Професіоналізм державних службовців у сфері цивільного захисту

Размещено на http://www.allbest.ru/

Інститут державного управління у сфері цивільного захисту

Професіоналізм державних службовців у сфері цивільного захисту

А.В. Терент'єва

Відбір осіб на державну службу здійснюється на підставі ми (посадами). Ці чітко визначені посадові вимоги є крите- завдань того чи іншого підрозділу, які поділяються на певні ріями для підбору працівників та оцінки їх діяльності. За умови такого підходу працівники підбираються на конкретні посади з чітко визначеними і відносно стабільними обов'язками та вимогами до знань, навичок а також психофізіологічних характеристик особи. Чим повніше потенційний кандидат на посаду відповідає всім чітко визначеним критеріям, тим більше в нього шансів зайняти її в процесі конкурсного відбору.

АНАЛІЗ ОСТАННІХ ДОСЛІДЖЕНЬ

Питання опрацювання вимог до управлінських кадрів для роботи при ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій (НС) висвітлені в працях Архипової Н.І., Бакуменка В.Д., Богдановича В.Ю., Бухалкова М.І., Волянського П.Б., Воронової С.Н., Генкина Б.М., Голубевої О.І., Гур'єва С.О., Дубенка С.Д., Жукової Л.А., Клименко Н.Г., Лебединської О.Ю., Орел М.Г., Ситника Г.П., Труша О.О., Чмиги В.О. та інших.

ВИКЛАД ОСНОВНОГО МАТЕРІАЛУ

В умовах реформування системи державного управління зазначена процедура не може гарантувати ефективності роботи органу в разі зміни певних повноважень чи структурної реорганізації. Тому в процесі вивчення якостей кандидата на посаду важливо орієнтуватися ще й на наявність у нього певних потенційних здібностей, ділових і професійних якостей, які можна буде ефективно використати для виконання поставлених завдань.

Основними елементами та складовими механізму оцінки професійності державного службовця є такі: соціально обумовлені риси (цілеспрямованість, морально-етичні якості, ставлення до роботи, мотивації праці); ознаки кваліфікації (знання, навички, вміння та звички, отримані працівником у процесі навчання та роботи); психологічні особливості працівника (пам'ять, воля, почуття, відчуття тощо); сукупність органічних рис (тип нервової системи, темперамент, характер, емоційно-вольова сфера, здібності).

У процесі оцінки слід враховувати соціально-психологічні особливості кожного працівника, пов'язані з його вродженими властивостями як особистості та набутими впродовж роботи внаслідок взаємодії з іншими членами колективу. Кожна із зазначених структур своєрідно впливає на поведінку людини та на її професійну діяльність.

Професійні та ділові якості державних службовців можуть визначатися з урахуванням таких критеріїв: особистіс- ний (активність, комунікація, мотивація, вміння приймати правильні рішення); інтелектуальний (компетентність, аналітична складова мислення); діловий, пов'язаний з особливостями нервової системи (працездатність, стійкість до стресів).

У кожному випадку визначення цих якостей залежить від вибору місця роботи державними службовцями; ситуацій, що виникають у повсякденній роботі на тій чи іншій посаді; конфліктів; мотивації до зміни роботи; інновацій, що пов'язані зі змінами характеристик трудового середовища; змісту, форм і методів набуття відповідних знань і навичок професії державного службовця; їхніх професійно-кваліфікаційних характеристик.

Окремим блоком для оцінки ділових і професійних рис державних службовців має бути аналіз специфічної професійної компетентності державного службовця.

Аналіз змісту роботи державних службовців показав, що надзвичайно широке коло різнопланових повноважень і практичних завдань вирішується за допомогою технологічних функцій. Головні серед них -- контрольно-аналітичні, організаційно-управлінські та інформаційно-комунікаційні. Кожен з них має свої цільові орієнтири, принципи і певні набори соціальних технологій, накопичених практичним досвідом, які забезпечують успішну реалізацію завдань у різних типових соціальних ситуаціях.

