Правовая природа трудового договора

Размер оплаты труда может зависеть одновременно от нескольких условий, например, от характера работы, рабочего графика, должности и квалификации работы. Учитывая данные условия, следует иметь в виду, что размер оплаты труда не может составлять менее чем 7 800,00 рублей, что предусмотрено Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

К условиям оплаты труда ТК РФ также относит условия о месте, способе и сроках выплаты заработка. Однако не сказано, что перечисленные условия обязательно закрепляются непосредственно в трудовом договоре48.

Положение о режиме рабочего времени и времени отдыха включается в трудовой договор, если этот режим отличается для конкретного работника.

Условия труда на рабочем месте указываются в трудовом договоре на основании результатов специальной оценки рабочих мест по условиям труда. Причем условия труда нужно прописать даже в том случае, когда они признаны оптимальными49.

Специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной защиты работников50.

Обязательность указания на условия труда, а также проведения соответствующей специальной оценки служит еще одной гарантией трудовых прав работников.

Перечень обязательных условий трудового договора, закрепленных ч. 2, ст. 57 ТК РФ, не является закрытым. В зависимости от характера работы или особых характеристик сторон трудового договора иными правовыми актами могут быть предусмотрены и другие обязательные условия.

Несмотря на обязательность данных условий, отсутствие каких-либо из них не влечет недействительность трудового договора. Если какие-либо обязательные условия не были включены в трудовой договор их можно дополнить посредством приложения к трудовому договору дополнительного соглашения.

2.2 Изменение трудового договора

Возможность изменять положения трудового договора логически проистекает из непостоянности жизненных ситуаций, развития экономических отношений, а также постоянного развития и изменения правовой системы и других факторов, которые в последствии влияют на отношения между работником и работодателем. Из этого следует, что механизм изменения трудового договора должен иметь гибкий характер.

Изменению трудового договора посвящена глава 12 ТК РФ, исходя из содержания некоторых ее статей, а также общих положений о трудовом договоре авторы приходят к выводу о том, что под изменением трудового договора можно понимать изменяющее ранее достигнутое в силу волеизъявления сторон либо нормативного установления соглашение работника и работодателя о регулировании трудовых отношений между ними по его обязательным и иным согласованным условиям. Также изменение условий трудового договора можно определить, как соглашение работника и работодателя, устанавливающее юридический факт изменения трудовых правоотношений на определенных трудовым законодательством либо согласованных сторонами условиях51.

С точки зрения разнообъемности понятия трудового правоотношения и трудового договора следует согласиться с Э.Н. Бондаренко, которая говорит о понимании изменений трудового договора в широком и узком смыслах. Иначе говоря, закон гласит об поправках только договорных условий, то есть в узком смысле. О поправках в широком смысле более уместно говорить применительно к трудовому правоотношению, поскольку его содержание составляют права и обязанности сторон, которые установлены на разных уровнях актами коллективно- договорного и нормативного характера. В то же время не вызывает сомнений и то, что наддоговорные акты, то есть акты органов государства, влияют на содержание любого трудового договора. Поправки трудового договора, наступившие в результате правотворческой или правоприменительной деятельности компетентных органов государства, не зависят от воли сторон. Сторонам договора приходится только принять такие изменения или прекратить конкретные трудовые правоотношения52.

Юльчиев Р.Б. условно делит случаи изменения трудового договора на виды по следующим критериям:

1. По категории изменяемых условий:

* перевод на другую работу;

* изменение иных обязательных условий трудового договора;

* изменение прочих согласованных сторонами условий трудового договора.

2. По инициатору изменения:

* по соглашению сторон (ст.72 ТК РФ);

* по инициативе работодателя (ч. 2, 3 ст. 72.2, ст. 74, 75 ТК РФ);

* по инициативе работника (ст. 93, 254 ТК РФ);

* по независящим от сторон обстоятельствам (ст. 73 ТК РФ).

3. По сроку изменения:

* постоянные;

* временные.

4. По процедуре изменения:

* с предварительным уведомлением;

* без предварительного уведомления53.

Также, как и заключению трудового договора предшествует согласование воль сторон данного договора, эта процедура также неотъемлема при изменении трудового договора. Ст. 72 ТК РФ четко определяет, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, допускается только по соглашению сторон трудового договора, поэтому изменение не допускается как без согласия на это работодателя, так и без согласия работника. В этом прослеживается еще одна гарантия стабильности их отношений.

