трудовое право России. Маврин С.П. Хохлов Е.Б. 2003 год.

10. Трудовое право. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. 2009 год.

11. Юридический статус работника как субъекта трудового права. Федин В.В., 2005 год.

Размещено на Allbest.ru