Професіоналізація є важливою умовою розвитку державної служби в Україні, про що свідчать такі суттєві ознаки, як: наявність стійкої суспільної потреби в державному управлінні, формування специфічного комплексу трудових функцій і професійних стандартів; інституціоналізація трудових відносин, розвиток інститутів індивідуальної професіоналізації, передусім професійного навчання тощо.

Формування професіоналізму виступає як процес проходження психофізіологічних особистісних змін, які відбуваються під час тривалого виконання людиною службових обов'язків, що забезпечують якісно новий, більш ефективний рівень вирішення складних професійних завдань в особливих умовах.

У науці і практичній діяльності закріпилася особистіс- но-діяльнісна парадигма професіоналізму, яка базується на системних уявленнях про становлення особистості в професійній діяльності.

Професійна спроможність виникає завдяки інтегруванню всієї багаторівневої структури особистості з її вродженими та набутими здібностями, якостями у трудовий процес, професійне середовище і проявляється у відповідних способах діяльності, поведінкових характеристиках, які дістали назву компетентностей.

Однією з надважливих особливостей професійної діяльності державних службовців є її спрямованість на підготовку, прийняття та реалізацію управлінських рішень [1], що є особливо актуальним в умовах виникнення надзвичайних ситуацій.

Реформування системи цивільного захисту держави (в тому числі зміни складу та основних завдань Міністерства надзвичайних ситуацій України, яке було проведене останніми роками, його трансформація в Державну службу України з надзвичайних ситуацій (далі ДСНС України) [2].

Життя в умовах ринкових відносин, новітніх інформаційних технологій потребує переосмислення існуючої практики підготовки кадрів для реалізації заходів безпеки населення і територій України.

У системі ДСНС України організація навчання здійснюється з метою забезпечення потреб центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ та організацій, на яких поширюється дія законів у сфері захисту населення і територій від НС техногенного та природного характеру (далі у сфері цивільного захисту), у працівниках, здатних компетентно і відповідально виконувати функції управління техногенною і природною безпекою населення, територій та об'єктів господарської діяльності, впроваджувати технології, спрямовані на зменшення ризиків виникнення і мінімізацію наслідків НС та їх ліквідацію.

Відповідно до п.4, п/п 48 "Положення про Державну службу України з надзвичайних ситуацій" підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації осіб рядового і начальницького складу служби цивільного захисту, державних службовців та працівників апарату ДСНС України, а також осіб, включених до кадрового резерву [3], здійснюється для забезпечення їх професійної компетенції, без чого неможливо створити сучасну систему державного управління з попередження та реагування на НС в Україні [4].

Це завдання покладено на Інститут державного управління у сфері цивільного захисту, який є єдиним в Україні галузевим навчальним закладом післядипломної освіти, в якому підвищення кваліфікації проходять державні службовці V--VII категорій, керівний склад підприємств, установ та організацій ДСНС України.

Система підвищення кваліфікації також спрямована на завдання фахової діяльності в певних сферах державного управління, це розгляд професійного навчання як невід'ємної складової професійної діяльності фахівців у сфері цивільного захисту населення і територій від НС; обов'язковість, наступність і безперервність професійного навчання; обумовленість його змісту станом і перспективами співробітництва у цій сфері на територіальному, міжвідомчому та міжнародному рівнях; випереджаючий характер змісту професійного навчання в поєднанні з вирішенням поточних оперативних завдань органів, підприємств, установ й організацій, на які поширюється чинність законодавства України у сфері цивільної оборони, захисту населення і територій від надзвичайних ситуацій; відповідність змісту, організації та ресурсного забезпечення системи та змісту навчання державним потребам і вимогам та урахування результатів навчання при оцінці якості професійної діяльності.