Для процедуры изменения трудового договора не имеет значения, кто является инициатором их внесения, главное - достижения согласия и оформление соответствующих изменений в надлежащей письменной форме.

Требования законодателя к форме изменений трудового договора более жесткий, чем в отношении самого трудового договора. В отличии от последнего, невозможна ситуация, когда работник фактически выполняет работу в соответствии с «измененными» условиями, но не закрепленными в письменной форме. В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, без его письменного согласия. Поэтому отсюда следует однозначная последовательность: сначала в письменной форме заключается соглашение об изменении условий трудового договора и только после этого они вступают в силу. Центральным институтом главы 12 ТК РФ, является институт перевода на другую работу. Перевод непосредственно связан с осуществлений работником его трудовой функции, что является одним из обязательных условий трудового договора.

Наряду с трудовой функций абзацем вторым части 2 статьи 57 ТК РФ определено такое обязательное условие трудового договора, как место работы, а в случае, если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения54.

Изменение трудовой функции либо места работы является исключительным случаем изменения обязательных условий трудового договора, специально упомянутым трудовым законодательством, и именуется переводом на другую работу55.

По общему правилу, как и любое изменение трудового договора перевод на другую работу допускается только с согласия работника. Однако тут законодатель допускает некоторые отступления от данного правила. Так, не требует соглашения работника перемещение его у этого же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в том же месте, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Иллюстрацией последнего положения может служить Определение Верховного Суда РФ по делу № 25-В10-3 от 18.06.2010 г., где в ходе рассмотрения разногласий, судом установлено, что приказом генерального директора общества от 25 марта 2010 года № 118-к Глазова Л.Ю. перемещена из юридического отдела администрации ООО «Газпром добыча Астрахань» в службу маркетинга и внешнеэкономической деятельности для организации и проведения работ по погашению просроченной дебиторской задолженности на период с 26 марта 2009 года с сохранением за ней заработной платы и прежнего места работы (должности). Кудряшов А.Е. приказом от того же числа № 117-к перемещен из юридического отдела администрации в Инженерно-технический центр общества.

При ознакомлении с вышеназванными выразили свое несогласие на перемещение, указав, что полагают указанные действия работодателя временным переводом, в связи с чем необходимо заключение письменных соглашений к трудовому договору, отражающих указанные изменения.

Принимая решение по делу, суд первой инстанции, пришел к нужному выводу о том, что истцами были допущены вменяемые им нарушения трудовой дисциплины, выразившиеся в неисполнении приказа генерального директора. При этом суд исходил из того, что направление Глазовой Л.Ю. и Кудряшова А.Е. в Службу маркетинга и внешнеэкономической деятельности и Инженерно- технический центр общества не является переводом и в силу закона не требует их согласия, поскольку установлено, что перемещение производилось в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, в той же местности, с поручением трудовой функции, определенной трудовым договором, а также с сохранением заработной платы56. Таким образом вывод суда полностью совпадает с требованиями ст. 72.1 ТК РФ.

Суммируя указанные положения об изменении трудового договора, представляется возможность сделать вывод о том, что измененные положения трудового договора, оформленные в письменной форме и подписанные сторонами, в качестве подтверждения достижения ими соглашения по этим условиям, является продолжением и неотъемлемой частью самого трудового договора. Соглашение об изменение положения трудового договора начинает действовать только после подписания сторонами, и до этого момента работник не обязан выполнять, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

2.3 Прекращение трудового договора

Прекращение трудового договора представляет собой логический этап завершения трудовых отношений, посторожённых на его основе. Термин

«прекращение» является обобщающим для множества путей осуществления такого завершения отношений между работником и работодателем.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения. Основанием прекращения трудового договора является жизненное обстоятельство, которое предусмотрено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений57.

Ст. 77 ТК РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора, куда входят следующие положения: Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора58и др.

Также закон объединяет в ст. 83 ТК РФ случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, к которым относятся такие случаи как призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением и другие случаи при которых воля сторон к продолжению трудовых отношений не может быть учтенной по объективным причинам.

Отдельно закреплены и ситуации прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил и порядка заключения трудового договора, среди которых перечислены следующие: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении лица права занимать конкретно определенных должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом; заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации и др.

Наиболее распространенными случаями прекращения трудовых договоров в нашей стране являются случаи их прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон.