Підвищення кваліфікації державних службовців здійснюється за державним замовленням, що формується ДСНС України та його Г оловними управліннями (Управліннями) на місцях за результатами аналізу кадрового забезпечення.

В Інституті також підвищують кваліфікацію керівники цивільного захисту різних рівнів зі складу функціональних підсистем цивільного захисту (міністерств, інших центральних органів виконавчої влади), територіальної підсистеми цивільного захисту м. Києва (районних держадміністрацій, підприємств, установ і організацій), ректори та викладачі вищих навчальних закладів України.

На даний час в основному сформоване правове поле, яким регулюються питання обов'язкового підвищення державними службовцями своєї професійної кваліфікації. Законом України "Про державну службу", зокрема, до основних обов'язків державних службовців віднесено постійне вдосконалення організації своєї роботи і підвищення власної професійної кваліфікації (ст. 10). Обов'язковою умовою формування кадрового резерву державних службовців також є підвищення кваліфікації, що, згідно з вимогами Закону України "Про державну службу" в редакції 1993 р. має здійснюватись у навчальних закладах не рідше одного разу на п'ять років. У п. Закону України "Про державну службу" від 2011 р. зазначено, що періодичність підвищення кваліфікації державних службовців становить 1 раз на три роки. Відповідно до цього, з метою удосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, набуття державними службовцями здатності виконувати завдання та обов'язки у сфері цивільного захисту, постановою Кабінету Міністрів України від 26.06.2013 № 443 затверджено Порядок підготовки до дій за призначенням органів управління та сил цивільного захисту з визначенням переліку осіб керівного складу і фахівців, які підлягають навчанню у цій сфері. Згідно з цим Порядком результати навчання вважаються однією з визначальних підстав для просування працівників по службі.

Метою підвищення кваліфікації державних службовців та кері вників державних підприємств ДСНС України у сфері цивільного захисту є забезпечення професійної компетентності фахівців центрального апарату, його територіальних органів у складі органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, створення умов для реалізації суспільних і державних потреб у професійно підготовлених, спроможних працювати за особливих обставин фахівцях, їх саморе- алізації.

Ефективність функціонування системи управління надзвичайними ситуаціями (НС), що діють у складному та агресивному оточуючому середовищі, значно залежать від людей, особливо тих, на яких покладені керівні функції. При роботі організацій в стаціонарному режимі умови змінюються в звичному темпі та співробітники системи управління можуть поступово адаптуватися до умов, використовуючи накопичені знання та досвід. Аналіз поточної ситуації в світі та зростання складності існуючих систем дають підстави вважати, що частота і рівень негативних наслідків раптового виникнення НС мають тенденцію до зростання. Тому стиль керівництва, готовність людей до ризику, їх кваліфікація, поведінка, реакція на неочікувані зміни, індивідуальні та групові норми поведінки повинні постійно аналізуватися та удосконалюватися при організації системи управління.

Надзвичайна ситуація завжди є різким порушенням встановленого порядку. Неможливо точно сказати -- станеться вона, і якщо станеться, то коли саме.

За поведінкою людей в екстремальних умовах можна розділити на два типи. До першого типу відносяться люди, які прагнуть ціною значних зусиль отримати бажаний результат, досягти успіху. Вони рішучі, ініціативні, організовані, відчувають постійний потяг до ризику, причому як до поміркованого, так й до непоміркованого. їх якості особливо чітко проявляються за складних ситуацій, коли вчинки пов'язані з ризиком та необхідністю вибору.

Люди другого типу всіма силами намагаються уникнути невизначеності, важливих невдач, неуспіху при виконанні будь-яких дій, досягнення будь-якої мети -- вони ухиляються від участі в діяльності, пов'язаній з ризиком.

Відношення до ризику у людей першого і другого типу в різних ситуаціях може бути неоднаковим. Тому при визначенні професійної та психологічної придатності керівників до конкретних видів управлінської діяльності необхідно враховувати їх психологічні можливості і характеристики [5].