Так же нужно отметить, что прекращение трудового договора должно основываться на свободном волеизъявлении сторон. В настоящее время нередки случаи, когда работники подвергаются давлению со стороны работодателя, который настаивает на подаче заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника. Данная проблема нашла отражение в Постановлении Пленум ВС РФ от 17,03,2004 г., которое указывает, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника59. Распределяя бремя доказывания таким образом, Верховный Суд сокращает возможности работников злоупотреблять предоставленными им гарантиями.

Закон предусматривает письменную форму для выражения своего желания расторгнуть трудовой договор. Работник выражает свою волю через подачу заявления в адрес работодателя за две недели до желаемой даты прекращения работы, чем и предупреждает работодателя о своем намерении. ТК РФ устанавливает исключения из этого общего правила. Так, на основании ст.292 и 296 ТК РФ работники, заключившие трудовой договор на срок менее двух месяцев или работники, занятые на сезонных работах, обязаны письменно предупредить о своем желании работодателя за 3 дня. На основании ст.71 ТК РФ если работник изъявляет желание уволиться по собственной инициативе в период прохождения испытательного срока, должен известить работодателя в письменной форме за три дня. Ст. 280 ТК РФ предусматривает, что руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предварительно предупредив об этом работодателя, которым в данном случае может выступать собственник имущества организации или его представитель в письменной форме не позднее чем за один месяц60.

Ст. 80 ТК РФ предусматривает возможность работнику до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Исходя из данного положения прослеживается следующая коллизия: после отзыва работником своего заявления об увольнении по собственной инициативе, он подлежит увольнению на основании факта приглашения другого работника на его должность. Однако, при отзыве работником своего заявления основания для его увольнения по собственному желанию устраняются, и в таком случае его противоречит закрепленному в ст. 37 Конституции РФ принципу свободного распоряжения способностями к труду. В случае если по каким-либо причинам в рамках одной организации на одной должности на законных основаниях оказываются два работника, то работодатель может привести процедуры сокращения численности или штата61.

По истечении двух недель, работник прекращает свою работу у работодателя. В последний день работы последний обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой и произвести с ним окончательный расчет. Однако, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается62.

В целях ограничения работодатели в злоупотреблении правом на увольнение работников, пресечения недобросовестности работодателей, а также в целях охраны прав работников и обеспечения гарантий стабильности и защищенности их трудовых прав увольнение работника допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе.

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя содержится в ст.81 ТК РФ.

Данные основания условно могут быть разделены по нескольким критериям:

1. По степени общности:

* общие, т.е. могут быть применены к любым работникам.

* дополнительные основания, применяемые лишь к отдельным категориям работников, указанным в конкретных пунктах статьи, например, к руководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, выполняющему воспитательные функции и др.

2. По наличию вины работника:

* виновные, к которым относятся неоднократное нарушения трудовой дисциплины работником без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы и др.

* невиновные. К ним относятся: ликвидации организации, сокращения численности или штата работников организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, изменение имущества организации и др.

В случае применения невиновных оснований, закон возлагает на работодателя обязанности по выполнению необходимых действий, которые, опят же, обусловлены необходимостью охраны прав работников.

Так, в соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

В случае принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации в установленные законом сроки.

Также в соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить выходное пособие.

При наличии вины работника, напротив, работодатель может использовать своим права для расторжение трудового договора без соблюдения изложенных выше условий, а именно, увольнение по основаниям, которые содержат вину работника, происходит в упрощенном порядке: без предупреждения, без учета мнения профсоюза, без выплаты выходного пособия63.

Заключение

Юридическое значение конкретного трудового договора заключается в том, что он выступает базой существования и развития правовых отношений по применению труда работников64. В наши дни трудовой договор является центральным институтом урегулирования трудовых отношений.

В литературе отмечается многогранность и многофункциональность трудового договора, который может выступать и как социальный регулятор и как юридический факт, который обеспечивает возникновение юридической связи между работодателем и работником обеспечивая реализацию способности человека к труду.

Следствием этой разносторонности данного института ученые выделяют самые разные виды трудовых договоров по разным основаниям, но самые крупные и основные их виды находят детальное отражение в основном нормативном правовом акте, регулирующим трудовые отношения - в Трудовом кодексе РФ. Целью любого разграничения договоров по различным основаниям является выявление сущностных их характеристик, с помощью чего повышается эффективность урегулирования трудовых правоотношений, а также упрощение согласования интересов работников и работодателей в этой сфере.

Важной проблемой в данной сфере является вопрос о моменте начала работы. Закрепляя отступление от соблюдения правила о письменной форме трудового договора, закон все же дает возможность в полной мере использовать гарантии, предоставляемые нормами трудового права, но прежде работник обязан сам доказать факт начала своей работы, о чем свидетельствует сложившаяся судебная практика: при отсутствии надлежащего оформления трудовых отношений обязанность доказывания фактического допуска его к работе работодателем лежит на истце. В этом-то и заключается главная сложность, поскольку рядовые граждане

- работники не обладают необходимыми средствами и знаниями чтобы доказать эти обстоятельства, особенно, когда работодатель препятствует получению необходимых доказательств. Поэтому мы предлагаем установить обязанность работодателя заключить письменный трудовой договор со следующего дня после допуска сотрудника к работе.

Очевидным остаются преимущества трудового договора перед договорами гражданско-правового характера. В настоящее время сложился определенный подход к разграничению этих двух близких друг другу видов договоров на основе соотнесения фактической стороны правоотношений с признаками, характеризующими это правоотношение как трудовое или гражданско-правовое. Из этого соотнесения мы видим, что гражданско-правовой договор более маневренный и гибкий, тем самым он больше подходит для кратковременных работ. В свою очередь, трудовой договор несет в себе стабильность и всемерную охрану, и гарантированность прав работников, поскольку включает в действие помимо своих положений, нормы трудового права в целом.

Конечно закон предусматривает конкретные требования к сторонам трудового договора без обладания которыми трудовой договор не может быть заключен. Трудовым законодательством детально предусмотрены необходимые требования к каждому виду возможных участников трудового договора, что опять же свидетельствует об устойчивости будущих трудовых отношений.

При заключении любого договора стороны предварительно достигают согласия оп всем его пунктам, однако, если в силу свободы договора работник имеет право не заключать договор с работодателем, не поясняя свое решение, то отказ в приеме на работу всегда должен быть надлежащим образом мотивирован работодателем, поскольку в этом выражается механизм гарантий прав работника при заключении трудового договора. Трудовое законодательство защищает соискателей от необоснованного отказа в приеме на работу. Положения о запрещении необоснованного отказа нашли отражение Постановлении Пленума Верховного Суда РФ оот17.03.2004 г., который дает разъяснения судам о применении соответствующих норм при разрешении трудовых споров.

Письменная форма трудового договора - обязательное требование к нему, также все дополнительные соглашения тоже должны быть выражены в письменной форме. Так письменное соглашение об изменении трудового договора является продолжением и неотъемлемой частью самого трудового договора. Это соглашение начинает действовать только после подписания сторонами, и до этого момента работник не обязан выполнять, а работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Завершением отношений между сторонами трудового договора служат основания его прекращения. Расторжению, как форме прекращения трудовых договоров сопутствует ряд гарантий, которые призваны пресекать попытки работодателей в ограничении прав граждан на труд. Это производится отчасти четким перечислением оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, а также закон указывает на необходимые действия, которые должен совершить работодатель, если увольнение производится не по вине работника.

На практике нередки случаи, когда работодатель злоупотребляет правом на расторжение трудового договора по соглашению сторон или принуждает работника инициировать расторжение договора. Такими соглашениями работодатель может подменять такие основания прекращения трудовых договоров, как сокращение штата работников, при котором последним причитаются гарантированные законом выплаты. Например, при массовом расторжении трудовых договоров по соглашению сторон, очевидно, что работодатель прикрывает ими сокращение. В таком случае данные соглашения можно квалифицировать как притворные сделки и применить последствия их недействительности. Также мы предлагаем установить в ТК РФ за подобные действия дополнительные денежные компенсации работникам и увеличить размер штрафа, взыскиваемого в бюджет государства по КоАП РФ.

Таким образом, четко прослеживается тот факт, что гарантированность прав работников осуществляется на каждой стадии работы с трудовым договором: заключении, изменении, а также на стадии его прекращения. Что не может свидетельствовать о его надежности, как регулятора, а также механизма упорядочивания отношений в сфере труда и обуславливает его основополагающее значение в современной жизни.

Библиография

Нормативные правовые акты

1) «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // СЗ РФ 07.01.2002. № 1 (ч. 1). ст. 3

2) Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» // СЗ РФ 30.12.2013. N№52 (часть I). ст. 6991.