Відповідно до цього можна виділити три типи керівників за їх ставлення до прийняття рішень за умов НС:

1. Керівник, який орієнтується на виправданий ризик, на досягнення соціально значимої мети.

2. Керівник, який йде на необгрунтований ризик, переоцінює свої здібності та недооцінює небезпеку НС.

3. Керівник, який діє з невиправданою обережністю, нерішучістю, обирає рішення з мінімальним ризиком або з повною його відсутністю [6].

Різні види відношень людей до прийняття рішень за умов НС відбивається на результатах професійних та управлінських функцій, які вони виконують. Досвід ліквідації НС показує, що керівник системи управління повинен вміти творчо вирішувати слабо структуровані проблеми, адекватно оцінювати стан зовнішнього і внутрішнього середовища системи, мати здатність неформально і формально аналізувати проблеми і альтернативні стратегії планування та оперативного управління. Він повинен бачити перспективу, ставити мету та досягати її, вміти ризикувати, проводити реорганізацію, бути в значній мірі політичним діячем, соціологом і психологом. Такий керівник повинен вміти правильно спілкуватися, бачити всю повноту проблеми, вміти оцінити задачу з великим набором змінних. Тому необхідно за допомогою спеціальних методик і тестів виявляти ці якості при висуненні працівників на керівні посади за умов НС.

Керівник системи управління повинен розуміти та вміти аналізувати соціально-політичні процеси, бути політиком, який враховує спільність і різність інтересів і потреб різних соціальних груп, співвідношення їх із загальнодержавними інтересами, здійснювати цільові установки. В межах системи управління необхідно встановити систему відношень і створити структуру, що реалізує соціально-політичні дії. В організації робіт з ліквідації НС важливу роль відіграє ентузіазм. Більш того створення атмосфери підйому навколо робіт з ліквідації НС є однією з головних задач її керівників. Для цього слід постійно висвітлювати основні події з організації робіт у пресі, виділяти тих керівників і співробітників зони НС, які досягли найбільших результатів.

Потрібно також розробити систему матеріальних і моральних стимулів і винагород для заохочення активної роботи співробітників за умов НС та забезпечення своєчасного прийняття рішень.

Матеріальне і моральне стимулювання нероздільно пов'язані з відповідальністю за прийняття рішень за умов НС. При цьому відповідальність мається як специфічний соціальний аспект організації управління, що визначає реальний вибір і реалізацію рішень за умов НС.

Зміст поняття "відповідальність" при цьому повинен бути діалектичною єдністю санкцій та стимулюючих заходів. З одного боку, це поняття повинно передбачати формування карального механізму, а з іншого -- створення системи заходів, що стимулюють творчу діяльність і знаходження більш раціональних шляхів і засобів для досягнення суспільно необхідної мети за умов НС.

Відповідальність деякого суб'єкта управління включає в себе декілька пов'язаних рівнів: відповідальність за результати своєї діяльності перед вищими і нижчими організаціями та перед підлеглими в даному колективі. Ці рівні в свою чергу поділяються на економічні та моральні.

Межі економічної, адміністративної, професійної та соціально-політичної відповідальності визначаються правами і обов'язками органів управління. Недостатність повноважень за наявності широкого кола обов'язків призводить до того, що останні неможливо або майже неможливо виконати. А надмірні права без відповідного контролю і відповідальності створюють можливість ігнорувати обов'язки, зловживати службовим становищем, приймати необгрунтовані рішення.

Створити умови, що запобігають ігноруванню позитивного змісту відповідальності, складно за відсутності економічних і юридичних важелів, що гарантують за умов НС ефективну реалізацію прийнятих рішень. Один з економічних важелів пов'язаний з можливістю створення фондів ризику на різних рівнях управління і господарювання. Резервний фонд ризику на випадок економічних складнощів, необхідності відшкодування витрат, що виникають в результаті реалізації ризикованих рішень, допомагає кардинально змінити відношення до діяльності за умов НС.

Ризик буде виправданим, якщо він, по-перше, не суперечить законам, що об'єктивно відбивають виробничу або економічну ситуацію, по-друге, якщо у ризикованому рішенні враховуються не тільки кількісні, але й якісні показники реалізації цього рішення; по-третє, якщо прогнозні позитивні результати обраного рішення значно перевищують ймовірність його негативного прояву.

Ризик за умов НС можна вважати виправданим й в тому випадку, коли він є єдиним можливим засобом здійснення тих або інших технічних або господарських задач. Виправданий ризик, якщо він мав негативні наслідки, повинен виключати адміністративну та правову відповідальність працівника, який йде на цей ризик.

При опрацюванні юридичних принципів виправданого ризику необхідно також передбачати можливість притягнення до відповідальності керівників, які ухиляються від прийняття обгрунтованих ризикованих рішень, що мають значні шанси на успіх, та розглядати їх поведінку як неналежне виконання своїх обов'язків і посадових інструкцій. Таким чином, правові заходи повинні забезпечувати органічну єдність дисциплінованості та ініціативи, плану й можливостей, необхідність йти на виправданий ризик за умов НС.

Ефективність роботи керівника системи управління в значній мірі залежить від залучення різних експертів. Необхідність в експертах визначається зростанням комплексності задач, що вирішуються, та їх технологічною складністю. Залучення експертів може бути більш ефективним при перетворенні керівників зони НС у експертів з використання експертів. професійність державний службовець

Вище керівництво повинно опрацьовувати та удосконалювати вміння необхідне для добрих керівників -- вміння використовувати експертні знання, постійно розширювати та удосконалювати свої знання.

Висновки

Таким чином, зміни у вимогах до керівних кадрів для управління процесом ліквідації наслідків НС зумовлені новими потребами системи цивільного захисту як складової єдиної системи національної безпеки України.

Подальші напрями дослідження необхідно зосередити на розробці спеціальних підходів і методів визначення таких якісних характеристик претендентів на керівні посади, які б давали можливість реально оцінити вміння майбутнього керівника адекватно аналізувати проблеми і альтернативні стратегії планування, творчо вирішувати питання на перспективу, оперативно управляти діями підлеглих при НС, ставити перед собою мету, завдання та їх досягати.

Література

1. Бакуменко В.Д. Формування державно-управлінських рішень: проблеми теорії, методології, практики: моногр. -- К.: Вид-во УАДУ, 2000. -- 328 с.

2. Долгий М.Л., Терент'єва А.В. Проблема професійності державних службовців у сфері цивільного захисту // Мат. ІІ Всеукр. наук.-практ. конф. з між нар. участю "Технології забезпечення якості освіти в державному управлінні: виклики сьогодення" (30 лист. 2012 р.). -- Київ, 2012. -- С. 268--270.

3. Архипова Н.И., Бухалков М.И., Воронова С.Н., Генкин Б.М., Г олубева Е.И. Основы управления персоналом. -- М.: Высш. школа, 1996. -- 383 с.

4. Дубенко С.Д. Державна служба і державні службовці в Україні: навч.-метод. посіб. За заг. ред. д. ю. н. Н.Р. Нижник. -- К.: Видавн. Дім, 1999. -- 242 с.

Анотація

Відбір осіб на державну службу здійснюється на підставі завдань того чи іншого підрозділу, які поділяються на певні частини, що закріплюються за окремими робочими місцями (посадами). Ці чітко визначені посадові вимоги є критеріями для підбору працівників та оцінки їх діяльності. За умови такого підходу працівники обираються на конкретні посади з чітко визначеними і відносно стабільними обов 'язками та вимогами до знань, навичок, а також психофізіологічних характеристик особи. Чим повніше потенційний кандидат на посаду відповідає всім чітко визначеним критеріям, тим більше в нього шансів зайняти її в процесі конкурсного відбору.