3) Письмо Минтруда России от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 // СПС КонсультантПлюс

4) Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 ноября 2006 г. № 1904- 6-1 «О сроке трудового договора» // СПС КонсультантПлюс

Официальные акты высших судебных органов, судебная практика

5) Определение Конституционного Суда РФ от 21.03.2013 № 371-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Матвеева Владимира Михайловича на нарушение его конституционных прав частью четвертой статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс

6) Определение Верховного Суда РФ по делу № 25-В10-3 от 18.06.2010 г // Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru

7) Определение Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. N 597-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС КонсультантПлюс

8) Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС КонсультантПлюс

9) Решение Октябрьского районного суда от 14 марта 2017 г. по делу № 2-927/2017

// Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru

10) Определение Магаданского областного суда от 16.10.2013 N 33-943/2013 по делу N 2-232/2013// Судебные и нормативные акты РФ. Электронный ресурс. http://sudact.ru

11) Постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14 октября 2010 г. N 20АП-4109/10 по делу № А09-4208/2010 // Электронное правосудие. Картотека арбитражных дел. Электронный ресурс. http://kad.arbitr.ru

Научная и специальная литература

12. Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах: монография / отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: Контракт, 2015 // СПС КонсультантПлюс

13. Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения. М.: НОРМА; ИНФРА- М. 2015 // СПС КонсультантПлюс.

14. Бычков А. Когда гражданско-правовой договор становится трудовым. Арсенал предпринимателя. 2014. № 6. // СПС КонсультантПлюс

15. Выговская И.Г., Колобова С.В., Королькова О.С. и др.; под общ. ред. Преснякова М.В., Чаннова С.Е. Трудовое право России. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. / СПС КонсультантПлюс

16. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: учебник - М.: ИД Юрайт. 2011 - 520 с.

17. Гейхман В.Л. «Трудовое право: Учебник для прикладного бакалавриата». Юрайт. 2001. // СПС КонсультантПлюс

18. Джиоев В.Г. Переквалификация гражданско-правового договора в трудовой: взгляд правоприменителя. Право и экономика. 2015. № 2. // СПС КонсультантПлюс

19. Ершов В.В., Ершова Е.А., Корнев В.Н. Гарантии трудового договора: современные теоретические и практические проблемы. Российское правосудие. 2012. №8. - 111 с.

20. Зайкин А.Д. Российское трудовое право М.: Инфра-М; Норма, 2000 - 415с.

21. История государства и права России (XIX - начало XXI в.): учебное пособие/ Н.В. Михайлова - М: Кнорус, 2014. - 376 с.

22. Колобова С.В. «Трудовое право России: Учебное пособие для вузов». Юстицинформ 2005 // СПС КонсультантПлюс

23. Комиссарова Т.Ю. Обязательные условия трудового договора. Отдел кадров коммерческой организации. 2016. № 10. // СПС КосультантПлюс

24. Миронова А.Н., ДиамантисДж.Г. Формы трудового договора в России, Швейцарии и Нидерландах. Адвокат. 2016. № 6. // СПС КонсультантПлюс

25. Миронова А.Н. Функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых правоотношений // Законодательство и экономика. 2016. N 3. // СПС КонсультантПлюс

26. Орловский. Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации" (постатейный) 7-е издание, исправленное, дополненное и переработанное. "Контракт", "Кнорус", 2015 // СПС КонсультантПлюс

27. Саввина П.В. Гарантии при заключении трудового договора на примере Российской Федерации и Чешской Республики // Юридический мир. 2016. N 8.// СПС КонсультантПлюс

28. Таль Л.С. Трудовой договор: Цивилиститческое исследование. - М.: Статут, 2006. - 539 с.

29. Филипова И.А. Трудовой договор, порядок его заключения и изменения (на примере российского и французского законодательства). Российский юридический журнал. 2015. № 1 // СПС КонсультантПлюс

30. Филипова И.А. Трудовой договор: понятие, форма и содержание (на примере законодательства России, Франции, Великобритании, США и Китая). Российский юридический журнал. 2016. № 3. // СПС КонсультантПлюс

31. Юдина А. Расторжение трудового договора с руководителем коммерческой организации по причине недоверия: анализ споров в судах. Трудовое право. 2016. № 5 // СПС КонсультантПлюс

32. Юльчиев Р.Б. Изменение трудового договора // СПС КонсультантПлюс. 2016

Размещено на Allbest.ru